Gerade keine Zeit zum Lesen? Kein Problem.
Den Beitrag einfach als PDF für später zum Nachlesen downloaden.
Guide downloaden
Das Wort „Gehaltserhöhung“ klingt erstmal so schön. Dabei ist mehr Brutto am Lohnzettel nicht immer die profitabelste Option für Mitarbeiter:innen. Alternativen, die für beide Seiten Vorzüge haben, sind Sachbezüge und gering besteuerte Sonderleistungen. Und zwar am besten mit Fokus auf Individualität: Mitarbeiter:innen zu fragen, was sie haben möchten, signalisiert Wertschätzung und bindet sie ans Unternehmen. Nicht jeder Benefit passt zur Firmenkultur und es ticken auch nicht alle Mitarbeitende gleich.
Alle Menschen lieben ihren Vorteil, nur verstehen nicht alle dasselbe darunter.
Statt Gehaltserhöhung: 24 beliebte, spannende & unkonventionelle Extras
1. Mehr Urlaub: „New Work“-Studien zufolge würden viele Arbeitnehmer:innen zusätzliche Urlaubstage mehr Gehalt vorziehen. Eine 6. Urlaubswoche, frei haben am Geburtstag oder freie Tage für ehrenamtliche Tätigkeiten werden immer attraktivere Faktoren im War for Talents, speziell im Recruiting von Millennials und der Generation Z.
- Bei Spotify gibt es „Flexible Public Holidays“, die nach der individuellen Glaubensrichtung oder zu speziellen Anlässen genommen werden können. Sehr inklusiv und ein schöner Schritt, um Diversity im Unternehmen zu fördern.
- Bei Netflix – für seinen (fast) regellosen Management-Stil bekannt – dürfen sich Mitarbeiter:innen überhaupt so viel Urlaub nehmen, wie sie möchten.
- Der Softwarehersteller Epic Systems spendiert allen Mitarbeiter:innen zum 5-jährigen Jubiläum ein bezahltes, 4-wöchiges Sabbatical, damit sie ihren „kreativen Talenten nachgehen“ können.
2. Workation: Aus work und vacation wird ein Benefit, der durch die positiven Remote Work-Erfahrungen der vergangenen Jahre immer öfter in Unternehmen angeboten wird. Gearbeitet wird da, wo man gerne seinen Urlaub verbringt. Und Strom sowie Internet hat.
3. Hunde am Arbeitsplatz: Überstunden sind für Hundebesitzer:innen oft problematisch. Wer kein schlechtes Gewissen gegenüber dem sehnsüchtig auf die Gassirunde wartenden Bauxi hat, kann sich besser konzentrieren. Die Anwesenheit von Hunden wirkt sich zudem positiv auf das Betriebsklima aus (wir wissen, wovon wir reden).
4. Elektro-Firmenauto & E-Bikes: Im Gegensatz zum normalen Firmenauto ist die private Nutzung von einem Firmenfahrzeug mit einem CO2-Ausstoß von 0 % steuerfrei. Dasselbe gilt auch für Firmenfahrräder oder E-Bikes.
5. Fitness, Yoga, Firmenmasseur: Maßnahmen, die die Gesundheit der Mitarbeiter:innen verbessern, sind ein Zeichen, dass das Unternehmen an deren Wohlbefinden interessiert ist. Für gesundheitliche Untersuchungen, Investitionen in ein ergonomisches Büro-Setup, Massagen, autogenes Training oder andere von den Krankenkassen geförderte Kurse, können Firmen einen steuerfreien Zuschuss zahlen.
6. Tickets fürs Kino, Konzerte oder Sportveranstaltungen.
7. Zeit und Raum, um eigene Ideen in der Firma umzusetzen: Eines der frühen Erfolgsgeheimnisse von Google war die sogenannte "20 Prozent-Zeit". Die Gründer wollten Mitarbeiter:innen dazu ermutigen, zusätzlich zu ihren Projekten 20 Prozent ihrer Zeit (einen ganzen Wochentag!) dafür einzusetzen, um ohne Druck von oben an Ideen zu arbeiten, die gut für Google sein könnten. Das Resümee kann sich sehen lassen: Google Maps und Gmail sind Produkte, die in diesem Rahmen entstanden sind.
8. Auch Kleinvieh macht Mist: Ein kostenloser Bibliotheksausweis, die
9. Beteiligung an der privaten Stromrechnung und Home-Office-Ausstattung oder
10. Mitarbeiter:innen auf Firmenkosten einkaufen, essen oder zum Friseur gehen zu lassen, hat einen Effekt.
Beliebte Zusatzleistungs-Klassiker
11. Flexible Arbeitszeiten sind einer kununu-Studie zufolge mit über 70 % nach wie vor der am meisten gewünschte Benefit. Vertrauensarbeitszeit, Gleitzeit ohne Kernzeit, Sabbaticals, 4-Tage-Wochen und Home-Office waren schon vor der Corona-Pandemie eine Entscheidungshilfe für oder gegen einen Arbeitgeber.
12. Weiterbildung & Coachings: Jeder Fünfte zählt laut Studie Coachings zu den attraktivsten Sozialleistungen. Unternehmen können ihren Beschäftigten jede Menge persönliche und fachliche Weiterbildung steuer- und sozialabgabenfrei spendieren. Aber: Der Fiskus erkennt nur Seminare an, deren Lerninhalte mit dem Job des Mitarbeiters zu tun haben. Als Kosten gelten auch Fachbücher, Unterbringung, Verpflegung und Reisekosten.
13. Essenszuschuss: Mit dem „Wirtshaus-Paket“ dürfen Unternehmen ihre Mitarbeiter:innen bis zu 8 Euro täglich bezuschussen, ohne dass Steuern anfallen. So kommen immerhin 1.760 Euro im Jahr zusammen (ausgehend von 220 Arbeitstagen pro Jahr). Die Essensmarken aus Papier, die es seit den 80ern in Österreich gibt, werden von Prepaid Cards und Apps wie Lunchit, givve, Edenred Pay & Co. abgelöst.
14. 20 Prozent-Zeit: Inspiriert von Googles früheren Erfolgen, ermutigt dieser Benefit z. B. bei der BBC, Apple und LinkedIn Mitarbeiter:innen dazu, einen Teil ihrer Arbeitszeit – typischerweise 20 Prozent – für Projekte außerhalb ihrer Hauptaufgaben zu verwenden. Diese Zeit dient der freien Entfaltung von Ideen und der persönlichen Weiterentwicklung, ohne den Druck von laufenden Projekten. Die 20-Prozent-Zeit fördert nicht nur die Mitarbeiterzufriedenheit und das Engagement, sondern kann auch zu bedeutenden Unternehmensinnovationen führen, die Wettbewerbsvorteile schaffen.
15. Mentorship-Programme: Ein Mentorship-Programm kann für Mitarbeiter:innen äußerst wertvoll sein, insbesondere für jüngere Angestellte oder solche, die ihre Fähigkeiten weiterentwickeln möchten. Indem Sie erfahrene Kolleg:innen als Mentoren für neue oder weniger erfahrene Teammitglieder einsetzen, fördern Sie nicht nur das Wachstum und die Entwicklung Ihrer Mitarbeitenden, sondern stärken auch das Zusammengehörigkeitsgefühl innerhalb des Teams. Solche Programme können dazu beitragen, Talente zu binden, die Mitarbeiterzufriedenheit zu steigern und letztendlich die Leistung des gesamten Teams zu verbessern.
16. Kinderbetreuungskosten: Steuerfrei sind jährliche Zuschüsse bis 1.000 Euro pro Kind bis zum 10. Lebensjahr an eine private oder öffentliche Kinderbetreuungseinrichtung (auch Tagesmütter).
17. Betriebliche Altersvorsorge: Pro Jahr können Unternehmen bis zu 300 Euro steuer- und sozialabgabenfrei für die Pension eines Mitarbeitenden zurücklegen.
18. Jobticket: Mobilität ist ein Evergreen.
19. Geschenke: Jeder Mitarbeiter, jede Mitarbeiterin darf pro Jahr Sachgeschenke im Wert von 186 Euro von seinem Dienstgeber entgegennehmen.
Beispiele für kuriose Benefits
20. S. C. Johnson, ein Hersteller für Reinigungsmittel, stellt seinen Mitarbeiter:innen einen „Concierge Service“ zur Verfügung, der ihnen stressige kleine Tätigkeiten abnimmt – wie Pakete zur Post zu bringen oder Kleidung von der Reinigung abzuholen.
21. Apple, Facebook, Spotify und eBay übernehmen die Kosten für Fruchtbarkeitsbehandlungen und das Einfrieren von Eizellen.
22. Das Immobilienunternehmen Zillow bietet einen Muttermilch-Lieferservice: sind stillende Mütter auf Reisen, bezahlt der Arbeitgeber die Versandkosten für die Milch.
23. Den Casual Friday kennt man. Die britische Marketingagentur Onebestway ging noch einen Schritt weiter und führte den Naked Friday ein und wird damit zum Traum-Arbeitgeber für Anhänger:innen der Freikörperkultur.
24. Wie oft sehnen wir uns nach einem kleinen Powernap gegen die Post-Mittagessen-Müdigkeit? Im Headquarter von Delivery Hero finden Mitarbeiter:innen in eigenen „Napping Rooms“ Hängematten und Schlafsofas für's Erholungsschläfchen zwischendurch.
Goodies, die zusätzlich zum Gehalt angeboten werden, sind eine glasklare Win-Win-Situation für Firmen und Arbeitnehmer, wenn sie den tatsächlichen Bedürfnissen der Mitarbeiter:innen entsprechen. Laut einer Gehaltsumfrage von Stepstone mit 28.000 Menschen, rechnen 37 % der Befragten aktuell nicht mit einer Gehaltserhöhung, fordern aber sehr wohl Mitarbeiter-Benefits wie ein Jobticket oder mehr Urlaubstage.
Guide downloaden: Alternativen zur Gehaltserhöhung
Melden Sie sich jetzt für die epunkt Premium-Inhalte an und erhalten Sie:
- Den Beitrag "Alternativen zur Gehaltserhöhung" als PDF-Download
- Zugriff auf eBooks, weitere Leitfäden und Whitepapers, um Ihre Recruiting Skills auszubauen
- Monatlich die epunkt Recruiting News zu aktuellen Recruiting- und HR-Themen
Jetzt Guide kostenlos downloaden
„Können Sie sich die Viertagewoche bei vollem Gehalt in Ihrem Unternehmen vorstellen?“ epunkt hat 236 Unternehmensvertreter:innen…
Würden Sie ein austauschbares Produkt bei einem unsympathischen Anbieter kaufen, der schlechte Online-Rezensionen hat? - Wir auch…
Die Corona-Krise hat vielen gezeigt, worauf es wirklich ankommt: Der gesunde Obstkorb, das moderne Büro und die coolen…
Die Frage, wie und wo wir arbeiten, beschäftigt Menschen rund um den Globus aktuell mehr denn je. Wir geben Ihnen einen Überblick…
Im Recruiting ist derzeit einiges los. Ein Haupttreiber vieler Innovationen in der Personalsuche ist der Einsatz von Daten, z. B.…
Ein Unternehmen ist nur so gut wie seine Mitarbeiter:innen? Richtig! Aus diesem Grund zahlt es sich aus, genauso viel Zeit und…
Alles über kommende Fachkräfte – Eigenschaften, Herausforderungen und Anpassungsstrategien. Wie prägt die Generation Z die…
Durchsuchen einer Webseite mit einer Suchmaschine mithilfe bestimmter Operatoren (wie bei Boolean Strings). Der große Vorteil: Webseiten können gesammelt durchsucht werden – das spart viel Zeit. Die 4 Grundregeln der X-Ray Search.
Als Tech Stack von Kandidat:innen bezeichnet man den Umfang ihres technischen Know-hows, z. B. im Backend, Frontend, Data Engineering oder DevOps. Als Tech Stack eines Unternehmens werden die verwendeten Technologien und Tools innerhalb der Organisation bezeichnet.
Aktives Onboarding beginnt im Recruitingprozess und endet offiziell nach 3 bis 6 Monaten. 90 % der neuen Mitarbeiter entscheiden in den ersten 6 Monaten, ob sie bleiben oder gehen. Die Phasen des Onboardings: Preboarding, Orientierungsphase, Integration. Checkliste für erfolgreiches Onboarding.
Persönliche Kompetenzen, die Auswirkungen auf das soziale Umfeld haben und methodische Kompetenzen, die das Beherrschen & Erlernen bestimmter Methoden und Techniken beinhalten. Im Vergleich zu fachlichen Fähigkeiten (Hard Skills) lassen sich Soft Skills schwieriger überprüfen und aneignen.
Professionell organisierter Austritt eines Mitarbeiters, einer Mitarbeiterin aus dem Unternehmen. Pendant zum Onboarding. In der digitalisierten Arbeitswelt ist Offboarding ein bedeutsamer Teil des Personalmanagements, bei dem die Employee Experience eine große Rolle spielt. Checkliste: Offboarding als Chance – in 7 Schritten.
Kürzel für die Berufsgruppen aus Mathematik, Informatik, Natur- und Ingenieurwissenschaft und Technik. Fachkräfte in diesen Bereichen sind äußerst begehrt, MINT-Berufe zählen zu den bestbezahlten Berufen. Laut AMS-Report liegen die Jobs der Zukunft in der Umwelttechnik, Data-Science, Cloud-Computing, Ingenieurwesen, Medizininformatik sowie im Biotech- und Pharmasektor.
Sammelbegriff für tiefgreifende Veränderungen in der Wirtschaftswelt. New Work impliziert „Arbeiten um zu leben statt leben um zu arbeiten.“ Das Konzept der „Neuen Arbeit“, oder auch „Arbeit 4.0“, beschreibt die Rahmenbedingungen, wie Arbeit in der heutigen Gesellschaft, die durch Digitalisierung und Globalisierung geprägt ist, „richtig gelebt“ werden kann. Chancen, Risiken, Best practice-Beispiele zu New Work.
Seite, auf der Jobsuchenden alle relevanten Informationen rund um das Unternehmen zur Verfügung gestellt werden. Dazu gehören: alle offenen Stellen, Unternehmensmission, Vision und Unternehmenswerte, Fotos und Videos, die das Arbeitsumfeld abbilden sowie Kontaktdaten und eine direkte Online-Bewerbungsmöglichkeit. Aufbau und Nutzung müssen intuitiv sein.
Personen, die durch ihre fachliche Qualifikation und ihr soziales Verhalten sowie ihr Engagement auffallen. Meist sind junge Talente/Hochschulabsolvent:innen gemeint, die zu Hoffnungen in Bezug auf die kommende Unternehmergeneration berechtigen. Aber auch der im Berufsleben stehende Fach- und Führungsnachwuchs mit erkennbarem Entwicklungspotenzial gilt als High Potential.
Fachliche Fähigkeiten, die im Rahmen der Berufs- oder Schulausbildung erworben werden. Auch ein Studium oder innerbetriebliche Weiterbildungen zählen dazu. Typische Hard Skills wie Fremdsprachen oder IT- & Softwarekenntnisse erlernt man bereits in der Schule. Im Laufe der Karriere/weiteren Ausbildung kommen Hard Skills in Wissensgebieten wie Buchhaltung, Projektmanagement, Maschinenbau usw. hinzu. Es handelt sich um Fähigkeiten, die messbar sind und meist durch Zeugnisse, Zertifikate oder Vorführung bewiesen werden können.
Tool zum Suchen und Filtern von Stelleninseraten auf diversen Jobbörsen, Unternehmenswebsites und Netzwerken. Google for Jobs ist kein eigenständiges Stellenportal, daher können Jobs nicht direkt auf Google geschaltet werden.
Übertragung von spielerischen Elementen auf einen neuen, spielfremden, meist digitalen Kontext – in unserem Fall auf den Recruiting-Prozess. Neben optischen Elementen (Spieldesign) werden verschiedene Prinzipien und Mechaniken aus dem Gaming-Bereich übernommen, mit dem Ziel, bestimmte Motivationen und Verhaltensweisen zu fördern – z.B. die Bereitschaft zur Beteiligung und die Interaktion mit der Zielgruppe zu steigern.
Freie, selbstständige Mitarbeiter:innen, die meist über eine hohe Qualifikation oder Spezialisierung in ihrem Bereich verfügen und für eine begrenzte Zeit „engagiert“ werden – etwa in den Bereichen IT, Consulting, Werbung etc. In Österreich besitzen sie ein angemeldetes Gewerbe und treten als Unternehmer:innen auf. Die Vergütung von Freelancern erfolgt auf Basis eines Dienst- oder Projektvertrags stundenweise oder – seltener – tageweise.
Direktsuche von Top-Führungs- und Fachkräften (auch bekannt als „Headhunting“). Aktive Suche und diskrete Ansprache von Kandidat:innen für Schlüsselpositionen, die nicht öffentlich ausgeschrieben werden. „Executives” waren früher vor allem leitende Angestellte, wie z. B. die Geschäftsführung oder der Vorstand. Inzwischen werden via Executive Search auch viele hochspezialisierte Fachjobs besetzt.
Ganzheitliche Strategie, durch die Vielfalt am Arbeitsplatz wahrgenommen, wertgeschätzt, gefördert und für die Organisationsziele genutzt wird. Das umfasst Mitarbeiter:innen ebenso wie Kund:innen und Stakeholder der Organisation.
Datengesteuerter Recruiting-Ansatz, der Technologien und Daten verwendet, um einen großen Talentpool zu analysieren und Kandidat:innen mit den richtigen Fähigkeiten, Erfahrungen und Denkweisen zu identifizieren. Recruiter nehmen einen großen Talentpool, analysieren ihn mit einer Vielzahl von Technologien und grenzen ihn ein, bis nur noch die Besten übrigbleiben.
Instrument zum Aufbau von Beziehungen zu (potenziellen & ehemaligen) Bewerber:innen. Ziel ist die Begeisterung für die Arbeitgebermarke. CRM unterstützt die Recruitingmaßnahmen, spart Zeit und Kosten bei der Besetzung offener Stellen und stärkt das Employer Branding.
Kosten, die eine unbesetzte Stelle verursacht.
Reise der Kandidat:innen im Laufe des Bewerbungsprozesses – von der Suche bis zum Onboarding.
Messgröße zusätzlich zu persönlichem Feedback. Kandidat:innen werden nach dem Jobinterview und einer Absage gebeten, die Wahrscheinlichkeit anzugeben, das Unternehmen weiterzuempfehlen. Der CNPS kann sinnvoll sein, um einen ersten Eindruck zu bekommen – die Teilnehmeranzahl ist bei einem so einfachen und schnell durchführbaren Verfahren vergleichsweise hoch. Details zur Berechnung des CNPS.
Alle Interaktionen & die gesamte Kommunikation mit Kandidat:innen via Mail, Telefon oder Face-to-Face. Candidate Engagement misst, wie interessiert Bewerber:innen an einer Stelle und dem Unternehmen sind und wie gut sie sich im gesamten Recruiting- und Einstellungsprozess behandelt fühlen. LinkedIn zufolge ist in den letzten Jahren die Absprungrate im Bewerbungsprozess um 20 % gestiegen. Nützliche Strategien im Candidate Engagement: zeitnahes Feedback, relevanter Content, Newsletter, Videos, automatisierte E-Mails, z. B. als Reminder für Gesprächstermine, Umfragen.
Die (positive oder negative) Wahrnehmung und Erfahrung der Kandidat:innen im Bewerbungsprozess. Das beginnt beim Stelleinserat, ist besonders wichtig im Bewerbungsprozess (einfach und schnell!) und der regelmäßigen Kommunikation (Feedback, Updates) und geht bis zur Vertragsunterzeichnung (hier wird die Candidate Experience zur Employee Experience). Eine gelungene Candidate Experience reduziert die Time to Hire, kurbelt das Referral Marketing an, stärkt die Employer Brand.
Unternehmensstrategie, die Kandidat:innen und ihre individuellen Bedürfnisse in den Mittelpunkt stellt. Das Ziel von candidate-centric Recruiting: langfristige Beziehungen mit Kandidat:innen. Dieser Trend ist relativ neu und unterscheidet sich von der klassischen Employer Centricity, die zum Ziel hat, offene Positionen zu besetzen. Tools für candidate-centric Recruiting-Strategien sind u. a. Personas, eine top Candidate Experience, gut gepflegte Talentpools, Candidate relationship management, Umfragen.
Absprungrate während des Bewerbungsprozess. Einflussnehmende Faktoren: ein mehrstufiges Bewerbungsformular, langsame Ladezeiten, ein nicht userfreundliches Design & Layout der Karriereseite. Google Analytics & ähnliche Webanalyse-Tools helfen dabei, herauszufinden, welche Inhalte und Seiten gut funktionieren und welche weniger. Wichtige Kennzahlen: Verweildauer, Absprungrate, Interaktionsrate, Bewerbungsrate, Bewerbungszeit.
Spricht man von Active Sourcing, fallen oft die Begriffe „Boolean Strings“ & „X-Ray-Search“. Dabei handelt es sich um spezielle Methoden, die bei der Suche nach Kandidat:innen sogenannte Operatoren einsetzen. Mit Boolean Strings wird gezielt auf verschiedenen Plattformen gesucht. Vorteil: man erstellt EINEN Boolean String, der auf beliebig vielen Plattformen angewendet werden kann, z. B. auf LinkedIn, XING & Co. Boolean Strings und X-Ray-Search in der Praxis anwenden.
Merriam-Webster definiert AI (Artificial Intelligence) als die Fähigkeit von Maschinen, intelligentes menschliches Verhalten zu imitieren. Möglichkeiten, ein Automation Tool im Recruiting zu nutzen: zum Screenen von Lebensläufen, für regelmäßige Updates via automatische E-Mails, zur Analyse von Interviews.
Proaktive Kandidat:innensuche und direkte, individuelle Ansprache. Für Recruiter bedeutet das, auf verschiedenen Kanälen und mithilfe verschiedener Tools und Methoden (z. B. der Boole’schen Suche) nach Fachkräften zu suchen, diese anzusprechen und sie für eine vakante Stelle zu gewinnen. Für mehr Details: In 4 Schritten zur Active Sourcing Strategie.
