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Warum es schlau ist, jetzt auf internationale Talente zu setzen.
Wie bei allem im Leben macht der Satz „Übung macht den Meister“ auch bei der Besetzung von internationalen Fachkräften Sinn – von der Stellenanzeige bis zum Onboarding von Mitarbeiter:innen aus dem Ausland gibt es einiges zu beachten. Doch es zahlt sich aus, jetzt damit anzufangen, denn Fakt ist, die besten Talente für Ihr Unternehmen fallen nicht vom Himmel. Das IFO befragte über 500 HR-Mitarbeiter:innen aus Industrie, Handel und Dienstleistungen von unterschiedlich großen Unternehmen zum Thema Diversity-Recruiting.
Heraus kam, dass rund die Hälfte der befragten Unternehmen darauf achtet, eine vielfältige Belegschaft einzustellen. Immer noch rund 40 Prozent der Unternehmen legen hingegen keinen Wert auf Diversität im Recruiting. Lassen sie uns diese Chance gemeinsam nutzen und werden auch Sie Vorbild im Recruiting.
Katrin Riegler, Recruiting Partner
»Viel Aufwand, der sich lohnt. So lässt sich der Weg zu internationalen Kandidat:innen zusammenfassen. Und hier gilt, wie so oft im Leben, Übung macht den Meister – Unternehmen, die jetzt die Chance ergreifen und auch internationale Fachkräfte in ihren Kandidat:innenpool mitaufnehmen, haben einen klaren Vorteil, auch wenn der eine oder andere zusätzliche Behördengang notwendig ist. Wir bei epunkt unterstützen gemeinsam mit unserem Partner der ABA sowohl Arbeitgerber:innen, als auch Kandidat:innen über die Ländergrenzen oder die Ozeane hinweg dabei, ihren Perfect Match zu finden. Oft werden diese Grenzen aber nur am Papier überschritten, denn viele Expats sind bereits für ihr Studium nach Österreich gekommen und suchen nun hier vor Ort nach Arbeit. Diese Gruppe wird oft übersehen, dabei gibt es sehr viele Studiengänge, die auf Englisch unterrichtet werden, wie zum Beispiel das Studium „Artificial Intelligence“ auf der Linzer JKU. Der Abschluss eines Studiums in Österreich ist auch gleich die Eintrittskarte für den österreichischen Arbeitsmarkt, es gibt kein Punktesystem und auch das Ersatzkraftverfahren des AMS fällt weg, der Weg zur Rot-Weiß-Rot Card ist hier fast schon ein Spaziergang.«
4 Vorteile diverser Teams für Ihr Unternehmen
Innovationskraft steigern
Teams mit Mitarbeiter:innen aus verschiedenen Ländern können die kreativen Prozesse in Ihrem Unternehmen fördern. Dadurch eröffnen sich neue Perspektiven und Denkweisen.
Ihre Kund:innen besser verstehen
Eine vielfältige Belegschaft ermöglicht es Ihnen, die individuellen Bedürfnisse Ihrer Kund:innen besser zu erfüllen. Partner:innen, die international tätig sind, werden es zu schätzen wissen, wenn Ihre Mitarbeiter:innen die Sprache und kulturellen Besonderheiten anderer Länder kennen.
Vielfalt stärken
Unterschiedliche Sichtweisen und Erfahrungen und breites Wissen helfen dabei, Projekte erfolgreich umzusetzen. Weltoffenheit stärkt zudem Ihr Arbeitgeber:innen Image.
Mitarbeitermagnet
Vielfältige Unternehmen ziehen Kandidat:innen an – gutes Diversity-Management wirkt dem Fachkräftemangel entgegen
Interview: Die nahe Lösung aus der Ferne – ein Praxisbericht
Michael Redinger, Leiter ZID Universität Innsbruck
»Viele Unternehmen haben noch nicht verstanden, was da gerade passiert. Alle reden von Digitalisierung, aber die Fachkräfte fehlen. Wir brauchen Techniker:innen, Systemadmins, Leute, die gerne an solchen Systemen tüfteln und an den technischen Systemen selbst arbeiten. Dafür gibt es wenige Ausbildungswege in Österreich. Also müssen wir uns im Ausland umschauen und hatten damit großen Erfolg.«
Wer an Innsbruck denkt, der hat oft eine Stadt, gebettet in eine bezaubernde Bergkulisse vor Augen und den Duft von Kaiserschmarrn in der Nase. Wenn wir an Innsbruck denken, denken wir an einen dort ansässigen Arbeitgeber, der mutig neue Wege in der Personalsuche geht. Mit einem hohen Maß an Kompetenz, Gestaltungsspielraum und Menschlichkeit schaffen Michael Redinger und sein Team einen Arbeitsplatz, für den viele Bewerber:innen einen Umzug um die halbe Welt antreten.
Über 350 Jahre lang zieht es wissbegierige Studierende schon nach Tirol. Nicht ganz so lange, aber immerhin seit 1997, kommen diese an Michael Redingers Projekten nicht vorbei – er leitet den Zentraleninformatikdienst der Uni. Hier am ZID arbeiten 130 Menschen in zehn Abteilungen. Sie sorgen unter anderem dafür, dass Netzwerke laufen und High Performance Computing möglich ist. Im Interview mit Nina Schwarz erzählt uns Michael Redinger, welchen personellen Herausforderungen er sich stellen musste und wie er gemeinsam mit epunkt eine Lösung gefunden hat.
»Wir standen vor einer personellen Herausforderung, denn viele Kolleg:innen, die 2020 und 2021 zum Team stießen, sind schon wieder gegangen. Es war schwierig, in Zeiten, in denen man sich fast nie persönlich gesehen hat, zusammenzuwachsen. Gleichzeitig gehen viele der „Pioniergeneration“ in Pension, was weitere Veränderungen mit sich bringt. Im letzten Jahr kamen 20 neue Gesichter dazu, zwei Drittel davon sind Techniker:innen.
Unsere Paradeposition bei der Personalsuche: Linux System Admin / Netzwerkadministrator:innen. Eine Einarbeitungsphase von einem Jahr ist bei diesen Positionen ganz normal, denn eine klassische Ausbildung für diese gibt es kaum. Lernbereitschaft und Lernfähigkeit sind wichtige Eigenschaften, die wir uns neben einer soliden technischen Ausbildung von Kandidat:innen wünschen. Wir bauen viel selbst, zum Beispiel eigene Cloud-Umgebungen. Das bietet viel Lernpotenzial und die selbstgebauten Umgebungen werden leichter akzeptiert und Innovationen so nicht gebremst. Dennoch haben wir selbst kaum passende Talente gefunden. So entschieden wir uns dann, mit epunkt zusammenzuarbeiten. Talente gab es genug, nur waren diese noch nicht in Österreich.«
Wie es weiter geht?
Lesen Sie das ganze Interview in unserem eBook.
Internationale Fachkräfte rekrutieren – Anleitung für Ihr Unternehmen
7 Bausteine der Einwanderung
1. Fachkraft finden und für Ihr Unternehmen begeistern.
2. Dokumente vorbereiten
Vonseiten der Fachkraft, der Familie und des Unternehmens.
3. Antrag stellen
Idealerweise durch den Arbeitgeber.
4. Antrag wird bearbeitet
Zuständig ist die Aufenthaltsbehörde und das AMS.
5. Ankommen in Österreich
Ob mit oder ohne Visum D hängt von Staatsangehörigkeit und vom Wohnland ab.
6. Persönlicher Termin bei der Aufenthaltsbehörde
Fingerprint wird genommen, danach wird die Karte gedruckt
7. Arbeitsbeginn
Sobald die Karte von der Fachkraft abgeholt wurde.
Wir schreiben unsere Beiträge nach bestem Wissen, weisen aber darauf hin, dass wir nachfolgende Aussagen im November 2023 recherchiert haben und sich die Gegebenheiten eventuell wieder geändert haben.
Wos am schönsten ist, fehlts an Freundlichkeit
Wien führt 2023 erneut die Rangliste der 10 lebenswertesten Städte der Welt der britischen Economist-Gruppe an. Ausschlaggebend für die Bewertung war die hohe Lebensqualität: Unsere Hauptstadt punktete mit einem reichhaltigen Kulturangebot, guter Infrastruktur und hoher Sicherheit. Sind wir uns da alle einig? Nein, denn laut der neuesten Expat Insider-Studie von Internations, einem Netzwerk für Personen, die im Ausland leben und arbeiten, gehören Mexiko, Spanien und Panama in 2023 zu den bevorzugten Zielen internationaler Beschäftigter. Ihnen folgen Malaysia, Taiwan, Thailand, Costa Rica, die Philippinen, Bahrain und Portugal. Und Österreich? Belegt im Gesamtranking nur Platz 42, wenns um die Freundlichkeit geht, sind wir sogar Schlusslicht mit Platz 53. Wer also internationale Kandidat:innen für sein Unternehmen gewinnen möchte, muss sich extra anstrengen. Lebensraum ist teuer, Deutsch eine schwer zu erlernende Sprache, in Politik und Gesellschaft ist ein Rechtsruck zu spüren, über den auch in internationalen Medien berichtet wird.
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Was ist beim Jobinserat Pflicht? Gesetzliche Anforderungen beim Verfassen von Stelleninseraten - inklusive Praxistipps, Beispiele…
Stellenanzeigen sind oft ähnlich und unterscheiden sich kaum in Struktur und Inhalt. Sie liefern nicht die Informationen, die…
Im Recruiting ist derzeit einiges los. Ein Haupttreiber vieler Innovationen in der Personalsuche ist der Einsatz von Daten, z. B.…
Es gibt kaum etwas, das Unternehmen mehr Kopfzerbrechen bereitet als Mitarbeitende, die nach wenigen Monaten schon wieder das…
Durchsuchen einer Webseite mit einer Suchmaschine mithilfe bestimmter Operatoren (wie bei Boolean Strings). Der große Vorteil: Webseiten können gesammelt durchsucht werden – das spart viel Zeit. Die 4 Grundregeln der X-Ray Search.
Als Tech Stack von Kandidat:innen bezeichnet man den Umfang ihres technischen Know-hows, z. B. im Backend, Frontend, Data Engineering oder DevOps. Als Tech Stack eines Unternehmens werden die verwendeten Technologien und Tools innerhalb der Organisation bezeichnet.
Aktives Onboarding beginnt im Recruitingprozess und endet offiziell nach 3 bis 6 Monaten. 90 % der neuen Mitarbeiter entscheiden in den ersten 6 Monaten, ob sie bleiben oder gehen. Die Phasen des Onboardings: Preboarding, Orientierungsphase, Integration. Checkliste für erfolgreiches Onboarding.
Persönliche Kompetenzen, die Auswirkungen auf das soziale Umfeld haben und methodische Kompetenzen, die das Beherrschen & Erlernen bestimmter Methoden und Techniken beinhalten. Im Vergleich zu fachlichen Fähigkeiten (Hard Skills) lassen sich Soft Skills schwieriger überprüfen und aneignen.
Professionell organisierter Austritt eines Mitarbeiters, einer Mitarbeiterin aus dem Unternehmen. Pendant zum Onboarding. In der digitalisierten Arbeitswelt ist Offboarding ein bedeutsamer Teil des Personalmanagements, bei dem die Employee Experience eine große Rolle spielt. Checkliste: Offboarding als Chance – in 7 Schritten.
Kürzel für die Berufsgruppen aus Mathematik, Informatik, Natur- und Ingenieurwissenschaft und Technik. Fachkräfte in diesen Bereichen sind äußerst begehrt, MINT-Berufe zählen zu den bestbezahlten Berufen. Laut AMS-Report liegen die Jobs der Zukunft in der Umwelttechnik, Data-Science, Cloud-Computing, Ingenieurwesen, Medizininformatik sowie im Biotech- und Pharmasektor.
Sammelbegriff für tiefgreifende Veränderungen in der Wirtschaftswelt. New Work impliziert „Arbeiten um zu leben statt leben um zu arbeiten.“ Das Konzept der „Neuen Arbeit“, oder auch „Arbeit 4.0“, beschreibt die Rahmenbedingungen, wie Arbeit in der heutigen Gesellschaft, die durch Digitalisierung und Globalisierung geprägt ist, „richtig gelebt“ werden kann. Chancen, Risiken, Best practice-Beispiele zu New Work.
Seite, auf der Jobsuchenden alle relevanten Informationen rund um das Unternehmen zur Verfügung gestellt werden. Dazu gehören: alle offenen Stellen, Unternehmensmission, Vision und Unternehmenswerte, Fotos und Videos, die das Arbeitsumfeld abbilden sowie Kontaktdaten und eine direkte Online-Bewerbungsmöglichkeit. Aufbau und Nutzung müssen intuitiv sein.
Personen, die durch ihre fachliche Qualifikation und ihr soziales Verhalten sowie ihr Engagement auffallen. Meist sind junge Talente/Hochschulabsolvent:innen gemeint, die zu Hoffnungen in Bezug auf die kommende Unternehmergeneration berechtigen. Aber auch der im Berufsleben stehende Fach- und Führungsnachwuchs mit erkennbarem Entwicklungspotenzial gilt als High Potential.
Fachliche Fähigkeiten, die im Rahmen der Berufs- oder Schulausbildung erworben werden. Auch ein Studium oder innerbetriebliche Weiterbildungen zählen dazu. Typische Hard Skills wie Fremdsprachen oder IT- & Softwarekenntnisse erlernt man bereits in der Schule. Im Laufe der Karriere/weiteren Ausbildung kommen Hard Skills in Wissensgebieten wie Buchhaltung, Projektmanagement, Maschinenbau usw. hinzu. Es handelt sich um Fähigkeiten, die messbar sind und meist durch Zeugnisse, Zertifikate oder Vorführung bewiesen werden können.
Tool zum Suchen und Filtern von Stelleninseraten auf diversen Jobbörsen, Unternehmenswebsites und Netzwerken. Google for Jobs ist kein eigenständiges Stellenportal, daher können Jobs nicht direkt auf Google geschaltet werden.
Übertragung von spielerischen Elementen auf einen neuen, spielfremden, meist digitalen Kontext – in unserem Fall auf den Recruiting-Prozess. Neben optischen Elementen (Spieldesign) werden verschiedene Prinzipien und Mechaniken aus dem Gaming-Bereich übernommen, mit dem Ziel, bestimmte Motivationen und Verhaltensweisen zu fördern – z.B. die Bereitschaft zur Beteiligung und die Interaktion mit der Zielgruppe zu steigern.
Freie, selbstständige Mitarbeiter:innen, die meist über eine hohe Qualifikation oder Spezialisierung in ihrem Bereich verfügen und für eine begrenzte Zeit „engagiert“ werden – etwa in den Bereichen IT, Consulting, Werbung etc. In Österreich besitzen sie ein angemeldetes Gewerbe und treten als Unternehmer:innen auf. Die Vergütung von Freelancern erfolgt auf Basis eines Dienst- oder Projektvertrags stundenweise oder – seltener – tageweise.
Direktsuche von Top-Führungs- und Fachkräften (auch bekannt als „Headhunting“). Aktive Suche und diskrete Ansprache von Kandidat:innen für Schlüsselpositionen, die nicht öffentlich ausgeschrieben werden. „Executives” waren früher vor allem leitende Angestellte, wie z. B. die Geschäftsführung oder der Vorstand. Inzwischen werden via Executive Search auch viele hochspezialisierte Fachjobs besetzt.
Ganzheitliche Strategie, durch die Vielfalt am Arbeitsplatz wahrgenommen, wertgeschätzt, gefördert und für die Organisationsziele genutzt wird. Das umfasst Mitarbeiter:innen ebenso wie Kund:innen und Stakeholder der Organisation.
Datengesteuerter Recruiting-Ansatz, der Technologien und Daten verwendet, um einen großen Talentpool zu analysieren und Kandidat:innen mit den richtigen Fähigkeiten, Erfahrungen und Denkweisen zu identifizieren. Recruiter nehmen einen großen Talentpool, analysieren ihn mit einer Vielzahl von Technologien und grenzen ihn ein, bis nur noch die Besten übrigbleiben.
Instrument zum Aufbau von Beziehungen zu (potenziellen & ehemaligen) Bewerber:innen. Ziel ist die Begeisterung für die Arbeitgebermarke. CRM unterstützt die Recruitingmaßnahmen, spart Zeit und Kosten bei der Besetzung offener Stellen und stärkt das Employer Branding.
Kosten, die eine unbesetzte Stelle verursacht.
Reise der Kandidat:innen im Laufe des Bewerbungsprozesses – von der Suche bis zum Onboarding.
Messgröße zusätzlich zu persönlichem Feedback. Kandidat:innen werden nach dem Jobinterview und einer Absage gebeten, die Wahrscheinlichkeit anzugeben, das Unternehmen weiterzuempfehlen. Der CNPS kann sinnvoll sein, um einen ersten Eindruck zu bekommen – die Teilnehmeranzahl ist bei einem so einfachen und schnell durchführbaren Verfahren vergleichsweise hoch. Details zur Berechnung des CNPS.
Alle Interaktionen & die gesamte Kommunikation mit Kandidat:innen via Mail, Telefon oder Face-to-Face. Candidate Engagement misst, wie interessiert Bewerber:innen an einer Stelle und dem Unternehmen sind und wie gut sie sich im gesamten Recruiting- und Einstellungsprozess behandelt fühlen. LinkedIn zufolge ist in den letzten Jahren die Absprungrate im Bewerbungsprozess um 20 % gestiegen. Nützliche Strategien im Candidate Engagement: zeitnahes Feedback, relevanter Content, Newsletter, Videos, automatisierte E-Mails, z. B. als Reminder für Gesprächstermine, Umfragen.
Die (positive oder negative) Wahrnehmung und Erfahrung der Kandidat:innen im Bewerbungsprozess. Das beginnt beim Stelleinserat, ist besonders wichtig im Bewerbungsprozess (einfach und schnell!) und der regelmäßigen Kommunikation (Feedback, Updates) und geht bis zur Vertragsunterzeichnung (hier wird die Candidate Experience zur Employee Experience). Eine gelungene Candidate Experience reduziert die Time to Hire, kurbelt das Referral Marketing an, stärkt die Employer Brand.
Unternehmensstrategie, die Kandidat:innen und ihre individuellen Bedürfnisse in den Mittelpunkt stellt. Das Ziel von candidate-centric Recruiting: langfristige Beziehungen mit Kandidat:innen. Dieser Trend ist relativ neu und unterscheidet sich von der klassischen Employer Centricity, die zum Ziel hat, offene Positionen zu besetzen. Tools für candidate-centric Recruiting-Strategien sind u. a. Personas, eine top Candidate Experience, gut gepflegte Talentpools, Candidate relationship management, Umfragen.
Absprungrate während des Bewerbungsprozess. Einflussnehmende Faktoren: ein mehrstufiges Bewerbungsformular, langsame Ladezeiten, ein nicht userfreundliches Design & Layout der Karriereseite. Google Analytics & ähnliche Webanalyse-Tools helfen dabei, herauszufinden, welche Inhalte und Seiten gut funktionieren und welche weniger. Wichtige Kennzahlen: Verweildauer, Absprungrate, Interaktionsrate, Bewerbungsrate, Bewerbungszeit.
Spricht man von Active Sourcing, fallen oft die Begriffe „Boolean Strings“ & „X-Ray-Search“. Dabei handelt es sich um spezielle Methoden, die bei der Suche nach Kandidat:innen sogenannte Operatoren einsetzen. Mit Boolean Strings wird gezielt auf verschiedenen Plattformen gesucht. Vorteil: man erstellt EINEN Boolean String, der auf beliebig vielen Plattformen angewendet werden kann, z. B. auf LinkedIn, XING & Co. Boolean Strings und X-Ray-Search in der Praxis anwenden.
Merriam-Webster definiert AI (Artificial Intelligence) als die Fähigkeit von Maschinen, intelligentes menschliches Verhalten zu imitieren. Möglichkeiten, ein Automation Tool im Recruiting zu nutzen: zum Screenen von Lebensläufen, für regelmäßige Updates via automatische E-Mails, zur Analyse von Interviews.
Proaktive Kandidat:innensuche und direkte, individuelle Ansprache. Für Recruiter bedeutet das, auf verschiedenen Kanälen und mithilfe verschiedener Tools und Methoden (z. B. der Boole’schen Suche) nach Fachkräften zu suchen, diese anzusprechen und sie für eine vakante Stelle zu gewinnen. Für mehr Details: In 4 Schritten zur Active Sourcing Strategie.
