Platzhalterfoto
Platzhalterfoto
 schrieb am 21. April 2022

Top 5 Recruiting Trends 2022

Wie wollen wir in Zukunft arbeiten? Arbeiten nur um Geld zu verdienen und über die Runden zu kommen ist out – die Arbeitskräfte der Zukunft wollen mehr. Mehr Flexibilität, mehr Sinn, mehr Möglichkeiten. Was Sie jetzt tun können, um sich auch in Zukunft als Top-Arbeitgeber:in zu positionieren? Wir haben uns aktuelle Trends im Recruiting angesehen und Tipps für Sie zusammengefasst.

Zugegeben, es ist fast schon eine alte Leier – aber Fakt ist, die letzten zwei Jahre haben die Arbeitswelt grundlegend verändert. Die vielen Herausforderungen haben das gewohnte Team- und Arbeitsleben auf den Kopf gestellt. Für Arbeitgeber:innen bedeutet dies, konkrete Maßnahmen zu setzten und ein Wertebild zu vermitteln, welches Mehrwert verspricht und vor allem auch hält. Leeres Blabla in der Stellenausschreibung wird schnell durchschaut und Bewertungsplattformen geben realistische Einblicke in den Unternehmensalltag.

RC mediumres 19

Trend #1: Happy Place to work

Ein Umfeld zu schaffen, in dem sich Mitarbeiter:innen ganzheitlich wohlfühlen, ist zu einem wichtigen Bestandteil der Employer Branding Strategie geworden. Das gesteigerte Bewusstsein für die körperliche und mentale Gesundheit gilt es nun im Unternehmen umzusetzen.

In einer aktuellen Studie wurden 35.000 Angestellte aus 34 Ländern dazu befragt, welche Anforderungen sie an ihre Arbeitgeber:innen stellen. Das Ergebnis ist mehr als deutlich ausgefallen; so würden 56 Prozent der Beschäftigten zwischen 18 und 24 Jahren ihren Job kündigen, wenn dieser sie unglücklich macht. 40 Prozent von ihnen würden die Arbeitslosigkeit einem Arbeitsplatz, der sie nicht glücklich macht, vorziehen. Ähnlich sehen dies auch 38 Prozent der Millennials, den 25- bis 34-Jährigen – 38 Prozent von ihnen wären lieber arbeitslos als unglücklich im Job.

Was können Unternehmen machen, um die Zufriedenheit ihrer Mitarbeiter:innen nachhaltig zu fördern?

220404 umfrage mentale gesundheit

Laut der aktuellen karriere.at-Umfrage nimmt das berufliche Stresslevel bereits besorgniserregende Ausmaße an: So gibt jede:r Vierte (24 Prozent) an, sogar sehr oft mit Stress und Überlastung im Job konfrontiert zu sein.

43 Prozent verspüren diesen Druck regelmäßig oder zumindest manchmal. Dabei hatte der Stress bei einigen Befragten bereits weiterreichende Auswirkungen: 40 Prozent hatten schon Erfahrung mit Erschöpfungszuständen, knapp jede:r Zehnte war aufgrund von Stress bereits im Krankenstand und 5 Prozent erlitten schon einmal ein Burnout.

Nachfragen

Je nach Arbeitsplatz können die Anforderungen für Gesundheitsmaßnahmen sehr unterschiedlich sein. Umfragen bei Mitarbeiter:innen bieten eine tolle Möglichkeit, individuelle Maßnahmen zu schaffen (wir nutzen z. B. Teamecho). In produzierenden Betrieben kann individueller Arbeitsschutz, wie angepasster Gehörschutz für Lärmgeplagte oder spezielle Einlagen in Arbeitsschuhen gesundheitsfördernd wirken. Wer seine Arbeit hauptsächlich vom Schreibtisch aus erledigt, legt eher Wert auf einen ergonomischen Tisch und Bürostuhl. (Obwohl der Gehörschutz in der einen oder anderen Homeoffice/Homeschooling-Situation sicherlich auch praktisch wäre 😉)

Dabei gilt es, nicht darauf zu vergessen, welch wichtigen Teil die mentale Gesundheit für ganzheitliches Wohlbefinden einnimmt. Hier lohnt es sich, in- und externe Expertinnen und Experten mit ins Boot zu holen.

Angebote schaffen

Starten wir mit dem verpönten Stiefkind der Benefits, dem Obstkorb. Der ist nicht nur eine tolle Meme-Vorlage, sondern eine einfache Möglichkeit, um gesunde Ernährung zu thematisieren. Ob ein frisch gekochtes Mittagsmenü, oder gemeinsame Kochkurse – Essen verbindet Teams und ist ein wichtiger Bestandteil eines gesunden Lebensstils.

Bewegungsangebote sind ein weiterer, gern gesehener Benefit und haben eine lange Erfolgsgeschichte – einige der bekanntesten Fußballclubs haben ursprünglich als Arbeitervereine gestartet. Heute denken viele an Angebote wie Yoga-Kurse oder gemeinsame Lauftreffs, vergessen aber auf Klassiker des Betriebssports wie Skitage oder Stockschützen-Turniere. Achten Sie darauf, niederschwellige Angebote zu schaffen, die zum Lebensalltag Ihrer Mitarbeiter:innen passen.

Um die psychosoziale Gesundheit zu fördern, eignen sich neben Angeboten wie Kurse und Weiterbildungen auch bauliche Maßnahmen. So kann ein Ruheraum auch in hektischen Umgebungen ein Ort der Entspannung werden.

Werte leben

Ein sehr wichtiger Faktor wird bei vielen gut geplanten Maßnahmen oft vergessen – sie müssen Teil der gelebten Unternehmenskultur werden. Wer einen schiefen Blick erntet, wenn die Arbeitsplatzmassage genutzt wird oder man sich in den Ruheraum zurückzieht, wird sich wohl eher mit dem schlechten Gewissen plagen, als sich zu erholen. Werden Angebote von Führungskräften genutzt, sind Mitarbeiter:innen eher motiviert, daran teilzuhaben.

Trend #2: Die nahe Lösung in der Ferne – Recruiting von Internationals

Prozesse werden digitalisiert und beinahe alle Abläufe in Unternehmen werden von Software begleitet. In allen Geschäftsbereichen ist die IT allgegenwärtig und der Mangel an Expertinnen und Experten macht sich bemerkbar – ­25.000 IT-Fachkräfte fehlen der österreichischen Wirtschaft. Die Folgen daraus sind oft dramatisch, so müssen hoch dotierte Aufträge abgelehnt werden, da diese aufgrund des Mangels nicht bearbeitet werden können, der Wertschöpfungsverlust wird dabei auf 3,8 Milliarden Euro im Jahr geschätzt.

Ein Blick über die Grenzen hinaus lohnt sich

Österreich bietet qualifizierten Arbeitskräften aus Drittstaaten mit der Rot-Weiß-Rot-Karte die Möglichkeit auf eine Arbeits- und Aufenthaltsgenehmigung – und Ihrem Unternehmen die Chance auf eine (große) Anzahl Bewerber:innen für Ihre freien Stellen. Insgesamt verfügen schon über 480.000 Personen in Österreich über einen aufrechten Aufenthaltstitel. Mag der Aufwand der Rekrutierung von ausländischen Mitarbeiter:innen anfänglich auch höher sein, so profitieren Sie in vielerlei Hinsicht.

2021 06 epunkt Stockfotos Linz 168
2021 06 epunkt Stockfotos Linz 194
  • Freie Stellen werden mit internationalen Fachkräften schneller besetzt.

  • Teams aus Mitarbeiter:innen mit unterschiedlichen Nationalitäten können die Innovationskraft Ihres Unternehmens steigern. Neue Perspektiven und Denkweisen werden eröffnet.

  • Die so gestärkte Vielfalt kann auch die individuellen Bedürfnisse Ihrer international agierenden Kundinnen und Kunden besser bedienen und trägt zu einem positiven Unternehmensimage bei.

  • Studien zeigen, dass Unternehmen mit einer großen kulturellen Diversität höhere Umsätze und Gewinne erzielen.

Trend #3: Vielfalt fördern – Diversity & Inclusion


Eine inklusive Kultur schätzt Unterschiede, versteht Diversity im Unternehmen als Bereicherung für die Gesamtleistung und bietet allen Mitarbeitenden – unabhängig von deren Hintergrund – die gleichen Möglichkeiten.

Nicht umsonst zählen Diversity und Inclusion zu den Top Recruiting Trends: Studien zeigen, dass diverse, inklusive Teams nicht nur leistungsfähiger sind, sondern das Unternehmen für potenzielle Kandidaten und Kandidatinnen auch attraktiver machen.

In der aktuellen Baby got Business Folge unterhält sich Michael Krause von Spotify Europe mit Ann-Katrin Schmitz über Diversity, Inclusion und Privilegien und verrät, was Spotify anders machen will.

Trend #4: Recruiting im Metaverse

Meta What?

Ein kurzer Blick in eine Welt, über die es unendlich viel zu schreiben gibt.

Das World Wide Web entwickelt sich ständig weiter. Spricht man vom Web 1.0, so ist grob gesagt die Zeit von 1991 bis 2004 gemeint. Webseiten waren vorwiegend statisch, User hauptsächlich Konsument:innen. Das Web 2.0 steht ganz im Zeichen von Blogs, Wikis und natürlich Social Media. Nutzer:innen erstellen Inhalte auf Plattformen von Unternehmen, konsumieren und partizipieren. Mitten im Zeitalter des Web 2.0 sprechen nun viele schlaue Köpfe von weiteren, bahnbrechenden Entwicklungen, vom Web 3.0. Technolog:innen und Journalist:innen haben das Web 3.0 als eine mögliche Lösung für die Besorgnis über die übermäßige Zentralisierung des Webs in einigen wenigen „Big Tech“-Unternehmen beschrieben. Das Metaverse ist einer dieser dezentralen Lösungsansätze – ein digitaler Raum, der durch das Zusammenspiel von virtueller, erweiterter und physischer Realität entsteht. Jede:r kann, mit dem nötigen Wissen, Welten erschaffen, in deren Räume sich Avatare aufhalten und interagieren können. Der Begriff wurde von Neal Stephenson in seinem 1991 erschienenen Science-Fiction-Roman Snow Crash zum ersten Mal benutzt. Dass sich der Name durchgesetzt hat, ist etwas verwunderlich, da die im Roman beschriebene Zukunftsvision nicht gerade als erstrebenswert gilt. Trotzdem ist er spätestens seit Mark Zuckerbergs im Oktober 2021 veröffentlichtem Video „The Metaverse and how we`ll build it together“ in aller Munde.

Fakt ist, wir stehen am Beginn von etwas Großem. Ob vor einer großen Veränderung oder einer großen Blase, das wird sich erst zeigen.

Wie kann Recruiting in der beschriebenen Zukunft aussehen?

Wir haben einen Blick in die Glaskugel (oder wars die VR-Brille 😉) gewagt.

Messen, Konferenzen, Weihnachtsfeiern – so ziemlich jedes Veranstaltungsformat fand in den letzten Jahren online statt. Video-Chats und online Events können, was das Party-Feeling angeht, nicht mit realen Treffen mithalten. Was sie aber sehr wohl können, ist zu informieren und das über Grenzen hinweg. Wird es im Metaverse das Beste aus beiden Welten geben? Können zum Beispiel Messen nach altem Vorbild in neuem Glanz erscheinen? Ein Wunsch, den fast drei Viertel der 35.000 Befragten einer aktuellen Studie geäußert haben, ließe sich mit diesen Formaten leichter umsetzen – nämlich ortsunabhängig arbeiten zu können.

Digitale transformation t3n

Arbeiten bei epunkt

Bei epunkt ist das flexible Arbeitszeitmodell schon seit 2008 gelebte Realität. 14 Jahre Erfahrung zeigen, ob Homeoffice, 4-Tage-Woche, 10-Monats-Jahr oder Vertrauensarbeitszeit – innovative Ideen und Flexibilität machen den Arbeitsplatz zum Traumjob.

Die Wirtschaftsprüfungsgesellschaft PwC startete bereits im September 2021 diesen Versuch. Jeremy Dalton, Head of Metaverse Technologies (XR) bei PwC UK erzählt im Interview, dass sie bereits 17.000 Interessierte in ihrem „Virtual Park“ begrüßen durften. „Für die Rekrutierung verwenden wir bereits eine Metaverse-Plattform, Virtual Park, um Bewerber:innen zu interviewen und Ihnen die Möglichkeit zu bieten, unsere Mitarbeiter:innen kennenzulernen und mehr über unsere Kultur, unsere Werte und die Möglichkeiten bei PwC zu erfahren“, so Dalton weiter.

„Virtuelle Welten wie diese ermöglichen es uns, ein breiteres Publikum zu erreichen und machen eine Veranstaltung in einigen Fällen sogar zugänglicher als in der physischen Welt, da nicht jeder an bestimmten Tagen zu bestimmten Orten reisen kann.“ (Jeremy Dalton, Head of Metaverse Technologies bei PwC UK)

Wir sind auf jeden Fall neugierig geworden und werden eines der Events im Virtual Park besuchen. Vom ersten Kennenlernen über Bewerbungsgespräche bis zum Bürorundgang und Onboarding: Im Metaverse wird vieles möglich sein. Ob es sich auch tatsächlich auszahlt, Geld und Ressourcen in den Aufbau eines Standortes zu investieren? Das werden wir wohl erst sehen. Aber eins ist sicher, spannend bleibt das Thema auch für uns.

Trend #5: Active Sourcing

Unter Active Sourcing versteht man im Recruiting-Prozess die aktive Suche und Ansprache von Kandidaten. Statt Jobinserate zu veröffentlichen und auf den passenden Kandidatenrücklauf zu warten („Post & Pray“), spricht hier der „Sourcer“ geeignete Kandidaten gezielt und direkt an. Welche Vorteile hat diese Methode und wie etabliert man Active Sourcing erfolgreich im eigenen Unternehmen? Unsere Experten liefern den Leitfaden zum strategischen Sourcing-Ansatz – inklusive Praxistipps.

Wie funktioniert Active Sourcing?

Unabhängig davon, ob ein spannender Kandidat, eine spannende Kandidatin in einem Angestelltenverhältnis ist, noch studiert, oder momentan nicht auf Jobsuche ist, sprechen Sourcer/Recruiter ihn aktiv an. Dieser Kontakt kann via Social Networks erfolgen, aber auch Messen, Univeranstaltungen, Vorträge oder Workshops können genutzt werden, um Talente kennenzulernen. Bei epunkt arbeiten täglich mehr als 15 Sourcing Partner:innen daran, die besten Kandidat:innen und Kandidaten aufzuspüren und mit ihnen in Kontakt zu treten. In einem eigenen Beitrag verraten sie ihre 5 ultimativen Tipps für die erfolgreiche Ansprache im Active Sourcing.

In 4 Schritten zur Active Sourcing Strategie

Das Wichtigste ist ein Fingerspitzengefühl für die Wünsche und Bedürfnisse der Kandidat:innen. Viele bekommen täglich Nachrichten von Sourcern und Recruitern. Viele empfinden es sogar als Affront, Jobangebote zu erhalten, die unter ihren Qualifikationen bzw. aktuellem Gehalt sind. Die oberste Regel lautet daher: Qualität vor Quantität! 4 Schritte für Erfolg mit Sourcing:

  1. Identifizieren: Finden Sie spannende Kandidat:innen auf verschiedensten Plattformen bzw. über ausgewählte Sourcing Kanäle.
  2. Recherchieren: Finden Sie Backgroundinfos zu fachlichen beziehungsweise persönlichen Interessen und potenziellen Wechselmotiven. Ist die Position überhaupt interessant für den Kandidaten? Der Kandidat, Kandidatin steht im Mittelpunkt – holen Sie ihn mit seinen persönlichen Wünschen, Träumen und Motivatoren ab und sprechen Sie ihn authentisch an. Plattformen wie Xing, LinkedIn, Twitter, Facebook, Github oder Instagram sind dafür gut geeignet.
  3. Individuell ansprechen: Rufen Sie den potenziellen Kandidaten, die potenzielle Kandidatin an oder schreiben Sie eine personalisierte E-Mail. Massenmails sind tabu!
  4. Sich präsentieren (als Recruiter oder Unternehmen): Durch einen repräsentativen Auftritt in den wichtigen Kanälen und einer raschen Antwortrate gewinnen Kandidat:innen Vertrauen in Ihre Kompetenz. Sie nehmen Ihr Unternehmen als professionell wahr. Employer Branding über diverse Kanäle (Xing, LinkedIn, Facebook, Twitter, Instagram etc.) zeigt hier seinen Nutzen.

Mehr Sourcing Hacks entdecken

Active Sourcing Award-Gewinnerin Michaela Moser plaudert in diesem kostenlosen Video-Training aus dem Sourcing-Nähkästchen über:

  • ihren aufregenden Sourcing-Alltag abseits der Routine
  • konkrete Insights, worauf es im Sourcing tatsächlich ankommt
  • den perfekten Mix aus Sourcing-Routine, kreativem Hacking und Candidate Engagement-Strategien
  • die erfolgreichsten Sourcing Hacks und Productivity Tools

Sie erhalten außerdem kostenlosen Zugriff auf weitere eBooks, Leitfäden, Checklisten und Whitepapers sowie die monatlichen epunkt Recruiting News.

Ähnliche Beiträge

Durchsuchen einer Webseite mit einer Suchmaschine mithilfe bestimmter Operatoren (wie bei Boolean Strings). Der große Vorteil: Webseiten können gesammelt durchsucht werden – das spart viel Zeit. Die 4 Grundregeln der X-Ray Search.

Als Tech Stack von Kandidat:innen bezeichnet man den Umfang ihres technischen Know-hows, z. B. im Backend, Frontend, Data Engineering oder DevOps. Als Tech Stack eines Unternehmens werden die verwendeten Technologien und Tools innerhalb der Organisation bezeichnet.

Persönliche Kompetenzen, die Auswirkungen auf das soziale Umfeld haben und methodische Kompetenzen, die das Beherrschen & Erlernen bestimmter Methoden und Techniken beinhalten. Im Vergleich zu fachlichen Fähigkeiten (Hard Skills) lassen sich Soft Skills schwieriger überprüfen und aneignen.

Aktives Onboarding beginnt im Recruitingprozess und endet offiziell nach 3 bis 6 Monaten. 90 % der neuen Mitarbeiter entscheiden in den ersten 6 Monaten, ob sie bleiben oder gehen. Die Phasen des Onboardings: Preboarding, Orientierungsphase, Integration. Checkliste für erfolgreiches Onboarding.

Professionell organisierter Austritt eines Mitarbeiters, einer Mitarbeiterin aus dem Unternehmen. Pendant zum Onboarding. In der digitalisierten Arbeitswelt ist Offboarding ein bedeutsamer Teil des Personalmanagements, bei dem die Employee Experience eine große Rolle spielt. Checkliste: Offboarding als Chance – in 7 Schritten.

Sammelbegriff für tiefgreifende Veränderungen in der Wirtschaftswelt. New Work impliziert „Arbeiten um zu leben statt leben um zu arbeiten.“ Das Konzept der „Neuen Arbeit“, oder auch „Arbeit 4.0“, beschreibt die Rahmenbedingungen, wie Arbeit in der heutigen Gesellschaft, die durch Digitalisierung und Globalisierung geprägt ist, „richtig gelebt“ werden kann. Chancen, Risiken, Best practice-Beispiele zu New Work.

Kürzel für die Berufsgruppen aus Mathematik, Informatik, Natur- und Ingenieurwissenschaft und Technik. Fachkräfte in diesen Bereichen sind äußerst begehrt, MINT-Berufe zählen zu den bestbezahlten Berufen. Laut AMS-Report liegen die Jobs der Zukunft in der Umwelttechnik, Data-Science, Cloud-Computing, Ingenieurwesen, Medizininformatik sowie im Biotech- und Pharmasektor.

Seite, auf der Jobsuchenden alle relevanten Informationen rund um das Unternehmen zur Verfügung gestellt werden. Dazu gehören: alle offenen Stellen, Unternehmensmission, Vision und Unternehmenswerte, Fotos und Videos, die das Arbeitsumfeld abbilden sowie Kontaktdaten und eine direkte Online-Bewerbungsmöglichkeit. Aufbau und Nutzung müssen intuitiv sein.

Personen, die durch ihre fachliche Qualifikation und ihr soziales Verhalten sowie ihr Engagement auffallen. Meist sind junge Talente/Hochschulabsolvent:innen gemeint, die zu Hoffnungen in Bezug auf die kommende Unternehmergeneration berechtigen. Aber auch der im Berufsleben stehende Fach- und Führungsnachwuchs mit erkennbarem Entwicklungspotenzial gilt als High Potential.

Fachliche Fähigkeiten, die im Rahmen der Berufs- oder Schulausbildung erworben werden. Auch ein Studium oder innerbetriebliche Weiterbildungen zählen dazu. Typische Hard Skills wie Fremdsprachen oder IT- & Softwarekenntnisse erlernt man bereits in der Schule. Im Laufe der Karriere/weiteren Ausbildung kommen Hard Skills in Wissensgebieten wie Buchhaltung, Projektmanagement, Maschinenbau usw. hinzu. Es handelt sich um Fähigkeiten, die messbar sind und meist durch Zeugnisse, Zertifikate oder Vorführung bewiesen werden können.

Tool zum Suchen und Filtern von Stelleninseraten auf diversen Jobbörsen, Unternehmenswebsites und Netzwerken. Google for Jobs ist kein eigenständiges Stellenportal, daher können Jobs nicht direkt auf Google geschaltet werden.

Übertragung von spielerischen Elementen auf einen neuen, spielfremden, meist digitalen Kontext – in unserem Fall auf den Recruiting-Prozess. Neben optischen Elementen (Spieldesign) werden verschiedene Prinzipien und Mechaniken aus dem Gaming-Bereich übernommen, mit dem Ziel, bestimmte Motivationen und Verhaltensweisen zu fördern – z.B. die Bereitschaft zur Beteiligung und die Interaktion mit der Zielgruppe zu steigern.

Freie, selbstständige Mitarbeiter:innen, die meist über eine hohe Qualifikation oder Spezialisierung in ihrem Bereich verfügen und für eine begrenzte Zeit „engagiert“ werden – etwa in den Bereichen IT, Consulting, Werbung etc. In Österreich besitzen sie ein angemeldetes Gewerbe und treten als Unternehmer:innen auf. Die Vergütung von Freelancern erfolgt auf Basis eines Dienst- oder Projektvertrags stundenweise oder – seltener – tageweise.

Direktsuche von Top-Führungs- und Fachkräften (auch bekannt als „Headhunting“). Aktive Suche und diskrete Ansprache von Kandidat:innen für Schlüsselpositionen, die nicht öffentlich ausgeschrieben werden. „Executives” waren früher vor allem leitende Angestellte, wie z. B. die Geschäftsführung oder der Vorstand. Inzwischen werden via Executive Search auch viele hochspezialisierte Fachjobs besetzt.

Ganzheitliche Strategie, durch die Vielfalt am Arbeitsplatz wahrgenommen, wertgeschätzt, gefördert und für die Organisationsziele genutzt wird. Das umfasst Mitarbeiter:innen ebenso wie Kund:innen und Stakeholder der Organisation.

Datengesteuerter Recruiting-Ansatz, der Technologien und Daten verwendet, um einen großen Talentpool zu analysieren und Kandidat:innen mit den richtigen Fähigkeiten, Erfahrungen und Denkweisen zu identifizieren. Recruiter nehmen einen großen Talentpool, analysieren ihn mit einer Vielzahl von Technologien und grenzen ihn ein, bis nur noch die Besten übrigbleiben.

Kosten, die eine unbesetzte Stelle verursacht.

Instrument zum Aufbau von Beziehungen zu (potenziellen & ehemaligen) Bewerber:innen. Ziel ist die Begeisterung für die Arbeitgebermarke. CRM unterstützt die Recruitingmaßnahmen, spart Zeit und Kosten bei der Besetzung offener Stellen und stärkt das Employer Branding.

Messgröße zusätzlich zu persönlichem Feedback. Kandidat:innen werden nach dem Jobinterview und einer Absage gebeten, die Wahrscheinlichkeit anzugeben, das Unternehmen weiterzuempfehlen. Der CNPS kann sinnvoll sein, um einen ersten Eindruck zu bekommen – die Teilnehmeranzahl ist bei einem so einfachen und schnell durchführbaren Verfahren vergleichsweise hoch. Details zur Berechnung des CNPS.

Reise der Kandidat:innen im Laufe des Bewerbungsprozesses – von der Suche bis zum Onboarding.

Alle Interaktionen & die gesamte Kommunikation mit Kandidat:innen via Mail, Telefon oder Face-to-Face. Candidate Engagement misst, wie interessiert Bewerber:innen an einer Stelle und dem Unternehmen sind und wie gut sie sich im gesamten Recruiting- und Einstellungsprozess behandelt fühlen. LinkedIn zufolge ist in den letzten Jahren die Absprungrate im Bewerbungsprozess um 20 % gestiegen. Nützliche Strategien im Candidate Engagement: zeitnahes Feedback, relevanter Content, Newsletter, Videos, automatisierte E-Mails, z. B. als Reminder für Gesprächstermine, Umfragen.

Die (positive oder negative) Wahrnehmung und Erfahrung der Kandidat:innen im Bewerbungsprozess. Das beginnt beim Stelleinserat, ist besonders wichtig im Bewerbungsprozess (einfach und schnell!) und der regelmäßigen Kommunikation (Feedback, Updates) und geht bis zur Vertragsunterzeichnung (hier wird die Candidate Experience zur Employee Experience). Eine gelungene Candidate Experience reduziert die Time to Hire, kurbelt das Referral Marketing an, stärkt die Employer Brand.

Unternehmensstrategie, die Kandidat:innen und ihre individuellen Bedürfnisse in den Mittelpunkt stellt. Das Ziel von candidate-centric Recruiting: langfristige Beziehungen mit Kandidat:innen. Dieser Trend ist relativ neu und unterscheidet sich von der klassischen Employer Centricity, die zum Ziel hat, offene Positionen zu besetzen. Tools für candidate-centric Recruiting-Strategien sind u. a. Personas, eine top Candidate Experience, gut gepflegte Talentpools, Candidate relationship management, Umfragen.

Spricht man von Active Sourcing, fallen oft die Begriffe „Boolean Strings“ & „X-Ray-Search“. Dabei handelt es sich um spezielle Methoden, die bei der Suche nach Kandidat:innen sogenannte Operatoren einsetzen. Mit Boolean Strings wird gezielt auf verschiedenen Plattformen gesucht. Vorteil: man erstellt EINEN Boolean String, der auf beliebig vielen Plattformen angewendet werden kann, z. B. auf LinkedIn, XING & Co. Boolean Strings und X-Ray-Search in der Praxis anwenden.

Absprungrate während des Bewerbungsprozess. Einflussnehmende Faktoren: ein mehrstufiges Bewerbungsformular, langsame Ladezeiten, ein nicht userfreundliches Design & Layout der Karriereseite. Google Analytics & ähnliche Webanalyse-Tools helfen dabei, herauszufinden, welche Inhalte und Seiten gut funktionieren und welche weniger. Wichtige Kennzahlen: Verweildauer, Absprungrate, Interaktionsrate, Bewerbungsrate, Bewerbungszeit.

Merriam-Webster definiert AI (Artificial Intelligence) als die Fähigkeit von Maschinen, intelligentes menschliches Verhalten zu imitieren. Möglichkeiten, ein Automation Tool im Recruiting zu nutzen: zum Screenen von Lebensläufen, für regelmäßige Updates via automatische E-Mails, zur Analyse von Interviews.

Proaktive Kandidat:innensuche und direkte, individuelle Ansprache. Für Recruiter bedeutet das, auf verschiedenen Kanälen und mithilfe verschiedener Tools und Methoden (z. B. der Boole’schen Suche) nach Fachkräften zu suchen, diese anzusprechen und sie für eine vakante Stelle zu gewinnen. Für mehr Details: In 4 Schritten zur Active Sourcing Strategie.