Megatrend Silver Society: Warum Fachkräfte 55+ für Unternehmen Gold wert sind

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Ich habe noch etwa 48,5 Jahre zu leben. Zumindest prophezeit mir das der Lebenserwartungsrechner der Statistik Austria. Dass ich in 29 Jahren mit 65 in Pension gehen kann, bezweifle ich. Bleibt zu hoffen, dass mich dann noch jemand will am Arbeitsmarkt. Denn nur weil die Wirtschaft über Fachkräftemangel klagt, bedeutet das noch nicht, dass auch alle Fachkräfte eine Beschäftigung finden: „Gut 15 Prozent der Arbeitnehmer:innen gehen aus der Arbeitslosigkeit in Pension. Hier gibt es also ein ungenütztes Potenzial an Menschen, die augenscheinlich keine Chance mehr erhalten“, sagt ÖGB-Arbeitsmarktexpertin Sylvia Ledwinka in einem Interview.

Wie kann das sein? Keine Bevölkerungsgruppe wächst so stark wie die Generation 50+. Eigentlich müssten ältere Arbeitnehmer:innen heiß umworben sein – haben sie doch einerseits die Coolness, die jahrzehntelanger Umgang mit unterschiedlichsten Menschen und Herausforderungen ihnen verleiht und auf der anderen Seite wertvolles Know-how in ihrem Fach.

„Man wird erst gar nicht eingeladen. Man bekommt nicht die Chance, seine Dynamik, seinen persönlichen Zugang und seine Kompetenzen und Erfahrungen unter Beweis zu stellen“, sagt Monika H. Die erfahrene Personal- und Karriereberaterin ist 55 und hatte kurz vor Pandemiebeginn ihr Dienstverhältnis aufgelöst, weil sie nochmal Lust auf einen Change hatte. Eine mündliche Zusage gab es bereits. Als die Stelle gestrichen wurde, hagelte es Absagen. Drei Jahre lang. „Ich hatte oft den Eindruck, dass das Geburtsjahr das Ausschlusskriterium war.“

Wir wollten's genauer wissen und haben 103 Unternehmensvertreter:innen und Personalverantwortliche gefragt, ob sie im Recruiting offen sind für Kandidat:innen jenseits der 55:

• Nein: 54 %
• Ja: 38 %
• Sonstiges: 8 % („Teilweise, Altersteilzeit wird gerne angeboten und auch viel in Anspruch genommen“; „zumindest kommunizieren wir, dass wir uns über 'Silver Ager Bewerbungen' freuen“)
  

22 % gaben andere Argumente an:

• Reisetätigkeit 50 % und mehr, weltweit – schaffbar?
• Einschulung zu Verweildauer im Betrieb ist zu gering
• Passt nicht ins Team
• Kündigungsschutz – Arbeitsrechtliche Aspekte
• Lange Einarbeitungszeit bei technisch anspruchsvollen Tätigkeiten > zahlt sich das Invest der Einschulung noch aus?
• Nicht mehr so beeinflussbar

Eines der größten Probleme der „Generation Gold“ auf Jobsuche hat nichts mit ihren Qualifikationen zu tun. Es besteht aus Stereotypen und überholten Vorurteilen – Unconscious Bias in der Diversity-Dimension Alter, die uns alle einmal betreffen werden. Werfen wir einen (kritischen) Blick auf die Klassiker:

• Zu teuer: Durch die Anerkennung von Vordienstzeiten in Kollektivverträgen ist das Einkommen älterer Mitarbeiter:innen tatsächlich höher als jenes der jüngeren. Dafür steht wertvolles Know-how zur Verfügung (das als externe Beratungsleistung teuer zugekauft werden müsste).
• Zu oft krank: „Die Statistiken der Krankenkassen sprechen da eine deutliche Sprache. Jüngere sind öfter krank. Wahr ist, dass Ältere länger im Krankenstand sind, wenn es sie trifft, die Zahl der Krankenstandstage sind aber plus/minus identisch“, resümiert Martina Schröck, FAB-Geschäftsführerin im Magazin Businessmonat. Dazu komme, dass ältere Arbeitnehmer:innen seltener kleine Kinder versorgen müssen, die Betreuungstage für Kinder würden daher bei ihnen wegfallen.
• Weniger leistungsfähig: Wer nur auf die körperliche Leistungsfähigkeit schaut, hat Recht: Im Altersverlauf nehmen v. a. unsere sensorischen und motorischen Fähigkeiten ab. Auch die fluide Intelligenz (Informationen schnell verarbeiten, Probleme lösen) lässt bereits ab 35 leicht nach. Aber die kristalline Intelligenz (Wissen, Erfahrungsschatz) nimmt im Verlauf unseres (Berufs-) Lebens zu und kann diesen Abfall kompensieren. Und der vielleicht wichtigste Punkt: die soziale Leistungsfähigkeit (strategisches Handeln, Selbstbewusstsein, Gelassenheit, Überzeugungskraft, Verantwortung, Empathie, Loyalität) nimmt ebenfalls zu. Zudem gibt es beim Altern eine hohe Streuung: Bei einigen Menschen nimmt die kognitive Leistungsfähigkeit schnell ab, andere bleiben bis ins hohe Alter geistig fit und wollen gefordert werden.
• Unkündbar: Grundsätzlich kann jeder Arbeitnehmende unabhängig seines Alters nach dem Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) eine Kündigung bei Gericht anfechten, wenn diese sozialwidrig ist. Ein besonderer Kündigungsschutz wie bei Betriebsratsmitgliedern, die nur mit Zustimmung des Gerichts gekündigt werden können, besteht zwar seit 2017 nicht mehr. Die Kündigung älterer Arbeitnehmer:innen kann sich allerdings als heikle Angelegenheit entpuppen, weil bei der Beurteilung der Sozialwidrigkeit die Betriebszugehörigkeit sowie das höhere Lebensalter bei der Wiedereingliederung in den Arbeitsmarkt „besonders zu berücksichtigen“ sind. „Traue keinem über 55" – wollen wir so denken?

Alter kann eine sehr relative Maßeinheit sein. Karl Nehammer, 50, gilt als vergleichsweise junger Regierungschef. Auf dem „echten“ Arbeitsmarkt stehen hingegen schon 45-Jährige im Verdacht, für die guten Jobs nicht mehr ausreichend am Puls der Zeit zu sein. Ab 50 wird es immer schwieriger, die HR-Entscheider:innen zu überzeugen. Wollen wir „Alt-Sein“ an einen bestimmten kalendarischen Moment koppeln? „Alt sind nur die Vorurteile“, meint AMS-Vorstand Johannes Kopf.

Förderungen für Unternehmen

Das AMS fördert die Anstellung von Jobsuchenden über 50. Für heuer sind rund 200 Millionen Euro vorgesehen (Förderung der Lohn- und Lohnnebenkosten, Weiterbildungen etc.):

• Eingliederungsbeihilfe
• Qualifizierungsförderung für Beschäftigte
• Altersteilzeitgeld

Dass die Generation 55+ nicht pauschal bereit ist, in naher Zukunft das Strategiemeeting gegen eine Partie Mau-Mau am Donau-Kreuzfahrtschiff einzutauschen, zeigen Beispiele wie jenes von Monika H.: „Ich bezeichne mich als sehr fit, habe mich mein Leben lang weitergebildet und in sehr leistungsorientierten Umfeldern gearbeitet. Ich brauche immer intellektuelle Herausforderung. Die habe ich mir halt dann in Form eines Studiums gesucht.“ Geklappt hat es mit der Jobsuche gegen Ende des Studiums dank ihres Netzwerks. „Jetzt bin ich wieder in der Beratung. Da passt Seniorität gut hin. In ein Unternehmen, das sich in der Neuausrichtung befindet, kann ich viele Ideen und die Sicht vom Markt einbringen. Das wird hier geschätzt.“ Die beiden Geschäftsführer sind ebenfalls über 55.

In ältere Beschäftigte wird weniger investiert, Karrieresprünge scheinen jenseits der 55 aus dem Rahmen zu fallen und bei Weiterbildungen wird gerne gespart. Auch das Altersteilzeitmodell nimmt das Ausschleichen von Arbeitsverhältnissen in den Blick, statt Anreize zum Verbleib und zur Weiterentwicklung jenseits der 55+ zu ermöglichen. Altersdiskriminierung scheint am Arbeitsmarkt so stark verbreitet zu sein, dass das Phänomen wissenschaftlich gut untersucht ist. 2019 haben die Ökonomen Magnus Carlsson und Stefan Eriksson 6.000 fiktive Lebensläufe von Bewerber:innen im Alter von 35 bis 70 Jahren an schwedische Unternehmen mit offenen Positionen verschickt. Einziger Unterschied: das Alter. Die Rückrufquote begann ab Anfang 40 zu sinken. Die Benachteiligung von Älteren sei so „substanziell“, sagt Eriksson, dass sie selbst Diskriminierung auf Basis ethnischer Merkmale übertreffe.

Laut Gleichbehandlungsgesetz ist Diskriminierung aufgrund des Alters verboten. So können beispielsweise Stelleninserate für ältere Bewerber:innen diskriminierend sein, weil nach „jungen, dynamischen Mitarbeitenden“ gesucht wird. Dass sie sich altersdiskriminierend verhalten, ist vielen Unternehmen gar nicht bewusst. Wird das Thema in England bereits mit coolen Initiativen angegangen, hat Age Diversity es hierzulande noch kaum in die Unternehmensrealität geschafft.

Ein extremer Fall beruflicher Hingabe ist sicher Apo Whang-Od aus den Philippinen: Die Tätowiererin blickt auf eine 90-jährige Karriere zurück und ist aktuell die älteste Frau auf dem Cover der Modezeitschrift Vogue. Sie steht für die tausendjährige Handwerkskunst „Batok“ und denkt mit ihren 106 Jahren nicht ans Aufhören.

„Du nimmst mir die Angst vor dem Älterwerden“, schreibt eine Frau unter ein Instagram Posting von Lyn Slater. Die 69-jährige New Yorkerin war jahrzehntelang Sozialarbeiterin, bis sie begann, sich auf ihrem Blog und auf Instagram in Pose zu werfen und über ihr persönliches Lebensgefühl zu schreiben – und unbeabsichtigt zur Influencerin zu werden. Heute ist sie das Werbegesicht für Marken wie Valentino und Mango.

Wenngleich nicht jede:r Model oder Tätowierer:in sein möchte, zeigen diese Beispiele, wie gut Erfahrung und Moderne ineinandergreifen können. Ein unternehmensinterner Ansatz dazu kann Reverse Mentoring sein.

Als Recruitingunternehmen können wir die Herausforderungen für Bewerber:innen 55+ bestätigen. Die Generation Gold kommt vielfach nicht im Wunschprofil der Unternehmen vor: Nur 2,7 % unserer Besetzungen im Jahr 2022 waren Personen dieser Altersklasse. Erst durch Nachhaken, in sehr engen Kandidatenmärkten oder bei der Notwendigkeit eines speziellen Know-hows werden diese Kandidat:innen zu Gesprächen eingeladen.

Dass es beim demografischen Megatrend"Silver Society" noch Luft nach oben gibt, findet auch ein Gutteil unserer Befragten.

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Arbeitgeber-Coach Simon Schnetzer führt seit vielen Jahren Generationenstudien durch, um herauszufinden, welche Unterschiede und Gemeinsamkeiten in den Sichtweisen von Mitarbeitenden unterschiedlicher Generationen bestehen. Unternehmen mit Generationenvielfalt und einer breit gefächerten Altersstruktur haben zahlreiche Vorteile, von denen Unternehmen profitieren:

1. Je diverser die Belegschaft, desto breiter das Erfahrungsspektrum und umso höher die Produktivität der Teams: Ältere sind Profis für Strukturen und Prozesse, Jüngere bringen neue Ansätze aus Schule und Uni mit. Unterschiedliche Erfahrungen verbessern v. a. bei komplexen Projekten die Arbeitsleistung im Team.
2. Gegenseitige Kompetenzerweiterung und Know-how-Transfer an konkreten Arbeitsaufgaben: Mit Generationenvielfalt kann Wissensmanagement effektiv betrieben werden. So entstehen wertvolle generationsübergreifende Mentoring-Beziehungen.
3. Ältere Mitarbeitende verfügen durch ihre Erfahrung oft über weitreichende Netzwerke und eine hohe emotionale Intelligenz.
4. Eine hohe Fluktuation schadet Firmen finanziell wie auch moralisch. Studien beweisen, dass altersgemischte Teams dafür sorgen, dass generationenübergreifend die Loyalität gegenüber dem Unternehmen ebenso wie die Bereitschaft, lange dort zu bleiben, signifikant steigt.
5. Die Persona im eigenen Haus: Die Generation 55+ besitzt in Österreich die größte Kaufkraft aller Altersgruppen. Dieses Alterssegment im eigenen Team abzubilden, kann sehr hilfreich dabei sein, diese Zielgruppe zu erreichen.

Otto

Das deutsche Versandunternehmen setzt auf Age Diversity und nimmt die Wünsche und Bedürfnisse der Generation 50+ in den Fokus. Es gründete 2018 #experienced, ein Cross Generation-Netzwerk. Altersgemischte Teams, Workshops für Führungskräfte, Angebote für lebenslanges Lernen, flexible Arbeitsmodelle und ein umfangreiches Gesundheitsmanagement sollen Late Careers ermöglichen und helfen, altersbezogene Vorurteile abzubauen. Weitere Einblicke inkl. Diversity Report gibt es hier.

Haben Sie schon eine Vermutung? Alles über die attraktivsten Angebote für Fachkräfte Ü55 finden Sie hier:

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Derzeit gibt es in Österreich etwa 75.000 arbeitende Pensionist:innen. Die jobbörse 60plus will genau jenen Menschen, die jahrzehntelange Berufserfahrung aufweisen, physisch und psychisch fit und vielseitig interessiert sind, die Möglichkeit geben, ihre Erfahrung einzubringen: