Tamina Höfinger
Tamina Höfinger
 schrieb am 8. November 2023

Warum Persönlichkeitsanalysen im Recruiting den entscheidenden Unterschied machen

Es gibt kaum etwas, das Unternehmen mehr Kopfzerbrechen bereitet als Mitarbeitende, die nach wenigen Monaten schon wieder das Weite suchen. Häufig der Grund: Es passt zwischenmenschlich nicht. Können Persönlichkeitsanalysen im Recruiting die Lösung sein?

Heute sind fachliche Fähigkeiten allein nicht mehr das A und O bei der Auswahl von Kandidat:innen. Soziale Kompetenzen stehen im Rampenlicht und sind entscheidend für den Erfolg eines Unternehmens. Laut der Global Talent Trends Studie von LinkedIn erkennen bereits 80 % der Befragten die zunehmende Bedeutung von Soft Skills für den Unternehmenserfolg. Kommunikationsstärke, Verhandlungsgeschick, Führungskompetenz – Ihre finalen Kandidat:innen decken augenscheinlich sämtliche Anforderungen ab? Finden Sie mit einer Persönlichkeitsanalyse heraus, wie gut Ihre Finalist:innen ins Unternehmen passen.

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Wann ist der Einsatz einer Persönlichkeitsanalyse im Recruiting sinnvoll?

Meist werden Persönlichkeitsanalysen für die Besetzung hochrangiger Positionen in der Unternehmensführung eingesetzt. Doch nicht nur für C-Level-Positionen, sondern auch für Teamleiter:innen und Vertriebesmitarbeiter:innen kann eine Persönlichkeits- und Kompetenzanalyse einen echten Mehrwert bieten.

Sie haben drei tolle Kandidat:innen im Endprozess und können sich nicht entscheiden? Die Persönlichkeitsanalyse dient als wertvolle Entscheidungshilfe. Sie ermöglicht es Ihnen, Sicherheit zu gewinnen und herauszufinden, wie gut die Kandidat:innen ins Unternehmen und zur jeweiligen Position passen. Die Analyse bildet eine fundierte Grundlage für eine erfolgreiche und langfristige Besetzung. Sowohl die fachlichen als auch die zwischenmenschlichen Fähigkeiten und Eigenschaften, die für Führungsaufgaben unerlässlich sind, können bewertet werden.

Sind typenbasierte Persönlichkeitstests nur bessere Horoskope? Vorsicht vorm Barnum-Effekt: Die Aussagen sind wie bei Horoskopen bewusst vage verfasst, sodass sich jede:r angesprochen fühlt. Laut Barnum-Effekt wird diesen vagen Aussagen Glauben geschenkt, weil sie so individuell interpretiert werden können, dass sie auf (fast) jeden Menschen zugeschnitten scheinen. Daher ist es besonders wichtig, dass die Persönlichkeitsanalysen auf wissenschaftlicher Grundlage basieren und nur von zertifizierten Personen ausgewertet werden.

Vorteile einer Persönlichkeitsanalyse

Für Unternehmen:Für Kandidat:innen:
Entscheidungshilfe: Die Analyse dient als klare Entscheidungsbasis für die Auswahl der besten Kandidatin oder des besten Kandidaten.Selbsterkenntnis: Ein tiefer Einblick in die eigenen Kompetenzen und Selbsteinschätzung.
Identifikation von Potenzialen und Risiken: Stärken und Schwächen der Kandidat:innen werden sichtbar gemacht.Karriereberatung: Die Analyse kann zeigen, ob die Person besser in einer Expert:innenrolle oder als Führungskraft geeignet ist.
Minimierung von Auswahlrisiken: Durch die Analyse können Risikofaktoren in der Auswahl reduziert werden.Entwicklungsmöglichkeiten: Sie zeigt auf, wie die eigene Entwicklung vorangetrieben werden kann.
Sicherer Candidate-Job-Fit: Die Analyse liefert Indikatoren, ob der Kandidat oder die Kandidatin zur ausgeschriebenen Position passt.Richtige Jobwahl: Klarheit darüber, ob die Position wirklich die richtige Wahl ist.
Ökonomisch und valide: Ist ein effizientes Verfahren mit hoher Validität.
Für Unternehmen:Entscheidungshilfe: Die Analyse dient als klare Entscheidungsbasis für die Auswahl der besten Kandidatin oder des besten Kandidaten.Für Kandidat:innen:Selbsterkenntnis: Ein tiefer Einblick in die eigenen Kompetenzen und Selbsteinschätzung.
Für Unternehmen:Identifikation von Potenzialen und Risiken: Stärken und Schwächen der Kandidat:innen werden sichtbar gemacht.Für Kandidat:innen:Karriereberatung: Die Analyse kann zeigen, ob die Person besser in einer Expert:innenrolle oder als Führungskraft geeignet ist.
Für Unternehmen:Minimierung von Auswahlrisiken: Durch die Analyse können Risikofaktoren in der Auswahl reduziert werden.Für Kandidat:innen:Entwicklungsmöglichkeiten: Sie zeigt auf, wie die eigene Entwicklung vorangetrieben werden kann.
Für Unternehmen:Sicherer Candidate-Job-Fit: Die Analyse liefert Indikatoren, ob der Kandidat oder die Kandidatin zur ausgeschriebenen Position passt.Für Kandidat:innen:Richtige Jobwahl: Klarheit darüber, ob die Position wirklich die richtige Wahl ist.
Für Unternehmen:Ökonomisch und valide: Ist ein effizientes Verfahren mit hoher Validität.Für Kandidat:innen:
Konstanze Ebner1

Mag. Konstanze Ebner, Teamlead Recruiting bei epunkt

Bei einer Besetzung mit Persönlichkeitsanalyse ist der Cultural Job Fit deutlich wahrscheinlicher als ohne. Durch das Tool wissen Unternehmen, worauf sie sich einlassen und was der Kandidat oder die Kandidatin mitbringt. Beispielsweise wird jemand, der sehr strukturiert ist, einen fixen Rahmen braucht und dies auch bisher im Berufsleben immer wieder gesucht hat, ein Risiko für ein Start-up darstellen. Denn hier stellt sich die Frage, wie lange und wie gut diese Person mit der Flexibilität und dem „losen“ arbeiten zurechtkommt. In solchen Situationen hilft das Tool immens und trägt maßgeblich dazu bei, dass Arbeitgeber:innen klar wissen, worauf sie sich einlassen. Das ist besonders für Schlüsselpositionen wichtig.

5 Kriterien für die Auswahl einer Persönlichkeitsanalyse

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MBTI, DISG & Co – Persönlichkeitsanalysen gibt es wie Sand am Meer. Worauf sollten Sie achten, wenn Sie eine Persönlichkeitsanalyse in Ihren Recruiting-Prozess integrieren möchten? Wir empfehlen folgende 5 Kriterien:

  1. Wissenschaftliche Grundlage: Stellen Sie sicher, dass die Analyse auf etablierten psychologischen Testgütekriterien basiert.
  2. Qualifizierte Durchführung: Lassen Sie die Analyse nur von zertifizierten Fachleuten durchführen.
  3. Aktualität: Verwenden Sie moderne Tools, die auf dem neuesten Stand der Forschung sind.
  4. Praktikabilität: Entscheiden Sie sich für ein Modell, das sowohl für Unternehmen als auch Kandidat:innen durchführbar ist. (Wir bei epunkt verwenden beispielsweise das Balanced-Six-Modell.)
  5. Bewährte Praxis: Stellen Sie sicher, dass das gewählte Modell bereits in der Praxis erfolgreich eingesetzt wurde.

Persönlichkeitsanalysetools ohne wissenschaftliche Fundierung sind Geldverschwendung, da diese Tools nicht beweisen, dass sie auch tatsächlich das messen, was sie behaupten zu messen (Stichwort Horoskope lesen). Unternehmen wollen und brauchen Analysen, welche die Realität abbilden und sich bewährt haben.

Mag. Konstanze Ebner, Teamlead Recruiting bei epunkt

Ablauf einer Persönlichkeitsanalyse bei epunkt

Die epunkt Persönlichkeitsanalyse wird üblicherweise während Personalauswahlverfahren im letzten Entscheidungsprozess eingebunden und mit 3–5 Finalkandidat:innen durchgeführt.

  1. Online-Test: Selbsteinschätzung durch Kandidat:in, ca. 20-30 Minuten
  2. Ergebnisvalidierung und Feedback: Biografische Analyse und Feedbackgespräch mit der Kandidatin oder dem Kandidaten, ca. 30 Minuten, die Auswertung wird zugesandt
  3. Feedback an das Unternehmen: epunkt gibt eine schriftliche Empfehlung ab und bietet auf Wunsch eine persönliche Nachbesprechung der Ergebnisse an, bevor die endgültige Entscheidung seitens des Unternehmens getroffen wird.

Fazit: Die Integration von Persönlichkeitsanalysen in den Recruiting-Prozess kann dazu beitragen, die besten Kandidat:innen auszuwählen und eine langfristig erfolgreiche Positionsbesetzung sicherzustellen. Soziale Kompetenzen und Persönlichkeitsmerkmale werden zu Schlüsselfaktoren bei der Gestaltung einer leistungsstarken Arbeitskultur.

Im Sinne einer transparenten Kommunikation ist es allerdings wichtig, die Ergebnisse an alle Teilnehmer:innen weiterzugeben. Wie sind die Ergebnisse ausgefallen und wie werden diese interpretiert? Eine Nachbesprechung schafft nicht nur Transparenz, sondern verringert auch das Risiko, dass Kandidat:innen, die leider keine Jobzusage bekommen haben, zu negativen Multiplikatoren werden.

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