Theresa Sturm
Theresa Sturm
 schrieb am 20. Oktober 2020

Wie lässt sich Candidate Experience messen?

Warum Candidate Experience – ein Mindset und kein Handwerk ist und mit welchen 8 Optimierungstipps Ihre Candidate Experience herausragend werden kann, hat unser Kollege David Sonnberger bereits geschildert. Nun stellt sich aber die Frage, wie lassen sich diese Anstrengungen messen? Wie finde ich heraus, ob die Kandidatenwahrnehmung eine positive ist? Wir haben die 7 besten Messgrößen für Sie recherchiert und packen oben drauf noch ein Template für den Candidate Experience Survey 2020.

Die Candidate Experience tatsächlich zu messen, ist in den meisten Unternehmen eine Herausforderung. Denn nicht nur eine, sondern mehrere Abteilungen beeinflussen die Erfahrung des Kandidaten.

TouchpointAbteilung
Website, Karriereportal & StelleninseratMarketing
Erster persönlicher Kontakt zum KandidatenEmpfang und Front Desk
Screening, Kommunikation & JobinterviewHR
Screening und In Depth-InterviewFachbereichsleiter
OnboardingIT, HR und Fachbereichsleiter

Nichtsdestotrotz empfehlen wir eine Kombination aus den folgenden Messmethoden, um den Status quo zu erheben und Maßnahmen daraus abzuleiten, die die CX konkret verbessern.

Die 7 besten Messgrößen für die Candidate Experience

Um etwas messen zu können, muss man es auch vorab als Messgröße definieren. Hier sind die 7 besten KPIs (Key Performance Indicators), die die Candidate Experience adäquat abbilden:

Candidate Experience messen

1. Absprungrate während des Bewerbungsprozess (Application Drop Rate)

Ein mehrstufiges Bewerbungsformular, langsame Ladezeiten oder ein nicht userfreundliches Design & Layout der Karriereseite führen dazu, dass gute Kandidaten abspringen.

Finden Sie heraus, wo und warum Kandidaten aus dem Prozess aussteigen, lösen Sie die Bewerbungshürden auf und steigern Sie so das Candidate Engagement.

Google Analytics oder ähnliche Webanalyse-Tools helfen Ihnen dabei, herauszufinden welche Inhalte und Seiten gut funktionieren und welche weniger. Wichtige Kennzahlen können hier sein:

  • Verweildauer (Zeit die der User auf der Seite verweilt)
  • Absprungrate (Anzahl an User, die die Seite verlassen / Anzahl an User auf der Seite)
  • Interaktionsrate (Anzahl an User, die mit dem Inserat interagiert haben / Anzahl an User auf der Seite)
  • Bewerbungsrate (Anzahl an Bewerbungen / Anzahl an User auf der Seite)
  • Bewerbungszeit (Zeit, die der Kandidat braucht, um das Formular auszufüllen)

Wer die Userbewegungen noch etwas detaillierter analysieren möchte: Die Session Recording Software Hotjar hilft Ihnen dabei herauszufinden, welche Bereiche einer Seite besonders viel Aufmerksamkeit bekommen (z. B. Gehalt & Benefits im Stelleninserat). Weiterer Pluspunkt von Hotjar: Mit dem Feedback Feature holen Sie sich Live Feedback von Ihren Website-Nutzern.

Candidate experience messen dauer

2. Zeitspanne von der Bewerbung bis zum Angebot (Time to Hire)

Je länger der Bewerbungsprozess dauert, desto wahrscheinlicher ist es, dass Kandidaten nach anderen Jobpositionen suchen und Gegenangebote annehmen. Geschwindigkeit ist also von entscheidender Bedeutung, und sowohl Ihre Kandidaten als auch Ihre internen Teams werden es Ihnen danken!

Tipp: Schauen Sie sich die interessante Selbstanalyse über die Time to Hire des in Barcelona ansässigen SAS-Unternehmens Typeform an, wenn Sie nicht sicher sind, wo Sie anfangen sollen: typeform.com

3. Verhältnis von Interview zu Angebot

Sie interviewen täglich 20 Kandidaten, aber bringen nur einen in die Auswahlphase? Dann sollten Sie Ihren Bewerbungsprozess überdenken, denn Face-to-Face-Interviews sind nicht nur für Sie, sondern auch für Ihre Kandidaten zeitaufwändig. Möglicherweise sollten Sie im Kandidatenscreening zusätzliche Kriterien einbauen, denn je weniger Kandidaten Sie nach dem Vorstellungsgespräch ablehnen müssen, desto besser wird Ihre Candidate Experience.

4. Angebotsannahmequote

Streben Sie eine Angebotsannahmequote von über 90 % an, denn die Zeit und Mühe, die investiert wird, um Kandidaten durch den Prozess zu bewegen, wird verschwendet, wenn sie das Jobangebot in letzter Minute ablehnen. Konzentrieren Sie sich schon während des Prozesses darauf, Erwartungen und Fakten in Einklang zu bringen.

5. Persönliches Feedback

Das Einholen von qualitativ wertvollem Feedback der Kandidaten bringt Sie bei der Candidate Experience ein ganzes Stück weiter. Mit einem Umfragetool lassen sich kurze und knackige Umfragen erstellen und einfach verwalten. Der Link zur Umfrage kann in der Kommunikation zum Kandidaten eingebaut werden, die Fragen variieren je nach Bewerbungsstatus.

6. Weiterempfehlungen (Candidate Referral)

Fragen Sie Kandidaten, wie Sie von Ihrem Unternehmen erfahren haben. So können Sie potenzielle Promoter identifizieren.

Das Implementieren eines Empfehlungsprogramms ist eine einfache Möglichkeit, die Anzahl der Empfehlungen zu erhöhen und verbessert auch Ihre CX. Je besser die Erfahrungen sind, die ein Kandidat mit Ihrem Unternehmen macht, desto wahrscheinlicher ist es auch, dass er Sie (einem Freund) weiterempfiehlt.

7. Net Promoter Score

Eine bekannte und aufschlussreiche Messgröße kann neben persönlichem Feedback auch der Candidate Net Promoter Score (CNPS) sein. Dabei wird der Kandidat nach dem Jobinterview und einer Absage gebeten, die folgende Frage zu beantworten:

Wie wahrscheinlich ist es, dass Sie epunkt einem Freund oder Kollegen weiterempfehlen?
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Unwahrscheinlich – sehr wahrscheinlich

Der CNPS kann sinnvoll sein, um einen ersten Eindruck zu bekommen – die Teilnehmeranzahl ist bei einem so einfachen und schnell durchführbaren Verfahren vergleichsweise hoch.

Die Punktzahl wird berechnet, indem der Prozentsatz der „Kritiker“ (diejenigen, die 1-6 Punkte vergeben) vom Prozentsatz der „Promotoren“ (diejenigen, die mit 9 oder 10 Punkten bewerten) abgezogen wird. Die Punktzahl kann zwischen -100 und 100 liegen, wobei alles über 0 gut und alles über 50 fantastisch ist. Zum kostenlosen NPS-Rechner: npscalculator.com

Kandidatenumfrage – das persönliche Feedback zur Candidate Experience

Wie designe ich die Umfrage?

  1. Wählen Sie ein passendes Tool aus – mit Surveymonkey, Typeform und Google Forms können Sie einfache und funktionale Fragebögen erstellen. Kandidaten werden anonym aufgefordert, Feedback zu geben und werden so wahrscheinlicher ihre ehrliche Meinung äußern.
  2. Verwenden Sie eine Mischung aus geschlossenen und offenen Fragen. Kandidaten können geschlossene Fragen schnell beantworten (z. B. Multiple Choice), während sie ihre Meinung besser in offenen Fragen äußern können (z. B. „Wie können wir unseren Bewerbungsprozess verbessern?“). Kombinieren Sie diese beiden Arten von Fragen, aber halten Sie Ihre Umfrage kurz mit maximal acht bis zehn Fragen.
  3. Senden Sie Ihre Umfrage an beide Kandidatengruppen – die, die Sie ablehnen und die, die Sie einstellen. Sie erhalten unterschiedliche Einblicke von Kandidaten, die unterschiedliche Einstellungsphasen erreicht haben. So erfahren Sie beispielsweise, ob Sie auch dann einen positiven Eindruck hinterlassen, wenn Sie Kandidaten ablehnen.

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Wie verwende ich die Ergebnisse aus dem Candidate Survey?

  1. Suchen Sie nach Mustern in den Antworten. Abgelehnte Kandidaten hinterlassen möglicherweise bittere Kommentare oder geben Ihnen eine niedrige Punktzahl, wenn sie enttäuscht sind, dass sie nicht eingestellt wurden. Wenn Sie jedoch feststellen, dass viele Kandidaten dasselbe sagen, sollten Sie bestimmte Bereiche Ihres Einstellungsprozesses verbessern. Wenn Recruiter beispielsweise nicht rechtzeitig antworten, können Sie in ein E-Mail-Automation Tool oder in ein Applicant Tracking System investieren.
  2. Kombinieren Sie Umfragen mit anderen Feedbackquellen. Arbeitsuchende hinterlassen häufig Bewertungen auf kununu oder Google Reviews oder teilen ihre Meinungen in sozialen Medien mit. Überprüfen Sie auch diese Quellen, um eine umfassende Meinung darüber zu erhalten, was Kandidaten über Ihr Unternehmen und Ihr Recruiting denken.
  3. Reagieren Sie auf Feedback, das Sie erhalten. Die Messung der Candidate Experience ist ein guter erster Schritt. Sobald Sie Ihre Stärken und Schwächen identifiziert haben, verwenden Sie diese Ergebnisse, um Ihren Einstellungsprozess zu überarbeiten, Ihre Kommunikation mit Bewerbern zu verbessern und eine positive Erfahrung mit Bewerbern aufzubauen.

Tatsächlich glauben fast vier von fünf Kandidaten, dass die Candidate Experience ein solider Indikator dafür ist, wie ein Unternehmen seine Mitarbeiter schätzt.

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