Wie wichtig die Personal Brand eines Recruiters ist, wissen wir. Dass zu dieser Marke Ich auch die Rolle eines Geschichtenerzählers gehört, ist wohl vielen neu. Wir verraten, warum Recruiter eine Story erzählen sollten.
Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels müssen Recruiter bei der Ansprache von Kandidat:innen kreativ werden. So kann aus einer Arbeitsplatzbeschreibung schon mal eine Heldengeschichte werden, wie eine Studierendengruppe an der FH Burgenland zeigte.
Student:innen des Masterstudiengangs Human Resource Management und Arbeitsrecht beschäftigten sich mit der Frage, wie sich Storytelling als Instrument in der Mitarbeitersuche nutzen lässt.
Die Frage, die sich für Personalmanager:innen mitunter stellt, ist nicht nur, wie wir Personen finden, welche unser Unternehmen perfekt ergänzen, sondern vielmehr auch, wie wir unseren Recruitingprozess agiler gestalten, um potenziellen Bewerbern die Möglichkeit zu eröffnen, selbst zu erkennen, ob sie die konkreten Jobchallenges meistern können und sich dem Arbeitsalltag stellen möchten
„Warum mein Kaffee immer kalt wird“ – unter dieser Headline stellten die Student:innen mehrere Szenarien aus dem bestimmten Joballtag in Form von kleinen Bildgeschichten dar. Die Soft Skills Stressresistenz, Kommunikationsfähigkeit und Ergebnisorientierung wurden darin als notwendige Eigenschaften herausgearbeitet. Angesprochen sollten sich nur Kandidat:innen fühlen, die mit den Herausforderungen der fiktiv ausgeschriebenen Stelle (Transportmanager bei LKW Walter) umgehen können.
Die Studenten versuchten, den Job mit Story Szenarien möglichst gut zu beschreiben. Das Resümee der Studiengangsleiterin:
Storytelling ist als Instrument wunderbar im Jobselling einsetzbar, wie unsere Studierenden anschaulich bewiesen haben. Wir haben die Kampagne bereits bei HR-Expertenzirkeln vorgestellt und damit definitiv ein Best Practice-Beispiel […] geliefert.
Storytelling kann aber nicht nur in der Stellenanzeigeerfolgreich eingesetzt werden, sondern den Kandidat:innen auch im Jobinterview überzeugen.
Pat Waders, CHRO bei LinkedIn, erinnert sich bei Ihrem Jobinterview mit Brendan Brown, Head of Recruiting bei LinkedIn, nicht an Zahlen zum Unternehmenswachstum oder an die versprochene Vergütung, sondern an die Geschichte, die er erzählt hat und wie sie sich dabei fühlte.
Diese beiden Beispiele veranschaulichen, worum es geht: Der Kandidat, die Kandidatin muss sich emotional für das Unternehmen entscheiden und sich selbst in der Rolle eines „Problemlösers“ sehen, sich selbst als die Person sehen, die die geforderte Aufgabe für das Unternehmen erfüllen kann. Mithilfe von Geschichten kann Ihnen das gelingen.
Was heißt das für Recruiter?
Erzählen Sie Ihre eigene Unternehmensgeschichte – authentisch & emotional.
Eine gute Geschichte hört jeder gerne. Sie kann spannend, berührend, lustig oder traurig sein. Sie kann uns begeistern oder wütend machen. Auf jeden Fall weckt sie Emotionen. Und genau darum geht es.
Das Prinzip des Storytellings, also des Geschichtenerzählens, existiert wohl schon seit der Entstehung der Menschheit. Durch die Verbindung von wichtigen Fakten mit bildhaften und emotionalen Szenen können wir uns Details besser merken. Wenn wir also möchten, dass das Gehörte den Zuhörer erreicht und nachhaltig in Erinnerung bleibt, müssen wir das Erzählte in Bilder verpacken und Emotionen wecken.
Wie komme ich zu meiner Story?
USP definieren
In eine Geschichte verpacken
Erzählen
Was sind die USPs Ihres Unternehmens? Was sind die Anforderungen des Jobs?
Egal ob Work Life Balance-Angebote, flexible Arbeitszeiten, außergewöhnliche Unternehmenswerte, die Firmenvision, diverse Incentives, ein engagiertes Team. Oder Teamfähigkeit, Pragmatismus und Entscheidungsfreude.
Verpacken Sie sie in eine Geschichte!
Eine Auflistung in Bullet Points hat jeder und überzeugt vermutlich kein Talent.
Und erzählen Sie diese!
In authentischen Videos, mit ehrlichen Bildern oder persönlichen Berichten.
Kennen Sie Ihre Zuhörer?
Natürlich ist es wichtig eine Geschichte lebendig erzählen zu können und beim Erzählen mit zu leben; nicht weniger wichtig ist es jedoch zu wissen, wem ich die Geschichte erzähle oder besser: erzählen möchte. Mithilfe von Personas geben Sie Ihren Wunschkandidaten ein Gesicht, noch bevor Sie sie kennen und Ihre Geschichten auf die Talente abstimmen.
Warum Personas nicht nur im Marketing funktionieren
Was sich im Marketing unter dem Begriff „Buyer Persona“ schon längst etabliert hat, ist in HR-Abteilungen noch nicht ganz angekommen. Aufgrund der wachsenden Bedeutung von Employer Brandingund einer gelungenenCandidate Experience sollten Arbeitgeber:innen diesen Zugang jedoch in Betracht ziehen.
Mit sogenannten „Candidate Personas“ können sich Recruiter ein Bild von ihren Wunschkandidat:innen zeichnen – aus schwammigen Zielgruppen werden ganz genau definierte Personen.
Was sind Personas?
Eine Persona beschreibt einen Vertreter, eine Vertreterin der eigenen Zielgruppe im Detail, sie ist sozusagen das Gesicht der Zielgruppe. So wird aus einem männlichen Kunden zwischen 40 und 46 Jahren zum Beispiel Stefan, 43 Jahre alt, Immobilienmakler, verheiratet, 2 Kinder, wohnt in einem Einfamilienhaus am Stadtrand, ist ehrgeizig und sehr sportlich, liebt gutes Essen und fährt im Sommer mit Familie und Freunden gern zum Segeln ans Meer.
Mithilfe von unterschiedlichen Fragen soll der/die potenzielle Kund:in, Käufer:in oder auch Kandidat:in definiert werden. In diesem Prozess beschäftigt man sich unter anderem mit folgenden Themen, um seine Personas zu entwickeln:
Wie können wir helfen, Ziele zu erreichen und Probleme zu lösen?
Zusätzlich fürs Recruiting:
Beschäftigung: Hat der Kandidat, die Kandidatin bereits Berufserfahrung oder steht er kurz vor dem Einstieg ins Erwerbsleben? In welchem Beruf ist er tätig und in welcher Position?
Jobsuche: Ist der Kandidat, die Kandidatin aktuell auf Jobsuche? Ist er bereit für einen Wechsel, oder was ist notwendig, um ihn für eine neue Tätigkeit zu begeistern?
Und auch hier kann man bei jedem Punkt ins Detail gehen. Es gilt:
Je konkreter die Person beschrieben wird, desto besser.
Wichtig ist es auch, diesen Prozess nie abzuschließen, sondern die Personas immer weiter zu entwickeln, anzupassen und zu ergänzen.
Personas im Recruiting
Mit diesem Prozess möchte man im Recruiting keinen potenziellen Kunden, keine potenzielle Kundinnen oder Käufer:innen, also keine „Buyer Persona“, gestalten, sondern, den optimalen Kandidaten, die optimale Kandidatin für eine zu besetzende Stelle kreieren. Wie HR nun tatsächlich davon profitieren kann? Jobbeschreibungen werden dadurch konkreter und es wird klar, welche Talente man sucht und auf welchen Kanälen man sie erreicht.
Drei Gründe, die für Personas im Recruiting sprechen:
Konkretisieren
Die Bestandteile der fertigen Personas helfen, die Jobbeschreibung auf den Punkt zu bringen. Da Sie nun wissen, wer ihr Wunschkandidat ist, wie er tickt und wonach er sich sehnt, wissen Sie auch, wie Sie den Kandidat:innen von Ihrem Unternehmen und der zu besetzenden Position in der Stellenanzeige begeistern können. Verkürzen Sie somit die Time-to-hire und verhindern eine hohe Fluktuation.
Aufspüren
Da Sie nun wissen, wen Sie suchen, wissen Sie auch auf welchen Kanälen er zu finden ist. Sie wissen, wo Ihr Wunschkandidat, Ihre Wunschkandidatin online & offline nach einem Job sucht, ob er bereits in einem Dienstverhältnis ist und zum Beispiel durch Active Sourcing erobert werden möchte.
Überzeugen
Da Sie ihren Wunschkandidaten, ihre Wunschkandidatin bereits gut kennen, wissen Sie auch welche Bedürfnisse er hat und was ihm wichtig ist und können so sehr flexibel auf ihn eingehen und ihn letztlich für Ihr Unternehmen gewinnen.
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Insights & Erfahrungsberichte rund ums Recruiting
Ebooks, Leitfäden und Whitepapers um Ihre Recruiting Skills auszubauen
Durchsuchen einer Webseite mit einer Suchmaschine mithilfe bestimmter Operatoren (wie bei Boolean Strings). Der große Vorteil: Webseiten können gesammelt durchsucht werden – das spart viel Zeit. Die 4 Grundregeln der X-Ray Search.
Als Tech Stack von Kandidat:innen bezeichnet man den Umfang ihres technischen Know-hows, z. B. im Backend, Frontend, Data Engineering oder DevOps. Als Tech Stack eines Unternehmens werden die verwendeten Technologien und Tools innerhalb der Organisation bezeichnet.
Aktives Onboarding beginnt im Recruitingprozess und endet offiziell nach 3 bis 6 Monaten. 90 % der neuen Mitarbeiter entscheiden in den ersten 6 Monaten, ob sie bleiben oder gehen. Die Phasen des Onboardings: Preboarding, Orientierungsphase, Integration. Checkliste für erfolgreiches Onboarding.
Persönliche Kompetenzen, die Auswirkungen auf das soziale Umfeld haben und methodische Kompetenzen, die das Beherrschen & Erlernen bestimmter Methoden und Techniken beinhalten. Im Vergleich zu fachlichen Fähigkeiten (Hard Skills) lassen sich Soft Skills schwieriger überprüfen und aneignen.
Professionell organisierter Austritt eines Mitarbeiters, einer Mitarbeiterin aus dem Unternehmen. Pendant zum Onboarding. In der digitalisierten Arbeitswelt ist Offboarding ein bedeutsamer Teil des Personalmanagements, bei dem die Employee Experience eine große Rolle spielt. Checkliste: Offboarding als Chance – in 7 Schritten.
Kürzel für die Berufsgruppen aus Mathematik, Informatik, Natur- und Ingenieurwissenschaft und Technik. Fachkräfte in diesen Bereichen sind äußerst begehrt, MINT-Berufe zählen zu den bestbezahlten Berufen. Laut AMS-Report liegen die Jobs der Zukunft in der Umwelttechnik, Data-Science, Cloud-Computing, Ingenieurwesen, Medizininformatik sowie im Biotech- und Pharmasektor.
Sammelbegriff für tiefgreifende Veränderungen in der Wirtschaftswelt. New Work impliziert „Arbeiten um zu leben statt leben um zu arbeiten.“ Das Konzept der „Neuen Arbeit“, oder auch „Arbeit 4.0“, beschreibt die Rahmenbedingungen, wie Arbeit in der heutigen Gesellschaft, die durch Digitalisierung und Globalisierung geprägt ist, „richtig gelebt“ werden kann. Chancen, Risiken, Best practice-Beispiele zu New Work.
Seite, auf der Jobsuchenden alle relevanten Informationen rund um das Unternehmen zur Verfügung gestellt werden. Dazu gehören: alle offenen Stellen, Unternehmensmission, Vision und Unternehmenswerte, Fotos und Videos, die das Arbeitsumfeld abbilden sowie Kontaktdaten und eine direkte Online-Bewerbungsmöglichkeit. Aufbau und Nutzung müssen intuitiv sein.
Personen, die durch ihre fachliche Qualifikation und ihr soziales Verhalten sowie ihr Engagement auffallen. Meist sind junge Talente/Hochschulabsolvent:innen gemeint, die zu Hoffnungen in Bezug auf die kommende Unternehmergeneration berechtigen. Aber auch der im Berufsleben stehende Fach- und Führungsnachwuchs mit erkennbarem Entwicklungspotenzial gilt als High Potential.
Fachliche Fähigkeiten, die im Rahmen der Berufs- oder Schulausbildung erworben werden. Auch ein Studium oder innerbetriebliche Weiterbildungen zählen dazu. Typische Hard Skills wie Fremdsprachen oder IT- & Softwarekenntnisse erlernt man bereits in der Schule. Im Laufe der Karriere/weiteren Ausbildung kommen Hard Skills in Wissensgebieten wie Buchhaltung, Projektmanagement, Maschinenbau usw. hinzu. Es handelt sich um Fähigkeiten, die messbar sind und meist durch Zeugnisse, Zertifikate oder Vorführung bewiesen werden können.
Tool zum Suchen und Filtern von Stelleninseraten auf diversen Jobbörsen, Unternehmenswebsites und Netzwerken. Google for Jobs ist kein eigenständiges Stellenportal, daher können Jobs nicht direkt auf Google geschaltet werden.
Übertragung von spielerischen Elementen auf einen neuen, spielfremden, meist digitalen Kontext – in unserem Fall auf den Recruiting-Prozess. Neben optischen Elementen (Spieldesign) werden verschiedene Prinzipien und Mechaniken aus dem Gaming-Bereich übernommen, mit dem Ziel, bestimmte Motivationen und Verhaltensweisen zu fördern – z.B. die Bereitschaft zur Beteiligung und die Interaktion mit der Zielgruppe zu steigern.
Freie, selbstständige Mitarbeiter:innen, die meist über eine hohe Qualifikation oder Spezialisierung in ihrem Bereich verfügen und für eine begrenzte Zeit „engagiert“ werden – etwa in den Bereichen IT, Consulting, Werbung etc. In Österreich besitzen sie ein angemeldetes Gewerbe und treten als Unternehmer:innen auf. Die Vergütung von Freelancern erfolgt auf Basis eines Dienst- oder Projektvertrags stundenweise oder – seltener – tageweise.
Direktsuche von Top-Führungs- und Fachkräften (auch bekannt als „Headhunting“). Aktive Suche und diskrete Ansprache von Kandidat:innen für Schlüsselpositionen, die nicht öffentlich ausgeschrieben werden. „Executives” waren früher vor allem leitende Angestellte, wie z. B. die Geschäftsführung oder der Vorstand. Inzwischen werden via Executive Search auch viele hochspezialisierte Fachjobs besetzt.
Ganzheitliche Strategie, durch die Vielfalt am Arbeitsplatz wahrgenommen, wertgeschätzt, gefördert und für die Organisationsziele genutzt wird. Das umfasst Mitarbeiter:innen ebenso wie Kund:innen und Stakeholder der Organisation.
Datengesteuerter Recruiting-Ansatz, der Technologien und Daten verwendet, um einen großen Talentpool zu analysieren und Kandidat:innen mit den richtigen Fähigkeiten, Erfahrungen und Denkweisen zu identifizieren. Recruiter nehmen einen großen Talentpool, analysieren ihn mit einer Vielzahl von Technologien und grenzen ihn ein, bis nur noch die Besten übrigbleiben.
Instrument zum Aufbau von Beziehungen zu (potenziellen & ehemaligen) Bewerber:innen. Ziel ist die Begeisterung für die Arbeitgebermarke. CRM unterstützt die Recruitingmaßnahmen, spart Zeit und Kosten bei der Besetzung offener Stellen und stärkt das Employer Branding.
Kosten, die eine unbesetzte Stelle verursacht.
Reise der Kandidat:innen im Laufe des Bewerbungsprozesses – von der Suche bis zum Onboarding.
Messgröße zusätzlich zu persönlichem Feedback. Kandidat:innen werden nach dem Jobinterview und einer Absage gebeten, die Wahrscheinlichkeit anzugeben, das Unternehmen weiterzuempfehlen. Der CNPS kann sinnvoll sein, um einen ersten Eindruck zu bekommen – die Teilnehmeranzahl ist bei einem so einfachen und schnell durchführbaren Verfahren vergleichsweise hoch. Details zur Berechnung des CNPS.
Alle Interaktionen & die gesamte Kommunikation mit Kandidat:innen via Mail, Telefon oder Face-to-Face. Candidate Engagement misst, wie interessiert Bewerber:innen an einer Stelle und dem Unternehmen sind und wie gut sie sich im gesamten Recruiting- und Einstellungsprozess behandelt fühlen. LinkedIn zufolge ist in den letzten Jahren die Absprungrate im Bewerbungsprozess um 20 % gestiegen. Nützliche Strategien im Candidate Engagement: zeitnahes Feedback, relevanter Content, Newsletter, Videos, automatisierte E-Mails, z. B. als Reminder für Gesprächstermine, Umfragen.
Die (positive oder negative) Wahrnehmung und Erfahrung der Kandidat:innen im Bewerbungsprozess. Das beginnt beim Stelleinserat, ist besonders wichtig im Bewerbungsprozess (einfach und schnell!) und der regelmäßigen Kommunikation (Feedback, Updates) und geht bis zur Vertragsunterzeichnung (hier wird die Candidate Experience zur Employee Experience). Eine gelungene Candidate Experience reduziert die Time to Hire, kurbelt das Referral Marketing an, stärkt die Employer Brand.
Unternehmensstrategie, die Kandidat:innen und ihre individuellen Bedürfnisse in den Mittelpunkt stellt. Das Ziel von candidate-centric Recruiting: langfristige Beziehungen mit Kandidat:innen. Dieser Trend ist relativ neu und unterscheidet sich von der klassischen Employer Centricity, die zum Ziel hat, offene Positionen zu besetzen. Tools für candidate-centric Recruiting-Strategien sind u. a. Personas, eine top Candidate Experience, gut gepflegte Talentpools, Candidate relationship management, Umfragen.
Absprungrate während des Bewerbungsprozess. Einflussnehmende Faktoren: ein mehrstufiges Bewerbungsformular, langsame Ladezeiten, ein nicht userfreundliches Design & Layout der Karriereseite. Google Analytics & ähnliche Webanalyse-Tools helfen dabei, herauszufinden, welche Inhalte und Seiten gut funktionieren und welche weniger. Wichtige Kennzahlen: Verweildauer, Absprungrate, Interaktionsrate, Bewerbungsrate, Bewerbungszeit.
Spricht man von Active Sourcing, fallen oft die Begriffe „Boolean Strings“ & „X-Ray-Search“. Dabei handelt es sich um spezielle Methoden, die bei der Suche nach Kandidat:innen sogenannte Operatoren einsetzen. Mit Boolean Strings wird gezielt auf verschiedenen Plattformen gesucht. Vorteil: man erstellt EINEN Boolean String, der auf beliebig vielen Plattformen angewendet werden kann, z. B. auf LinkedIn, XING & Co. Boolean Strings und X-Ray-Search in der Praxis anwenden.
Merriam-Webster definiert AI (Artificial Intelligence) als die Fähigkeit von Maschinen, intelligentes menschliches Verhalten zu imitieren. Möglichkeiten, ein Automation Tool im Recruiting zu nutzen: zum Screenen von Lebensläufen, für regelmäßige Updates via automatische E-Mails, zur Analyse von Interviews.
Proaktive Kandidat:innensuche und direkte, individuelle Ansprache. Für Recruiter bedeutet das, auf verschiedenen Kanälen und mithilfe verschiedener Tools und Methoden (z. B. der Boole’schen Suche) nach Fachkräften zu suchen, diese anzusprechen und sie für eine vakante Stelle zu gewinnen. Für mehr Details: In 4 Schritten zur Active Sourcing Strategie.
