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epunkt Astronaut schrieb am 5. Mai 2020

Storytelling im Recruiting: Warum Recruiter Geschichten erzählen sollten.

Wie wichtig die Personal Brand eines Recruiters ist, wissen wir. Dass zu dieser Marke Ich auch die Rolle eines Geschichtenerzählers gehört, ist wohl vielen neu. Wir verraten, warum Recruiter eine Story erzählen sollten.

Storytelling wie einsetzen

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Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels müssen Recruiter bei der Ansprache von Kandidat:innen kreativ werden. So kann aus einer Arbeitsplatzbeschreibung schon mal eine Heldengeschichte werden, wie eine Studierendengruppe an der FH Burgenland zeigte.

Student:innen des Masterstudiengangs Human Resource Management und Arbeitsrecht beschäftigten sich mit der Frage, wie sich Storytelling als Instrument in der Mitarbeitersuche nutzen lässt.

Die Frage, die sich für Personalmanager:innen mitunter stellt, ist nicht nur, wie wir Personen finden, welche unser Unternehmen perfekt ergänzen, sondern vielmehr auch, wie wir unseren Recruitingprozess agiler gestalten, um potenziellen Bewerbern die Möglichkeit zu eröffnen, selbst zu erkennen, ob sie die konkreten Jobchallenges meistern können und sich dem Arbeitsalltag stellen möchten

Iris Gutmayer, Studentin

„Warum mein Kaffee immer kalt wird“ – unter dieser Headline stellten die Student:innen mehrere Szenarien aus dem bestimmten Joballtag in Form von kleinen Bildgeschichten dar. Die Soft Skills Stressresistenz, Kommunikationsfähigkeit und Ergebnisorientierung wurden darin als notwendige Eigenschaften herausgearbeitet. Angesprochen sollten sich nur Kandidat:innen fühlen, die mit den Herausforderungen der fiktiv ausgeschriebenen Stelle (Transportmanager bei LKW Walter) umgehen können.

Die Studenten versuchten, den Job mit Story Szenarien möglichst gut zu beschreiben. Das Resümee der Studiengangsleiterin:

Storytelling ist als Instrument wunderbar im Jobselling einsetzbar, wie unsere Studierenden anschaulich bewiesen haben. Wir haben die Kampagne bereits bei HR-Expertenzirkeln vorgestellt und damit definitiv ein Best Practice-Beispiel […] geliefert.

Silvia Ettl-Huber, Studiengangsleiterin

Storytelling kann aber nicht nur in der Stellenanzeige erfolgreich eingesetzt werden, sondern den Kandidat:innen auch im Jobinterview ĂĽberzeugen.

Pat Waders, CHRO bei LinkedIn, erinnert sich bei Ihrem Jobinterview mit Brendan Brown, Head of Recruiting bei LinkedIn, nicht an Zahlen zum Unternehmenswachstum oder an die versprochene Vergütung, sondern an die Geschichte, die er erzählt hat und wie sie sich dabei fühlte.

Diese beiden Beispiele veranschaulichen, worum es geht: Der Kandidat, die Kandidatin muss sich emotional für das Unternehmen entscheiden und sich selbst in der Rolle eines „Problemlösers“ sehen, sich selbst als die Person sehen, die die geforderte Aufgabe für das Unternehmen erfüllen kann. Mithilfe von Geschichten kann Ihnen das gelingen.

Was heiĂźt das fĂĽr Recruiter?

Erzählen Sie Ihre eigene Unternehmensgeschichte – authentisch & emotional.

Eine gute Geschichte hört jeder gerne. Sie kann spannend, berührend, lustig oder traurig sein. Sie kann uns begeistern oder wütend machen. Auf jeden Fall weckt sie Emotionen. Und genau darum geht es.

Das Prinzip des Storytellings, also des Geschichtenerzählens, existiert wohl schon seit der Entstehung der Menschheit. Durch die Verbindung von wichtigen Fakten mit bildhaften und emotionalen Szenen können wir uns Details besser merken. Wenn wir also möchten, dass das Gehörte den Zuhörer erreicht und nachhaltig in Erinnerung bleibt, müssen wir das Erzählte in Bilder verpacken und Emotionen wecken.

RC mediumres 06

Wie komme ich zu meiner Story?

USP definieren
In eine Geschichte verpacken
Erzählen
  1. Was sind die USPs Ihres Unternehmens? Was sind die Anforderungen des Jobs?

    Egal ob Work Life Balance-Angebote, flexible Arbeitszeiten, außergewöhnliche Unternehmenswerte, die Firmenvision, diverse Incentives, ein engagiertes Team. Oder Teamfähigkeit, Pragmatismus und Entscheidungsfreude.
  2. Verpacken Sie sie in eine Geschichte!

    Eine Auflistung in Bullet Points hat jeder und ĂĽberzeugt vermutlich kein Talent.
  3. Und erzählen Sie diese!

    In authentischen Videos, mit ehrlichen Bildern oder persönlichen Berichten.

Kennen Sie Ihre Zuhörer?

Natürlich ist es wichtig eine Geschichte lebendig erzählen zu können und beim Erzählen mit zu leben; nicht weniger wichtig ist es jedoch zu wissen, wem ich die Geschichte erzähle oder besser: erzählen möchte. Mithilfe von Personas geben Sie Ihren Wunschkandidaten ein Gesicht, noch bevor Sie sie kennen und Ihre Geschichten auf die Talente abstimmen.

Warum Personas nicht nur im Marketing funktionieren

Was sich im Marketing unter dem Begriff „Buyer Persona“ schon längst etabliert hat, ist in HR-Abteilungen noch nicht ganz angekommen. Aufgrund der wachsenden Bedeutung von Employer Branding und einer gelungenen Candidate Experience sollten Arbeitgeber:innen diesen Zugang jedoch in Betracht ziehen.

Mit sogenannten „Candidate Personas“ können sich Recruiter ein Bild von ihren Wunschkandidat:innen zeichnen – aus schwammigen Zielgruppen werden ganz genau definierte Personen.

Was sind Personas?

Eine Persona beschreibt einen Vertreter, eine Vertreterin der eigenen Zielgruppe im Detail, sie ist sozusagen das Gesicht der Zielgruppe. So wird aus einem männlichen Kunden zwischen 40 und 46 Jahren zum Beispiel Stefan, 43 Jahre alt, Immobilienmakler, verheiratet, 2 Kinder, wohnt in einem Einfamilienhaus am Stadtrand, ist ehrgeizig und sehr sportlich, liebt gutes Essen und fährt im Sommer mit Familie und Freunden gern zum Segeln ans Meer.

Mithilfe von unterschiedlichen Fragen soll der/die potenzielle Kund:in, Käufer:in oder auch Kandidat:in definiert werden. In diesem Prozess beschäftigt man sich unter anderem mit folgenden Themen, um seine Personas zu entwickeln:

  • Demographie: Geschlecht, Alter, Wohnort, Familienstand
  • Beruflicher Hintergrund: Ausbildung, Karriere, Job, Ziele
  • Privates: Freizeitgestaltung, Hobbys, soziales Umfeld
  • Vor welchen Problemen steht unsere Persona?
  • Wie können wir helfen, Ziele zu erreichen und Probleme zu lösen?

Zusätzlich fürs Recruiting:

  • Beschäftigung: Hat der Kandidat, die Kandidatin bereits Berufserfahrung oder steht er kurz vor dem Einstieg ins Erwerbsleben? In welchem Beruf ist er tätig und in welcher Position?
  • Jobsuche: Ist der Kandidat, die Kandidatin aktuell auf Jobsuche? Ist er bereit fĂĽr einen Wechsel, oder was ist notwendig, um ihn fĂĽr eine neue Tätigkeit zu begeistern?

Und auch hier kann man bei jedem Punkt ins Detail gehen. Es gilt:

Je konkreter die Person beschrieben wird, desto besser.

Wichtig ist es auch, diesen Prozess nie abzuschließen, sondern die Personas immer weiter zu entwickeln, anzupassen und zu ergänzen.

Personas im Recruiting

Mit diesem Prozess möchte man im Recruiting keinen potenziellen Kunden, keine potenzielle Kundinnen oder Käufer:innen, also keine „Buyer Persona“, gestalten, sondern, den optimalen Kandidaten, die optimale Kandidatin für eine zu besetzende Stelle kreieren. Wie HR nun tatsächlich davon profitieren kann? Jobbeschreibungen werden dadurch konkreter und es wird klar, welche Talente man sucht und auf welchen Kanälen man sie erreicht.

Drei GrĂĽnde, die fĂĽr Personas im Recruiting sprechen:

Bewerbung Icon

Konkretisieren

Die Bestandteile der fertigen Personas helfen, die Jobbeschreibung auf den Punkt zu bringen. Da Sie nun wissen, wer ihr Wunschkandidat ist, wie er tickt und wonach er sich sehnt, wissen Sie auch, wie Sie den Kandidat:innen von Ihrem Unternehmen und der zu besetzenden Position in der Stellenanzeige begeistern können. Verkürzen Sie somit die Time-to-hire und verhindern eine hohe Fluktuation.

Gesucht gefunden Icon

AufspĂĽren

Da Sie nun wissen, wen Sie suchen, wissen Sie auch auf welchen Kanälen er zu finden ist. Sie wissen, wo Ihr Wunschkandidat, Ihre Wunschkandidatin online & offline nach einem Job sucht, ob er bereits in einem Dienstverhältnis ist und zum Beispiel durch Active Sourcing erobert werden möchte.

Fairplay Icon

Ăśberzeugen

Da Sie ihren Wunschkandidaten, ihre Wunschkandidatin bereits gut kennen, wissen Sie auch welche Bedürfnisse er hat und was ihm wichtig ist und können so sehr flexibel auf ihn eingehen und ihn letztlich für Ihr Unternehmen gewinnen.

RC mediumres 12 Personal Branding

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