Eva Helfrich
Eva Helfrich
 schrieb am 13. Juli 2023

Diversity & Inclusion als Schlüssel zum Erfolg: 8 Wege, um als Unternehmen Vielfalt zu fördern

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Diversity und Inclusion zählen zu den wichtigsten Recruiting-Trends: Studien zeigen, dass diverse, inklusive Teams leistungsfähiger sind und Unternehmen für Kandidat:innen attraktiver machen. Wir verraten, wie Sie mit Diversity Management Ihre Employer Brand auf's nächste Level bringen und welches Potenzial in einer inklusiven Recruiting-Strategie schlummert.

Inhalt

Diversität & Inklusion in < 3 Minuten erklärt:

Zwei Drittel legen bei der Wahl des Arbeitgebers großen Wert auf Diversität

Diversity Linked In

In Österreichs Vorständen gibt es mehr Männer mit dem Vornamen Andreas als Frauen.

Let that sink in. Mit dieser Analyse im Gepäck beginnen wir unseren Deep dive in die Thematik:

Die Charta der Vielfalt schärft als Leitfaden für Unternehmen das Bewusstsein dafür, dass alle Mitarbeitenden Wertschätzung erfahren sollen – unabhängig von den Dimensionen Geschlecht, Nationalität, ethnischer Herkunft, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter, sexueller Orientierung und Identität. Von einer diversen Belegschaft spricht man, wenn der Großteil dieser Diversity-Dimensionen im Unternehmen anzutreffen ist.

Der strategische Managementansatz zur gezielten Nutzung dieser Vielfalt heißt Diversity Management und ist das Gebot der Stunde: Bedingungen zu schaffen, unter denen alle Beschäftigten ihr Potenzial entfalten können. In einer Studie von PwC und Ketchum gaben 60 % der österreichischen Arbeitnehmer:innen an, dass sie sich mehr Vielfalt am Arbeitsplatz wünschen. Weitere Ergebnisse der Studie:

  • Für 68 % der Österreicher:innen ist eine klare Positionierung des Arbeitgebers gegen Rassismus von großer Bedeutung
  • 58 % wollen klarere Konzepte und Strategien für mehr Vielfalt am Arbeitsplatz
  • 44 % der unter 29-Jährigen finden, dass nicht weiße Menschen in Unternehmen zu wenig gefördert werden
  • Für 69 % ist die Förderung von Menschen mit körperlichen Einschränkungen ein bedeutender Aspekt in der Auswahl ihres Arbeitgebers

Eine inklusive Kultur schätzt Unterschiede, versteht Diversity im Unternehmen als Bereicherung für die Gesamtleistung und bietet allen Mitarbeitenden – unabhängig von deren Hintergrund – die gleichen Möglichkeiten. Ein Beispiel: Um Inklusion bemüht zu sein, kann bedeuten, die Arbeitsumgebung rollstuhlgerecht zu gestalten oder bei der Unternehmenskommunikation eine Sprache zu wählen, die jede:r versteht.

„Je mehr Perspektiven ich am Tisch sitzen habe, desto besser wird mein Produkt, desto besser wird meine Dienstleistung und desto besser wird meine Idee.“

Ein inklusiver Arbeitgeber sein: 11 Vorteile

Wir leben im Zeitalter der Globalisierung. Aus welchem Grund sollte unsere Arbeitswelt nicht genauso vielfältig sein wie unser Social Media Feed oder unser Speiseplan? Laut Diversity-Studie von Stepstone wird Diversität immer mehr zum Erfolgs- und Wettbewerbsfaktor: 70 % der 11.000 Befragten gehen davon aus, dass divers besetzte Chefetagen die Mitarbeitermotivation stärken und für zwei Drittel der Teilnehmenden auch in komplexen Situationen eher den richtigen Ton treffen.

Wie stark sich das Engagement der Mitarbeitenden dadurch erhöht, sollte nicht unterschätzt werden: In einer Gallup-Studie gaben 83 % der Millennials an, dass sie sich aktiver engagieren, wenn sie glauben, dass ihr Unternehmen eine integrative Arbeitsplatzkultur fördert. Tun Unternehmen dies nicht, sind es nur 60 %. Die Kosten von weniger engagierten Mitarbeitenden wurden auf bis zu 23 Milliarden Dollar pro Jahr aufgrund verlorener Produktivität geschätzt.

Die Vorteile von Diversity

Vertrauen

Nach innen:

  1. Erhöht die Mitarbeiterbindung
  2. Verbessert die Zusammenarbeit im Team
  3. Wandel in der Unternehmenskultur
  4. Steigert die Mitarbeiterzufriedenheit & reduziert Fluktuation
  5. Studien ergeben, dass Unternehmen mit einer großen kulturellen Diversität höhere Umsätze und Gewinne erzielen.
  6. Kreativität und Innovationskraft werden verstärkt: eine altersgemischte und multikulturelle Belegschaft bringt ein breiteres Spektrum an Wissen, Fähigkeiten und neue Perspektiven in die Organisation. Unternehmen erweitern damit ihre Ressourcen.

Businesses with a healthy balance of men and women are 21 % more likely to outperform their competitors. Businesses with a good mix of ethnic backgrounds are 33 % more likely to outperform their competitors.

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Nach außen:

  1. Mitarbeitermagnet: Vielfältige Unternehmen ziehen Kandidat:innen an – gutes Diversity-Management wirkt dem Fachkräftemangel entgegen
  2. Stellen schneller besetzen: Studien zeigen, dass Jobsuchende jene Unternehmen, die kulturelle Vielfalt am Arbeitsplatz fördern, als fortschrittlicher wahrnehmen. Diese Unternehmen schöpfen das volle Potenzial des Arbeitsmarktes aus, weil sie niemanden ausklammern
  3. Kundenorientierung verbessern: Vielfältige Teams können sich besser in die Bedürfnisse unterschiedlicher Kund:innen- und Zielgruppen hineinfühlen
  4. Positives Unternehmensimage
  5. Leichter neue Märkte erschließen, Internationalisierung vorantreiben

Teams that are gender, age and ethnically diverse make better decisions up to 87 % of the time.

Forbes

8 Wege, um Vielfalt in Ihrem Unternehmen zu fördern

1. Das eng verwobene Zusammenspiel von Diversität, New Work und Nachhaltigkeit für erfolgreiches Arbeiten in der Zukunft erkennen & smarte Angebote machen: Flexible Arbeitszeitmodelle (4-Tage-Woche, Workation, Sabbaticals & Co.) und Work-Life-Balance-Angebote

2. Den Recruiting-Prozess Diversity-tauglich umstrukturieren: Stellenanzeigen und Bewerbungsprozess anpassen und Auswahlverfahren vorurteilsfrei gestalten

3. Diversity- und Inklusions-Trainings anbieten: Wir bei epunkt werden bzgl. Diversity Management von MyAbility unterstützt.

4. Alters- und behindertengerechte Arbeitsplätze einrichten

5. Förderung der Bildung von interkulturellen Teams

6. Förderung der Akzeptanz und Toleranz von sexueller Identität und Orientierung (u.a. Sensibilisierungskurse, Benennung einer Vertrauensperson)

7. Angebote, um (unbewusste) Vorurteile abzubauen. Zum Beispiel durch „Unconscious-Bias-Trainings“

8. Familienfreundliche Initiativen umsetzen und Alleinerziehende fördern

„Zwischen Haltung und Handlung gibt es häufig einen Gap“: Bei welchen Aspekten Unternehmen (unbewusst) noch auf der Bremse stehen und wie sie in die Umsetzung kommen, schildert Unternehmensberaterin und Diversity-Expertin Tijen Onaran:

„Wir haben kein Erkenntnis- sondern ein Umsetzungsproblem“, sagt Tijen Onaran, .Unternehmerin und Kommunikationsberaterin. In deutschen Vorständen gäbe es mehr Thomasse als Frauen. In vielen Unternehmen gäbe es aber bereits ein Bewusstsein für mehr Diversität.

Diskriminierung in Stellenanzeigen:

Wer entscheidet, ob eine Stellenanzeige im Sinne des Gleichbehandlungsgesetzes diskriminierend ist? Anhaltspunkte bieten juristische Literaturmeinungen und gerichtliche Entscheidungen.

a.) Gender-coded Begriffe: IT Security Ninja, Payroll Rockstar oder der klassische Contract Manager

Solche Formulierungen klingen originell, sind aber in inklusiven Stellenanzeigen die falsche Wahl. Unbewusst haben wir bei diesen Wortschöpfungen sofort ein Bild im Kopf – das eines (jungen) Mannes.

Besser: achtsam sein bei der Textierung der Stellenanzeigen und den Jobtitel so „neutral“ wie möglich halten – eine vakante Position muss geschlechterneutral formuliert werden. Der Zusatz w/m/x oder m/w/d sind denkbare Gestaltungsmöglichkeiten.

b.) Overload an Qualifikationen: Must-haves, nice-to-haves und noch viel mehr

You’ve probably heard the following statistic: Men apply for a job when they meet only 60% of the qualifications, but women apply only if they meet 100% of them.

Da gibt’s eigentlich gar nicht mehr viel hinzuzufügen, außer: Beschränken Sie die Anforderungen auf jene Qualifikationen, die tatsächlich Must-haves sind. Eine endlose Liste an Fähigkeiten, die auch irgendwie nett wären, schreckt ab und Sie schließen damit unbewusst Kandidatengruppen aus.

c.) KPI, SLA, P&L: Business Jargon und interne Begriffe

Zu viele Fachbegriffe, Abkürzungen und firmeninterner Jargon schrecken mehr ab als sie anziehen. Vor allem junge Kandidat:innen, die in diesem Umfeld noch nicht so viel Erfahrung gesammelt haben, fühlen sich möglicherweise durch zu viel Corporate Language eingeschüchtert, obwohl sie vielleicht die nötigen Qualifikationen mitbringen würden.

Wie Sie Diversity & Inclusion bereits im Bewerbungsprozess berücksichtigen

  • Wir alle sind voreingenommen. Deshalb ist es wichtig, (unbewusste) Vorurteile abzubauen – finden Sie heraus, inwieweit Vorurteile einen Einfluss auf den Interviewprozess haben. Reden Sie ehrlich und offen mit Ihrem Recruitingteam über dieses Thema, nur so können sich alle ihrer Vorurteile bewusst werden und diese abbauen.
  • Holen Sie sich Unterstützung von Profis: Lassen Sie Recruiter und Hiring Manager an Diversity Trainings teilnehmen (z. B. am Diversity Campus).
  • Behalten Sie das Thema auch bei der Kandidat:innen-Suche im Hinterkopf: Bewerben Sie Ihre Jobs auf ganz unterschiedlichen Plattformen.
  • Gestalten Sie Ihren Kandidatenpool so divers wie möglich: Gezieltes Netzwerken in unterschiedlichen Communities schafft im Active Sourcing die Möglichkeit, viele unterschiedliche Kandidat:innen anzusprechen.
  • Geben Sie einen Leitfaden vor: Strukturierte Interviews lassen weniger Spielraum für vorurteilsbehaftete Entscheidungen.
  • Stellen Sie allen Kandidat:innen dieselben Schlüssel-Fragen: Standardisierte Fragebögen lenken den Fokus auf Skills und Qualifikationen und helfen, eine Beeinflussung durch Faktoren wie Alter, Geschlecht oder Behinderung zu vermeiden.
  • Stellen Sie das Thema bewusst in den Mittelpunkt: Erwähnen Sie bereits in der Stellenanzeige und im Interview, wie wichtig Ihnen Vielfalt ist und führen Sie Beispiele an.

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