B2B Astronaut Autor
B2B Astronaut Autor
epunkt Astronaut schrieb am 1. Juli 2020

Active Sourcing: Der direkte Weg zum besten Kandidaten

Unter Active Sourcing versteht man im Recruiting-Prozess die aktive Suche und Ansprache von Kandidaten. Statt Jobinserate zu veröffentlichen und auf den passenden Kandidatenrücklauf zu warten („Post & Pray“), spricht hier der „Sourcer“ geeignete Kandidaten gezielt und direkt an. Welche Vorteile hat diese Methode und wie etabliert man Active Sourcing erfolgreich im eigenen Unternehmen? Unsere Experten liefern den Leitfaden zum strategischen Sourcing-Ansatz – inklusive Praxistipps.

War for Talent: Wann ist Active Sourcing sinnvoll?

Michaela Moser, Head of Sourcing bei epunkt, über das große Potenzial von Active Sourcing:

Gute Kandidat:innen werden mit Nachrichten auf Social Media Plattformen regelrecht zugespamt. Kein Wunder, dass sie diese oft ungelesen löschen. Natürlich ist es aufwendiger, sich aktiv auf die Suche zu begeben als ein Jobinserat zu posten und auf Kandidat:innen zu warten. Active Sourcing bedeutet eine intensive Auseinandersetzung mit der eigenen Zielgruppe. Das erfordert Einfühlungsvermögen und eine höchst individuelle Ansprache jedes einzelnen Kandidaten, jeder einzelnen Kandidatin. In den kommenden Jahren wird es immer wichtiger werden, eine Beziehung zu (potenziellen) Kandidat:innen aufzubauen. Denn Spezialist:innen sind vor allem in Bereichen wie MINT, Finance und Sales gefragter denn je. Und Portale wie LinkedIn und Xing haben den Zugang zum Kandidatenmarkt gewissermaßen demokratisiert.

Die Vorteile der aktiven Suche:

  • Dem Bottleneck des Fachkräftemangels wird aktiv entgegengewirkt.
  • Auch latent unzufriedene Kandidat:innen werden angesprochen, noch bevor sie sich aktiv auf Jobsuche machen.
  • Es werden gezielt nur geeignete Kandidat:innen angesprochen.
Michaela moser 1

Michaela Moser, Head of Sourcing bei epunkt:

"Active Sourcing ist einer der innovativsten Wege, um Recruiting im Zeitalter des War for Talents voranzutreiben."

Wie funktioniert Active Sourcing?

Unabhängig davon, ob ein spannender Kandidat, eine spannende Kandidatin in einem Angestelltenverhältnis ist, noch studiert, oder momentan nicht auf Jobsuche ist, sprechen Sourcer/Recruiter ihn aktiv an. Dieser Kontakt kann via Social Networks erfolgen, aber auch Messen, Univeranstaltungen, Vorträge oder Workshops können genutzt werden, um Talente kennenzulernen. Bei epunkt arbeiten täglich mehr als 15 Sourcing Partner daran, die besten Kandidat:innen aufzuspüren und mit ihnen in Kontakt zu treten. In einem eigenen Beitrag verraten sie ihre 5 ultimativen Tipps für die erfolgreiche Ansprache im Active Sourcing.

Sourcing erfolgreich im Unternehmen etablieren

Sie möchten sich selbst in der aktiven Kandidat:innenansprache versuchen? – Dann haben die Experten bei epunkt einige Tipps:

Der erste Schritt ist, sich eine Sourcing-Strategie zu überlegen. Sourcing muss nicht von Anfang an “fancy“ sein oder ein großes Budget voraussetzen. Viele vergessen, dass Sourcing im eigenen ATS (Applicant Tracking System) startet. Wichtige Fragestellungen sind:

  • Grundsatzentscheidung: Möchte ich Sourcing dafür einsetzen, Talent Pools mit häufig gesuchten Profilen aufzubauen? ODER möchte ich die schwierigsten Profile (einzelne Spezialsuchen) über Sourcing abbilden?
  • Welche Sourcing-Quellen bzw. Plattformen stehen mir zur Verfügung? In welche Kanäle möchte ich investieren?
  • Welche KPIs (Key Performance Indicators - Kennzahlen, die das Kosten-Nutzen-Verhältnis darstellen) definiere ich, um gleich von Anfang an Sourcing-Erfolge sichtbar machen zu können? Denn: Ohne eine Überprüfung einer Zielabweichung läuft jeder Sourcer Gefahr, viel Zeit für falsche und damit erfolglose Prozesse aufzuwenden. Relevante Kennzahlen sind etwa Anzahl der qualitativen Ansprachen und Kontaktaufnahmen, Response-Rates, Conversion-Rates je Sourcer/je Plattform bis hin zu Besetzungen von gesourcten Kandidaten.
  • Wo erlerne ich Grundtechniken (Boolean, X-Ray Search) und Hacks, wie z. B. den 1-2-3 Ansatz, die universell auf verschiedensten Plattformen und in Suchmaschinen einsetzbar sind? epunkt bietet dazu einen eigenen Lehrgang über den Recruiting Campus an.

Wenn man Sourcing strukturiert und nachhaltig im Unternehmen etablieren möchte, muss seitens der Geschäftsführung auch das Bewusstsein da sein, dass es dafür zeitliche und finanzielle Ressourcen braucht. Auch das Bewusstsein, dass man die Rolle des Sourcers nur mit Spezialisten besetzen kann und auch in Training investieren muss, ist wichtig. Entgegen mancher Vorurteile sind Sourcer nämlich keine „Baby Recruiter“. Je mehr man sich auf Sourcing fokussieren kann, desto erfolgreicher ist man auch damit. Für einen „360° Recruiter“ ist die Ablenkung meist groß, da er sich neben der Talentsuche noch um zahlreiche weitere Themen kümmern muss. Neben der klaren Definition der Sourcing Services ist es ebenso wichtig, diese auf allen Ebenen gut im Unternehmen zu kommunizieren. Das Beziehungsmanagement zu Recruitern und/oder Hiring Managern spielt dabei eine zentrale Rolle. Denn es muss von Beginn an festgelegt werden, wie die Erwartungen beiderseits konkret aussehen (sonst kommt ev. das Argument „zu wenig Kandidat:innen“ – Was ist „genug“ bzw. das gemeinsame Ziel?), wer wann im Prozess den gesourcten Kandidat:innen „übernimmt“, wie viele Interviews mit gesourcten Kandidat:innen wöchentlich stattfinden und wie lange die maximale Rückmeldung der Recruiter an die Kandidat:innen dauern soll.

In 4 Schritten zur Active Sourcing Strategie

Das Wichtigste ist ein Fingerspitzgefühl für die Wünsche und Bedürfnisse der Kandidat:innen. Viele bekommen täglich Nachrichten von Sourcern und Recruitern. Viele empfinden es sogar als Affront, Jobangebote zu erhalten, die unter ihren Qualifikationen bzw. aktuellem Gehalt sind. Die oberste Regel lautet daher: Qualität vor Quantität! 4 Schritte für Erfolg mit Sourcing:

  1. Identifizieren: Finden Sie spannende Kandidat:innen auf verschiedensten Plattformen bzw. über ausgewählte Sourcing Kanäle.
  2. Recherchieren: Finden Sie Backgroundinfos zu fachlichen beziehungsweise persönlichen Interessen und potenziellen Wechselmotiven. Ist die Position überhaupt interessant für den Kandidaten? Der Kandidat, Kandidatin steht im Mittelpunkt - holen Sie ihn mit seinen persönlichen Wünschen, Träumen und Motivatoren ab und sprechen Sie ihn authentisch an. Plattformen wie Xing, LinkedIn, Twitter, Facebook, Github oder Instagram sind dafür gut geeignet.
  3. Individuell ansprechen: Rufen Sie den potenziellen Kandidaten, die potenzielle Kandidatin an oder schreiben Sie eine personalisierte E-Mail. Massenmails sind tabu!
  4. Sich präsentieren (als Recruiter oder Unternehmen): Durch einen repräsentativen Auftritt in den wichtigen Kanälen und einer raschen Antwortrate gewinnen Kandidat:innen Vertrauen in Ihre Kompetenz. Sie nehmen Ihr Unternehmen als professionell wahr. Employer Branding über diverse Kanäle (Xing, LinkedIn, Facebook, Twitter, Instagram etc.) zeigt hier seinen Nutzen.

Mit gesourcten Kandidat:innen muss anders gesprochen werden

Da diese oft noch nicht aktiv auf Jobsuche sind, sondern nur latent, sind Fragen wie „Warum wollen Sie bei uns arbeiten“ fehl am Platz. Dem Recruiting-Team sollte bewusst sein, dass sie gesourcten Kandidat:innen andere Bewerbungsfragen stellen müssen und diese auch andere, ev. mehr Informationen zum Unternehmen, zur Stelle oder zur Branche benötigen. Man sollte auch immer auf die Quelle Bezug nehmen, durch die man den Kandidaten, die Kandidatin gefunden hat. Eine Candidate Experience, die von potenziellen Mitarbeiter:innen als positiv wahrgenommen wird, wirkt sich auch positiv auf Ihr Employer Branding aus.

Mehr Sourcing Hacks entdecken

Active Sourcing Award-Gewinnerin Michaela Moser plaudert in diesem kostenlosen Video-Training aus dem Sourcing-Nähkästchen über:

  • ihren aufregenden Sourcing-Alltag abseits der Routine
  • konkrete Insights, worauf es im Sourcing tatsächlich ankommt
  • den perfekten Mix aus Sourcing-Routine, kreativem Hacking und Candidate Engagement-Strategien
  • die erfolgreichsten Sourcing Hacks und Productivity Tools für 2021

Sie erhalten außerdem kostenlosen Zugriff auf weitere eBooks, Leitfäden, Checklisten und Whitepapers sowie die monatlichen epunkt Recruiting News.

Ähnliche Beiträge

Durchsuchen einer Webseite mit einer Suchmaschine mithilfe bestimmter Operatoren (wie bei Boolean Strings). Der große Vorteil: Webseiten können gesammelt durchsucht werden – das spart viel Zeit. Die 4 Grundregeln der X-Ray Search.

Als Tech Stack von Kandidat:innen bezeichnet man den Umfang ihres technischen Know-hows, z. B. im Backend, Frontend, Data Engineering oder DevOps. Als Tech Stack eines Unternehmens werden die verwendeten Technologien und Tools innerhalb der Organisation bezeichnet.

Persönliche Kompetenzen, die Auswirkungen auf das soziale Umfeld haben und methodische Kompetenzen, die das Beherrschen & Erlernen bestimmter Methoden und Techniken beinhalten. Im Vergleich zu fachlichen Fähigkeiten (Hard Skills) lassen sich Soft Skills schwieriger überprüfen und aneignen.

Aktives Onboarding beginnt im Recruitingprozess und endet offiziell nach 3 bis 6 Monaten. 90 % der neuen Mitarbeiter entscheiden in den ersten 6 Monaten, ob sie bleiben oder gehen. Die Phasen des Onboardings: Preboarding, Orientierungsphase, Integration. Checkliste für erfolgreiches Onboarding.

Professionell organisierter Austritt eines Mitarbeiters, einer Mitarbeiterin aus dem Unternehmen. Pendant zum Onboarding. In der digitalisierten Arbeitswelt ist Offboarding ein bedeutsamer Teil des Personalmanagements, bei dem die Employee Experience eine große Rolle spielt. Checkliste: Offboarding als Chance – in 7 Schritten.

Sammelbegriff für tiefgreifende Veränderungen in der Wirtschaftswelt. New Work impliziert „Arbeiten um zu leben statt leben um zu arbeiten.“ Das Konzept der „Neuen Arbeit“, oder auch „Arbeit 4.0“, beschreibt die Rahmenbedingungen, wie Arbeit in der heutigen Gesellschaft, die durch Digitalisierung und Globalisierung geprägt ist, „richtig gelebt“ werden kann. Chancen, Risiken, Best practice-Beispiele zu New Work.

Kürzel für die Berufsgruppen aus Mathematik, Informatik, Natur- und Ingenieurwissenschaft und Technik. Fachkräfte in diesen Bereichen sind äußerst begehrt, MINT-Berufe zählen zu den bestbezahlten Berufen. Laut AMS-Report liegen die Jobs der Zukunft in der Umwelttechnik, Data-Science, Cloud-Computing, Ingenieurwesen, Medizininformatik sowie im Biotech- und Pharmasektor.

Seite, auf der Jobsuchenden alle relevanten Informationen rund um das Unternehmen zur Verfügung gestellt werden. Dazu gehören: alle offenen Stellen, Unternehmensmission, Vision und Unternehmenswerte, Fotos und Videos, die das Arbeitsumfeld abbilden sowie Kontaktdaten und eine direkte Online-Bewerbungsmöglichkeit. Aufbau und Nutzung müssen intuitiv sein.

Personen, die durch ihre fachliche Qualifikation und ihr soziales Verhalten sowie ihr Engagement auffallen. Meist sind junge Talente/Hochschulabsolvent:innen gemeint, die zu Hoffnungen in Bezug auf die kommende Unternehmergeneration berechtigen. Aber auch der im Berufsleben stehende Fach- und Führungsnachwuchs mit erkennbarem Entwicklungspotenzial gilt als High Potential.

Fachliche Fähigkeiten, die im Rahmen der Berufs- oder Schulausbildung erworben werden. Auch ein Studium oder innerbetriebliche Weiterbildungen zählen dazu. Typische Hard Skills wie Fremdsprachen oder IT- & Softwarekenntnisse erlernt man bereits in der Schule. Im Laufe der Karriere/weiteren Ausbildung kommen Hard Skills in Wissensgebieten wie Buchhaltung, Projektmanagement, Maschinenbau usw. hinzu. Es handelt sich um Fähigkeiten, die messbar sind und meist durch Zeugnisse, Zertifikate oder Vorführung bewiesen werden können.

Tool zum Suchen und Filtern von Stelleninseraten auf diversen Jobbörsen, Unternehmenswebsites und Netzwerken. Google for Jobs ist kein eigenständiges Stellenportal, daher können Jobs nicht direkt auf Google geschaltet werden.

Übertragung von spielerischen Elementen auf einen neuen, spielfremden, meist digitalen Kontext – in unserem Fall auf den Recruiting-Prozess. Neben optischen Elementen (Spieldesign) werden verschiedene Prinzipien und Mechaniken aus dem Gaming-Bereich übernommen, mit dem Ziel, bestimmte Motivationen und Verhaltensweisen zu fördern – z.B. die Bereitschaft zur Beteiligung und die Interaktion mit der Zielgruppe zu steigern.

Freie, selbstständige Mitarbeiter:innen, die meist über eine hohe Qualifikation oder Spezialisierung in ihrem Bereich verfügen und für eine begrenzte Zeit „engagiert“ werden – etwa in den Bereichen IT, Consulting, Werbung etc. In Österreich besitzen sie ein angemeldetes Gewerbe und treten als Unternehmer:innen auf. Die Vergütung von Freelancern erfolgt auf Basis eines Dienst- oder Projektvertrags stundenweise oder – seltener – tageweise.

Direktsuche von Top-Führungs- und Fachkräften (auch bekannt als „Headhunting“). Aktive Suche und diskrete Ansprache von Kandidat:innen für Schlüsselpositionen, die nicht öffentlich ausgeschrieben werden. „Executives” waren früher vor allem leitende Angestellte, wie z. B. die Geschäftsführung oder der Vorstand. Inzwischen werden via Executive Search auch viele hochspezialisierte Fachjobs besetzt.

Ganzheitliche Strategie, durch die Vielfalt am Arbeitsplatz wahrgenommen, wertgeschätzt, gefördert und für die Organisationsziele genutzt wird. Das umfasst Mitarbeiter:innen ebenso wie Kund:innen und Stakeholder der Organisation.

Datengesteuerter Recruiting-Ansatz, der Technologien und Daten verwendet, um einen großen Talentpool zu analysieren und Kandidat:innen mit den richtigen Fähigkeiten, Erfahrungen und Denkweisen zu identifizieren. Recruiter nehmen einen großen Talentpool, analysieren ihn mit einer Vielzahl von Technologien und grenzen ihn ein, bis nur noch die Besten übrigbleiben.

Kosten, die eine unbesetzte Stelle verursacht.

Instrument zum Aufbau von Beziehungen zu (potenziellen & ehemaligen) Bewerber:innen. Ziel ist die Begeisterung für die Arbeitgebermarke. CRM unterstützt die Recruitingmaßnahmen, spart Zeit und Kosten bei der Besetzung offener Stellen und stärkt das Employer Branding.

Messgröße zusätzlich zu persönlichem Feedback. Kandidat:innen werden nach dem Jobinterview und einer Absage gebeten, die Wahrscheinlichkeit anzugeben, das Unternehmen weiterzuempfehlen. Der CNPS kann sinnvoll sein, um einen ersten Eindruck zu bekommen – die Teilnehmeranzahl ist bei einem so einfachen und schnell durchführbaren Verfahren vergleichsweise hoch. Details zur Berechnung des CNPS.

Reise der Kandidat:innen im Laufe des Bewerbungsprozesses – von der Suche bis zum Onboarding.

Alle Interaktionen & die gesamte Kommunikation mit Kandidat:innen via Mail, Telefon oder Face-to-Face. Candidate Engagement misst, wie interessiert Bewerber:innen an einer Stelle und dem Unternehmen sind und wie gut sie sich im gesamten Recruiting- und Einstellungsprozess behandelt fühlen. LinkedIn zufolge ist in den letzten Jahren die Absprungrate im Bewerbungsprozess um 20 % gestiegen. Nützliche Strategien im Candidate Engagement: zeitnahes Feedback, relevanter Content, Newsletter, Videos, automatisierte E-Mails, z. B. als Reminder für Gesprächstermine, Umfragen.

Die (positive oder negative) Wahrnehmung und Erfahrung der Kandidat:innen im Bewerbungsprozess. Das beginnt beim Stelleinserat, ist besonders wichtig im Bewerbungsprozess (einfach und schnell!) und der regelmäßigen Kommunikation (Feedback, Updates) und geht bis zur Vertragsunterzeichnung (hier wird die Candidate Experience zur Employee Experience). Eine gelungene Candidate Experience reduziert die Time to Hire, kurbelt das Referral Marketing an, stärkt die Employer Brand.

Unternehmensstrategie, die Kandidat:innen und ihre individuellen Bedürfnisse in den Mittelpunkt stellt. Das Ziel von candidate-centric Recruiting: langfristige Beziehungen mit Kandidat:innen. Dieser Trend ist relativ neu und unterscheidet sich von der klassischen Employer Centricity, die zum Ziel hat, offene Positionen zu besetzen. Tools für candidate-centric Recruiting-Strategien sind u. a. Personas, eine top Candidate Experience, gut gepflegte Talentpools, Candidate relationship management, Umfragen.

Spricht man von Active Sourcing, fallen oft die Begriffe „Boolean Strings“ & „X-Ray-Search“. Dabei handelt es sich um spezielle Methoden, die bei der Suche nach Kandidat:innen sogenannte Operatoren einsetzen. Mit Boolean Strings wird gezielt auf verschiedenen Plattformen gesucht. Vorteil: man erstellt EINEN Boolean String, der auf beliebig vielen Plattformen angewendet werden kann, z. B. auf LinkedIn, XING & Co. Boolean Strings und X-Ray-Search in der Praxis anwenden.

Absprungrate während des Bewerbungsprozess. Einflussnehmende Faktoren: ein mehrstufiges Bewerbungsformular, langsame Ladezeiten, ein nicht userfreundliches Design & Layout der Karriereseite. Google Analytics & ähnliche Webanalyse-Tools helfen dabei, herauszufinden, welche Inhalte und Seiten gut funktionieren und welche weniger. Wichtige Kennzahlen: Verweildauer, Absprungrate, Interaktionsrate, Bewerbungsrate, Bewerbungszeit.

Merriam-Webster definiert AI (Artificial Intelligence) als die Fähigkeit von Maschinen, intelligentes menschliches Verhalten zu imitieren. Möglichkeiten, ein Automation Tool im Recruiting zu nutzen: zum Screenen von Lebensläufen, für regelmäßige Updates via automatische E-Mails, zur Analyse von Interviews.

Proaktive Kandidat:innensuche und direkte, individuelle Ansprache. Für Recruiter bedeutet das, auf verschiedenen Kanälen und mithilfe verschiedener Tools und Methoden (z. B. der Boole’schen Suche) nach Fachkräften zu suchen, diese anzusprechen und sie für eine vakante Stelle zu gewinnen. Für mehr Details: In 4 Schritten zur Active Sourcing Strategie.