Eva Helfrich
Eva Helfrich
 schrieb am 11. November 2020

Corona-Herbst: Worauf es bei Führungskräften und HR jetzt ankommt & was Mitarbeiter brauchen

Selma Grössl, Head of HR, erzählt, wie epunkt die Corona-Krise bewältigt und welche Führungskompetenzen jetzt gefragt sind – inkl. Leitfaden fürs Mitarbeitergespräch zum Download.

Selma Grössl
Selma Grössl, Head of HR & Organization Development

Inhalt.

Corona, zweiter Akt. Nach Monaten im Krisenmodus waren viele Mitarbeiter gerade erst aus dem Home-Office zurückgekehrt. Jetzt stehen Führungskräfte erneut vor der Herausforderung, ihre Teams zu motivieren und ein Gefühl von Sicherheit, Zuversicht und Stabilität zu vermitteln.

Dieser Artikel hätte sich ursprünglich um die neue Arbeitsrealität „nach Corona“ drehen sollen. Dass hier der Wunsch nach Normalität der Vater des Gedankens war, wird beim Blick aus dem Home-Office-Fenster klar. Wir werden erneut zurück in die „alte neue Arbeitsrealität“ katapultiert. Wie der Corona Report von StepStone zeigt, ist für Führungskräfte die Aufrechterhaltung der Mitarbeitermotivation die dringendste und wichtigste Priorität der Herbstwochen. Auf den Chefs lastet gerade so einiges: sie müssen den Spagat zwischen „motivieren, Sicherheit vermitteln, zuhören, verstehen“ und „Entwicklungen vorantreiben, Projektziele verfolgen und Zahlen im Auge behalten“ irgendwie schaffen.

Selma Grössl, Head of HR & Organization Development
, schildert, welche Hebel die Führungskräfte bei epunkt betätigen, um die Krise mit ihren Teams gut zu meistern und teilt Tipps, mit denen man gut gewappnet in die kommenden Monate geht.

Zusammengefasst: Welche Führungskompetenzen braucht es im Corona-Herbst?

  • Krisenmanagement: HR hat die Rolle als starker Partner für die Geschäftsführung – schnelle, klare Entscheidungen und Kommunikation an alle Mitarbeiter.
  • Kommunikation & Transparenz zum „New normal“: Wie arbeiten wir, was sind die Erwartungen? Klarheit und Rahmenbedingungen schaffen, damit die Mitarbeiter ihre Arbeit weiter erledigen können (z. B. die IT-Abteilung voll auf remote Arbeitsunterstützung fokussieren).
  • Normalität und Sicherheit schaffen: Regelmäßig virtuelle Meetings zum Austausch, Trainings anbieten, Erfolgserlebnisse und Highlights zelebrieren und auch Lowlights miteinander teilen. Dann wiegen sie weniger.
  • Leading by example & verbunden bleiben: Führungskräfte mit hoher emotionaler Intelligenz spüren ihre Mitarbeiter auch ohne Face-to-face Kontakt. Wie? Öfter als sonst aktiv das Gespräch suchen, Stimmungslage erfragen, Termine für Reflexionsgespräche ausmachen, Wertschätzung ausdrücken, Zuversicht vermitteln. Ängste müssen thematisiert und nicht tabuisiert werden.
Leitfaden Mitarbeitergespräch Corona

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Vor welchen Aufgaben standen HR und Führungskräfte am Beginn der Corona-Krise?

In der ersten Phase des Lockdowns war die HR-Abteilung ein wichtiger Sparringspartner des Managements:

  • Was ist jetzt zu tun?
  • Wie funktioniert die Kurzarbeit neu?
  • Ist sie ein hilfreiches Modell für das Unternehmen und welche Instrumente und Möglichkeiten gibt es, um Mitarbeiter zu halten?

Nach den ersten dringenden Entscheidungen war offene und transparente Kommunikation das Wichtigste.

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Lockdown, 100 % Home-Office, Kurzarbeit: Wie holt man Mitarbeiter in dieser völlig unbekannten Situation ab?

Es ist in einer Krise enorm wichtig, die Mitarbeiter nur für möglichst kurze Zeit in Unklarheit darüber zu lassen, was als nächstes passiert. Sie müssen spüren, dass sie keine Angst um ihren Job haben müssen – auch wenn das vielleicht nicht für alle Zeit klar ist, muss ein Unternehmen darauf bedacht sein, dass seine Mitarbeiter vorübergehende Klarheit haben. Diese sollte ihnen von höchster Stelle authentisch zugesichert werden. Schockstarre ist psychisch ungesund und lähmt die Leistungsfähigkeit – beruflich und insgesamt. Das muss man als Unternehmen wissen und dem vorgreifen.

Wir haben z. B. eine Info-Session abgehalten und erklärt, was die Kurzarbeit bedeutet und welche nächsten Schritte folgen. Die Mitarbeiter wussten damit innerhalb weniger Tage, was die Krise finanziell für sie bedeutet und haben auch sehr schnell das Signal bekommen: Ihr werdet weiterhin alle einen Job haben.

Wir haben FAQ-Kanäle rund um die neue Situation implementiert und eine regelmäßige Session ins Leben gerufen, in der das Management zur wirtschaftlichen Lage informiert und nächste Schritte skizziert. Nichts ist fataler, als auf oberster Unternehmensebene so zu tun, als wüsste man etwas, was man nicht weiß. Mitarbeiter spüren das sofort – und was entsteht, ist noch mehr Unsicherheit und Leistungsabfall. Genau die Leistung aber, die womöglich gerade das Einzige ist, was ein Unternehmen retten kann.

Als Führungskraft ist das Wichtigste in einer Krise, Stabilität, Sicherheit und Transparenz zu geben. Führungskräfte sind aktuell mehr als sonst in ihrer eigenen Stabilität gefordert. Von HR-Seite ist es wichtig, die Führungskräfte in dieser Phase zu unterstützen und sie zu stärken.

Wir haben uns auch um wöchentliche Transparenz der Unternehmensergebnisse bemüht. Die Mitarbeiter sollten wissen, wie produktiv das Unternehmen noch ist und wo wir stehen. Die Wahrheit ist immer besser als Unklarheit. Man kann sie seinen Mitarbeitern zutrauen, wenn man weiß, dass man starke Führungskräfte hat, die ihren Teams Halt geben.

Wie findet man in Zeiten von Remote Work heraus, wie es den Mitarbeitern wirklich geht?

Wir nutzen schon seit Jahren TeamEcho und haben unser Stimmungsbarometer auf einen speziellen „Arbeiten in der Krise“-Fragebogen umgestellt. Damit haben wir gewusst, dass sich unsere Mitarbeiter informiert fühlen und im Home-Office produktiv arbeiten können. Mit diesem Instrument hätten wir schnell gesehen, wo es hakt und wo wir ansetzen können.

Die Wahrheit ist immer besser als Unklarheit. Man kann sie seinen Mitarbeitern zutrauen, wenn man weiß, dass man starke Führungskräfte hat, die ihren Teams Halt geben.

Selma Grössl, Head of HR & Organization Development

Wie können HR-Abteilungen Mitarbeiter während der Corona-Krise unterstützen?

Es hilft schon enorm, ein kleines Gefühl der Normalität und einen Wohlfühlfaktor für die Mitarbeiter zu schaffen:

  • Wir haben z. B. über eine App eine Sport- und Bewegungs-Challenge implementiert, an der Mitarbeiter aus allen Teams teilgenommen haben und ihre sportlichen Aktivitäten teilen und messen konnten.
  • Es gab Resilienz-Coaching Sessions.
  • Wir arbeiten mit den „7 Habits for highly successful people“ von Franklin Covey. Dieses Instrument haben wir in Learning Sessions als Hilfestellung für die Mitarbeiter aufleben lassen.
  • Unter dem Motto „Body & Mind“ waren diese virtuellen Programme den Sommer über für unsere Mitarbeiter an allen Standorten verfügbar.
  • Mit einem Gesprächsleitfaden für Führungskräfte, um die Krise gemeinsam zu reflektieren und ein Team-Stimmungsbild zu erhalten.

Sinnvoll ist auch, einen Plan zu haben, welche Schritte gesetzt werden, wenn ein Mitarbeiter positiv auf COVID-19 getestet wird und sich z. B. während der Bekanntgabe des Testergebnisses im Büro befindet – wie gehe ich mit Kontaktpersonen um? Wer muss informiert werden etc. Eine festgelegte Vorgehensweise in solchen Fällen schafft Klarheit für die Mitarbeiter und hilft, den Schrecken vor einer möglichen Corona-Situation im Büro zu nehmen.

„Was er kann, zeigt der Steuermann nicht bei schönem Wetter, sondern in Sturm und Gewitter.“ Wie ging die Geschäftsführung mit der Krise um?

Wir wurden sehr regelmäßig und transparent über aktuelle Entwicklungen und die nächsten Schritte informiert. Im Sommer wurde von unserem Gründer, Daniel Marwan, ausgesprochen, dass Urlaub und ein Gefühl der „großen Ferien“ oder des „Sommers wie damals“ legitim und erwünscht waren. Wir wissen von unseren Mitarbeitern, dass sehr viele das dankbar genießen konnten – nach einer Phase der großen Anspannung. Die Unsicherheit war nicht vorbei, aber ein Durchatmen in der Krise war offiziell verkündet und erlaubt – und auch von der Geschäftsführung vorgelebt.

Die epunkt-Geschäftsführung hat gemeinsam mit der 2. Führungsebene in einem Workshop mit Resilienz- und Change Coaches die Krise reflektiert und den Neustart geplant. Die HR-Abteilung hat ein Mitarbeitergespräch zur Krisenreflexion für alle Mitarbeiter entwickelt, um gemeinsam ein Fazit ziehen zu können; zu reflektieren und nicht in einer sumpfigen Unsicherheitszone zu verharren. Einen gedanklichen Trennungsstrich zwischen Lockdown, Kurzarbeit und Neustart im Herbst zu ziehen. Denn so können neue Visionen, neue Pläne und Energien entwickelt werden für eine neue – vielleicht sogar verbesserte – Zusammenarbeit und Leistungsfähigkeit.

Hat Corona die Zusammenarbeit bei epunkt verändert?

Unsere Zusammenarbeit war rasch digital organisiert. Alle Meetings wurden als Video-Meetings abgehalten. Da sieht man zwar ab und zu ein Familienmitglied durchs Zimmer huschen oder eine unaufgeräumte Couch, aber Bilder schaffen Nähe und Zusammengehörigkeit – und können auch Spaß machen. Humor ist in ernsten Situationen ein erwiesenes Mittel, um psychisch gesund zu bleiben. Sehr schnell wurden auch virtuelle After Work-Treffen veranstaltet.

Dieses Gefühl zu vermitteln, dass zwar alles anders ist, aber es doch Anker gibt, die uns stärken, ist sehr wichtig.

Neue Arbeitsrealität: Was sind die bisherigen Learnings aus der Corona-Krise?

Es ist wichtig, in der Krise auch etwas Positives zu finden. Wir haben nämlich viel Gutes gelernt:

  • Wir sind noch vernetzter und digitaler geworden
  • Home-Office funktioniert und wir werden es auch in Zukunft nutzen
  • Unsere Einstellung „weg von der Arbeitszeitkontrolle hin zur Ergebniskotrolle“ ist goldrichtig
  • Wir können beruflich weniger reisen und trotzdem sehr effizient sein
  • Gemeinsam die letzten Monate reflektieren, Feedback einholen und Learnings für die Zukunft finden schweißt zusammen und hat uns als Unternehmen enorm wachsen lassen
  • Corona war sicher für viele Unternehmen dafür verantwortlich, uns von einem Tag auf den anderen in eine digitale Welt zu katapultieren, in die wir sonst wahrscheinlich nicht so schnell eingetaucht wären, die uns jetzt aber moderner und agiler macht
  • Auch Vertrauensarbeitszeit und Selbstverantwortung der einzelnen Mitarbeiter haben sich durch das selbständige Arbeiten im Home-Office vermutlich noch stärker etabliert

Wie navigiert man ein Unternehmen aus der Kurzarbeit heraus?

Wichtig ist, sich ab einem gewissen Zeitpunkt zu entscheiden, auch wieder aus einer Krise herauszugehen. Auch wenn es noch Unsicherheiten gibt und die wirtschaftliche Lage nicht stabil ist, war es uns als Unternehmen wichtig, unsere Mitarbeiter aus der Kurzarbeit heraus wieder in einen motivierten Neustart zu bringen. Nach dem Credo: Wir haben als Unternehmen überlebt! Wir haben zusammengeholfen. Wir haben es geschafft – vielleicht nicht für immer – aber für vorerst. Darauf können wir stolz sein. Wir machen weiter. Wir glauben an uns.

„Red' ma drüber“: Unter diesem Motto konnten epunkt-Mitarbeiter ein Gespräch mit ihren Führungskräften in Anspruch nehmen, um gemeinsam die Krise zu reflektieren. Wurde das gut angenommen?

Ja, das wurde sehr gut angenommen. In Krisenzeiten passieren Dinge mit uns: Wir hadern mit neuen Umständen, lernen uns selbst und unsere Stärken, aber auch Lernthemen besser kennen. Wir merken, was wirklich zählt und sortieren unsere Prioritäten neu. Es ist eine gute Zeit für Reflexion, eine Standortbestimmung und ein Zielbild für die kommenden Monate, bevor uns der Alltag wieder fest im Griff hat.

Download für Führungskräfte: Leitfaden fürs Mitarbeitergespräch

Leitfaden Mitarbeitergespräch Corona

Für die gemeinsame Reflexion der Corona-Krise: Kostenlose Guideline fürs Mitarbeitergespräch.

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