Künstliche Intelligenz ist wahrlich in aller Munde – vor allem, seit Ende 2022 ChatGPT an den Start ging und in puncto Nutzerzahlen alle Rekorde brach.
Dass man sich in unseren Breitengraden noch nicht ganz einig ist, was man von den digitalen Denkmaschinen hält, zeigen aktuelle Studien: Während 67 % der Österreicher:innen derzeit wenig Vertrauen in KI-Anwendungen haben und deren zunehmenden Einsatz als beunruhigend empfinden, glauben fast 10 % Prozent der Top-Manager:innen, KI sei besser geeignet, eine passende Personalauswahl zu treffen, als der Mensch.
Andernorts wird bereits Co-Piloting mit den künstlich klugen Systemen betrieben: Bei Pepsi und Ikea wählt „Vera“ passende Bewerbungen aus und führt vorab erste Gespräche, bevor der Kandidat oder die Kandidatin mit einer echten Person aus der Personalabteilung spricht. Beim japanischen Elektronikhersteller Hitachi erteilt die KI sogar den Lagerarbeiter:innen bereits Arbeitsanweisungen. Werfen wir gemeinsam einen kurzen Blick auf die Entwicklung von KI, um zu verstehen, wo wir heute stehen 👇
Eine kurze Geschichte der KI-Evolution: It comes in waves
Was bisher geschah:
- Welle: Predictive AI. Konzentrierte sich darauf, Vorhersagemodelle zu entwickeln, die auf historischen Daten basieren, um zukünftige Ereignisse vorherzusagen. Im Recruiting wird Predictive AI eingesetzt, um Vorhersagen über die Eignung von Kandidat:innen für bestimmte Positionen zu treffen.
- Welle: Generative AI. Wurde durch Fortschritte im Bereich des maschinellen Lernens und der natürlichen Sprachverarbeitung ermöglicht. Tools wie ChatGPT, Google Gemini oder Merlin können „menschenähnliche“ Texte erzeugen, was im Recruiting z. B. für automatisierte Bewerberkommunikation, die Beantwortung von häufig gestellten Fragen oder Terminvereinbarung genutzt wird.
Was im Moment geschieht: - Welle: Conversational AI. Baut auf den Fortschritten der Generative AI auf und ist in der Lage, Interaktionen mit Bewerber:innen innerhalb eines Systems intelligent zu gestalten. Die KI arbeitet mit Systemdaten, um Informationen zu generieren oder Aktionen auszulösen. Chatbots führen Kandidat:innen durch den Bewerbungsprozess und können Fragen beantworten. Bsp.: Microsoft Co-Pilot, Salesforce Einstein.
- Welle: Large Action Models. Ähnlich der Conversational AI wird sich die Ära der Large Action Models durch die Entwicklung von hochskalierbaren KI-Modellen auszeichnen, die allerdings ohne Schnittstellen-Integration bzw. ohne Plattformen eingesetzt werden können. Dem KI-Gadget Rabbit R1 kann man z. B. auftragen: „Bitte buche mir ein Uber für vier Personen zum Flughafen, checke, von welchem Gate unser Flug geht, reserviere mir dort im Restaurant vier Plätze und achte darauf, dass mindestens ein veganes Menü zur Verfügung steht.“
Was sind die Einsatzmöglichkeiten von KI bei der Mitarbeitersuche?
Unser Team rund um Mario Koplmüller und Daniel Petri hat im letzten Jahr über 300 Tools getestet und analysiert, um den idealen HR-Tech-Mix zu finden und dabei spannende Anwendungsbereiche identifiziert:
- Erstellen eines Content-Plans für Ihr Employer Branding
- Automatisierte Leadgenerierung
- Bessere Nutzung großer Talent Pools
- Generative AI für administrative Aufgaben: zielgruppengerechte Formulierung von (auf Inklusion optimierten) Stelleninseraten, Interviewfragen basierend auf dem CV, Interview-Transkription und Analyse, Reports, Job Ads, ...
- Schnelle Sichtung von Lebensläufen: KI kann CVs effizienter screenen und Kandidat:innen identifizieren, die die Anforderungen am besten erfüllen.
- Passgenaue Vorauswahl durch Predictive Analytics: KI kann große Datenmengen analysieren und vorhersagen, welche Kandidat:innen in einer bestimmten Position am wahrscheinlichsten erfolgreich sein werden.
- Chatbots & virtuelle Assistenten = verbesserte Kandidat:innenkommunikation: in Tools integrierte Chatbots können 24/7 Bewerberfragen beantworten und so den Recruitingprozess – hyperpersonalisiert – effizienter gestalten.
- Candidate Engagement: die personalisierte Abfrage von Skills und Wünschen, die Einbindung von Video und Audio, schnelles Feedback, Selfservice-Dienste und einfachste Bewerbungsmöglichkeiten verbessern die Candidate Experience und reduzieren die Time to Hire.
- Automatisierte Terminvereinbarung: KI kann Vorstellungsgespräche zwischen Kandidat:innen und Recruiter:innen organisieren.
- Zeit- und Kostenersparnis
- Automatisiertes Onboarding
Welche KI-Tools eignen sich für den HR-Bereich?
KI-Tools sprießen aktuell wie Schwammerl aus dem Boden. Ein paar Beispiele:
- Im Bereich Candidate Engagement: JobRock, Joboti und SenseHQ
Alle weiteren Tools und ein Interview mit Mario Koplmüller finden Sie in unserem kostenlosen eBook 👇
Voranmeldung eBook: Die Zukunft des Recruitings: Wie KI die Mitarbeitersuche verändert
Datenschutz und Ethik im KI-Recruiting
Menschen fairer beurteilen und für Diversität sorgen? Künstliche Intelligenz verspricht, die Mitarbeitersuche objektiver zu machen. Allerdings machten einige Softwareprogramme Schlagzeilen, die aufgrund der Bewertung durch Algorithmen Menschen diskriminieren –Amazon hatte z. B. großteils weiße Männer als ideale Kandidaten ausgespielt bekommen. Eine KI ist eben immer nur so fair wie die Daten, mit denen man sie füttert – und wie der Algorithmus, mit dem sie programmiert ist. Das menschliche Urteilsvermögen wird eine nicht verzichtbare Komponente bleiben, um Bias zu vermeiden.
Darüber hinaus stellt sich die Frage, ob die personenbezogenen Daten von Kandidat:innen überhaupt in die KI eingespeist werden dürfen. Bis der vom Europäischen Parlament beschlossene AI Act als offizielles „Regelbuch“ vermutlich frühestens 2026 in Kraft tritt, bleibt die Anwendung von KI-Tools in der HR-Abteilung eine rechtliche Grauzone. Um das Vertrauen der Mitarbeiter:innen und den Ruf des Unternehmens nicht zu schädigen, empfiehlt es sich, strenge Cybersicherheitsrichtlinien aufzustellen.
Ausblick: Was hält die Zukunft für KI im Recruiting bereit?
Sebastian Hotz bringt es auf den Punkt. KI soll uns von zeitfressenden, repetitiven Aufgaben freispielen. Die kleinen Limonaden kann man mit den Kandidat:innen trinken, für die man dann in der persönlichen Begegnung viel mehr Zeit hat. Denn: so wenig wie KI auf Bewerber:innenseite eine Persönlichkeit simulieren kann (erfahrene Recruiter:innen erkennen ChatGPT-Bewerbungen – noch), so wenig kann sie die persönlichen Eindrücke ersetzen, die Kandidat:innen entscheiden lassen, ob sie Teil eines Unternehmens sein möchten oder nicht.
Mensch oder Maschine: Wer recruitet besser? Bleibt der Mensch „the smartest guy in the room“?
Es klingt nach Sci-Fi, aber künftig könnten fortgeschrittene KI-Systeme theoretisch dazu in der Lage sein, Hirnaktivitäten von Bewerbenden während eines Interviews oder Tests zu analysieren, um zusätzliche Einblicke in kognitive Fähigkeiten und Reaktionsmuster zu erhalten. Zum Glück ist nicht alles, was möglich ist, auch erlaubt. Oder sinnvoll.
Viel wahrscheinlicher ist der Mittelweg: das Co-Piloting zwischen Mensch und Maschine, das mehr Zeit für die Beziehungspflege schafft. Denn KI kann den menschlichen Faktor nicht ersetzen. Emotionale Intelligenz und Erfahrung sind auch in Zukunft wichtige Aspekte im Recruiting.
KI wird noch lange nicht in der Lage sein, Recruiter:innen zu ersetzen. Es geht darum, die Produktivität zu steigern und statt 4 Interviews 10 zu führen. Statt 100 CVs 1.000 zu screenen. Potenziale und Chancen in den Daten zu entdecken, die für den Menschen nicht offensichtlich sind.
Wie der Standard berichtet, fehlt es in den allermeisten Firmen überhaupt an Personen, die für eine KI verantwortlich wären oder sich gut genug auskennen. Wie in vielen anderen Bereichen wird es wichtig sein, ein Fundament an KI Skills zu beherrschen. Für die erfolgreichen Recruiter:innen der Zukunft heißt das: technologische Affinität trifft Beziehungsmanagement-Kompetenz. Für Entscheidungsträger:innen ist es essenziell, ein Grundverständnis für KI-Technologien zu entwickeln, um die Risiken angemessen einschätzen und die Chancen optimal nutzen zu können. An der KI vorbeikommen wird kaum jemand.
🎧 Trends, praxisnahe Einblicke & Strategien zur Optimierung des Recruiting-Prozesses mit KI
Im Podcast "The Staffing Hub" erzählt Mario Koplmüller, Head of Growth & Digitalization bei epunkt, über den Einfluss von KI, Automatisierung und Digitalisierung auf das Recruiting.
Kein Schlaf, keine Pausen, kein Gehalt: dieser Konzern setzt KI bereits als CEO ein
Während europäische Firmen mit KI-Tools wie ChatGPT und Google Gemini experimentieren, ist in China die Künstliche Intelligenz bereits beim Topmanagement angekommen. Zum Beispiel bei Netdragon Websoft, das Online-Spiele entwickelt. Seine Tochtergesellschaft Fujian Netdragon wird seit 2022 von einem KI-gesteuerten, virtuellen Wesen in Menschengestalt namens Tang Yu geführt. Sie arbeitet 24/7, führt Risikoanalysen durch, trifft Entscheidungen und macht Marktbeobachtung, ohne dafür ein Gehalt zu beziehen. Seit der Verkündung, auf wen, bzw. auf was die Wahl der Unternehmensführung fiel, stieg die Aktie des Unternehmens um fast 20 Prozent. Inwieweit die KI tatsächlich ohne jede Kontrolle in der Firma tun und lassen kann, was sie will, ist allerdings nicht bekannt.
Mario Koplmüller, Head of Digitalization & Growth:
KI ist eine riesige Chance. Es gibt aber einen Aspekt, über den ich sehr viel nachdenke: Wenn wir Systeme schaffen, welche Junior Recruiter:innen die Arbeit abnehmen – wie entwickeln sich dann zukünftig Einsteiger:innen zu erfahrenen Senior Recruiter:innen? Wenn die Maschine Dinge für mich erledigt, wie sammle ich dann noch Erfahrung, durch die Innovationen entstehen? Die KI selbst kann nichts Außergewöhnliches erfinden, sondern basiert auf bereits vorhandenen Daten. Wie werden wir dann also in Zukunft besser? Eine philosophische Frage, die nicht nur unsere Branche betrifft, sondern aus meiner Sicht auf alle Wissensberufe zutrifft.
Eine „neue“ Technologie kommt und es wird aufgeschrien. Im Fall von ChatGPT war der Aufschrei sehr laut und viele Berufsgruppen…
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Im Recruiting ist derzeit einiges los. Ein Haupttreiber vieler Innovationen in der Personalsuche ist der Einsatz von Daten, z. B.…
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Durchsuchen einer Webseite mit einer Suchmaschine mithilfe bestimmter Operatoren (wie bei Boolean Strings). Der große Vorteil: Webseiten können gesammelt durchsucht werden – das spart viel Zeit. Die 4 Grundregeln der X-Ray Search.
Als Tech Stack von Kandidat:innen bezeichnet man den Umfang ihres technischen Know-hows, z. B. im Backend, Frontend, Data Engineering oder DevOps. Als Tech Stack eines Unternehmens werden die verwendeten Technologien und Tools innerhalb der Organisation bezeichnet.
Aktives Onboarding beginnt im Recruitingprozess und endet offiziell nach 3 bis 6 Monaten. 90 % der neuen Mitarbeiter entscheiden in den ersten 6 Monaten, ob sie bleiben oder gehen. Die Phasen des Onboardings: Preboarding, Orientierungsphase, Integration. Checkliste für erfolgreiches Onboarding.
Persönliche Kompetenzen, die Auswirkungen auf das soziale Umfeld haben und methodische Kompetenzen, die das Beherrschen & Erlernen bestimmter Methoden und Techniken beinhalten. Im Vergleich zu fachlichen Fähigkeiten (Hard Skills) lassen sich Soft Skills schwieriger überprüfen und aneignen.
Professionell organisierter Austritt eines Mitarbeiters, einer Mitarbeiterin aus dem Unternehmen. Pendant zum Onboarding. In der digitalisierten Arbeitswelt ist Offboarding ein bedeutsamer Teil des Personalmanagements, bei dem die Employee Experience eine große Rolle spielt. Checkliste: Offboarding als Chance – in 7 Schritten.
Kürzel für die Berufsgruppen aus Mathematik, Informatik, Natur- und Ingenieurwissenschaft und Technik. Fachkräfte in diesen Bereichen sind äußerst begehrt, MINT-Berufe zählen zu den bestbezahlten Berufen. Laut AMS-Report liegen die Jobs der Zukunft in der Umwelttechnik, Data-Science, Cloud-Computing, Ingenieurwesen, Medizininformatik sowie im Biotech- und Pharmasektor.
Sammelbegriff für tiefgreifende Veränderungen in der Wirtschaftswelt. New Work impliziert „Arbeiten um zu leben statt leben um zu arbeiten.“ Das Konzept der „Neuen Arbeit“, oder auch „Arbeit 4.0“, beschreibt die Rahmenbedingungen, wie Arbeit in der heutigen Gesellschaft, die durch Digitalisierung und Globalisierung geprägt ist, „richtig gelebt“ werden kann. Chancen, Risiken, Best practice-Beispiele zu New Work.
Seite, auf der Jobsuchenden alle relevanten Informationen rund um das Unternehmen zur Verfügung gestellt werden. Dazu gehören: alle offenen Stellen, Unternehmensmission, Vision und Unternehmenswerte, Fotos und Videos, die das Arbeitsumfeld abbilden sowie Kontaktdaten und eine direkte Online-Bewerbungsmöglichkeit. Aufbau und Nutzung müssen intuitiv sein.
Personen, die durch ihre fachliche Qualifikation und ihr soziales Verhalten sowie ihr Engagement auffallen. Meist sind junge Talente/Hochschulabsolvent:innen gemeint, die zu Hoffnungen in Bezug auf die kommende Unternehmergeneration berechtigen. Aber auch der im Berufsleben stehende Fach- und Führungsnachwuchs mit erkennbarem Entwicklungspotenzial gilt als High Potential.
Fachliche Fähigkeiten, die im Rahmen der Berufs- oder Schulausbildung erworben werden. Auch ein Studium oder innerbetriebliche Weiterbildungen zählen dazu. Typische Hard Skills wie Fremdsprachen oder IT- & Softwarekenntnisse erlernt man bereits in der Schule. Im Laufe der Karriere/weiteren Ausbildung kommen Hard Skills in Wissensgebieten wie Buchhaltung, Projektmanagement, Maschinenbau usw. hinzu. Es handelt sich um Fähigkeiten, die messbar sind und meist durch Zeugnisse, Zertifikate oder Vorführung bewiesen werden können.
Tool zum Suchen und Filtern von Stelleninseraten auf diversen Jobbörsen, Unternehmenswebsites und Netzwerken. Google for Jobs ist kein eigenständiges Stellenportal, daher können Jobs nicht direkt auf Google geschaltet werden.
Übertragung von spielerischen Elementen auf einen neuen, spielfremden, meist digitalen Kontext – in unserem Fall auf den Recruiting-Prozess. Neben optischen Elementen (Spieldesign) werden verschiedene Prinzipien und Mechaniken aus dem Gaming-Bereich übernommen, mit dem Ziel, bestimmte Motivationen und Verhaltensweisen zu fördern – z.B. die Bereitschaft zur Beteiligung und die Interaktion mit der Zielgruppe zu steigern.
Freie, selbstständige Mitarbeiter:innen, die meist über eine hohe Qualifikation oder Spezialisierung in ihrem Bereich verfügen und für eine begrenzte Zeit „engagiert“ werden – etwa in den Bereichen IT, Consulting, Werbung etc. In Österreich besitzen sie ein angemeldetes Gewerbe und treten als Unternehmer:innen auf. Die Vergütung von Freelancern erfolgt auf Basis eines Dienst- oder Projektvertrags stundenweise oder – seltener – tageweise.
Direktsuche von Top-Führungs- und Fachkräften (auch bekannt als „Headhunting“). Aktive Suche und diskrete Ansprache von Kandidat:innen für Schlüsselpositionen, die nicht öffentlich ausgeschrieben werden. „Executives” waren früher vor allem leitende Angestellte, wie z. B. die Geschäftsführung oder der Vorstand. Inzwischen werden via Executive Search auch viele hochspezialisierte Fachjobs besetzt.
Ganzheitliche Strategie, durch die Vielfalt am Arbeitsplatz wahrgenommen, wertgeschätzt, gefördert und für die Organisationsziele genutzt wird. Das umfasst Mitarbeiter:innen ebenso wie Kund:innen und Stakeholder der Organisation.
Datengesteuerter Recruiting-Ansatz, der Technologien und Daten verwendet, um einen großen Talentpool zu analysieren und Kandidat:innen mit den richtigen Fähigkeiten, Erfahrungen und Denkweisen zu identifizieren. Recruiter nehmen einen großen Talentpool, analysieren ihn mit einer Vielzahl von Technologien und grenzen ihn ein, bis nur noch die Besten übrigbleiben.
Instrument zum Aufbau von Beziehungen zu (potenziellen & ehemaligen) Bewerber:innen. Ziel ist die Begeisterung für die Arbeitgebermarke. CRM unterstützt die Recruitingmaßnahmen, spart Zeit und Kosten bei der Besetzung offener Stellen und stärkt das Employer Branding.
Kosten, die eine unbesetzte Stelle verursacht.
Reise der Kandidat:innen im Laufe des Bewerbungsprozesses – von der Suche bis zum Onboarding.
Messgröße zusätzlich zu persönlichem Feedback. Kandidat:innen werden nach dem Jobinterview und einer Absage gebeten, die Wahrscheinlichkeit anzugeben, das Unternehmen weiterzuempfehlen. Der CNPS kann sinnvoll sein, um einen ersten Eindruck zu bekommen – die Teilnehmeranzahl ist bei einem so einfachen und schnell durchführbaren Verfahren vergleichsweise hoch. Details zur Berechnung des CNPS.
Alle Interaktionen & die gesamte Kommunikation mit Kandidat:innen via Mail, Telefon oder Face-to-Face. Candidate Engagement misst, wie interessiert Bewerber:innen an einer Stelle und dem Unternehmen sind und wie gut sie sich im gesamten Recruiting- und Einstellungsprozess behandelt fühlen. LinkedIn zufolge ist in den letzten Jahren die Absprungrate im Bewerbungsprozess um 20 % gestiegen. Nützliche Strategien im Candidate Engagement: zeitnahes Feedback, relevanter Content, Newsletter, Videos, automatisierte E-Mails, z. B. als Reminder für Gesprächstermine, Umfragen.
Die (positive oder negative) Wahrnehmung und Erfahrung der Kandidat:innen im Bewerbungsprozess. Das beginnt beim Stelleinserat, ist besonders wichtig im Bewerbungsprozess (einfach und schnell!) und der regelmäßigen Kommunikation (Feedback, Updates) und geht bis zur Vertragsunterzeichnung (hier wird die Candidate Experience zur Employee Experience). Eine gelungene Candidate Experience reduziert die Time to Hire, kurbelt das Referral Marketing an, stärkt die Employer Brand.
Unternehmensstrategie, die Kandidat:innen und ihre individuellen Bedürfnisse in den Mittelpunkt stellt. Das Ziel von candidate-centric Recruiting: langfristige Beziehungen mit Kandidat:innen. Dieser Trend ist relativ neu und unterscheidet sich von der klassischen Employer Centricity, die zum Ziel hat, offene Positionen zu besetzen. Tools für candidate-centric Recruiting-Strategien sind u. a. Personas, eine top Candidate Experience, gut gepflegte Talentpools, Candidate relationship management, Umfragen.
Absprungrate während des Bewerbungsprozess. Einflussnehmende Faktoren: ein mehrstufiges Bewerbungsformular, langsame Ladezeiten, ein nicht userfreundliches Design & Layout der Karriereseite. Google Analytics & ähnliche Webanalyse-Tools helfen dabei, herauszufinden, welche Inhalte und Seiten gut funktionieren und welche weniger. Wichtige Kennzahlen: Verweildauer, Absprungrate, Interaktionsrate, Bewerbungsrate, Bewerbungszeit.
Spricht man von Active Sourcing, fallen oft die Begriffe „Boolean Strings“ & „X-Ray-Search“. Dabei handelt es sich um spezielle Methoden, die bei der Suche nach Kandidat:innen sogenannte Operatoren einsetzen. Mit Boolean Strings wird gezielt auf verschiedenen Plattformen gesucht. Vorteil: man erstellt EINEN Boolean String, der auf beliebig vielen Plattformen angewendet werden kann, z. B. auf LinkedIn, XING & Co. Boolean Strings und X-Ray-Search in der Praxis anwenden.
Merriam-Webster definiert AI (Artificial Intelligence) als die Fähigkeit von Maschinen, intelligentes menschliches Verhalten zu imitieren. Möglichkeiten, ein Automation Tool im Recruiting zu nutzen: zum Screenen von Lebensläufen, für regelmäßige Updates via automatische E-Mails, zur Analyse von Interviews.
Proaktive Kandidat:innensuche und direkte, individuelle Ansprache. Für Recruiter bedeutet das, auf verschiedenen Kanälen und mithilfe verschiedener Tools und Methoden (z. B. der Boole’schen Suche) nach Fachkräften zu suchen, diese anzusprechen und sie für eine vakante Stelle zu gewinnen. Für mehr Details: In 4 Schritten zur Active Sourcing Strategie.
