„Leise Kündigung“: Neuer Name für ein bekanntes Phänomen
Überstunden, die nicht abgegolten werden, Anrufe und Mails nach Feierabend oder im Urlaub: Für Quiet Quitter ist das nix. „Niemand will mehr arbeiten!”, wollen gefühlt gerade viele Personalverantwortliche von den Dächern schreien (oder zumindest ins Netz zwitschern). Doch der Begriff täuscht: Quiet Quitting hat nichts mit innerer oder tatsächlicher Kündigung zu tun. Die Arbeitnehmer:innen arbeiten nicht zwangsläufig ungern. Sie wollen 'anders' arbeiten und ziehen eine scharfe Grenze zwischen Berufsleben und Freizeit. In Japan gibt es die Philosophie des "shokunin", der völligen Hingabe an ein Handwerk und dem permanenten Streben nach Perfektion. Quiet Quitting ist in etwa das Gegenteil davon.
Die „Leise Kündigung“ ist die Abkehr von der Hustle Culture, den unbezahlten Überstunden, dem Nach-Feierabend-Erreichbar-Sein und dem Work-Life-Mischmasch im Home-Office.
Mitarbeiter:innen gehen nicht mehr die berühmte Extrameile für ihr Unternehmen, sondern leisten genau das, wofür sie bezahlt werden. Bekannt geworden ist der Begriff durch ein virales Tiktok-Video des Users zaidleppelin, der Hashtag #quietquitting wurde seither millionenfach geshared. Der Tenor: "Du erfüllst deine Pflichten, aber schließt dich nicht länger der Arbeitskultur-Mentalität an, dass die Arbeit dein Leben sein muss."
Doch warum ist Quiet Quitting gerade jetzt so präsent? – Der Trend folgt auf die Great Resignation, eine breite Kündigungswelle während der Pandemie, die in den USA begann und die Personalverantwortliche auch hierzulande spüren. Triebfeder war der kollektive Wunsch nach flexibleren Arbeitszeiten, sinnvolleren Tätigkeiten und mehr Wertschätzung (Stichwort: New Work). China kannte bereits 2021 einen ähnlichen Trend, der dort „flachliegen“ genannt wurde.
Sich für die Arbeit zu verausgaben – das kommt vor allem für viele Junge nicht mehr in Frage. Vielmehr machen sie jetzt pünktlich Feierabend, lassen ihre Laptops im Büro und beantworten nach 17 Uhr keine Mails mehr. Dafür haben sie mehr Zeit für Freunde und Familie.
"Quiet Quitting is about Bad Bosses, not Bad Employees"
… so titelt eine aktuelle Studie des Führungskräfteentwicklungsinstituts Zenger & Folkman. Die Forschenden stellten sich die Frage: Was macht den Unterschied zwischen Angestellten, die ihr Arbeitsleben unter dem Motto „5 Tage Gefängnis – 2 Tage Freigang“ fristen und jenen, die Sinn und Erfüllung im Job finden? Die Auswertung zeigt einen starken Zusammenhang zwischen der direkten Führungskraft und der Quiet Quitting-Wahrscheinlichkeit der Befragten. Das "motivationsbefreite" Mindset war oftmals eine Reaktion auf Verhaltensweisen der Chefinnen und Chefs:
- Mitarbeiter:innen keine/wenig Wertschätzung aussprechen
- Unangebrachtes Verhalten im Umgang miteinander
- Mangelnde Fähigkeit, das Team zu motivieren
- Selbst nicht mit gutem Beispiel vorangehen
Expert:innen meinen zu der Entwicklung, es müsse sich zudem etwas an der Entlohnung ändern. Dass Angestellte gratis Überstunden leisten, ohne im Gegenzug die Wertschätzung ihrer Arbeitgeber:innen zu erhalten, gehe sich einfach nicht mehr aus. In einer Umfrage von resumebuilder.com geben 9 von 10 Quiet Quittern an, dass sie bereit wären, wieder mehr zu leisten, wenn sie auch entsprechend dafür entlohnt würden bzw. stattdessen mehr Freizeit hätten – etwa im Sinne einer 4-Tage-Woche.
epunkt-CEO Daniel Marwan: "4-Tage-Woche hat Fluktuation gebremst & Wohlbefinden erhöht"
Auch epunkt hat sich intensiv mit den sich verändernden Bedürfnissen in der Arbeitswelt beschäftigt. Mit dem Ergebnis, dass künftig statt 40 Stunden pro Woche nur noch 34 gearbeitet werden – bei vollem Lohnausgleich. Seit dieser Umstellung haben so wenige Mitarbeiter:innen wie kaum zuvor das Unternehmen verlassen. Daniel Marwan über die Entscheidung: „Eine Befragung unserer Mitarbeiter:innen hat gezeigt, dass der Wunsch nach mehr Freizeit groß ist. Mehr Geld wollten nur die wenigsten. Mehr als 90 Prozent gaben an, sich erholter und motivierter zu fühlen als zuvor."
Sind jüngere Generationen weniger leistungsbereit? „Nein, die Jungen trauen sich nur öfter, ihre Wünsche auch auszusprechen.“
The kids are not alright: Junge sind besonders unzufrieden am Arbeitsplatz
Die Ergebnisse des Österreichischen Arbeitsklima-Index unterstreichen diese Tendenz: Die Zufriedenheit der Österreicher:innen mit ihren Führungskräften sinkt kontinuierlich.
In keiner anderen Altersgruppe ist die Arbeits- und Lebenszufriedenheit in den vergangenen drei Jahren so stark gesunken wie bei den Beschäftigten unter 25 Jahren. Waren 2017 noch 72 % mit ihrer Chefin oder ihrem Chef zufrieden, sind es derzeit nur noch 64 %. Nur mit dem Einkommen und den Aufstiegsmöglichkeiten sind die österreichischen Beschäftigten noch weniger zufrieden.
Alles über kommende Fachkräfte – Eigenschaften, Herausforderungen und Anpassungsstrategien. Wie prägt die Generation Z die…
Ist das auch ein Trend oder kann das weg? Schon von Quiet Hiring, Quiet Firing, Rage Applying & Act your wage gehört?
Wer verfolgt, was sich neben Quiet Quitting aktuell am Arbeitsmarkt sonst noch tut, kommt an Begriffen wie Act your wage, Quiet Hiring oder Quiet Firing nicht vorbei.
Wer nach dem Prinzip Act your wage arbeitet, passt seinen Arbeitsaufwand seinem Gehalt an. Heißt: wer wenig verdient, tut auch im Job nur das Nötigste.
Jemanden leise entlassen – wie geht das?! Quiet Firing scheint die Antwort auf Quiet Quitting zu sein (und ist eine sneaky Angelegenheit, wie wir finden). In der Praxis bedeutet das, als Arbeitgeber:in ein:e Mitarbeiter:in so auf’s Abstellgleis zu manövrieren, dass diese:r frustriert von selbst kündigt. Zum Beispiel, indem man die Person bei den Gehaltsrunden durch die Finger schauen lässt, mit sinnlosen Aufgaben eindeckt, interessante Projekte in weite Ferne rückt und gleichzeitig die Zielsetzung in unerreichbare Höhen schraubt. Wertschätzung? Fehlanzeige. Anerkennung für gute Leistungen? Keine Spur. Beförderung? Nope.
Quiet Hiring ist auch nicht viel besser: mehr leisten, größere Verantwortung tragen, neue Projekte übernehmen, zusätzliche Qualifikationen erwerben – ohne dafür entsprechend entlohnt oder bei anderen Aufgaben entlastet zu werden. Um Personallücken zu füllen, geben Unternehmen zusätzliche Aufgaben an das bestehende Personal ab. Eine aktuelle Umfrage unter 1.000 Befragten hat gezeigt, dass 80 % bereits Erfahrungen mit Quiet Hiring gemacht haben. Die Hälfte aller Befragten gibt zu, die neuen Aufgaben hätten nicht zu ihren Fähigkeiten gepasst. Was schlecht gemacht der direkte Weg ins Burnout ist, kann gut gemacht eine willkommene Chance sein, die eigenen Fähigkeiten endlich unter Beweis zu stellen.
Rage Applying gilt als "Jobtrend" des Jahres 2023, hat es aber bereits vor anderthalb Jahren als Ausdruck ins Urban Dictionary geschafft. Es ist ein Buzzword für das Phänomen, sich aus Wut und Frust über seinen aktuellen Arbeitsplatz bei möglichst vielen anderen Unternehmen zu bewerben. Beim Rage Applying geht es nicht darum, eine sorgfältig formulierte Bewerbung an ausgewählte Unternehmen zu schicken, es bezeichnet das wilde Impuls-Bewerben als Ventil für Frust und als schnellen Ausweg aus der derzeitigen Jobsituation.
Als Arbeitgeber:in: Wie kann, soll, muss man Quiet Quitter & Rage Applyer motivieren?
5 Tipps für Arbeitgeber:innen
- Selbstreflexion: Welchen Zusammenhang könnte es zwischen der Produktivität der Mitarbeiter:innen und meinem Führungsstil geben? Basiert die Kommunikation auf Offenheit und Wertschätzung? Spreche ich Lob aus? Zeige ich meinen Angestellten, dass ich mich für sie interessiere? Können mir meine Leute vertrauen und sich auf mich verlassen?
- Regelmäßige Feedbackgespräche mit Mitarbeiter:innen führen und dabei auch auf die Beziehungsebene eingehen
- Das Gallup-Institut empfiehlt eine bedeutsame Unterhaltung pro Woche mit jedem Teammitglied, 15 bis 30 Min.
- Anonyme Mitarbeiterbefragungen durchführen, speziell zu Bedürfnissen der Belegschaft & möglichen Belastungen am Arbeitsplatz (Burnout-Prävention)
- Zielerreichungsmethoden wie 4DX im Team etablieren: Mitarbeiter:innen müssen sehen, welchen Beitrag sie mit ihrer Leistung zum Unternehmenserfolg beitragen
Ein spannender Diskurs entsteht rund um die Frage, ob die richtige Definition für Quiet Quitting nicht eher „dem Gehalt angemessen arbeiten“ wäre. Der „Daily Show“-Host Trevor Noah kommentiert das Phänomen wie folgt: „Es ist einfach Arbeit. Wenn deine Arbeit um Fünf endet, solltest du auch keine Nachrichten mehr bekommen. Jede Nachricht, die du danach erhältst, ist praktisch ein Booty Call.“ Das lassen wir jetzt mal so stehen.
What people are now calling 'Quiet Quitting' was, in previous decades, simply known as 'having a job'.
Kostenlose Premium-Inhalte rund ums Recruiting
Bleiben Sie am Laufenden und erhalten Sie kostenlos Premium-Inhalte inklusive interner Trainingsmaterialien von epunkt als Abonnent:in der epunkt Recruiting News.
Kostenlose Premium-Inhalte rund um das Recruiting erhalten
Im Recruiting ist derzeit einiges los. Ein Haupttreiber vieler Innovationen in der Personalsuche ist der Einsatz von Daten, z. B.…
„Können Sie sich die Viertagewoche bei vollem Gehalt in Ihrem Unternehmen vorstellen?“ epunkt hat 236 Unternehmensvertreter:innen…
epunkt hat 188 Unternehmensvertreter:innen und Personalverantwortliche gefragt, ob sie sich eine "Workation" – eine spezielle…
Mehr Brutto am Lohnzettel ist nicht unbedingt immer die profitabelste Option für Mitarbeiter:innen. Darum: 24 Alternativen zu…
Die Frage, wie und wo wir arbeiten, beschäftigt Menschen rund um den Globus aktuell mehr denn je. Wir geben Ihnen einen Überblick…
Diversity und Inclusion zählen zu den wichtigsten Recruiting-Trends: Studien zeigen, dass diverse, inklusive Teams…
Sieben Facts über die Generation Y: Die Generation der Globalisierung ist längst in der Arbeitswelt angekommen und klettert die…
Was erwarten sich Kandidatinnen und Kandidaten vom Bewerbungsprozess? Um die besten Talente an Board zu holen, braucht es einen…
Ein Unternehmen ist nur so gut wie seine Mitarbeiter:innen? Richtig! Aus diesem Grund zahlt es sich aus, genauso viel Zeit und…
Durchsuchen einer Webseite mit einer Suchmaschine mithilfe bestimmter Operatoren (wie bei Boolean Strings). Der große Vorteil: Webseiten können gesammelt durchsucht werden – das spart viel Zeit. Die 4 Grundregeln der X-Ray Search.
Als Tech Stack von Kandidat:innen bezeichnet man den Umfang ihres technischen Know-hows, z. B. im Backend, Frontend, Data Engineering oder DevOps. Als Tech Stack eines Unternehmens werden die verwendeten Technologien und Tools innerhalb der Organisation bezeichnet.
Aktives Onboarding beginnt im Recruitingprozess und endet offiziell nach 3 bis 6 Monaten. 90 % der neuen Mitarbeiter entscheiden in den ersten 6 Monaten, ob sie bleiben oder gehen. Die Phasen des Onboardings: Preboarding, Orientierungsphase, Integration. Checkliste für erfolgreiches Onboarding.
Persönliche Kompetenzen, die Auswirkungen auf das soziale Umfeld haben und methodische Kompetenzen, die das Beherrschen & Erlernen bestimmter Methoden und Techniken beinhalten. Im Vergleich zu fachlichen Fähigkeiten (Hard Skills) lassen sich Soft Skills schwieriger überprüfen und aneignen.
Professionell organisierter Austritt eines Mitarbeiters, einer Mitarbeiterin aus dem Unternehmen. Pendant zum Onboarding. In der digitalisierten Arbeitswelt ist Offboarding ein bedeutsamer Teil des Personalmanagements, bei dem die Employee Experience eine große Rolle spielt. Checkliste: Offboarding als Chance – in 7 Schritten.
Kürzel für die Berufsgruppen aus Mathematik, Informatik, Natur- und Ingenieurwissenschaft und Technik. Fachkräfte in diesen Bereichen sind äußerst begehrt, MINT-Berufe zählen zu den bestbezahlten Berufen. Laut AMS-Report liegen die Jobs der Zukunft in der Umwelttechnik, Data-Science, Cloud-Computing, Ingenieurwesen, Medizininformatik sowie im Biotech- und Pharmasektor.
Sammelbegriff für tiefgreifende Veränderungen in der Wirtschaftswelt. New Work impliziert „Arbeiten um zu leben statt leben um zu arbeiten.“ Das Konzept der „Neuen Arbeit“, oder auch „Arbeit 4.0“, beschreibt die Rahmenbedingungen, wie Arbeit in der heutigen Gesellschaft, die durch Digitalisierung und Globalisierung geprägt ist, „richtig gelebt“ werden kann. Chancen, Risiken, Best practice-Beispiele zu New Work.
Seite, auf der Jobsuchenden alle relevanten Informationen rund um das Unternehmen zur Verfügung gestellt werden. Dazu gehören: alle offenen Stellen, Unternehmensmission, Vision und Unternehmenswerte, Fotos und Videos, die das Arbeitsumfeld abbilden sowie Kontaktdaten und eine direkte Online-Bewerbungsmöglichkeit. Aufbau und Nutzung müssen intuitiv sein.
Personen, die durch ihre fachliche Qualifikation und ihr soziales Verhalten sowie ihr Engagement auffallen. Meist sind junge Talente/Hochschulabsolvent:innen gemeint, die zu Hoffnungen in Bezug auf die kommende Unternehmergeneration berechtigen. Aber auch der im Berufsleben stehende Fach- und Führungsnachwuchs mit erkennbarem Entwicklungspotenzial gilt als High Potential.
Fachliche Fähigkeiten, die im Rahmen der Berufs- oder Schulausbildung erworben werden. Auch ein Studium oder innerbetriebliche Weiterbildungen zählen dazu. Typische Hard Skills wie Fremdsprachen oder IT- & Softwarekenntnisse erlernt man bereits in der Schule. Im Laufe der Karriere/weiteren Ausbildung kommen Hard Skills in Wissensgebieten wie Buchhaltung, Projektmanagement, Maschinenbau usw. hinzu. Es handelt sich um Fähigkeiten, die messbar sind und meist durch Zeugnisse, Zertifikate oder Vorführung bewiesen werden können.
Tool zum Suchen und Filtern von Stelleninseraten auf diversen Jobbörsen, Unternehmenswebsites und Netzwerken. Google for Jobs ist kein eigenständiges Stellenportal, daher können Jobs nicht direkt auf Google geschaltet werden.
Übertragung von spielerischen Elementen auf einen neuen, spielfremden, meist digitalen Kontext – in unserem Fall auf den Recruiting-Prozess. Neben optischen Elementen (Spieldesign) werden verschiedene Prinzipien und Mechaniken aus dem Gaming-Bereich übernommen, mit dem Ziel, bestimmte Motivationen und Verhaltensweisen zu fördern – z.B. die Bereitschaft zur Beteiligung und die Interaktion mit der Zielgruppe zu steigern.
Freie, selbstständige Mitarbeiter:innen, die meist über eine hohe Qualifikation oder Spezialisierung in ihrem Bereich verfügen und für eine begrenzte Zeit „engagiert“ werden – etwa in den Bereichen IT, Consulting, Werbung etc. In Österreich besitzen sie ein angemeldetes Gewerbe und treten als Unternehmer:innen auf. Die Vergütung von Freelancern erfolgt auf Basis eines Dienst- oder Projektvertrags stundenweise oder – seltener – tageweise.
Direktsuche von Top-Führungs- und Fachkräften (auch bekannt als „Headhunting“). Aktive Suche und diskrete Ansprache von Kandidat:innen für Schlüsselpositionen, die nicht öffentlich ausgeschrieben werden. „Executives” waren früher vor allem leitende Angestellte, wie z. B. die Geschäftsführung oder der Vorstand. Inzwischen werden via Executive Search auch viele hochspezialisierte Fachjobs besetzt.
Ganzheitliche Strategie, durch die Vielfalt am Arbeitsplatz wahrgenommen, wertgeschätzt, gefördert und für die Organisationsziele genutzt wird. Das umfasst Mitarbeiter:innen ebenso wie Kund:innen und Stakeholder der Organisation.
Datengesteuerter Recruiting-Ansatz, der Technologien und Daten verwendet, um einen großen Talentpool zu analysieren und Kandidat:innen mit den richtigen Fähigkeiten, Erfahrungen und Denkweisen zu identifizieren. Recruiter nehmen einen großen Talentpool, analysieren ihn mit einer Vielzahl von Technologien und grenzen ihn ein, bis nur noch die Besten übrigbleiben.
Instrument zum Aufbau von Beziehungen zu (potenziellen & ehemaligen) Bewerber:innen. Ziel ist die Begeisterung für die Arbeitgebermarke. CRM unterstützt die Recruitingmaßnahmen, spart Zeit und Kosten bei der Besetzung offener Stellen und stärkt das Employer Branding.
Kosten, die eine unbesetzte Stelle verursacht.
Reise der Kandidat:innen im Laufe des Bewerbungsprozesses – von der Suche bis zum Onboarding.
Messgröße zusätzlich zu persönlichem Feedback. Kandidat:innen werden nach dem Jobinterview und einer Absage gebeten, die Wahrscheinlichkeit anzugeben, das Unternehmen weiterzuempfehlen. Der CNPS kann sinnvoll sein, um einen ersten Eindruck zu bekommen – die Teilnehmeranzahl ist bei einem so einfachen und schnell durchführbaren Verfahren vergleichsweise hoch. Details zur Berechnung des CNPS.
Alle Interaktionen & die gesamte Kommunikation mit Kandidat:innen via Mail, Telefon oder Face-to-Face. Candidate Engagement misst, wie interessiert Bewerber:innen an einer Stelle und dem Unternehmen sind und wie gut sie sich im gesamten Recruiting- und Einstellungsprozess behandelt fühlen. LinkedIn zufolge ist in den letzten Jahren die Absprungrate im Bewerbungsprozess um 20 % gestiegen. Nützliche Strategien im Candidate Engagement: zeitnahes Feedback, relevanter Content, Newsletter, Videos, automatisierte E-Mails, z. B. als Reminder für Gesprächstermine, Umfragen.
Die (positive oder negative) Wahrnehmung und Erfahrung der Kandidat:innen im Bewerbungsprozess. Das beginnt beim Stelleinserat, ist besonders wichtig im Bewerbungsprozess (einfach und schnell!) und der regelmäßigen Kommunikation (Feedback, Updates) und geht bis zur Vertragsunterzeichnung (hier wird die Candidate Experience zur Employee Experience). Eine gelungene Candidate Experience reduziert die Time to Hire, kurbelt das Referral Marketing an, stärkt die Employer Brand.
Unternehmensstrategie, die Kandidat:innen und ihre individuellen Bedürfnisse in den Mittelpunkt stellt. Das Ziel von candidate-centric Recruiting: langfristige Beziehungen mit Kandidat:innen. Dieser Trend ist relativ neu und unterscheidet sich von der klassischen Employer Centricity, die zum Ziel hat, offene Positionen zu besetzen. Tools für candidate-centric Recruiting-Strategien sind u. a. Personas, eine top Candidate Experience, gut gepflegte Talentpools, Candidate relationship management, Umfragen.
Absprungrate während des Bewerbungsprozess. Einflussnehmende Faktoren: ein mehrstufiges Bewerbungsformular, langsame Ladezeiten, ein nicht userfreundliches Design & Layout der Karriereseite. Google Analytics & ähnliche Webanalyse-Tools helfen dabei, herauszufinden, welche Inhalte und Seiten gut funktionieren und welche weniger. Wichtige Kennzahlen: Verweildauer, Absprungrate, Interaktionsrate, Bewerbungsrate, Bewerbungszeit.
Spricht man von Active Sourcing, fallen oft die Begriffe „Boolean Strings“ & „X-Ray-Search“. Dabei handelt es sich um spezielle Methoden, die bei der Suche nach Kandidat:innen sogenannte Operatoren einsetzen. Mit Boolean Strings wird gezielt auf verschiedenen Plattformen gesucht. Vorteil: man erstellt EINEN Boolean String, der auf beliebig vielen Plattformen angewendet werden kann, z. B. auf LinkedIn, XING & Co. Boolean Strings und X-Ray-Search in der Praxis anwenden.
Merriam-Webster definiert AI (Artificial Intelligence) als die Fähigkeit von Maschinen, intelligentes menschliches Verhalten zu imitieren. Möglichkeiten, ein Automation Tool im Recruiting zu nutzen: zum Screenen von Lebensläufen, für regelmäßige Updates via automatische E-Mails, zur Analyse von Interviews.
Proaktive Kandidat:innensuche und direkte, individuelle Ansprache. Für Recruiter bedeutet das, auf verschiedenen Kanälen und mithilfe verschiedener Tools und Methoden (z. B. der Boole’schen Suche) nach Fachkräften zu suchen, diese anzusprechen und sie für eine vakante Stelle zu gewinnen. Für mehr Details: In 4 Schritten zur Active Sourcing Strategie.