2025 kommt Schwung in's Recruiting: Neue Technologien und gesellschaftliche Trends prägen den Markt wie nie zuvor. Künstliche Intelligenz, Skills-based Hiring & Co. bieten HR-Verantwortlichen die Chance, Recruiting effizienter und persönlicher zu gestalten. Wir haben die Top-Trends zusammengefasst, damit Sie optimal vorbereitet sind.
Künstliche Intelligenz & Hybrid Recruiting: Mehr Zeit für's Persönliche
Der Einsatz von Künstlicher Intelligenz bleibt ein zentrales Thema im Recruiting. Hybrid Recruiting kombiniert digitale Tools mit menschlicher Expertise, um das Beste aus beiden Welten zu nutzen. Während KI und Automatisierung repetitive Aufgaben übernehmen, konzentrieren sich Recruiter:innen auf persönliche Gespräche und strategische Entscheidungen.
Wie wird KI im Recruiting eingesetzt?
Recruiting ist ein guter Use Case für KI: repetitive Tätigkeiten, vieles ist regel- und musterbasiert. Jede Phase des Prozesses kann inzwischen KI-gestützt ablaufen:
Active Sourcing: Identifizierung potenzieller Kandidat:innen.
Candidate Engagement: Personalisierte Ansprache basierend auf Profilanalysen.
Scoring von Bewerbungen: Bewertung mittels Algorithmen.
Matching von Kandidat:innen: Abgleich von Bewerberprofilen mit Stellenanforderungen.
Conversational AI für Chatbots: Automatisierte Kommunikation mit Bewerber:innen.
Interview-Transkription und -Analyse: Auswertung von Gesprächen zur besseren Entscheidungsfindung.
Gamification & Virtual Reality: Evaluierung von Fähigkeiten & realitätsnahe Trainings und Onboarding-Erlebnisse.
Effizienzsteigerung: Routineaufgaben wie Lebenslauf-Screening oder Interviewplanung werden automatisiert.
Höhere Personalisierung: Recruiter:innen können sich auf den Aufbau von Beziehungen zu Kandidat:innen fokussieren. Es menschelt 🤝
Optimale Entscheidungsfindung: Datenanalysen liefern wertvolle Einblicke, die menschliche Einschätzungen ergänzen.
Fazit: Recruiter:innen werden nicht durch KI ersetzt!
Gute Recruiter:innen zeichnen sich durch die Fähigkeit aus, zwischen den Zeilen zu lesen und individuell auf Kandidat:innen einzugehen. KI kann diese Fähigkeiten in gewissem Maße replizieren, oft sogar schneller und detaillierter. „Trotzdem wird KI noch lange nicht in der Lage sein, Recruiter:innen zu ersetzen. Es geht darum, die Produktivität zu steigern und Muster in den Daten zu entdecken, die für den Menschen nicht offensichtlich sind“, weiß Mario Koplmüller, Managing Director für Sales und Digitalisierung bei epunkt.
Lehre bildet Geister, doch Übung macht den Meister: 2025 treten die Anforderungen an formale Qualifikationen in den Hintergrund und machen die Bühne frei für kompetenzbasiertes Recruiting. Die riesige Chance hinter Skills-based Hiring: Unternehmen öffnen durch den Fokus auf tatsächliche Fähigkeiten statt auf akademische Abschlüsse oder frühere Jobtitel die Tür für außergewöhnliche Kandidat:innen, die oft übersehen werden. Dieser Ansatz fördert die Innovations- und Anpassungsfähigkeit und erkennt das Potenzial von Quereinsteiger:innen.
Up-und Reskilling schwappt als Megatrend aus Übersee zu uns herüber: Konzerne analysieren via KI die Talente ihrer Mitarbeiter:innen und entdecken so Möglichkeiten, ihren Personalbedarf aus dem internen Personalbestand zu decken, indem sie diese Personen weiterqualifizieren oder sogar umschulen. Laut Stepstone Jobreport sind Weiterbildungsmöglichkeiten im Job für 62 % der Österreicher:innen (sehr) wichtig. In Zeiten steigender Wechselbereitschaft ist ein vielfältiges Weiterbildungsangebot nicht nur essenziell für die Mitarbeiterzufriedenheit, es erhöht auch die Innovationsfähigkeit eines Unternehmens, macht es vielseitiger und resilienter. Und ist in der Regel günstiger als das Recruiting und die Einarbeitung neuer Kolleg:innen.
💡 Tipp: Um Lern- und Entwicklungsfelder von Mitarbeiter:innen aufzudecken, kann eine Persönlichkeitsanalyse eingesetzt werden.
Employer Branding, Purpose & Nachhaltigkeit: Recruiting wird grün 💚
Employer Branding ist auch 2025 eine gar nicht so geheime Geheimwaffe im Recruiting: Werte wie Nachhaltigkeit, Vielfalt und Sinn zu vertreten macht Ihre Marke nahbar und vertrauenswürdig. Da überrascht es wenig, dass die Mitarbeiterzufriedenheit bei Purpose-getriebenen Unternehmen Studien zufolge signifikant höher ist. Am stärksten wirkt sich der Corporate Purpose aber auf die Mitarbeiterbindung aus, die bis zu 63 % stärker ausgeprägt ist als bei Unternehmen ohne CP. Besonders für junge Talente der Gen Z müssen Unternehmen einen glaubwürdigen Sinn oder gesellschaftlichen Wert der Tätigkeit hervorstreichen (65 %).
Employer Branding in einer digitalen Welt: Bewerber:innen erwarten klare Werte, Transparenz und Authentizität. Fokusbereiche im Employer Branding 2025:
New Work-Modelle werden Goldstandard: Flexibilität, flache Hierarchien, gemeinsames Arbeiten an Innovationen und lebenslanges Lernen prägen die Zukunft.
Interne Markenbotschafter:innen: Positive Erfahrungsberichte und Weiterempfehlungen von Mitarbeiter:innen sind ein unschätzbares Asset.
Social Media: Instagram und TikTok eignen sich hervorragend, um Einblicke in den Arbeitsalltag zu geben.
Emotional intelligentes Leadership wird immer wichtiger (inspirierende Führungskräfte rangieren auf Platz 1 bei Arbeitgeberattraktivität).
HR spielt eine zentrale Rolle bei der Integration von Nachhaltigkeit als Unternehmenswert.
Green Recruiting:75 % der Jobsuchenden wünschen sich einen Arbeitgeber, der Wert auf Nachhaltigkeit legt. Green Recruiting setzt auf umweltfreundliche Strategien, um die Arbeitgebermarke zu stärken:
Digitale Bewerbungsprozesse, um Papierverbrauch zu minimieren.
Förderung von Remote Work, um Pendelwege zu reduzieren.
Performance Recruiting: Neue Wege, um Kandidat:innen zu begeistern
Oft in einen Topf geworfen mit Social Media Recruiting, setzt Performance Recruiting auf digitale Kanäle, um gezielt Fachkräfte zu erreichen, die über traditionelle Wege schwer ansprechbar sind. Anstelle von klassischen Stelleninseraten kommen bezahlte Anzeigen auf Plattformen wie LinkedIn, Instagram, Facebook oder TikTok zum Einsatz. Diese Maßnahmen werden mit präzisen Funnel-Tools unterstützt, um potenzielle Bewerber:innen effektiv durch den Entscheidungsprozess zu führen.
Diversity, Equity, Inclusion & Belonging: Vielfalt als Wettbewerbsvorteil
Warum DEIB im Recruiting entscheidend ist
In Österreichs Vorständen gibt es mehr Männer mit dem Vornamen Andreas als Frauen.
Der Gender Pay Gap in Österreich liegt bei 16,6 %. Der Equal Pay Day, der 2024 auf den 1. November gefallen ist, zeigt an, dass Frauen in diesem Jahr statistisch betrachtet 61 Tage lang gratis gearbeitet.
60 % der österreichischen Arbeitnehmer:innen wünschen sich mehr Vielfalt am Arbeitsplatz.
Eine faire Arbeitswelt zu schaffen, wäre als Selbstzweck schon attraktiv genug. Diversität, Chancengleichheit, Inklusion und Zugehörigkeit gewinnen angesichts des Fachkräftemangels, der Internationalisierung der Arbeitswelt und des demografischen Wandels (Stichwort: Silver Society) weiter an Bedeutung. Studien zeigen, dass diverse, inklusive Teams nicht nur leistungsfähiger sind, sondern dass zwei Drittel bei der Wahl des Arbeitgebers großen Wert auf Diversität legen. Wie Sie mit Diversity Management Ihre Employer Brand auf's nächste Level bringen und welches Potenzial in einer inklusiven Recruiting-Strategie schlummert, erfahren Sie hier: 👇👇👇
Durchsuchen einer Webseite mit einer Suchmaschine mithilfe bestimmter Operatoren (wie bei Boolean Strings). Der große Vorteil: Webseiten können gesammelt durchsucht werden – das spart viel Zeit. Die 4 Grundregeln der X-Ray Search.
Als Tech Stack von Kandidat:innen bezeichnet man den Umfang ihres technischen Know-hows, z. B. im Backend, Frontend, Data Engineering oder DevOps. Als Tech Stack eines Unternehmens werden die verwendeten Technologien und Tools innerhalb der Organisation bezeichnet.
Persönliche Kompetenzen, die Auswirkungen auf das soziale Umfeld haben und methodische Kompetenzen, die das Beherrschen & Erlernen bestimmter Methoden und Techniken beinhalten. Im Vergleich zu fachlichen Fähigkeiten (Hard Skills) lassen sich Soft Skills schwieriger überprüfen und aneignen.
Aktives Onboarding beginnt im Recruitingprozess und endet offiziell nach 3 bis 6 Monaten. 90 % der neuen Mitarbeiter entscheiden in den ersten 6 Monaten, ob sie bleiben oder gehen. Die Phasen des Onboardings: Preboarding, Orientierungsphase, Integration. Checkliste für erfolgreiches Onboarding.
Professionell organisierter Austritt eines Mitarbeiters, einer Mitarbeiterin aus dem Unternehmen. Pendant zum Onboarding. In der digitalisierten Arbeitswelt ist Offboarding ein bedeutsamer Teil des Personalmanagements, bei dem die Employee Experience eine große Rolle spielt. Checkliste: Offboarding als Chance – in 7 Schritten.
Sammelbegriff für tiefgreifende Veränderungen in der Wirtschaftswelt. New Work impliziert „Arbeiten um zu leben statt leben um zu arbeiten.“ Das Konzept der „Neuen Arbeit“, oder auch „Arbeit 4.0“, beschreibt die Rahmenbedingungen, wie Arbeit in der heutigen Gesellschaft, die durch Digitalisierung und Globalisierung geprägt ist, „richtig gelebt“ werden kann. Chancen, Risiken, Best practice-Beispiele zu New Work.
Kürzel für die Berufsgruppen aus Mathematik, Informatik, Natur- und Ingenieurwissenschaft und Technik. Fachkräfte in diesen Bereichen sind äußerst begehrt, MINT-Berufe zählen zu den bestbezahlten Berufen. Laut AMS-Report liegen die Jobs der Zukunft in der Umwelttechnik, Data-Science, Cloud-Computing, Ingenieurwesen, Medizininformatik sowie im Biotech- und Pharmasektor.
Seite, auf der Jobsuchenden alle relevanten Informationen rund um das Unternehmen zur Verfügung gestellt werden. Dazu gehören: alle offenen Stellen, Unternehmensmission, Vision und Unternehmenswerte, Fotos und Videos, die das Arbeitsumfeld abbilden sowie Kontaktdaten und eine direkte Online-Bewerbungsmöglichkeit. Aufbau und Nutzung müssen intuitiv sein.
Personen, die durch ihre fachliche Qualifikation und ihr soziales Verhalten sowie ihr Engagement auffallen. Meist sind junge Talente/Hochschulabsolvent:innen gemeint, die zu Hoffnungen in Bezug auf die kommende Unternehmergeneration berechtigen. Aber auch der im Berufsleben stehende Fach- und Führungsnachwuchs mit erkennbarem Entwicklungspotenzial gilt als High Potential.
Fachliche Fähigkeiten, die im Rahmen der Berufs- oder Schulausbildung erworben werden. Auch ein Studium oder innerbetriebliche Weiterbildungen zählen dazu. Typische Hard Skills wie Fremdsprachen oder IT- & Softwarekenntnisse erlernt man bereits in der Schule. Im Laufe der Karriere/weiteren Ausbildung kommen Hard Skills in Wissensgebieten wie Buchhaltung, Projektmanagement, Maschinenbau usw. hinzu. Es handelt sich um Fähigkeiten, die messbar sind und meist durch Zeugnisse, Zertifikate oder Vorführung bewiesen werden können.
Tool zum Suchen und Filtern von Stelleninseraten auf diversen Jobbörsen, Unternehmenswebsites und Netzwerken. Google for Jobs ist kein eigenständiges Stellenportal, daher können Jobs nicht direkt auf Google geschaltet werden.
Übertragung von spielerischen Elementen auf einen neuen, spielfremden, meist digitalen Kontext – in unserem Fall auf den Recruiting-Prozess. Neben optischen Elementen (Spieldesign) werden verschiedene Prinzipien und Mechaniken aus dem Gaming-Bereich übernommen, mit dem Ziel, bestimmte Motivationen und Verhaltensweisen zu fördern – z.B. die Bereitschaft zur Beteiligung und die Interaktion mit der Zielgruppe zu steigern.
Freie, selbstständige Mitarbeiter:innen, die meist über eine hohe Qualifikation oder Spezialisierung in ihrem Bereich verfügen und für eine begrenzte Zeit „engagiert“ werden – etwa in den Bereichen IT, Consulting, Werbung etc. In Österreich besitzen sie ein angemeldetes Gewerbe und treten als Unternehmer:innen auf. Die Vergütung von Freelancern erfolgt auf Basis eines Dienst- oder Projektvertrags stundenweise oder – seltener – tageweise.
Direktsuche von Top-Führungs- und Fachkräften (auch bekannt als „Headhunting“). Aktive Suche und diskrete Ansprache von Kandidat:innen für Schlüsselpositionen, die nicht öffentlich ausgeschrieben werden. „Executives” waren früher vor allem leitende Angestellte, wie z. B. die Geschäftsführung oder der Vorstand. Inzwischen werden via Executive Search auch viele hochspezialisierte Fachjobs besetzt.
Ganzheitliche Strategie, durch die Vielfalt am Arbeitsplatz wahrgenommen, wertgeschätzt, gefördert und für die Organisationsziele genutzt wird. Das umfasst Mitarbeiter:innen ebenso wie Kund:innen und Stakeholder der Organisation.
Datengesteuerter Recruiting-Ansatz, der Technologien und Daten verwendet, um einen großen Talentpool zu analysieren und Kandidat:innen mit den richtigen Fähigkeiten, Erfahrungen und Denkweisen zu identifizieren. Recruiter nehmen einen großen Talentpool, analysieren ihn mit einer Vielzahl von Technologien und grenzen ihn ein, bis nur noch die Besten übrigbleiben.
Kosten, die eine unbesetzte Stelle verursacht.
Instrument zum Aufbau von Beziehungen zu (potenziellen & ehemaligen) Bewerber:innen. Ziel ist die Begeisterung für die Arbeitgebermarke. CRM unterstützt die Recruitingmaßnahmen, spart Zeit und Kosten bei der Besetzung offener Stellen und stärkt das Employer Branding.
Messgröße zusätzlich zu persönlichem Feedback. Kandidat:innen werden nach dem Jobinterview und einer Absage gebeten, die Wahrscheinlichkeit anzugeben, das Unternehmen weiterzuempfehlen. Der CNPS kann sinnvoll sein, um einen ersten Eindruck zu bekommen – die Teilnehmeranzahl ist bei einem so einfachen und schnell durchführbaren Verfahren vergleichsweise hoch. Details zur Berechnung des CNPS.
Reise der Kandidat:innen im Laufe des Bewerbungsprozesses – von der Suche bis zum Onboarding.
Alle Interaktionen & die gesamte Kommunikation mit Kandidat:innen via Mail, Telefon oder Face-to-Face. Candidate Engagement misst, wie interessiert Bewerber:innen an einer Stelle und dem Unternehmen sind und wie gut sie sich im gesamten Recruiting- und Einstellungsprozess behandelt fühlen. LinkedIn zufolge ist in den letzten Jahren die Absprungrate im Bewerbungsprozess um 20 % gestiegen. Nützliche Strategien im Candidate Engagement: zeitnahes Feedback, relevanter Content, Newsletter, Videos, automatisierte E-Mails, z. B. als Reminder für Gesprächstermine, Umfragen.
Die (positive oder negative) Wahrnehmung und Erfahrung der Kandidat:innen im Bewerbungsprozess. Das beginnt beim Stelleinserat, ist besonders wichtig im Bewerbungsprozess (einfach und schnell!) und der regelmäßigen Kommunikation (Feedback, Updates) und geht bis zur Vertragsunterzeichnung (hier wird die Candidate Experience zur Employee Experience). Eine gelungene Candidate Experience reduziert die Time to Hire, kurbelt das Referral Marketing an, stärkt die Employer Brand.
Unternehmensstrategie, die Kandidat:innen und ihre individuellen Bedürfnisse in den Mittelpunkt stellt. Das Ziel von candidate-centric Recruiting: langfristige Beziehungen mit Kandidat:innen. Dieser Trend ist relativ neu und unterscheidet sich von der klassischen Employer Centricity, die zum Ziel hat, offene Positionen zu besetzen. Tools für candidate-centric Recruiting-Strategien sind u. a. Personas, eine top Candidate Experience, gut gepflegte Talentpools, Candidate relationship management, Umfragen.
Spricht man von Active Sourcing, fallen oft die Begriffe „Boolean Strings“ & „X-Ray-Search“. Dabei handelt es sich um spezielle Methoden, die bei der Suche nach Kandidat:innen sogenannte Operatoren einsetzen. Mit Boolean Strings wird gezielt auf verschiedenen Plattformen gesucht. Vorteil: man erstellt EINEN Boolean String, der auf beliebig vielen Plattformen angewendet werden kann, z. B. auf LinkedIn, XING & Co. Boolean Strings und X-Ray-Search in der Praxis anwenden.
Absprungrate während des Bewerbungsprozess. Einflussnehmende Faktoren: ein mehrstufiges Bewerbungsformular, langsame Ladezeiten, ein nicht userfreundliches Design & Layout der Karriereseite. Google Analytics & ähnliche Webanalyse-Tools helfen dabei, herauszufinden, welche Inhalte und Seiten gut funktionieren und welche weniger. Wichtige Kennzahlen: Verweildauer, Absprungrate, Interaktionsrate, Bewerbungsrate, Bewerbungszeit.
Merriam-Webster definiert AI (Artificial Intelligence) als die Fähigkeit von Maschinen, intelligentes menschliches Verhalten zu imitieren. Möglichkeiten, ein Automation Tool im Recruiting zu nutzen: zum Screenen von Lebensläufen, für regelmäßige Updates via automatische E-Mails, zur Analyse von Interviews.
Proaktive Kandidat:innensuche und direkte, individuelle Ansprache. Für Recruiter bedeutet das, auf verschiedenen Kanälen und mithilfe verschiedener Tools und Methoden (z. B. der Boole’schen Suche) nach Fachkräften zu suchen, diese anzusprechen und sie für eine vakante Stelle zu gewinnen. Für mehr Details: In 4 Schritten zur Active Sourcing Strategie.
