Eva Helfrich
Eva Helfrich
 schrieb am 5. Mai 2021

Diversity & Inclusion: 8 Möglichkeiten, um als Unternehmen Vielfalt zu fördern

Nicht umsonst zählen Diversity und Inclusion zu den Top Recruiting Trends: Studien zeigen, dass diverse, inklusive Teams nicht nur leistungsfähiger sind, sondern das Unternehmen für potenzielle Kandidaten auch attraktiver machen. Wir verraten, wie Sie mit Diversity Management Ihre Employer Brand pimpen und welche Fliegen Sie mit der Diversity & Inclusion-Klappe noch schlagen.

Diversity Talentor

Diversity & Inclusion: Jeder spricht darüber, aber worum geht’s eigentlich?

Was ist Diversity?

Das Lexikon der Vielfalt der WKO definiert Diversity als positiv besetzten Gebrauch des Wortes „Vielfalt“. Die Charta der Vielfalt – eine Arbeitgeberinitiative zur Förderung von Vielfalt in Unternehmen und Institutionen – besagt, alle Mitarbeitenden sollen Wertschätzung erfahren – unabhängig von den Dimensionen Geschlecht, Nationalität, ethnischer Herkunft, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter, sexueller Orientierung und Identität. Von einer diversen Belegschaft kann man sprechen, wenn der Großteil dieser Diversity-Dimensionen im Unternehmen anzutreffen ist.

Der strategische Managementansatz zur gezielten Nutzung dieser Vielfalt heißt Diversity Management. Und ist 2022 das Gebot der Stunde: Bedingungen zu schaffen, unter denen alle Beschäftigten ihre Leistungsfähigkeit zur Steigerung des Unternehmenserfolges entfalten können. In einer aktuellen Studie von Stepstone gaben 77 Prozent an, sich eher bei einem Unternehmen zu bewerben, das sich als tolerant, vielfältig und offen präsentiert.

Eine inklusive Kultur schätzt Unterschiede, versteht Diversity im Unternehmen als Bereicherung für die Gesamtleistung und bietet allen Mitarbeitenden – unabhängig von deren Hintergrund – die gleichen Möglichkeiten.

Ein inklusiver Arbeitgeber sein: 12 Vorteile

Wir leben im Zeitalter der Globalisierung. Aus welchem Grund sollte unsere Arbeitswelt nicht genauso vielfältig sein wie unser Social Media Feed oder unser Speiseplan? Laut der Diversity-Studie von Stepstone wird Diversität immer mehr zum Erfolgs- und Wettbewerbsfaktor: 70 % der 11.000 Befragten gehen davon aus, dass divers besetzte Chefetagen die Mitarbeitermotivation stärken und für zwei Drittel der Teilnehmenden auch in komplexen Situationen eher den richtigen Ton treffen.

Die Vorteile von Diversity

Candidate experience

Nach innen:

  • Erhöht die Mitarbeiterbindung
  • Verbessert die Zusammenarbeit im Team
  • Wandel in der Unternehmenskultur
  • Steigert die Mitarbeiterzufriedenheit & reduziert Fluktuation
  • Studien ergeben, dass Unternehmen mit einer großen kulturellen Diversität höhere Umsätze und Gewinne erzielen.
  • Kreativität und Innovationskraft werden verstärkt: eine altersgemischte und multikulturelle Belegschaft bringt ein breiteres Spektrum an Wissen, Fähigkeiten und neue Perspektiven in die Organisation. Unternehmen erweitern damit ihre Ressourcen.

Businesses with a healthy balance of men and women are 21 % more likely to outperform their competitors. Businesses with a good mix of ethnic backgrounds are 33 % more likely to outperform their competitors.

EP mediumres 61

Nach außen:

  • Mitarbeitermagnet: Tolerante und vielfältige Unternehmen ziehen Kandidat:innen an – gutes Diversity-Management wirkt dem Fachkräftemangel entgegen
  • Stellen schneller besetzen: Studien zeigen, dass Jobsuchende jene Unternehmen, die kulturelle Vielfalt am Arbeitsplatz fördern, als fortschrittlicher wahrnehmen. Tolerante Unternehmen schöpfen das volle Potenzial des Arbeitsmarktes aus, weil sie niemanden ausklammern, der es „so richtig drauf“ hat
  • Diverse, inklusive Unternehmen sind profitabler
  • Kundenorientierung verbessern: Vielfältige Teams können sich besser in die Bedürfnisse unterschiedlicher Kund:innen- und Zielgruppen hineinfühlen
  • Positives Unternehmensimage
  • Leichter neue Märkte erschließen, Internationalisierung vorantreiben

Teams that are gender, age and ethnically diverse make better decisions up to 87 % of the time.

Forbes

Wie kann ich als Unternehmen Vielfalt fördern: 8 Möglichkeiten

1. New Work-Denken einführen: Flexible Arbeitszeit-Modelle (4-Tage-Woche, Sabbaticals & Co.) und Work-Life-Balance-Angebote

2. Den Recruiting-Prozess Diversity-tauglich umstrukturieren: Stellenanzeigen und Bewerbungsprozess anpassen und Auswahlverfahren vorurteilsfrei gestalten

3. Diversity- und Inklusions-Trainings anbieten: Wir bei epunkt werden bzgl. Diversity Management von MyAbility unterstützt.

4. Alters- und behindertengerechte Arbeitsplätze einrichten

5. Förderung der Bildung von interkulturellen Teams

6. Förderung der Akzeptanz und Toleranz von sexueller Identität und Orientierung (u.a. Sensibilisierungskurse, Benennung einer Vertrauensperson)

7. Helfen (unbewusste) Vorurteile abzubauen. Zum Beispiel durch „Unconscious-Bias-Trainings“ (vor allem für Führungskräfte)

8. Familienfreundliche Initiativen umsetzen und Alleinerziehende fördern

Job Familie bei epunkt gut vereinbar
RC mediumres 06

Tipp: Diskriminierung in Stellenanzeigen - How not to

Wer entscheidet, ob eine Stellenanzeige im Sinne des Gleichbehandlungsgesetzes diskriminierend ist? Anhaltspunkte bieten juristische Literaturmeinungen und gerichtliche Entscheidungen.

a.) Gender-coded Begriffe: IT Security Ninja, Payroll Rockstar oder der klassische Contract Manager

Solche Formulierungen klingen zwar fancy, sind aber in inklusiven Stellenanzeigen ein absolutes No-Go. Unbewusst haben wir bei all diesen „Rollen“ sofort ein Bild im Kopf – das eines (jungen) Mannes.

Sind Sie daher achtsam bei der Textierung Ihrer Stellenanzeigen und halten Sie vor allem den Jobtitel so „neutral“ wie möglich – eine vakante Position muss geschlechterneutral formuliert werden. Der Zusatz w/m/x oder m/w/d sind denkbare Gestaltungsmöglichkeiten.

b.) Overload an Qualifikationen: Must-haves, nice-to-haves und noch viel mehr

You’ve probably heard the following statistic: Men apply for a job when they meet only 60% of the qualifications, but women apply only if they meet 100% of them.

Da gibt’s eigentlich gar nicht mehr viel hinzuzufügen, außer: Beschränken Sie die Anforderungen auf die absoluten Must-haves. Eine endlose Liste an Anforderungen und Qualifikationen, die auch irgendwie nett wären, schreckt ab und Sie schließen damit unbewusst Kandidatengruppen aus.

Überlegen Sie sich also vor dem Verfassen der Stellenanzeige gut, welche Qualifikationen tatsächlich notwendig sind.

c.) KPI, SLA, P&L: Business Jargon und interne Begriffe

Sie müssen keinem beweisen, dass Sie wissen, wovon Sie reden: Zu viele Fachbegriffe, Abkürzungen und firmeninterner Jargon schrecken mehr ab als sie anziehen. Vor allem junge Kandidat:innen, die in diesem Umfeld noch nicht so viel Erfahrung gesammelt haben, fühlen sich möglicherweise durch zu viel Corporate Language eingeschüchtert, obwohl sie vielleicht die nötigen Qualifikationen mitbringen und perfekt für den Job passen würden.

How to: Wie Sie Diversity & Inclusion bereits im Einstellungsprozess berücksichtigen können

  • Sad but true: Wir alle sind voreingenommen. Deshalb ist es wichtig, (unbewusste) Vorurteile abzubauen – finden Sie heraus, inwieweit Vorurteile einen Einfluss auf den Interviewprozess haben. Reden Sie ehrlich und offen mit Ihrem Recruitingteam über dieses Thema, nur so können sich alle ihrer Vorurteile bewusst werden und diese abbauen.
  • Holen Sie sich Unterstützung von Profis: Lassen Sie Recruiter und Hiring Manager an Diversity Trainings teilnehmen (z. B. am Diversity Campus).
  • Behalten Sie das Thema auch bei der Kandidat:innen-Suche im Hinterkopf: Bewerben Sie Ihre Jobs auf ganz unterschiedlichen Plattformen.
  • Gestalten Sie Ihren Kandidatenpool so divers wie möglich: Gezieltes Netzwerken in unterschiedlichen Communities schafft im Active Sourcing die Möglichkeit viele unterschiedliche Kandidat:innen anzusprechen.
  • Geben Sie einen Leitfaden vor: Strukturierte Interviews lassen weniger Spielraum für vorurteilsbehaftete Entscheidungen.
  • Stellen Sie allen Kandidat:innen dieselben Fragen: Standardisierte Fragebögen lenken den Fokus auf Skills und Qualifikationen und helfen eine Beeinflussung durch andere Faktoren wie Alter, Geschlecht oder Behinderung zu vermeiden.
  • Stellen Sie das Thema bewusst in den Mittelpunkt: Erwähnen Sie bereits in der Stellenanzeige und im Interview, wie wichtig Ihnen das Thema ist und führen Sie Beispiele an.

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