Active Sourcing: Der direkte Weg zum besten Kandidaten

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Tipps für Arbeitgeber

Unter Active Sourcing versteht man im Recruiting-Prozess die aktive Suche und Ansprache von Kandidaten. Statt Jobinserate zu veröffentlichen und auf den passenden Kandidatenrücklauf zu warten („Post & Pray“), spricht hier der „Sourcer“ geeignete Kandidaten gezielt und direkt an. Welche Vorteile hat diese Methode und wie etabliert man Active Sourcing erfolgreich im eigenen Unternehmen? Unsere Experten liefern den Leitfaden zum strategischen Sourcing-Ansatz – inklusive Praxistipps.

Inhalt

War for Talent: Wann ist Active Sourcing sinnvoll?

Michaela Moser, Head of Sourcing bei epunkt, über das große Potenzial von Active Sourcing:

Gute Kandidat:innen werden mit Nachrichten auf Social Media Plattformen regelrecht zugespamt. Kein Wunder, dass sie diese oft ungelesen löschen. Natürlich ist es aufwendiger, sich aktiv auf die Suche zu begeben als ein Jobinserat zu posten und auf Kandidat:innen zu warten. Active Sourcing bedeutet eine intensive Auseinandersetzung mit der eigenen Zielgruppe. Das erfordert Einfühlungsvermögen und eine höchst individuelle Ansprache jedes einzelnen Kandidaten, jeder einzelnen Kandidatin. In den kommenden Jahren wird es immer wichtiger werden, eine Beziehung zu (potenziellen) Kandidat:innen aufzubauen. Denn Spezialist:innen sind vor allem in Bereichen wie MINT, Finance und Sales gefragter denn je. Und Portale wie LinkedIn und Xing haben den Zugang zum Kandidatenmarkt gewissermaßen demokratisiert.

Die Vorteile der aktiven Suche:

Dem Bottleneck des Fachkräftemangels wird aktiv entgegengewirkt.
Auch latent unzufriedene Kandidat:innen werden angesprochen, noch bevor sie sich aktiv auf Jobsuche machen.
Es werden gezielt nur geeignete Kandidat:innen angesprochen.

Michaela Moser, Head of Sourcing bei epunkt:

"Active Sourcing ist einer der innovativsten Wege, um Recruiting im Zeitalter des War for Talents voranzutreiben."

Wie funktioniert Active Sourcing?

Unabhängig davon, ob ein spannender Kandidat, eine spannende Kandidatin in einem Angestelltenverhältnis ist, noch studiert, oder momentan nicht auf Jobsuche ist, sprechen Sourcer/Recruiter ihn aktiv an. Dieser Kontakt kann via Social Networks erfolgen, aber auch Messen, Univeranstaltungen, Vorträge oder Workshops können genutzt werden, um Talente kennenzulernen. Bei epunkt arbeiten täglich mehr als 15 Sourcing Partner daran, die besten Kandidat:innen aufzuspüren und mit ihnen in Kontakt zu treten. In einem eigenen Beitrag verraten sie ihre 5 ultimativen Tipps für die erfolgreiche Ansprache im Active Sourcing.

Sourcing erfolgreich im Unternehmen etablieren

Sie möchten sich selbst in der aktiven Kandidat:innenansprache versuchen? – Dann haben die Experten bei epunkt einige Tipps:

Der erste Schritt ist, sich eine Sourcing-Strategie zu überlegen. Sourcing muss nicht von Anfang an “fancy“ sein oder ein großes Budget voraussetzen. Viele vergessen, dass Sourcing im eigenen ATS (Applicant Tracking System) startet. Wichtige Fragestellungen sind:

Grundsatzentscheidung: Möchte ich Sourcing dafür einsetzen, Talent Pools mit häufig gesuchten Profilen aufzubauen? ODER möchte ich die schwierigsten Profile (einzelne Spezialsuchen) über Sourcing abbilden?
Welche Sourcing-Quellen bzw. Plattformen stehen mir zur Verfügung? In welche Kanäle möchte ich investieren?
Welche KPIs (Key Performance Indicators - Kennzahlen, die das Kosten-Nutzen-Verhältnis darstellen) definiere ich, um gleich von Anfang an Sourcing-Erfolge sichtbar machen zu können? Denn: Ohne eine Überprüfung einer Zielabweichung läuft jeder Sourcer Gefahr, viel Zeit für falsche und damit erfolglose Prozesse aufzuwenden. Relevante Kennzahlen sind etwa Anzahl der qualitativen Ansprachen und Kontaktaufnahmen, Response-Rates, Conversion-Rates je Sourcer/je Plattform bis hin zu Besetzungen von gesourcten Kandidaten.
Wo erlerne ich Grundtechniken (Boolean, X-Ray Search) und Hacks, wie z. B. den 1-2-3 Ansatz, die universell auf verschiedensten Plattformen und in Suchmaschinen einsetzbar sind? epunkt bietet dazu einen eigenen Lehrgang über den Recruiting Campus an.

Wenn man Sourcing strukturiert und nachhaltig im Unternehmen etablieren möchte, muss seitens der Geschäftsführung auch das Bewusstsein da sein, dass es dafür zeitliche und finanzielle Ressourcen braucht. Auch das Bewusstsein, dass man die Rolle des Sourcers nur mit Spezialisten besetzen kann und auch in Training investieren muss, ist wichtig. Entgegen mancher Vorurteile sind Sourcer nämlich keine „Baby Recruiter“. Je mehr man sich auf Sourcing fokussieren kann, desto erfolgreicher ist man auch damit. Für einen „360° Recruiter“ ist die Ablenkung meist groß, da er sich neben der Talentsuche noch um zahlreiche weitere Themen kümmern muss. Neben der klaren Definition der Sourcing Services ist es ebenso wichtig, diese auf allen Ebenen gut im Unternehmen zu kommunizieren. Das Beziehungsmanagement zu Recruitern und/oder Hiring Managern spielt dabei eine zentrale Rolle. Denn es muss von Beginn an festgelegt werden, wie die Erwartungen beiderseits konkret aussehen (sonst kommt ev. das Argument „zu wenig Kandidat:innen“ – Was ist „genug“ bzw. das gemeinsame Ziel?), wer wann im Prozess den gesourcten Kandidat:innen „übernimmt“, wie viele Interviews mit gesourcten Kandidat:innen wöchentlich stattfinden und wie lange die maximale Rückmeldung der Recruiter an die Kandidat:innen dauern soll.

In 4 Schritten zur Active Sourcing Strategie

Das Wichtigste ist ein Fingerspitzgefühl für die Wünsche und Bedürfnisse der Kandidat:innen. Viele bekommen täglich Nachrichten von Sourcern und Recruitern. Viele empfinden es sogar als Affront, Jobangebote zu erhalten, die unter ihren Qualifikationen bzw. aktuellem Gehalt sind. Die oberste Regel lautet daher: Qualität vor Quantität! 4 Schritte für Erfolg mit Sourcing:

Identifizieren: Finden Sie spannende Kandidat:innen auf verschiedensten Plattformen bzw. über ausgewählte Sourcing Kanäle.
Recherchieren: Finden Sie Backgroundinfos zu fachlichen beziehungsweise persönlichen Interessen und potenziellen Wechselmotiven. Ist die Position überhaupt interessant für den Kandidaten? Der Kandidat, Kandidatin steht im Mittelpunkt - holen Sie ihn mit seinen persönlichen Wünschen, Träumen und Motivatoren ab und sprechen Sie ihn authentisch an. Plattformen wie Xing, LinkedIn, Twitter, Facebook, Github oder Instagram sind dafür gut geeignet.
Individuell ansprechen: Rufen Sie den potenziellen Kandidaten, die potenzielle Kandidatin an oder schreiben Sie eine personalisierte E-Mail. Massenmails sind tabu!
Sich präsentieren (als Recruiter oder Unternehmen): Durch einen repräsentativen Auftritt in den wichtigen Kanälen und einer raschen Antwortrate gewinnen Kandidat:innen Vertrauen in Ihre Kompetenz. Sie nehmen Ihr Unternehmen als professionell wahr. Employer Branding über diverse Kanäle (Xing, LinkedIn, Facebook, Twitter, Instagram etc.) zeigt hier seinen Nutzen.

Mit gesourcten Kandidat:innen muss anders gesprochen werden

Da diese oft noch nicht aktiv auf Jobsuche sind, sondern nur latent, sind Fragen wie „Warum wollen Sie bei uns arbeiten“ fehl am Platz. Dem Recruiting-Team sollte bewusst sein, dass sie gesourcten Kandidat:innen andere Bewerbungsfragen stellen müssen und diese auch andere, ev. mehr Informationen zum Unternehmen, zur Stelle oder zur Branche benötigen. Man sollte auch immer auf die Quelle Bezug nehmen, durch die man den Kandidaten, die Kandidatin gefunden hat. Eine Candidate Experience, die von potenziellen Mitarbeiter:innen als positiv wahrgenommen wird, wirkt sich auch positiv auf Ihr Employer Branding aus.