Würden Sie ein Produkt von einem unsympathischen Anbieter mit schlechten Bewertungen kaufen? Wahrscheinlich nicht. Genau wie Produkte haben Unternehmen ihre eigene Marke, mit der Kandidat:innen und Mitarbeiter:innen etwas verbinden. Ihre Arbeitgebermarke ist das Aushängeschild Ihres Unternehmens – sie zeigt, wofür Sie stehen und was Sie einzigartig macht. In diesem Artikel präsentieren wir Ihnen 10 praxisnahe Schritte zur erfolgreichen Employer Branding-Strategie.
Warum Employer Branding heute entscheidender ist denn je
Sie wissen, wie schnell eine Rezension verfasst und der Freundeskreis, die Vereinskolleg:innen und die Nachbarschaft informiert ist. In Zeiten schrumpfender Teams und wachsender Anforderungen wird eine starke Arbeitgebermarke immer wichtiger. Eine Stepstone-Studie zeigt die Wirksamkeit der aktiven Arbeit an der Arbeitgeberattraktivität:
bei 84,3 % der Befragten steigt die Motivation
78,5 % sind produktiver
72,2 % der Mitarbeiter:innen empfehlen das Unternehmen weiter
81,9 % bleiben länger im Unternehmen
Culture eats strategy for breakfast.
Ziele von Employer Branding
Mehr Erfolg beim Recruiting neuer Mitarbeiter:innen
Bindung bestehender Mitarbeiter:innen
Fluktuation verringern & Kosten sparen
Know-how bleibt im Unternehmen
Wettbewerbstauglichkeit des Unternehmens durch qualifizierte Fachkräfte sicherstellen
Verbesserung der Unternehmenskultur und des Betriebsklimas
Gesteigerte Produktivität
Last but not least: Stärkung des Arbeitgeberimages
Sexy and you know it? So gestalten Sie eine Top Arbeitgebermarke
Ein erfolgreiches Employer Branding basiert auf mehreren Schlüsselelementen:
Authentizität: Die Werte und die Kultur des Unternehmens werden authentisch und konsistent kommuniziert.
Klarheit der Botschaft: Die Arbeitgebermarke vermittelt klar definierte Werte und eine überzeugende Vision.
Mitarbeiterengagement: Mitarbeiter:innen sind die besten Botschafter für Ihr Unternehmen.
Online-Präsenz: Die Sichtbarkeit Ihrer Arbeitgebermarke, insbesondere auf Social Media (LinkedIn, Instagram, Facebook, TikTok, Performance Recruiting) und Karriereseiten, ist entscheidend.
Schärfen Sie Ihr Profil. Beginnen Sie mit der IST-Analyse und definieren Sie den SOLL-Zustand. Hinter jeder einzigartigen Arbeitgebermarke stehen folgende Fragen:
Was zeichnet mich als Arbeitgeber:in aus? (Employer Value Proposition?)
Wie kann ich als Arbeitgeber:in die 12 auf der Skala von 1 bis 10 sein?
Womit kann ich einen attraktiven Arbeitsplatz bieten?
Welches Feedback bekomme ich von Mitarbeiter:innen und Kandidat:innen? Was mache ich daraus?
Was ist meiner Zielgruppe besonders wichtig?
Wo steht mein Unternehmen in Sachen Mitarbeiter-Benefits: Avantgarde, State-of-the-art, graue Masse, letzter Husten?
Was bewegt Mitarbeiter:innen, lange bei uns bleiben?
People don’t buy what you do. They buy why you do it.
Zusätzliche Urlaubstage: für zwei Drittel der kununu-Studie sehr attraktiv.
10 Schritte zur erfolgreichen Employer Branding-Strategie
Eine gute Employer Branding-Strategie zieht Talente an und verringert Hiring Costs und Fluktuation. Allem voran geht die Frage: Was macht mich zum Arbeitgeber erster Wahl?
Definieren Sie Ihre Employer Value Proposition (EVP). Wie sieht Ihre DNA als Arbeitgeber:in aus? Vermittelt sie das bereits? Welche Werte, Visionen und welche Unternehmenskultur prägen Ihr Arbeitsumfeld? Auf diesen Säulen steht Ihre Arbeitgebermarke. Eine authentische und klar kommunizierte EVP bildet das Fundament Ihrer Employer Branding-Strategie und hebt Sie von der Konkurrenz ab. Uns hat Simon Sinek in diesem Punkt mit der simplen Frage „Warum?“ nachhaltig inspiriert.
Stellen Sie sich Schmerzfragen. Das tut das manchmal tatsächlich weh. Aber: „You have to feel it to heal it.“ Nur mit einem ehrlichen Blick auf den aktuellen Status Ihrer Arbeitgebermarke können Sie Verbesserungspotenziale identifizieren und gezielte Maßnahmen ableiten. Schmerzfragen können sein: Warum bewirbt sich niemand auf unsere Stellenausschreibungen? Wie attraktiv sind wir für die Kandidat:innen, die wir uns wünschen? Was wollen die Fachkräfte, die wir suchen? Womit machen wir die richtigen Fachkräfte auf das Unternehmen aufmerksam?
Integrieren Sie Ihre Mitarbeiter:innen in den Prozess. Mitarbeiter:innen sind
1. Teil der Arbeitgebermarke 2. die Zielgruppe und 3. die Markenbotschafter.
Mitarbeitende sind nicht nur ein Teil Ihrer Arbeitgebermarke, sie sind auch Ihre besten Markenbotschafter:innen. Nutzen Sie Mitarbeiterbefragungen (wir nutzen HiBob), Feedbackrunden und Workshops, um wertvolle Insights zu gewinnen und eine hohe interne Beteiligung sicherzustellen. So entwickeln Sie Ihre Employer Brand von innen heraus und stellen sicher, dass sie authentisch ist.
Nichtssagende Stellenanzeigen kübeln. Laut einer Studie von Monster bemängeln 7 von 10 Kandidat:innen, dass Stellenanzeigen unpräzise sind und wenig über den Job aussagen. Kandidat:innen suchen mit Suchmaschinen und auf Jobportalen nach klar formulierten Jobs. Sich beim Erstellen der Stellenbeschreibung Zeit zu nehmen, spart im Anschluss Zeit bei der Bewerberauswahl. Versetzen Sie sich in die Lage der Jobsuchenden und verfassen Sie das Jobinserat so, wie es gesucht wird. Worauf es genau zu achten gilt, haben wir in unserem Guide zum perfekten Stelleninserat inklusive Checkliste & Praxistipps festgehalten.
Nutzen Sie Ihre Karriereseite als zentralen Hub. Die Karriereseite gehört zu den besten Employer Branding Tools. Sie sollte intuitiv gestaltet sein und alle relevanten Informationen übersichtlich präsentieren: von offenen Stellen über Unternehmensvideos bis hin zu direkten Bewerbungsmöglichkeiten. Tipp: Lassen Sie sich dabei von ChatGPT unter die Arme greifen. Inflationäre Phrasen wie „Bei uns steht der Mensch im Mittelpunkt“ kommen ähnlich gut an wie Benefits, die keiner braucht, starre Arbeitszeiten oder Kleiderordnungen (ja, die gibt’s noch). ChatGPT ist ebenfalls geduldig beim Lektorat.
Erzählen Sie Ihre Unternehmensgeschichte. Menschen lieben Geschichten. Nutzen Sie Storytelling, um Ihre Unternehmenswerte, Kultur und Visionen zu kommunizieren. Erzählen Sie Ihre Geschichte durch Bilder, Videos, Blogbeiträge und Social Media. Authentisches Storytelling kann nicht nur in der Stellenanzeige überzeugen, sondern auch im Bewerbungsgespräch den Unterschied machen.
Entwickeln Sie ein erstklassiges Onboarding-Erlebnis. Neue Mitarbeiter:innen sind fachlich, sozial und emotional schneller in das Unternehmen integriert, wenn strukturiertes Onboarding stattfindet. Seien Sie die 12 auf einer Skala von 1 bis 10 und greifen Sie hier ruhig tief in die Wertschätzungskiste! Bei uns gibt es z. B. Vorab-Kennenlernen des Teams (nimmt viel Nervosität vor dem ersten Arbeitstag), ein Willkommensfrühstück am ersten Tag, eine Willkommensmappe mit wichtigen Infos inkl. Organigramm und Einschulungsplan, ein Buddy-System, fix eingeplante Feedbackgespräche und abteilungsübergreifende Einschulungen. Gutes Recruiting hört nicht beim unterschriebenen Dienstvertrag auf. Ein gelungener Onboarding-Prozess ist ein Zeichen von Respekt.
Nutzen Sie Bewertungsplattformen wie kununu. Das Wort kununu entspringt der ostafrikanischen Sprache Suaheli und bedeutet „unbeschriebenes Blatt“. Mittlerweile ist kaum ein Unternehmen ein unbeschriebenes Blatt auf dem hochfrequentierten Arbeitgeberbewertungsportal - aktuell sind dort 10+ Millionen Bewertungen zu finden. Weil niemand gerne die Katze im Sack kauft.Nutzen Sie diese Plattformen aktiv, um Feedback zu erhalten und darauf zu reagieren. Ein offener und transparenter Umgang mit Bewertungen zeigt, dass Sie die Meinung Ihrer Mitarbeiter:innen ernst nehmen und kontinuierlich an der Unternehmenskultur arbeiten.
„Action eats everything for breakfast." Wir schließen uns Johan Eriksson, Insights & Analytics Leader bei Google, an. Um echte Veränderungen zu erreichen, benötigt es das Handeln: Die tatsächliche Umsetzung der Maßnahmen und der geleisteten Versprechen, offene Kommunikation, Fehlerkultur und spürbare Wertschätzung.
Guide: 10 Schritte zur erfolgreichen Employer Branding Strategie
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Durchsuchen einer Webseite mit einer Suchmaschine mithilfe bestimmter Operatoren (wie bei Boolean Strings). Der große Vorteil: Webseiten können gesammelt durchsucht werden – das spart viel Zeit. Die 4 Grundregeln der X-Ray Search.
Als Tech Stack von Kandidat:innen bezeichnet man den Umfang ihres technischen Know-hows, z. B. im Backend, Frontend, Data Engineering oder DevOps. Als Tech Stack eines Unternehmens werden die verwendeten Technologien und Tools innerhalb der Organisation bezeichnet.
Persönliche Kompetenzen, die Auswirkungen auf das soziale Umfeld haben und methodische Kompetenzen, die das Beherrschen & Erlernen bestimmter Methoden und Techniken beinhalten. Im Vergleich zu fachlichen Fähigkeiten (Hard Skills) lassen sich Soft Skills schwieriger überprüfen und aneignen.
Aktives Onboarding beginnt im Recruitingprozess und endet offiziell nach 3 bis 6 Monaten. 90 % der neuen Mitarbeiter entscheiden in den ersten 6 Monaten, ob sie bleiben oder gehen. Die Phasen des Onboardings: Preboarding, Orientierungsphase, Integration. Checkliste für erfolgreiches Onboarding.
Professionell organisierter Austritt eines Mitarbeiters, einer Mitarbeiterin aus dem Unternehmen. Pendant zum Onboarding. In der digitalisierten Arbeitswelt ist Offboarding ein bedeutsamer Teil des Personalmanagements, bei dem die Employee Experience eine große Rolle spielt. Checkliste: Offboarding als Chance – in 7 Schritten.
Sammelbegriff für tiefgreifende Veränderungen in der Wirtschaftswelt. New Work impliziert „Arbeiten um zu leben statt leben um zu arbeiten.“ Das Konzept der „Neuen Arbeit“, oder auch „Arbeit 4.0“, beschreibt die Rahmenbedingungen, wie Arbeit in der heutigen Gesellschaft, die durch Digitalisierung und Globalisierung geprägt ist, „richtig gelebt“ werden kann. Chancen, Risiken, Best practice-Beispiele zu New Work.
Kürzel für die Berufsgruppen aus Mathematik, Informatik, Natur- und Ingenieurwissenschaft und Technik. Fachkräfte in diesen Bereichen sind äußerst begehrt, MINT-Berufe zählen zu den bestbezahlten Berufen. Laut AMS-Report liegen die Jobs der Zukunft in der Umwelttechnik, Data-Science, Cloud-Computing, Ingenieurwesen, Medizininformatik sowie im Biotech- und Pharmasektor.
Seite, auf der Jobsuchenden alle relevanten Informationen rund um das Unternehmen zur Verfügung gestellt werden. Dazu gehören: alle offenen Stellen, Unternehmensmission, Vision und Unternehmenswerte, Fotos und Videos, die das Arbeitsumfeld abbilden sowie Kontaktdaten und eine direkte Online-Bewerbungsmöglichkeit. Aufbau und Nutzung müssen intuitiv sein.
Personen, die durch ihre fachliche Qualifikation und ihr soziales Verhalten sowie ihr Engagement auffallen. Meist sind junge Talente/Hochschulabsolvent:innen gemeint, die zu Hoffnungen in Bezug auf die kommende Unternehmergeneration berechtigen. Aber auch der im Berufsleben stehende Fach- und Führungsnachwuchs mit erkennbarem Entwicklungspotenzial gilt als High Potential.
Fachliche Fähigkeiten, die im Rahmen der Berufs- oder Schulausbildung erworben werden. Auch ein Studium oder innerbetriebliche Weiterbildungen zählen dazu. Typische Hard Skills wie Fremdsprachen oder IT- & Softwarekenntnisse erlernt man bereits in der Schule. Im Laufe der Karriere/weiteren Ausbildung kommen Hard Skills in Wissensgebieten wie Buchhaltung, Projektmanagement, Maschinenbau usw. hinzu. Es handelt sich um Fähigkeiten, die messbar sind und meist durch Zeugnisse, Zertifikate oder Vorführung bewiesen werden können.
Tool zum Suchen und Filtern von Stelleninseraten auf diversen Jobbörsen, Unternehmenswebsites und Netzwerken. Google for Jobs ist kein eigenständiges Stellenportal, daher können Jobs nicht direkt auf Google geschaltet werden.
Übertragung von spielerischen Elementen auf einen neuen, spielfremden, meist digitalen Kontext – in unserem Fall auf den Recruiting-Prozess. Neben optischen Elementen (Spieldesign) werden verschiedene Prinzipien und Mechaniken aus dem Gaming-Bereich übernommen, mit dem Ziel, bestimmte Motivationen und Verhaltensweisen zu fördern – z.B. die Bereitschaft zur Beteiligung und die Interaktion mit der Zielgruppe zu steigern.
Freie, selbstständige Mitarbeiter:innen, die meist über eine hohe Qualifikation oder Spezialisierung in ihrem Bereich verfügen und für eine begrenzte Zeit „engagiert“ werden – etwa in den Bereichen IT, Consulting, Werbung etc. In Österreich besitzen sie ein angemeldetes Gewerbe und treten als Unternehmer:innen auf. Die Vergütung von Freelancern erfolgt auf Basis eines Dienst- oder Projektvertrags stundenweise oder – seltener – tageweise.
Direktsuche von Top-Führungs- und Fachkräften (auch bekannt als „Headhunting“). Aktive Suche und diskrete Ansprache von Kandidat:innen für Schlüsselpositionen, die nicht öffentlich ausgeschrieben werden. „Executives” waren früher vor allem leitende Angestellte, wie z. B. die Geschäftsführung oder der Vorstand. Inzwischen werden via Executive Search auch viele hochspezialisierte Fachjobs besetzt.
Ganzheitliche Strategie, durch die Vielfalt am Arbeitsplatz wahrgenommen, wertgeschätzt, gefördert und für die Organisationsziele genutzt wird. Das umfasst Mitarbeiter:innen ebenso wie Kund:innen und Stakeholder der Organisation.
Datengesteuerter Recruiting-Ansatz, der Technologien und Daten verwendet, um einen großen Talentpool zu analysieren und Kandidat:innen mit den richtigen Fähigkeiten, Erfahrungen und Denkweisen zu identifizieren. Recruiter nehmen einen großen Talentpool, analysieren ihn mit einer Vielzahl von Technologien und grenzen ihn ein, bis nur noch die Besten übrigbleiben.
Kosten, die eine unbesetzte Stelle verursacht.
Instrument zum Aufbau von Beziehungen zu (potenziellen & ehemaligen) Bewerber:innen. Ziel ist die Begeisterung für die Arbeitgebermarke. CRM unterstützt die Recruitingmaßnahmen, spart Zeit und Kosten bei der Besetzung offener Stellen und stärkt das Employer Branding.
Messgröße zusätzlich zu persönlichem Feedback. Kandidat:innen werden nach dem Jobinterview und einer Absage gebeten, die Wahrscheinlichkeit anzugeben, das Unternehmen weiterzuempfehlen. Der CNPS kann sinnvoll sein, um einen ersten Eindruck zu bekommen – die Teilnehmeranzahl ist bei einem so einfachen und schnell durchführbaren Verfahren vergleichsweise hoch. Details zur Berechnung des CNPS.
Reise der Kandidat:innen im Laufe des Bewerbungsprozesses – von der Suche bis zum Onboarding.
Alle Interaktionen & die gesamte Kommunikation mit Kandidat:innen via Mail, Telefon oder Face-to-Face. Candidate Engagement misst, wie interessiert Bewerber:innen an einer Stelle und dem Unternehmen sind und wie gut sie sich im gesamten Recruiting- und Einstellungsprozess behandelt fühlen. LinkedIn zufolge ist in den letzten Jahren die Absprungrate im Bewerbungsprozess um 20 % gestiegen. Nützliche Strategien im Candidate Engagement: zeitnahes Feedback, relevanter Content, Newsletter, Videos, automatisierte E-Mails, z. B. als Reminder für Gesprächstermine, Umfragen.
Die (positive oder negative) Wahrnehmung und Erfahrung der Kandidat:innen im Bewerbungsprozess. Das beginnt beim Stelleinserat, ist besonders wichtig im Bewerbungsprozess (einfach und schnell!) und der regelmäßigen Kommunikation (Feedback, Updates) und geht bis zur Vertragsunterzeichnung (hier wird die Candidate Experience zur Employee Experience). Eine gelungene Candidate Experience reduziert die Time to Hire, kurbelt das Referral Marketing an, stärkt die Employer Brand.
Unternehmensstrategie, die Kandidat:innen und ihre individuellen Bedürfnisse in den Mittelpunkt stellt. Das Ziel von candidate-centric Recruiting: langfristige Beziehungen mit Kandidat:innen. Dieser Trend ist relativ neu und unterscheidet sich von der klassischen Employer Centricity, die zum Ziel hat, offene Positionen zu besetzen. Tools für candidate-centric Recruiting-Strategien sind u. a. Personas, eine top Candidate Experience, gut gepflegte Talentpools, Candidate relationship management, Umfragen.
Spricht man von Active Sourcing, fallen oft die Begriffe „Boolean Strings“ & „X-Ray-Search“. Dabei handelt es sich um spezielle Methoden, die bei der Suche nach Kandidat:innen sogenannte Operatoren einsetzen. Mit Boolean Strings wird gezielt auf verschiedenen Plattformen gesucht. Vorteil: man erstellt EINEN Boolean String, der auf beliebig vielen Plattformen angewendet werden kann, z. B. auf LinkedIn, XING & Co. Boolean Strings und X-Ray-Search in der Praxis anwenden.
Absprungrate während des Bewerbungsprozess. Einflussnehmende Faktoren: ein mehrstufiges Bewerbungsformular, langsame Ladezeiten, ein nicht userfreundliches Design & Layout der Karriereseite. Google Analytics & ähnliche Webanalyse-Tools helfen dabei, herauszufinden, welche Inhalte und Seiten gut funktionieren und welche weniger. Wichtige Kennzahlen: Verweildauer, Absprungrate, Interaktionsrate, Bewerbungsrate, Bewerbungszeit.
Merriam-Webster definiert AI (Artificial Intelligence) als die Fähigkeit von Maschinen, intelligentes menschliches Verhalten zu imitieren. Möglichkeiten, ein Automation Tool im Recruiting zu nutzen: zum Screenen von Lebensläufen, für regelmäßige Updates via automatische E-Mails, zur Analyse von Interviews.
Proaktive Kandidat:innensuche und direkte, individuelle Ansprache. Für Recruiter bedeutet das, auf verschiedenen Kanälen und mithilfe verschiedener Tools und Methoden (z. B. der Boole’schen Suche) nach Fachkräften zu suchen, diese anzusprechen und sie für eine vakante Stelle zu gewinnen. Für mehr Details: In 4 Schritten zur Active Sourcing Strategie.
