Fachkräftemangel, Digital Talent Gap, demografische Entwicklungen: Spannende Kandidat:innen sind am Jobmarkt ein immer knapperes Gut. Eine erfolgreiche Suche nach den besten Talenten setzt einiges an Geschick voraus. Und das bedeutet, nicht mehr nur auf die gewohnten Kanäle zu setzen, sondern die Fühler noch sehr viel weiter auszustrecken.
Exklusiver Premium-Inhalt: Checklist für eine erfolgreiche Mitarbeitersuche in 8 Schritten
Wie geht modernes Recruiting?
„Unternehmen müssen erkennen, dass auch sie sich um die gewünschten Kandidat:innen bewerben müssen – nicht nur umgekehrt“, erklärt Andrea Bertl. Die epunkt Geschäftsführerin ist seit 2001 in der Suche und Auswahl von Spezialist:innen und Führungskräften tätig. Eines vermisst sie immer wieder in der Personalsuche: Innovationsfreudigkeit und das Bewusstsein um den Wert von gut gemachtem Recruiting. „Viele Unternehmen beschränken ihre Mitarbeitersuche darauf, Inserate zu schalten. Im Post and pray-Modus warten sie dann oft monatelang, bis sie eine Stelle besetzen können."
Stellenanzeigen sind oft austauschbar, Struktur und inhaltliche Aufbereitung 08/15. Sie liefern oft nicht die Informationen, die sich Kandidat:innen schon am Beginn des Recruiting-Prozesses wünschen. Und so geht das anfängliche Interesse ganz schnell wieder verloren. Dabei ist es bei der Jobsuche wie beim Dating: Man sucht den einen, den einzigartigen (Job) – das Perfect Match. Ein Video im Stelleninserat ist eine Möglichkeit, um aus der Masse herauszustechen.
So wie sich ganze Marketingabteilungen überlegen, wie sie Kund:innen begeistern und überzeugen, sollte es auch mit Kandidat:innen sein.
Smart suchen, rasch rückmelden
Social Media ist heute nicht nur für die Generation Y oder Generation Z ein selbstverständlicher Teil des Alltags. Laut einer Studie von Statista nutzen 62 % der Österreicher:innen regelmäßig soziale Netzwerke wie Facebook, Instagram, YouTube oder Twitter. Das Business-Portal LinkedIn freut sich über 2,2 Millionen österreichische Mitglieder und liegt damit knapp vor Xing. „Arbeitgeber:innen müssen dort präsent sein, wo sich interessante Kandidat:innen aufhalten, wo sie sich informieren und wo sie Content finden, der ihnen gefällt. Ohne Active Sourcing verschenkt man wertvolle Chancen.“
Um mit Struktur auf Personalsuche gehen zu können, empfiehlt Andrea Bertl die Verwendung von Boolean Strings und Kandidatenpersonas zum Aufbau des eigenen Talentpools. Gerade weil im Bereich Recruiting zahlreiche Innovationen anstehen, geht es darum, die Basics zu perfektionieren. „Teilweise sehen Fachabteilungen das Recruiting als willkommene Abwechslung im Arbeitsalltag. Wenn man einen neuen Kunden akquirieren möchte, schickt man aber auch nur bestens geschulte Mitarbeiter:innen los, die die Produkte kennen und Erfahrung haben. Genau so sollte es im Recruiting sein. Unsere Active Sourcer und Recruiter schreiben jede Person individuell an und gehen auf ihre Stärken, Erfahrungen und Interessen ein“, so Bertl.
Was braucht es für die perfekte Candidate Experience?
Unternehmen sollten ihre künftigen Mitarbeiter:innen mit der gleichen Professionalität umwerben, wie sie es mit Kundinnen und Kunden tun, empfiehlt Andrea Bertl. So wie sich ganze Marketingabteilungen überlegen, wie sie ihren Kundenstamm begeistern und überzeugen, sollte es auch mit Kandidat:innen sein. Das beginnt mit einer raschen und professionellen Rückmeldung, mit einem schnellen und wertschätzenden Recruiting-Prozess, mit Unterlagen, die speziell auf die Kandidat:innen zugeschnitten sind - eine durchdachte Candidate Experience.
Ein wichtiger Teil des Recruitingerfolgs spielt sich übrigens nach einer geglückten Besetzung ab: Unternehmen sollten hier ihr Bestes geben und in die Beziehungspflege gehen – durch Onboarding, ein Buddy-System und regelmäßige Feedbackgespräche.
Andrea Bertl, Managing Director bei epunkt:
„Viele Kandidat:innen erleben Enttäuschungen bei Interviews: am Empfang weiß niemand Bescheid, wer sie sind oder dass überhaupt ein Termin stattfindet. Das Gespräch findet dann in einem finsteren, ungelüfteten und unaufgeräumten Raum statt. Sie bekommen nichts zu trinken, man lässt sie warten, der Gesprächspartner ist unvorbereitet und stellt vielleicht auch noch unerlaubte Fragen. In der heutigen Zeit verbreitet sich so etwas via Whatsapp und kununu rasend schnell.“
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Pssst... Geheimrezept: Seien Sie wirklich ein verdammt guter Arbeitgeber
Arbeiten nur um Geld zu verdienen und über die Runden zu kommen ist out – die Arbeitskräfte der Zukunft wollen mehr. Menschen wollen Bertl zufolge nach wie vor gut verdienen; sie möchten aber auch für ein wertegeführtes Unternehmen arbeiten. Work-Life-Balance, ein sinnstiftendes Aufgabengebiet, das Arbeitsumfeld und die Kommunikationskultur sind mittlerweile ebenso wichtig wie das Gehalt.
Here's the good news: Vieles davon haben Sie in der Hand! Eine gute Employer Branding-Strategie hilft dabei, Talente anzuziehen, Hiring Costs und Fluktuation zu verringern. Allem voran geht die Frage: Was macht mich zum Arbeitgeber, zur Arbeitgeberin erster Wahl?
Würden Sie ein Produkt von einem unsympathischen Anbieter mit schlechten Bewertungen kaufen? Wahrscheinlich nicht. Genau wie…
Die 4-Tage-Woche bei vollem Gehalt, Workation-Möglichkeiten, grünes Licht (und Leckerlies) für Hunde am Arbeitsplatz und andere Benefits, die Ihre Mitarbeiter:innen wirklich wollen, signalisieren Wertschätzung und binden sie ans Unternehmen.
Von der ersten Google-Suche bis zum Onboarding: 8 Tipps
- Eine eigene
Karriereseite mit Infos zur Unternehmensvision, den Werten und Benefits
- Die Bewerbung so einfach wie möglich machen, am besten mit ein paar wenigen Klicks
- Perfekte Vorbereitung
auf das persönliche Interview
- Schneller
als der Mitbewerb sein: Zeitnahe Rückmeldung und regelmäßige Statusupdates
- Führungen, Schnuppertage, (virtuelles) Kennenlernen von Führungskraft & Kolleg:innen
- Gut vorbereitetes Onboarding mit Buddy-System
- Persönliche Absage an alle Kandidat:innen, die für ein Interview im Haus waren
- Versprechen halten: Vertrauensarbeitszeit, Benefits & Co. nicht nur am Papier leben!
Checkliste: Erfolgreiche Mitarbeitersuche in 8 Schritten
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Durchsuchen einer Webseite mit einer Suchmaschine mithilfe bestimmter Operatoren (wie bei Boolean Strings). Der große Vorteil: Webseiten können gesammelt durchsucht werden – das spart viel Zeit. Die 4 Grundregeln der X-Ray Search.
Als Tech Stack von Kandidat:innen bezeichnet man den Umfang ihres technischen Know-hows, z. B. im Backend, Frontend, Data Engineering oder DevOps. Als Tech Stack eines Unternehmens werden die verwendeten Technologien und Tools innerhalb der Organisation bezeichnet.
Aktives Onboarding beginnt im Recruitingprozess und endet offiziell nach 3 bis 6 Monaten. 90 % der neuen Mitarbeiter entscheiden in den ersten 6 Monaten, ob sie bleiben oder gehen. Die Phasen des Onboardings: Preboarding, Orientierungsphase, Integration. Checkliste für erfolgreiches Onboarding.
Persönliche Kompetenzen, die Auswirkungen auf das soziale Umfeld haben und methodische Kompetenzen, die das Beherrschen & Erlernen bestimmter Methoden und Techniken beinhalten. Im Vergleich zu fachlichen Fähigkeiten (Hard Skills) lassen sich Soft Skills schwieriger überprüfen und aneignen.
Professionell organisierter Austritt eines Mitarbeiters, einer Mitarbeiterin aus dem Unternehmen. Pendant zum Onboarding. In der digitalisierten Arbeitswelt ist Offboarding ein bedeutsamer Teil des Personalmanagements, bei dem die Employee Experience eine große Rolle spielt. Checkliste: Offboarding als Chance – in 7 Schritten.
Kürzel für die Berufsgruppen aus Mathematik, Informatik, Natur- und Ingenieurwissenschaft und Technik. Fachkräfte in diesen Bereichen sind äußerst begehrt, MINT-Berufe zählen zu den bestbezahlten Berufen. Laut AMS-Report liegen die Jobs der Zukunft in der Umwelttechnik, Data-Science, Cloud-Computing, Ingenieurwesen, Medizininformatik sowie im Biotech- und Pharmasektor.
Sammelbegriff für tiefgreifende Veränderungen in der Wirtschaftswelt. New Work impliziert „Arbeiten um zu leben statt leben um zu arbeiten.“ Das Konzept der „Neuen Arbeit“, oder auch „Arbeit 4.0“, beschreibt die Rahmenbedingungen, wie Arbeit in der heutigen Gesellschaft, die durch Digitalisierung und Globalisierung geprägt ist, „richtig gelebt“ werden kann. Chancen, Risiken, Best practice-Beispiele zu New Work.
Seite, auf der Jobsuchenden alle relevanten Informationen rund um das Unternehmen zur Verfügung gestellt werden. Dazu gehören: alle offenen Stellen, Unternehmensmission, Vision und Unternehmenswerte, Fotos und Videos, die das Arbeitsumfeld abbilden sowie Kontaktdaten und eine direkte Online-Bewerbungsmöglichkeit. Aufbau und Nutzung müssen intuitiv sein.
Personen, die durch ihre fachliche Qualifikation und ihr soziales Verhalten sowie ihr Engagement auffallen. Meist sind junge Talente/Hochschulabsolvent:innen gemeint, die zu Hoffnungen in Bezug auf die kommende Unternehmergeneration berechtigen. Aber auch der im Berufsleben stehende Fach- und Führungsnachwuchs mit erkennbarem Entwicklungspotenzial gilt als High Potential.
Fachliche Fähigkeiten, die im Rahmen der Berufs- oder Schulausbildung erworben werden. Auch ein Studium oder innerbetriebliche Weiterbildungen zählen dazu. Typische Hard Skills wie Fremdsprachen oder IT- & Softwarekenntnisse erlernt man bereits in der Schule. Im Laufe der Karriere/weiteren Ausbildung kommen Hard Skills in Wissensgebieten wie Buchhaltung, Projektmanagement, Maschinenbau usw. hinzu. Es handelt sich um Fähigkeiten, die messbar sind und meist durch Zeugnisse, Zertifikate oder Vorführung bewiesen werden können.
Tool zum Suchen und Filtern von Stelleninseraten auf diversen Jobbörsen, Unternehmenswebsites und Netzwerken. Google for Jobs ist kein eigenständiges Stellenportal, daher können Jobs nicht direkt auf Google geschaltet werden.
Übertragung von spielerischen Elementen auf einen neuen, spielfremden, meist digitalen Kontext – in unserem Fall auf den Recruiting-Prozess. Neben optischen Elementen (Spieldesign) werden verschiedene Prinzipien und Mechaniken aus dem Gaming-Bereich übernommen, mit dem Ziel, bestimmte Motivationen und Verhaltensweisen zu fördern – z.B. die Bereitschaft zur Beteiligung und die Interaktion mit der Zielgruppe zu steigern.
Freie, selbstständige Mitarbeiter:innen, die meist über eine hohe Qualifikation oder Spezialisierung in ihrem Bereich verfügen und für eine begrenzte Zeit „engagiert“ werden – etwa in den Bereichen IT, Consulting, Werbung etc. In Österreich besitzen sie ein angemeldetes Gewerbe und treten als Unternehmer:innen auf. Die Vergütung von Freelancern erfolgt auf Basis eines Dienst- oder Projektvertrags stundenweise oder – seltener – tageweise.
Direktsuche von Top-Führungs- und Fachkräften (auch bekannt als „Headhunting“). Aktive Suche und diskrete Ansprache von Kandidat:innen für Schlüsselpositionen, die nicht öffentlich ausgeschrieben werden. „Executives” waren früher vor allem leitende Angestellte, wie z. B. die Geschäftsführung oder der Vorstand. Inzwischen werden via Executive Search auch viele hochspezialisierte Fachjobs besetzt.
Ganzheitliche Strategie, durch die Vielfalt am Arbeitsplatz wahrgenommen, wertgeschätzt, gefördert und für die Organisationsziele genutzt wird. Das umfasst Mitarbeiter:innen ebenso wie Kund:innen und Stakeholder der Organisation.
Datengesteuerter Recruiting-Ansatz, der Technologien und Daten verwendet, um einen großen Talentpool zu analysieren und Kandidat:innen mit den richtigen Fähigkeiten, Erfahrungen und Denkweisen zu identifizieren. Recruiter nehmen einen großen Talentpool, analysieren ihn mit einer Vielzahl von Technologien und grenzen ihn ein, bis nur noch die Besten übrigbleiben.
Instrument zum Aufbau von Beziehungen zu (potenziellen & ehemaligen) Bewerber:innen. Ziel ist die Begeisterung für die Arbeitgebermarke. CRM unterstützt die Recruitingmaßnahmen, spart Zeit und Kosten bei der Besetzung offener Stellen und stärkt das Employer Branding.
Kosten, die eine unbesetzte Stelle verursacht.
Reise der Kandidat:innen im Laufe des Bewerbungsprozesses – von der Suche bis zum Onboarding.
Messgröße zusätzlich zu persönlichem Feedback. Kandidat:innen werden nach dem Jobinterview und einer Absage gebeten, die Wahrscheinlichkeit anzugeben, das Unternehmen weiterzuempfehlen. Der CNPS kann sinnvoll sein, um einen ersten Eindruck zu bekommen – die Teilnehmeranzahl ist bei einem so einfachen und schnell durchführbaren Verfahren vergleichsweise hoch. Details zur Berechnung des CNPS.
Alle Interaktionen & die gesamte Kommunikation mit Kandidat:innen via Mail, Telefon oder Face-to-Face. Candidate Engagement misst, wie interessiert Bewerber:innen an einer Stelle und dem Unternehmen sind und wie gut sie sich im gesamten Recruiting- und Einstellungsprozess behandelt fühlen. LinkedIn zufolge ist in den letzten Jahren die Absprungrate im Bewerbungsprozess um 20 % gestiegen. Nützliche Strategien im Candidate Engagement: zeitnahes Feedback, relevanter Content, Newsletter, Videos, automatisierte E-Mails, z. B. als Reminder für Gesprächstermine, Umfragen.
Die (positive oder negative) Wahrnehmung und Erfahrung der Kandidat:innen im Bewerbungsprozess. Das beginnt beim Stelleinserat, ist besonders wichtig im Bewerbungsprozess (einfach und schnell!) und der regelmäßigen Kommunikation (Feedback, Updates) und geht bis zur Vertragsunterzeichnung (hier wird die Candidate Experience zur Employee Experience). Eine gelungene Candidate Experience reduziert die Time to Hire, kurbelt das Referral Marketing an, stärkt die Employer Brand.
Unternehmensstrategie, die Kandidat:innen und ihre individuellen Bedürfnisse in den Mittelpunkt stellt. Das Ziel von candidate-centric Recruiting: langfristige Beziehungen mit Kandidat:innen. Dieser Trend ist relativ neu und unterscheidet sich von der klassischen Employer Centricity, die zum Ziel hat, offene Positionen zu besetzen. Tools für candidate-centric Recruiting-Strategien sind u. a. Personas, eine top Candidate Experience, gut gepflegte Talentpools, Candidate relationship management, Umfragen.
Absprungrate während des Bewerbungsprozess. Einflussnehmende Faktoren: ein mehrstufiges Bewerbungsformular, langsame Ladezeiten, ein nicht userfreundliches Design & Layout der Karriereseite. Google Analytics & ähnliche Webanalyse-Tools helfen dabei, herauszufinden, welche Inhalte und Seiten gut funktionieren und welche weniger. Wichtige Kennzahlen: Verweildauer, Absprungrate, Interaktionsrate, Bewerbungsrate, Bewerbungszeit.
Spricht man von Active Sourcing, fallen oft die Begriffe „Boolean Strings“ & „X-Ray-Search“. Dabei handelt es sich um spezielle Methoden, die bei der Suche nach Kandidat:innen sogenannte Operatoren einsetzen. Mit Boolean Strings wird gezielt auf verschiedenen Plattformen gesucht. Vorteil: man erstellt EINEN Boolean String, der auf beliebig vielen Plattformen angewendet werden kann, z. B. auf LinkedIn, XING & Co. Boolean Strings und X-Ray-Search in der Praxis anwenden.
Merriam-Webster definiert AI (Artificial Intelligence) als die Fähigkeit von Maschinen, intelligentes menschliches Verhalten zu imitieren. Möglichkeiten, ein Automation Tool im Recruiting zu nutzen: zum Screenen von Lebensläufen, für regelmäßige Updates via automatische E-Mails, zur Analyse von Interviews.
Proaktive Kandidat:innensuche und direkte, individuelle Ansprache. Für Recruiter bedeutet das, auf verschiedenen Kanälen und mithilfe verschiedener Tools und Methoden (z. B. der Boole’schen Suche) nach Fachkräften zu suchen, diese anzusprechen und sie für eine vakante Stelle zu gewinnen. Für mehr Details: In 4 Schritten zur Active Sourcing Strategie.