Überprüfen Sie die Netzwerkbenachrichtigungen
Bevor Sie die alle weiteren Schritte durchführen, überlegen Sie sich, ob Sie die Optimierungen in Ihrem Netzwerk ausstrahlen möchten. Falls nicht, deaktivieren Sie für die Zeit der Profil-Optimierung die Netzwerkbenachrichtigungen.
LinkedIn-Profil in deutscher Sprache
Auch wenn XING im deutschsprachigen Raum in puncto Nutzerzahlen noch immer vorne liegt – LinkedIn holt auf. Das internationale Netzwerk – das Microsoft 2016 gekauft hat – zählt Anfang 2021 1,64 Millionen österreichische Nutzer.
Sind Ihre Kund:innen und Kandidat:innen mehrheitlich in Österreich? Dann bitte unbedingt Ihr Profil auf Deutsch umstellen.
Investieren Sie in eine tolle Bilderwelt
Der erste Eindruck zählt. Und da sagen Bilder mehr als tausend Worte. Investieren Sie unbedingt in ein professionelles Profilbild mit Fokus auf dem Gesicht (Größe 400px x 400px). Sie möchten mehrheitlich die Generationen Y und Z ansprechen? Achten Sie darauf, dass das Profilbild nicht zu steif und abgehoben wirkt. Ein sympathisches Lächeln und ein (business) casual Outfit sind die beste Wahl. LinkedIn ermöglicht auch in der Basisversion den Upload eines passenden Hintergrundbildes (Größe 1584px x 396px).
Tipp: Nutzen Sie das kostenlose Bildbearbeitungsprogramm Canva.com und zaubern Sie in wenigen Minuten ein passendes LinkedIn Hintergrundbild.
Das Hintergrundbild ist die Bühne Ihrer Arbeitgebermarke.
Bitten Sie Ihre Marketing oder Employer Branding Kolleg:innen nach aussagekräftigem Bildmaterial. Einblicke in das Unternehmen, sympathische Fotos des Teams oder eine witzige Employer Branding Kampagne – so stechen Sie schnell hervor, denn mehrheitlich werden hier Landschaftsbilder oder schlimmer noch – gar kein Bild hochgeladen.
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Der gesamte Personal Branding Leitfaden - inklusive LinkedIn Profiloptimierungstipps und Storytelling im Recruiting.
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Der Profilslogan – weit mehr als nur die Positionsbezeichnung
Der Profilslogan gilt als wichtigster Faktor beim LinkedIn Ranking, daher empfehlen wir hier zum einen wichtige Suchwörter zu integrieren, zum anderen unbedingt Ihre Zielgruppe direkt anzusprechen. Was können Sie für Kund:innen oder Kandidat:innen tun?
Headline = Positionsbezeichnung + Stärken, Aufgaben, Ziele, Verantwortlichkeiten
Beispiele:
Daenerys Targaryen | Recruiter 123 | Contact me to discuss your next step to success – whatever that might be for you.
Luke Skywalker | Senior Recruiting Specialist | Human Resources Consulting | Talent acquisition | Recruiting | Active Sourcing
Der beste Platz fürs Storytelling: Info-Text
Die Königsdisziplin Ihrer Personal Brand – sprechen Sie auch hier Ihre Zielgruppe an.
Struktur: Zeichenanzahl spielt hier keine Rolle – Sie können den Info-Text gerne mit Zeilenumbrüchen, Bullet Points oder Sonderzeichen strukturieren. Der Info-Text wird auf den ersten Blick nur mit drei Zeilen (Desktop 305 Zeichen, Mobile 140 Zeichen) angezeigt. Bauen Sie daher in den ersten Zeilen Spannung auf.
Inhalt: Erzählen Sie Ihre Geschichte. Denn während in offenen Jobpositionen oft nur die knallharten Fakten dargelegt werden, kann man in manchen Bereichen die potenziellen Kandidat:innen mit ehrlichen Geschichten emotional erreichen.
Ideen: Erzählen Sie Anekdoten aus Ihrer Recruiting-Erfahrung, versuchen Sie ein unwiderstehliches, spannendes oder witziges Bild des Unternehmens zu zeichnen. Sammeln Sie die Geschichten Ihrer Kollegen oder der Personen, die Sie in den letzten 12 Monaten für Ihr Unternehmen rekrutieren durften.
Nutzen Sie das LinkedIn Schaufenster
LinkedIn hat Ihrem Profil einen neuen Bereich mit dem Namen "Im Fokus" („Featured“) hinzugefügt. Es wird direkt unter Ihrem Info-Bereich angezeigt. Falls nicht, fügen sie den "Im Fokus" Bereich mit dem Button "Abschnitt hinzufügen" Ihrem Profil hinzu.
Hier können Sie das Werteversprechen Ihres Unternehmens bewusst steuern und kommunizieren. Vor allem die Generationen Y und Z sind es gewöhnt neben textlichen Inhalten Formate wie Videos und Slide Shares auch im Recruiting-Prozess zu konsumieren. Binden Sie daher hier Employer Branding-Videos, Mitarbeiterbenefits als Images oder auch grafisch aufgearbeitete Stellenangebote als Rich Media oder Link ein.
Erstellen Sie Ihre persönliche Vanity URL
Eine Vanity URL oder Speaking URL, die einen leicht zu merkenden und aussagekräftigen Namen besitzt, lässt sich einfacher einbinden. Und eine URL mit Ihrem Namen ist Teil einer Personal Brand. In den LinkedIn-Einstellungen lässt sich Ihre persönliche LinkedIn-URL ganz einfach auf das Format: linkedin.com/in/vorname-nachname ändern.
Geben Sie potenziellen Kandidat:innen die Möglichkeit, sich weiter über Ihre Person und das Unternehmen zu informieren und über verschiedenste Kanäle Kontakt mit Ihnen aufzunehmen. Ein Link zum Karrierebereich Ihres Unternehmens oder zu einem Recruiter-Profil können hier den Unterschied ausmachen.
Kenntnisse und Fähigkeiten ausbauen
Ähnlich wie bei den Empfehlungen können Ihre Kontakte auch einzelne Kenntnisse von Ihnen bestätigen (Endorsements). Dazu müssen Sie die Kenntnisse, mit denen Sie bei LinkedIn präsent sein möchten, eintragen. LinkedIn lässt bis zu 40 verschiedene Kenntnisse und Fähigkeiten zu. Konzentrieren Sie sich aber auf die für Sie und Ihre Zielgruppe relevantesten. Die Top 3 Skills sollten vor allem diejenigen sein, mit denen Sie Ihren Kandidaten, Kandidatin und Kunden, Kundinnen hilfreich zur Seite stehen könnten (z.B. Technical Recruiting, Career Planning, Talent Scouting).
Persönliche Empfehlungen schaffen Vertrauen. Außerdem sind Sie gut indem was Sie tun. Lassen Sie sich Ihre Erfolge (z.B. das Einstellen eines neuen Mitarbeiters, Mitarbeiterin) von Ihren neuen Kolleg:innen oder Fachabteilungsleitern bestätigen.
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Leitfaden: Personal Branding für Recruiting
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epunkt erweitert seine Geschäftsführung: Mario Koplmüller übernimmt die Rolle des Geschäftsführers für Sales und Digitalisierung.…
Durchsuchen einer Webseite mit einer Suchmaschine mithilfe bestimmter Operatoren (wie bei Boolean Strings). Der große Vorteil: Webseiten können gesammelt durchsucht werden – das spart viel Zeit. Die 4 Grundregeln der X-Ray Search.
Als Tech Stack von Kandidat:innen bezeichnet man den Umfang ihres technischen Know-hows, z. B. im Backend, Frontend, Data Engineering oder DevOps. Als Tech Stack eines Unternehmens werden die verwendeten Technologien und Tools innerhalb der Organisation bezeichnet.
Aktives Onboarding beginnt im Recruitingprozess und endet offiziell nach 3 bis 6 Monaten. 90 % der neuen Mitarbeiter entscheiden in den ersten 6 Monaten, ob sie bleiben oder gehen. Die Phasen des Onboardings: Preboarding, Orientierungsphase, Integration. Checkliste für erfolgreiches Onboarding.
Persönliche Kompetenzen, die Auswirkungen auf das soziale Umfeld haben und methodische Kompetenzen, die das Beherrschen & Erlernen bestimmter Methoden und Techniken beinhalten. Im Vergleich zu fachlichen Fähigkeiten (Hard Skills) lassen sich Soft Skills schwieriger überprüfen und aneignen.
Professionell organisierter Austritt eines Mitarbeiters, einer Mitarbeiterin aus dem Unternehmen. Pendant zum Onboarding. In der digitalisierten Arbeitswelt ist Offboarding ein bedeutsamer Teil des Personalmanagements, bei dem die Employee Experience eine große Rolle spielt. Checkliste: Offboarding als Chance – in 7 Schritten.
Kürzel für die Berufsgruppen aus Mathematik, Informatik, Natur- und Ingenieurwissenschaft und Technik. Fachkräfte in diesen Bereichen sind äußerst begehrt, MINT-Berufe zählen zu den bestbezahlten Berufen. Laut AMS-Report liegen die Jobs der Zukunft in der Umwelttechnik, Data-Science, Cloud-Computing, Ingenieurwesen, Medizininformatik sowie im Biotech- und Pharmasektor.
Sammelbegriff für tiefgreifende Veränderungen in der Wirtschaftswelt. New Work impliziert „Arbeiten um zu leben statt leben um zu arbeiten.“ Das Konzept der „Neuen Arbeit“, oder auch „Arbeit 4.0“, beschreibt die Rahmenbedingungen, wie Arbeit in der heutigen Gesellschaft, die durch Digitalisierung und Globalisierung geprägt ist, „richtig gelebt“ werden kann. Chancen, Risiken, Best practice-Beispiele zu New Work.
Seite, auf der Jobsuchenden alle relevanten Informationen rund um das Unternehmen zur Verfügung gestellt werden. Dazu gehören: alle offenen Stellen, Unternehmensmission, Vision und Unternehmenswerte, Fotos und Videos, die das Arbeitsumfeld abbilden sowie Kontaktdaten und eine direkte Online-Bewerbungsmöglichkeit. Aufbau und Nutzung müssen intuitiv sein.
Personen, die durch ihre fachliche Qualifikation und ihr soziales Verhalten sowie ihr Engagement auffallen. Meist sind junge Talente/Hochschulabsolvent:innen gemeint, die zu Hoffnungen in Bezug auf die kommende Unternehmergeneration berechtigen. Aber auch der im Berufsleben stehende Fach- und Führungsnachwuchs mit erkennbarem Entwicklungspotenzial gilt als High Potential.
Fachliche Fähigkeiten, die im Rahmen der Berufs- oder Schulausbildung erworben werden. Auch ein Studium oder innerbetriebliche Weiterbildungen zählen dazu. Typische Hard Skills wie Fremdsprachen oder IT- & Softwarekenntnisse erlernt man bereits in der Schule. Im Laufe der Karriere/weiteren Ausbildung kommen Hard Skills in Wissensgebieten wie Buchhaltung, Projektmanagement, Maschinenbau usw. hinzu. Es handelt sich um Fähigkeiten, die messbar sind und meist durch Zeugnisse, Zertifikate oder Vorführung bewiesen werden können.
Tool zum Suchen und Filtern von Stelleninseraten auf diversen Jobbörsen, Unternehmenswebsites und Netzwerken. Google for Jobs ist kein eigenständiges Stellenportal, daher können Jobs nicht direkt auf Google geschaltet werden.
Übertragung von spielerischen Elementen auf einen neuen, spielfremden, meist digitalen Kontext – in unserem Fall auf den Recruiting-Prozess. Neben optischen Elementen (Spieldesign) werden verschiedene Prinzipien und Mechaniken aus dem Gaming-Bereich übernommen, mit dem Ziel, bestimmte Motivationen und Verhaltensweisen zu fördern – z.B. die Bereitschaft zur Beteiligung und die Interaktion mit der Zielgruppe zu steigern.
Freie, selbstständige Mitarbeiter:innen, die meist über eine hohe Qualifikation oder Spezialisierung in ihrem Bereich verfügen und für eine begrenzte Zeit „engagiert“ werden – etwa in den Bereichen IT, Consulting, Werbung etc. In Österreich besitzen sie ein angemeldetes Gewerbe und treten als Unternehmer:innen auf. Die Vergütung von Freelancern erfolgt auf Basis eines Dienst- oder Projektvertrags stundenweise oder – seltener – tageweise.
Direktsuche von Top-Führungs- und Fachkräften (auch bekannt als „Headhunting“). Aktive Suche und diskrete Ansprache von Kandidat:innen für Schlüsselpositionen, die nicht öffentlich ausgeschrieben werden. „Executives” waren früher vor allem leitende Angestellte, wie z. B. die Geschäftsführung oder der Vorstand. Inzwischen werden via Executive Search auch viele hochspezialisierte Fachjobs besetzt.
Ganzheitliche Strategie, durch die Vielfalt am Arbeitsplatz wahrgenommen, wertgeschätzt, gefördert und für die Organisationsziele genutzt wird. Das umfasst Mitarbeiter:innen ebenso wie Kund:innen und Stakeholder der Organisation.
Datengesteuerter Recruiting-Ansatz, der Technologien und Daten verwendet, um einen großen Talentpool zu analysieren und Kandidat:innen mit den richtigen Fähigkeiten, Erfahrungen und Denkweisen zu identifizieren. Recruiter nehmen einen großen Talentpool, analysieren ihn mit einer Vielzahl von Technologien und grenzen ihn ein, bis nur noch die Besten übrigbleiben.
Instrument zum Aufbau von Beziehungen zu (potenziellen & ehemaligen) Bewerber:innen. Ziel ist die Begeisterung für die Arbeitgebermarke. CRM unterstützt die Recruitingmaßnahmen, spart Zeit und Kosten bei der Besetzung offener Stellen und stärkt das Employer Branding.
Kosten, die eine unbesetzte Stelle verursacht.
Reise der Kandidat:innen im Laufe des Bewerbungsprozesses – von der Suche bis zum Onboarding.
Messgröße zusätzlich zu persönlichem Feedback. Kandidat:innen werden nach dem Jobinterview und einer Absage gebeten, die Wahrscheinlichkeit anzugeben, das Unternehmen weiterzuempfehlen. Der CNPS kann sinnvoll sein, um einen ersten Eindruck zu bekommen – die Teilnehmeranzahl ist bei einem so einfachen und schnell durchführbaren Verfahren vergleichsweise hoch. Details zur Berechnung des CNPS.
Alle Interaktionen & die gesamte Kommunikation mit Kandidat:innen via Mail, Telefon oder Face-to-Face. Candidate Engagement misst, wie interessiert Bewerber:innen an einer Stelle und dem Unternehmen sind und wie gut sie sich im gesamten Recruiting- und Einstellungsprozess behandelt fühlen. LinkedIn zufolge ist in den letzten Jahren die Absprungrate im Bewerbungsprozess um 20 % gestiegen. Nützliche Strategien im Candidate Engagement: zeitnahes Feedback, relevanter Content, Newsletter, Videos, automatisierte E-Mails, z. B. als Reminder für Gesprächstermine, Umfragen.
Die (positive oder negative) Wahrnehmung und Erfahrung der Kandidat:innen im Bewerbungsprozess. Das beginnt beim Stelleinserat, ist besonders wichtig im Bewerbungsprozess (einfach und schnell!) und der regelmäßigen Kommunikation (Feedback, Updates) und geht bis zur Vertragsunterzeichnung (hier wird die Candidate Experience zur Employee Experience). Eine gelungene Candidate Experience reduziert die Time to Hire, kurbelt das Referral Marketing an, stärkt die Employer Brand.
Unternehmensstrategie, die Kandidat:innen und ihre individuellen Bedürfnisse in den Mittelpunkt stellt. Das Ziel von candidate-centric Recruiting: langfristige Beziehungen mit Kandidat:innen. Dieser Trend ist relativ neu und unterscheidet sich von der klassischen Employer Centricity, die zum Ziel hat, offene Positionen zu besetzen. Tools für candidate-centric Recruiting-Strategien sind u. a. Personas, eine top Candidate Experience, gut gepflegte Talentpools, Candidate relationship management, Umfragen.
Absprungrate während des Bewerbungsprozess. Einflussnehmende Faktoren: ein mehrstufiges Bewerbungsformular, langsame Ladezeiten, ein nicht userfreundliches Design & Layout der Karriereseite. Google Analytics & ähnliche Webanalyse-Tools helfen dabei, herauszufinden, welche Inhalte und Seiten gut funktionieren und welche weniger. Wichtige Kennzahlen: Verweildauer, Absprungrate, Interaktionsrate, Bewerbungsrate, Bewerbungszeit.
Spricht man von Active Sourcing, fallen oft die Begriffe „Boolean Strings“ & „X-Ray-Search“. Dabei handelt es sich um spezielle Methoden, die bei der Suche nach Kandidat:innen sogenannte Operatoren einsetzen. Mit Boolean Strings wird gezielt auf verschiedenen Plattformen gesucht. Vorteil: man erstellt EINEN Boolean String, der auf beliebig vielen Plattformen angewendet werden kann, z. B. auf LinkedIn, XING & Co. Boolean Strings und X-Ray-Search in der Praxis anwenden.
Merriam-Webster definiert AI (Artificial Intelligence) als die Fähigkeit von Maschinen, intelligentes menschliches Verhalten zu imitieren. Möglichkeiten, ein Automation Tool im Recruiting zu nutzen: zum Screenen von Lebensläufen, für regelmäßige Updates via automatische E-Mails, zur Analyse von Interviews.
Proaktive Kandidat:innensuche und direkte, individuelle Ansprache. Für Recruiter bedeutet das, auf verschiedenen Kanälen und mithilfe verschiedener Tools und Methoden (z. B. der Boole’schen Suche) nach Fachkräften zu suchen, diese anzusprechen und sie für eine vakante Stelle zu gewinnen. Für mehr Details: In 4 Schritten zur Active Sourcing Strategie.