David Sonnberger
David Sonnberger
 schrieb am 12. Oktober 2020

​Candidate Experience – so bewerben Sie sich bei Ihren Kandidat:innen

Candidate Experience – ein Mindset und kein Handwerk

Giving the best candidate experience is our first step towards hiring the best.

Arbeitgeber erkennen mehr und mehr die Wichtigkeit, in Talente zu investieren – und das nicht nur mit Geld. Um die Aufmerksamkeit interessanter Kandidaten zu gewinnen und vor allem nicht wieder zu verlieren, ist es wichtig die Erfahrungen, die ein Kandidat mit dem Unternehmen macht und wie er es wahrnimmt, vom allerersten Kontakt an so positiv wie möglich zu gestalten. Mit einer gelungenen Candidate Experience punkten Sie bei Ihrem Wunschkandidaten und …

  1. Reduzieren die allseits bekannte Time to Hire
  2. Kurbeln das Referral Marketing an – denn auch Kandidat:innen agieren als Multiplikatoren und geben positive Erfahrungen weiter
  3. Erhöhen die Chance, dass Kandidat:innen, die nur knapp Zweiter im Bewerbungsverfahren waren, sich trotz einer Absage wieder bewerben (würden)
  4. Stärken damit Ihre Employer Brand und in weiterer Folge auch das Image Ihres Unternehmens und Ihrer Produkte

Candidate Experience vs. Candidate Journey

Candidate Experience wird zu Recht sehr oft im Zusammenhang mit der Candidate Journey genannt. Die beiden Trends sind eng miteinander verwoben, hier trotzdem nochmal eine Begriffsunterscheidung.

  • Candidate Journey = die Reise unserer Kandidat:innen im Laufe des Bewerbungsprozesses – von der Suche bis zum Onboarding.
  • Candidate Experience = die (positive oder negative) Wahrnehmung und Erfahrung unserer Kandidat:innen im Bewerbungsprozess.
Blog candidate experience 1

8 Tipps für die Optimierung Ihrer Candidate Experience

3.1 Optimieren Sie Ihre Stellenbeschreibungen

Beginnen Sie beim ersten Touchpoint der Candidate Journey: dem Stelleninserat. Ein fabelhaft getextetes Stelleninserat mit kandidatenzentrierter Sichtweise, ein kurzes und knackiges Anforderungsprofil und Einblicke in die Unternehmenskultur (Stichwort Storytelling im Recruiting) werden Ihnen dabei helfen, die folgenden 3 Ziele zu erreichen:

  • Aus einer Vielzahl an Inseraten herausstechen
  • Den Interessenten zum Bewerber konvertieren
  • Einen positiven Eindruck beim Leser hinterlassen

Und nutzen Sie – wenn möglich – Videoformate zur Jobdarstellung. Videoinhalte sind weitaus ansprechender als alles andere: Ein kurzer Clip über einen Tag in diesem Job oder ein Employer Branding-Video über die Unternehmenskultur.

3.2 Vereinfachen Sie den Bewerbungsprozess

Ein Bewerbungsformular mit einer Vielzahl von Feldern, die der Kandidat, die Kandidatin neben dem Upload seines CVs ausfüllen muss? Machen Sie den Bewerber:innen das Leben nicht zu schwer.

Betrachten Sie selbst das Bewerbungsformular durch die Kandidatenbrille und streichen Sie alle unnötigen Bewerbungshürden. Das beste Bewerbungsformular: die One-Click-Bewerbung.

3.3 Kommunizieren Sie regelmäßig mit den Kandidat:innen

Achten Sie darauf, eine stabile Kommunikation zum Kandidaten, zur Kandidatin aufzubauen. Es gibt eine Vielzahl an Tools, die Sie nutzen können, damit sich Ihr Gegenüber gut abgeholt fühlt:

  • Eingangsbestätigung nach verschickter Bewerbung (absolutes Must-have)
  • Automatisierte und personalisierte Emails für Zusagen und Absagen
  • Ehrliche Kommunikation hinsichtlich Entscheidungsprozess und Wartezeiten

Betrachten Sie die Beziehung zu Ihren Kandidat:innen als zweiseitigen, nie endenden Prozess. Besonders wichtig: Kommunizieren Sie Ihre Timeline und den Entscheidungsprozess dahinter. Und verwenden Sie in der Kommunikation niemals Behördendeutsch – sprechen und schreiben Sie von Mensch zu Mensch.

3.4 Seien Sie zugänglich

Eine weitere Beschwerde von Seiten der Kandidat:innen ist oft, dass potenzielle Arbeitgeber:innen nicht zugänglich oder sogar unantastbar wirken. Brechen Sie diese Gewohnheit auf und geben Sie potenziellen Kandidat:innen die Möglichkeit, sich über das Unternehmen zu informieren und im Austausch zu bleiben. Je transparenter Sie während des gesamten Einstellungsprozesses sind, desto besser können Sie und der Kandidat, die Kandidatin erkennen, ob Sie gut zusammenpassen oder nicht.

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3.5 Schätzen Sie den Zeitaufwand des Kandidaten, der Kandidatin

Die besten Kandidat:innen sind oft bereits Vollzeit angestellt und Interviews während der Bürozeiten können hier ein echter Dealbreaker sein. Unser Tipp: Fragen Sie mögliche Terminzeiten bereits im ersten Telefongespräch ab und planen Sie Interviews und Meetings so, dass sie für den Kandidaten, die Kandidatin keine Hürde darstellen. Dazu gehört auch, Telefoninterviews nicht kurzfristig zu verschieben oder Termine zu überziehen. Zeigen Sie dem Kandidaten, der Kandidatin, dass Sie ihn und seinen Zeitplan respektieren – ein kleiner, aber wichtiger Beitrag zu einer positiven Candidate Experience.

3.6 Seien Sie dankbar

Der Kandidat hat Zeit und Mühe investiert, um Ihr Unternehmen als potenziellen Arbeitgeber kennenzulernen – seien sie dankbar dafür. Eine kleine Geste reicht hier vollkommen aus: ein freundliches E-Mail nach dem ersten Kennenlernen oder eine kleine Dankeskarte nach der Bewerbung.

Best Practice: Unser Kunde, unsere Kundin Rituals hat hier ein sehr wertschätzendes Konzept gefunden: jeder einzelne Bewerber, einzelne Bewerberin erhält nach der Bewerbung eine Dankeskarte und zwei Produktmuster – eines für sich und eines zum Verschenken. Dies ist nicht nur für die Erfahrung der Kandidat:innen, sondern auch für die Markenbekanntheit fantastisch. Es dient als Beweis dafür, dass das Geben von etwas Kleinem viele positive Auswirkungen hat.

3.7 Achten Sie auf Kleinigkeiten

Ein Bewerbungsprozess kann der pure Stress ein. Versuchen Sie, es dem Kandidaten, der Kandidatin etwas zu vereinfachen.

Unsere Tipps:

  • Eine detaillierte Anfahrtsbeschreibung für das erste Interview
  • Eine Vorabliste der Personen, die der Kandidat, die Kandidatin treffen wird
  • Ein Auszug der Interviewfragen, auf die er sich einstellen kann
  • Kurze Wartezeiten in der Lobby
  • Ein Getränkeangebot inklusive Kaffee und Tee

Je besser der Kandidat informiert ist, desto wohler wird er sich fühlen. Vergessen Sie auch nicht, den Front Desk über Jobinterviews und Kandidaten zu informieren, denn nichts ist sympathischer, als mit dem Namen begrüßt zu werden.

Beispiel: Getränkekarte von epunkt

3.8 Geben Sie auch Remote Kandidaten eine Chance

Die besten Talente sind nicht zwangsläufig die, die im Umkreis von 30 km verfügbar sind. Wenn dies der Fall ist, müssen Sie besonders darauf achten, noch flexibler sein. Videointerviews können dazu beitragen, lange Anfahrtswege zu vermeiden und zeigen, dass Sie bereit sind, Kompromisse einzugehen. Mehr zum Thema Remote Recruiting.

„Um Kandidaten zu enttäuschen, genügen bereits umständliche und nicht funktionierende Bewerbungstools auf der Website, fehlende persönliche Kontaktdaten, keine oder unvollständige Auskünfte per Telefon und das Nicht-Beantworten von Bewerbungen.“

Sam Zibuschka, Managing Director epunkt

Nach Vertragsunterzeichnung: Candidate Experience wird zur Employee Experience

Für 43 % der Mitarbeiter, die nach 3 Monaten wieder kündigen, ist der Grund, dass die tatsächliche Jobposition nicht dem entspricht, was sie erwartet haben.

Damit nach einer positiven Candidate Experience alle Bemühungen nicht umsonst waren, weil der Mitarbeiter nicht das vorfindet, was ihm versprochen wurde, ist es auch hier wichtig, die Mitarbeiterbrille nochmal aufzusetzen und das Onboarding nach den Wünschen und Hoffnungen des Kandidaten, der Kandidatin auszurichten. Zum Beispiel:

  • Ich hoffe, ich kann mich gut im neuen Team und in der neuen Unternehmenskultur einfügen.
  • Ich hoffe, ich bekomme alle Informationen, um mich rasch und zügig einbringen zu können.
  • Ich hoffe, ich bekomme herausfordernde und spannende Projekte.
  • Ich hoffe, ich habe die Chance, mich weiterzuentwickeln und dazuzulernen

Unterstützen Sie den neuen Mitarbeiter, der neuen Mitarbeiterin in dieser nervenaufreibenden Zeit; ein paar Inspirationen für Onboarding-Maßnahmen hier im Überblick:

  • Der Wochenplan des neuen Mitarbeiters, der neuen Mitarbeiterin inklusive aller wichtigen Termine bereits eine Woche vor dem Start per E-Mail
  • Ein perfekt vorbereiteter Arbeitsplatz mit funktionierender IT-Infrastruktur, spannender Lektüre zur Unternehmensgeschichte, -kultur und -werten sowie ein wertschätzendes Begrüßungsgeschenk („Wir freuen uns, dass du da bist“)
  • Ein Newcomer Brunch für alle neuen Mitarbeiter:innen
  • Ein gemeinsamer Team Lunch am ersten Arbeitstag

epunkt Onboarding Beispiel: Wir organisieren am Monatsanfang immer ein Begrüßungsfrühstück für alle neuen Mitarbeiter:innen am jeweiligen Standort. Unsere Newcomer werden dabei von der gesamten Belegschaft bei Kaffee und Briocheknöpfen herzlichst begrüßt.

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