Sie wollen gleich alle Infos als pdf? Wir haben das eBook: Vorurteile im IT-Recruiting erkennen und was Sie dagegen tun können für Sie zum Download bereitgestellt.
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Plattformen, Institutionen und andere Interessierte führen regelmäßig Umfragen in der Developer-Community durch. Wir haben uns aktuelle Studienergebnisse genauer angesehen, um mit den Vorurteilen aufzuräumen.
Neugierig geworden? In unserem eBook können Sie jederzeit und überall den gesamten Bericht nachlesen. Eine Auswahl der Themen finden Sie hier im Blog.
Vorurteil Nr. 1: Langeweile im Job ist nicht schlimm – keinen Stress zu haben ist doch was Gutes, oder?
Frage: Angenommen, Sie langweilen sich in Ihrem aktuellen Job: Wie lange dauert es, bis Sie sich nach einem neuen umsehen?
Die Mehrheit der Befragten würde schon nach ein bis zwei Monaten nach einem neuen Job suchen, wenn sie sich mit den aktuellen Aufgaben langweilen. Wobei 40 % zuvor aktiv nach einer Lösung im Unternehmen streben, während sich 15 % zurücklehnen und die Langeweile am Arbeitsplatz einfach genießen würden.
Für Teamleiter:innen heißt das: ganz genau hinhören, wenn sich Mitarbeiter:innen mit Wünschen und Verbesserungsvorschlägen an sie wenden. Rasche Lösungen finden, denn guten Entwickler:innen stehen viele Türen offen.
Vorurteil Nr. 2: Es geht immer nur ums Geld
Frage: Aus welchem Grund haben Sie ihren letzten Job gewechselt?
Eine faire Bezahlung ist zwar noch immer der Spitzenreiter unter den Gründen für einen Jobwechsel, das Bewusstsein für toxische Umgebungen steigt aber stetig und liegt nur wenige Prozentpunkte darunter. Wo die Gehälter in Österreich für Softwareentwickler:innen liegen, lesen Sie in unserem ausführlichen Bericht: Wie viel verdienen Software Engineers? Der österreichweite Vergleich.
Vorurteil Nr. 3: Entwickler:innen legen keinen Wert auf ihre Arbeitsumgebung
Wir können es nicht oft genug sagen: Wir von epunkt glauben daran, dass es für jede/n einen Job gibt, der ihn oder sie glücklich macht. Was macht Developer glücklich im Job? Diese Frage hat sich auch Stack Overflow gestellt und weltweit nachgefragt.
Die Top 5 der “Glücksbringer” am Arbeitsplatz
Was dabei rauskommt, ist wenig überraschend. In beinahe jedem Unternehmen herrscht Aufholbedarf, wenn es darum geht, einen Arbeitsplatz zu schaffen, der wirklich glücklich macht.
In der Studie kristallisierte sich heraus, dass
🍀 angemessenes Gehalt 60 %
🍀 work life balance 58 %
🍀 Flexibilität und Produktivität je 52 % sowie
🍀 Möglichkeiten zur Weiterentwicklung 49 %
die fünf top Glücklich-Macher für Entwickler:innen sind.
Ein Gewächshaus wäre vielleicht der ideale Arbeitsplatz für Developer 😉
Geht es um den Arbeitsplatz an sich, also räumlich gesehen, haben sie tatsächlich so einiges gemeinsam. Die folgende Grafik zeigt, was sich IT Top-Talente für ihren idealen Arbeitsort und -platz wünschen. Quelle: What makes developers happy at work.
Haben Sie ein Vorahnung? Alles über Vorurteil vier, fünf und sechs finden Sie in unserem eBook.
Unconscious Bias im Recruiting (Unterbewusste Vorurteile)
Was glaubt der/die eigentlich, wer er/sie ist? Oder sollten wir besser fragen, was glauben SIE denn wer er/sie ist?
Unser Gehirn ist ein wahres Wunderwerk. Es kann in Millisekunden im Unterbewusstsein Informationen verarbeiten und diese kategorisieren. Die jeweiligen Kategorien basieren auf unseren persönlichen Erfahrungen, unserer Erziehung, von Erlebnissen oder auch den konsumierten Medien. Grundsätzlich eine tolle Sache, die unser Gehirn hier vollbringt. Blöd nur, dass sich das Unterbewusstsein sehr oft täuscht und mit Annahmen falsch liegt.
Ein Kaffee und ein Keks kosten € 1,10. Der Kaffee kostet einen Euro mehr als der Keks. Wie viel kostet der Keks? (Die Lösung finden Sie im eBook)
Auch wenn Sie das Rätsel richtig gelöst haben, sind Sie nicht vor falschen unterbewussten Entscheidungen und Meinungen gefeit.
Es gibt weit über hundert verschiedene Arten der Vorurteile. Im eBook gehen wir auf einige Beispiele ein, die uns im Recruiting-Prozess beeinflussen können. Ein Beispiel sind unterbewusste Geschlechterrollen denen wir bestimmte Jobs zuschreiben.
Imagine…a world where gender makes no difference
Diese Kampagne der Agentur CPB London wurde am Weltfrauentag plakatiert. „Trotz aller Fortschritte ist es schockierend zu sehen, wie tief verwurzelt Ansichten über die Rollen von Frauen und Männern sein können“, erzählt Helen James, managing director von CPB London über die Motivation für diese Aktion.
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eBook: Vorurteile im IT-Recruiting erkennen und was Sie dagegen tun können
Was ist beim Jobinserat Pflicht? Gesetzliche Anforderungen beim Verfassen von Stelleninseraten - inklusive Praxistipps, Beispiele…
Stellenanzeigen sind oft ähnlich und unterscheiden sich kaum in Struktur und Inhalt. Sie liefern nicht die Informationen, die…
So verfassen Sie Jobinserate, die auf Google und Online-Jobbörsen gefunden werden.
Der Guide zum perfekten Stelleninserat -…
Ein Unternehmen ist nur so gut wie seine Mitarbeiter:innen? Richtig! Aus diesem Grund zahlt es sich aus, genauso viel Zeit und…
Im Recruiting ist derzeit einiges los. Ein Haupttreiber vieler Innovationen in der Personalsuche ist der Einsatz von Daten, z. B.…
Durchsuchen einer Webseite mit einer Suchmaschine mithilfe bestimmter Operatoren (wie bei Boolean Strings). Der große Vorteil: Webseiten können gesammelt durchsucht werden – das spart viel Zeit. Die 4 Grundregeln der X-Ray Search.
Als Tech Stack von Kandidat:innen bezeichnet man den Umfang ihres technischen Know-hows, z. B. im Backend, Frontend, Data Engineering oder DevOps. Als Tech Stack eines Unternehmens werden die verwendeten Technologien und Tools innerhalb der Organisation bezeichnet.
Aktives Onboarding beginnt im Recruitingprozess und endet offiziell nach 3 bis 6 Monaten. 90 % der neuen Mitarbeiter entscheiden in den ersten 6 Monaten, ob sie bleiben oder gehen. Die Phasen des Onboardings: Preboarding, Orientierungsphase, Integration. Checkliste für erfolgreiches Onboarding.
Persönliche Kompetenzen, die Auswirkungen auf das soziale Umfeld haben und methodische Kompetenzen, die das Beherrschen & Erlernen bestimmter Methoden und Techniken beinhalten. Im Vergleich zu fachlichen Fähigkeiten (Hard Skills) lassen sich Soft Skills schwieriger überprüfen und aneignen.
Professionell organisierter Austritt eines Mitarbeiters, einer Mitarbeiterin aus dem Unternehmen. Pendant zum Onboarding. In der digitalisierten Arbeitswelt ist Offboarding ein bedeutsamer Teil des Personalmanagements, bei dem die Employee Experience eine große Rolle spielt. Checkliste: Offboarding als Chance – in 7 Schritten.
Kürzel für die Berufsgruppen aus Mathematik, Informatik, Natur- und Ingenieurwissenschaft und Technik. Fachkräfte in diesen Bereichen sind äußerst begehrt, MINT-Berufe zählen zu den bestbezahlten Berufen. Laut AMS-Report liegen die Jobs der Zukunft in der Umwelttechnik, Data-Science, Cloud-Computing, Ingenieurwesen, Medizininformatik sowie im Biotech- und Pharmasektor.
Sammelbegriff für tiefgreifende Veränderungen in der Wirtschaftswelt. New Work impliziert „Arbeiten um zu leben statt leben um zu arbeiten.“ Das Konzept der „Neuen Arbeit“, oder auch „Arbeit 4.0“, beschreibt die Rahmenbedingungen, wie Arbeit in der heutigen Gesellschaft, die durch Digitalisierung und Globalisierung geprägt ist, „richtig gelebt“ werden kann. Chancen, Risiken, Best practice-Beispiele zu New Work.
Seite, auf der Jobsuchenden alle relevanten Informationen rund um das Unternehmen zur Verfügung gestellt werden. Dazu gehören: alle offenen Stellen, Unternehmensmission, Vision und Unternehmenswerte, Fotos und Videos, die das Arbeitsumfeld abbilden sowie Kontaktdaten und eine direkte Online-Bewerbungsmöglichkeit. Aufbau und Nutzung müssen intuitiv sein.
Personen, die durch ihre fachliche Qualifikation und ihr soziales Verhalten sowie ihr Engagement auffallen. Meist sind junge Talente/Hochschulabsolvent:innen gemeint, die zu Hoffnungen in Bezug auf die kommende Unternehmergeneration berechtigen. Aber auch der im Berufsleben stehende Fach- und Führungsnachwuchs mit erkennbarem Entwicklungspotenzial gilt als High Potential.
Fachliche Fähigkeiten, die im Rahmen der Berufs- oder Schulausbildung erworben werden. Auch ein Studium oder innerbetriebliche Weiterbildungen zählen dazu. Typische Hard Skills wie Fremdsprachen oder IT- & Softwarekenntnisse erlernt man bereits in der Schule. Im Laufe der Karriere/weiteren Ausbildung kommen Hard Skills in Wissensgebieten wie Buchhaltung, Projektmanagement, Maschinenbau usw. hinzu. Es handelt sich um Fähigkeiten, die messbar sind und meist durch Zeugnisse, Zertifikate oder Vorführung bewiesen werden können.
Tool zum Suchen und Filtern von Stelleninseraten auf diversen Jobbörsen, Unternehmenswebsites und Netzwerken. Google for Jobs ist kein eigenständiges Stellenportal, daher können Jobs nicht direkt auf Google geschaltet werden.
Übertragung von spielerischen Elementen auf einen neuen, spielfremden, meist digitalen Kontext – in unserem Fall auf den Recruiting-Prozess. Neben optischen Elementen (Spieldesign) werden verschiedene Prinzipien und Mechaniken aus dem Gaming-Bereich übernommen, mit dem Ziel, bestimmte Motivationen und Verhaltensweisen zu fördern – z.B. die Bereitschaft zur Beteiligung und die Interaktion mit der Zielgruppe zu steigern.
Freie, selbstständige Mitarbeiter:innen, die meist über eine hohe Qualifikation oder Spezialisierung in ihrem Bereich verfügen und für eine begrenzte Zeit „engagiert“ werden – etwa in den Bereichen IT, Consulting, Werbung etc. In Österreich besitzen sie ein angemeldetes Gewerbe und treten als Unternehmer:innen auf. Die Vergütung von Freelancern erfolgt auf Basis eines Dienst- oder Projektvertrags stundenweise oder – seltener – tageweise.
Direktsuche von Top-Führungs- und Fachkräften (auch bekannt als „Headhunting“). Aktive Suche und diskrete Ansprache von Kandidat:innen für Schlüsselpositionen, die nicht öffentlich ausgeschrieben werden. „Executives” waren früher vor allem leitende Angestellte, wie z. B. die Geschäftsführung oder der Vorstand. Inzwischen werden via Executive Search auch viele hochspezialisierte Fachjobs besetzt.
Ganzheitliche Strategie, durch die Vielfalt am Arbeitsplatz wahrgenommen, wertgeschätzt, gefördert und für die Organisationsziele genutzt wird. Das umfasst Mitarbeiter:innen ebenso wie Kund:innen und Stakeholder der Organisation.
Datengesteuerter Recruiting-Ansatz, der Technologien und Daten verwendet, um einen großen Talentpool zu analysieren und Kandidat:innen mit den richtigen Fähigkeiten, Erfahrungen und Denkweisen zu identifizieren. Recruiter nehmen einen großen Talentpool, analysieren ihn mit einer Vielzahl von Technologien und grenzen ihn ein, bis nur noch die Besten übrigbleiben.
Instrument zum Aufbau von Beziehungen zu (potenziellen & ehemaligen) Bewerber:innen. Ziel ist die Begeisterung für die Arbeitgebermarke. CRM unterstützt die Recruitingmaßnahmen, spart Zeit und Kosten bei der Besetzung offener Stellen und stärkt das Employer Branding.
Kosten, die eine unbesetzte Stelle verursacht.
Reise der Kandidat:innen im Laufe des Bewerbungsprozesses – von der Suche bis zum Onboarding.
Messgröße zusätzlich zu persönlichem Feedback. Kandidat:innen werden nach dem Jobinterview und einer Absage gebeten, die Wahrscheinlichkeit anzugeben, das Unternehmen weiterzuempfehlen. Der CNPS kann sinnvoll sein, um einen ersten Eindruck zu bekommen – die Teilnehmeranzahl ist bei einem so einfachen und schnell durchführbaren Verfahren vergleichsweise hoch. Details zur Berechnung des CNPS.
Alle Interaktionen & die gesamte Kommunikation mit Kandidat:innen via Mail, Telefon oder Face-to-Face. Candidate Engagement misst, wie interessiert Bewerber:innen an einer Stelle und dem Unternehmen sind und wie gut sie sich im gesamten Recruiting- und Einstellungsprozess behandelt fühlen. LinkedIn zufolge ist in den letzten Jahren die Absprungrate im Bewerbungsprozess um 20 % gestiegen. Nützliche Strategien im Candidate Engagement: zeitnahes Feedback, relevanter Content, Newsletter, Videos, automatisierte E-Mails, z. B. als Reminder für Gesprächstermine, Umfragen.
Die (positive oder negative) Wahrnehmung und Erfahrung der Kandidat:innen im Bewerbungsprozess. Das beginnt beim Stelleinserat, ist besonders wichtig im Bewerbungsprozess (einfach und schnell!) und der regelmäßigen Kommunikation (Feedback, Updates) und geht bis zur Vertragsunterzeichnung (hier wird die Candidate Experience zur Employee Experience). Eine gelungene Candidate Experience reduziert die Time to Hire, kurbelt das Referral Marketing an, stärkt die Employer Brand.
Unternehmensstrategie, die Kandidat:innen und ihre individuellen Bedürfnisse in den Mittelpunkt stellt. Das Ziel von candidate-centric Recruiting: langfristige Beziehungen mit Kandidat:innen. Dieser Trend ist relativ neu und unterscheidet sich von der klassischen Employer Centricity, die zum Ziel hat, offene Positionen zu besetzen. Tools für candidate-centric Recruiting-Strategien sind u. a. Personas, eine top Candidate Experience, gut gepflegte Talentpools, Candidate relationship management, Umfragen.
Absprungrate während des Bewerbungsprozess. Einflussnehmende Faktoren: ein mehrstufiges Bewerbungsformular, langsame Ladezeiten, ein nicht userfreundliches Design & Layout der Karriereseite. Google Analytics & ähnliche Webanalyse-Tools helfen dabei, herauszufinden, welche Inhalte und Seiten gut funktionieren und welche weniger. Wichtige Kennzahlen: Verweildauer, Absprungrate, Interaktionsrate, Bewerbungsrate, Bewerbungszeit.
Spricht man von Active Sourcing, fallen oft die Begriffe „Boolean Strings“ & „X-Ray-Search“. Dabei handelt es sich um spezielle Methoden, die bei der Suche nach Kandidat:innen sogenannte Operatoren einsetzen. Mit Boolean Strings wird gezielt auf verschiedenen Plattformen gesucht. Vorteil: man erstellt EINEN Boolean String, der auf beliebig vielen Plattformen angewendet werden kann, z. B. auf LinkedIn, XING & Co. Boolean Strings und X-Ray-Search in der Praxis anwenden.
Merriam-Webster definiert AI (Artificial Intelligence) als die Fähigkeit von Maschinen, intelligentes menschliches Verhalten zu imitieren. Möglichkeiten, ein Automation Tool im Recruiting zu nutzen: zum Screenen von Lebensläufen, für regelmäßige Updates via automatische E-Mails, zur Analyse von Interviews.
Proaktive Kandidat:innensuche und direkte, individuelle Ansprache. Für Recruiter bedeutet das, auf verschiedenen Kanälen und mithilfe verschiedener Tools und Methoden (z. B. der Boole’schen Suche) nach Fachkräften zu suchen, diese anzusprechen und sie für eine vakante Stelle zu gewinnen. Für mehr Details: In 4 Schritten zur Active Sourcing Strategie.