Schon mal von epistemischer Neugier gehört? Epistemische Neugier ist die Freude an neuen Erkenntnissen. Am Lernen, am Probleme-Lösen. Ohne diese Art von Neugier gäbe es keine Pommes, kein Internet, keine Flugzeuge. Warum die Wissenwoller so wertvoll für Führungskräfte und Unternehmen sind und wie Sie eine innovative Unternehmenskultur etablieren, hat uns Innovationsexperte Patrick Rammerstorfer im Interview erzählt.
Harvard-Studie: Neugier unter den Top 3 der am dringendsten benötigten Skills
„Sei nicht immer so neugierig!“ Wurden Sie auch als wissenshungriger Dreikäsehoch mit dieser Ansage in die Schranken gewiesen? Well, the tables have turned 😏 Immer mehr Unternehmen machen Neugier zu einem der zentralen Unternehmenswerte. Für eine Harvard-Studie wurden 1.500 Führungskräfte weltweit gefragt, welche Fähigkeiten im Zuge der digitalen Transformation von Unternehmen am dringendsten benötigt würden. Ihre Top 3:
Anpassungsfähigkeit
Neugier
Kreativität
Inzwischen gibt es sogar Testinstrumente, die den Neugierquotienten einer Kandidatin, eines Kandidaten feststellen. Wie man z. B. mittels Recrutainment schon früh herausfindet, wie neugierig jemand ist, zeigt das berühmte Billboard Riddle von Google: auf der Suche nach lösungsbegabten Software Engineers platzierte der Tech-Gigant ein Plakat mit der mysteriösen Aufschrift {first 10-digit prime found in consecutive digits of e}.com am Highway 101 ins Silicon Valley. Kein Branding, kein Call-to-Action. Die, die neugierig genug waren, stießen auf die URL: 7427466391.com. Auf der Website wartete ein weiteres Rätsel. Wer auch dieses bewältigte, erhielt eine Einladung, einen Lebenslauf hochzuladen.
Zum Bewerbungsgespräch gehören offenbar auch Fragen wie: „Ist es schon vorgekommen, dass Sie nicht aufhören konnten, einer Sache auf den Grund zu gehen, die für Sie völlig neu war?“ – „Was hält Ihre Ausdauer aufrecht?“
Ich habe keine besondere Begabung, sondern bin nur leidenschaftlich neugierig.
Pfiat di, Prinzip „alte Lösungen für neue Probleme“!
Zugegeben, nicht jedes Unternehmen kann von Centimilliardär:innen mit Stanford-Abschluss geführt werden. Für Patrick Rammerstorfer verliert Zweiteres aber ohnehin an Relevanz, während Neugier der wichtigste Treiber von Innovation wird: „In einer Welt, in der Wissen eine immer kürzere Halbwertszeit hat, ist es sinnlos, abzufragen, ob jemand vor 20 Jahren ein Studium abgeschlossen hat. Viel spannender wäre, darauf zu achten, was die Menschen von der Zukunft wollen. Wir sollten in Recruiting-Prozessen die Vorstellungskraft und die Fähigkeit zur Fantasie bei Leuten abrufen. Vorstellungskraft ist einer der wichtigsten Zukunfts-Skills, weil wir uns die Dinge, die in den nächsten Jahren passieren werden, noch gar nicht vorstellen können. Erfahrung hindert manchmal sogar, eine große Vorstellungskraft für die Zukunft zu entwickeln. Weil man sich auf die Erfahrung beruft, zu wissen, wie Dinge nicht gehen. Die Vergangenheit hat andere Lösungsmuster gebraucht für bestimmte Herausforderungen.“
Warum springt die Wirtschaft erst jetzt auf den Curiosity Train auf? – Weil Neugier im krassen Gegensatz zu dem steht, was Job Descriptions von Menschen in der Industriegesellschaft forderten, als Prozesse großteils standardisiert und repetitiv waren. Die Entwicklungen im Zuge des Megatrends New Work, der den Wandel von der Industrie- zur Wissensgesellschaft beschreibt, führen dazu, dass die Bereitschaft, lebenslang zu lernen, flexibel und aufgeschlossen zu sein, immer wichtiger wird.
Neugier sticht Technologie ♣ „80 % von Innovation macht das Mindset aus“
„Nur ein kleiner Teil von Innovation sind Technologien“, weiß Patrick Rammerstorfer. „Etwa 80 % macht das Mindset, also die Innovationskraft aus. Technologien sind meist nur das Werkzeug, das es dabei zu benützen gilt – das Mindset ist jedoch das Ökosystem für Innovation." Der Design Thinker und Gründer der Non-Profit-Initiative Ministerium für Neugier und Zukunftslust ist von Natur aus neugierig – unter anderem auf die beiden Phänomene, für deren Förderung er sich mit viel Engagement einsetzt. Warum? Weil es, so ist Rammerstorfer überzeugt, gar keine neuen Ideen geben könne ohne die Neugierde.
Die Autoren des Buchs „The Curious Advantage” haben festgestellt, dass neugierige Führung das Engagement in einer Organisation um mehr als 20 % steigern kann. Wenn Führungskräfte neugierige Fragen stellen, anstatt die Antworten zu präsentieren, schaffen sie Raum für alle anderen, offen zu sein. Das hat einen Dominoeffekt. Führungskräfte, die ihren Teams psychologische Sicherheit bieten, um Alternativen zu erforschen, aus anderen Szenarien zu lernen und ihre eigene Neugierde auf nicht wertende Weise einzubringen, sind wiederum leistungsfähiger.
Mein Lebensmotto ,Screw it – just do it‘ macht mir einen Riesenspaß. Manchmal ist es eine Bruchlandung. Manchmal sind wir erfolgreich. Aber ich lerne die ganze Zeit, weil ich eine neugierige Person bin.
Glaubenssätze 95: Warum Diversity ein echter Wettbewerbsvorteil ist
Schon lange beschäftigt sich Patrick Rammerstorfer mit der Frage, wie sich Unternehmen organisieren können, damit sie in einer dynamischen Welt eine Kultur entfalten, die auf Offenheit und Neugier setzt. „Wenn wir in Unternehmen über Diversität diskutieren, ist das meist ein Mann-Frau-Thema: gibt es ausgeglichene Quoten in der Führung, etc. Manchmal denkt man vielleicht noch an andere Herkünfte, Religionen oder an Inklusion. Aber das war‘s meistens. Diversität heißt aber eigentlich, dass es Menschen gibt, die anders denken. Ohne echte Vielfalt wird im Unternehmen nichts wirklich Neues entstehen können. Vielfalt als ernsthaften Wettbewerbsvorteil zu sehen und zu leben, heißt, auch mal auszuhalten, dass man nicht immer einer Meinung ist. Vielfalt in Kombination mit Selbstverantwortung wird die Unternehmen unterscheiden, die in der Zukunft erfolgreich sind.“
Patrick Rammerstorfer über seine Beweggründe, ein Neugier-Ministerium zu gründen
„Aufgrund des Reichtums, den wir in Mitteleuropa haben, haben wir etwas entwickelt, das dem Gegenteil von Neugier nachkommt: kognitive Trägheit. Wirklich tief in ein Thema reingehen und es verstehen wollen, auch wenn‘s wehtut und man alte Glaubenssätze umschmeißen muss, weil sie nicht mehr stimmen: das macht einen Anstrengungsprozess aus, den viele nicht wollen. Würden wir heute jemanden dabei beobachten, wie er beim Arbeiten Windows 95 verwendet, würden wir vermutlich lachen. Ich glaube aber, dass Menschen sehr wohl noch Glaubenssätze 95 haben. Darüber, wie die Welt ist und wie Arbeit ist.
Die wichtigste Erkenntnis, die wir in die Welt tragen wollen: Wenn wir uns keine positiven Zukünfte vorstellen können, werden sie auch nicht eintreten. Es ist wichtig, dass wir positive Narrative von der Zukunft haben. Zukunft ist immer noch das, was wir daraus machen. Und diesen Zukunftsoptimismus möchten wir verbreiten.“
Eine große Challenge für die Unternehmen ist, zum Thema Zukunft der Arbeit völlig umzudenken. Und da tut sich ein Management, das zwischen 50 und 65 ist, meistens männlich, meistens weiß, extrem schwer.
Wenn Unternehmen innovative Produkte, Services und Geschäftsmodelle in die Welt bringen wollen, hätten sie eine Verantwortung dafür, Mut, Zuversicht und Zukunftslust zu versprühen, ergänzt der Innovationsexperte. Wissen sei eine Ressource, die sich verdoppelt, wenn man sie teilt. Das Gleiche gelte für Neugier und Zukunftslust.
Wie man gezielt die eigene Neugier fördern kann? Patrick Rammerstorfer hat mit seinem Team vom Ministerium für Neugier und Zukunftslust fünf Prinzipien zusammengetragen, die nicht nur den Entdeckergeist wecken, sondern auch die Zukunftslust:
Wieder Anfänger:in werden: Was Zen-Meister:innen hilft, kann nicht so verkehrt sein. Anstatt „Expert:in für eh alles“ zu sein und sich damit den Blick zu verstellen oder voreilige Schlüsse zu ziehen, darf man auch mal zugeben, dass man nicht alle Antworten kennt, Fragen stellen, Neues lernen und damit zu vermutlich viel kreativeren Lösungen kommen.
(Hinter-) Fragen: Warum machen wir das so? Wo holpert es im Prozess? Kinder stellen etwa 20 Fragen am Tag. In diesem Punkt können wir von ihnen lernen. Neugier ist der Kompass, der einen zu den richtigen Problemen führt, damit Ideen und Innovationen erfolgreich werden können.
Die Perspektive wechseln: Regeln infrage stellen, den Status Quo challengen, den Elefanten im Raum ansprechen, fragen, wie Andere die Dinge sehen. Hier liegt das Potenzial für Organisationen.
Multitasking vergessen: 47 % der wachen Zeit sind wir nicht bei der Sache, die wir gerade tun. Fokus ermöglicht Flow. Der macht kreativ und glücklich.
Fehler nutzen: Ein Growth Mindset zu entwickeln hilft uns, in einer immer komplexer werdenden Welt die Wahrheit von gestern als Irrtum von morgen anzuerkennen und Fehler als Lernchancen zu betrachten.
Wir sind übrigens ab sofort Kooperationspartner des Ministeriums und freuen uns auf viele spannende Events, inspirierende Future Talks, gemeinsam gesponnene Ideen und Impulse zum Neugierig-Sein.
Was macht die Neugier eigentlich im Gehirn?
Nach mehr als 2 Millionen Jahren lässt sich ein Fazit ziehen: Die Evolution belohnt neugieriges Verhalten. Neugier half bei der Entwicklung unseres Gehirns. Heute hilft sie uns beim Glücklichsein: Verortet wird sie im Bereich Caudatus, an der Kreuzung zwischen „neuem Wissen“ und „positiven Emotionen“. Der Caudatus ist gut vernetzt mit dem dopaminergen System, also den Bereichen, die auf Dopamin reagieren. Vereinfacht gesagt: Erlangtes Wissen wird mit Glücksgefühlen belohnt.
Womit Führungskräfte die Neugier ihrer Mitarbeiter:innen herauskitzeln können
Prof. Spencer Harrison hat Forschungsprojekte mit Google, NASA und Black Diamond zur Rolle der Neugier in Organisationen durchgeführt. Im TED-Talk verrät er seine Schlüsselerkenntnisse, warum Organisationen Neugier fördern sollten und wie sie das tun können.
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Durchsuchen einer Webseite mit einer Suchmaschine mithilfe bestimmter Operatoren (wie bei Boolean Strings). Der große Vorteil: Webseiten können gesammelt durchsucht werden – das spart viel Zeit. Die 4 Grundregeln der X-Ray Search.
Als Tech Stack von Kandidat:innen bezeichnet man den Umfang ihres technischen Know-hows, z. B. im Backend, Frontend, Data Engineering oder DevOps. Als Tech Stack eines Unternehmens werden die verwendeten Technologien und Tools innerhalb der Organisation bezeichnet.
Persönliche Kompetenzen, die Auswirkungen auf das soziale Umfeld haben und methodische Kompetenzen, die das Beherrschen & Erlernen bestimmter Methoden und Techniken beinhalten. Im Vergleich zu fachlichen Fähigkeiten (Hard Skills) lassen sich Soft Skills schwieriger überprüfen und aneignen.
Aktives Onboarding beginnt im Recruitingprozess und endet offiziell nach 3 bis 6 Monaten. 90 % der neuen Mitarbeiter entscheiden in den ersten 6 Monaten, ob sie bleiben oder gehen. Die Phasen des Onboardings: Preboarding, Orientierungsphase, Integration. Checkliste für erfolgreiches Onboarding.
Professionell organisierter Austritt eines Mitarbeiters, einer Mitarbeiterin aus dem Unternehmen. Pendant zum Onboarding. In der digitalisierten Arbeitswelt ist Offboarding ein bedeutsamer Teil des Personalmanagements, bei dem die Employee Experience eine große Rolle spielt. Checkliste: Offboarding als Chance – in 7 Schritten.
Sammelbegriff für tiefgreifende Veränderungen in der Wirtschaftswelt. New Work impliziert „Arbeiten um zu leben statt leben um zu arbeiten.“ Das Konzept der „Neuen Arbeit“, oder auch „Arbeit 4.0“, beschreibt die Rahmenbedingungen, wie Arbeit in der heutigen Gesellschaft, die durch Digitalisierung und Globalisierung geprägt ist, „richtig gelebt“ werden kann. Chancen, Risiken, Best practice-Beispiele zu New Work.
Kürzel für die Berufsgruppen aus Mathematik, Informatik, Natur- und Ingenieurwissenschaft und Technik. Fachkräfte in diesen Bereichen sind äußerst begehrt, MINT-Berufe zählen zu den bestbezahlten Berufen. Laut AMS-Report liegen die Jobs der Zukunft in der Umwelttechnik, Data-Science, Cloud-Computing, Ingenieurwesen, Medizininformatik sowie im Biotech- und Pharmasektor.
Seite, auf der Jobsuchenden alle relevanten Informationen rund um das Unternehmen zur Verfügung gestellt werden. Dazu gehören: alle offenen Stellen, Unternehmensmission, Vision und Unternehmenswerte, Fotos und Videos, die das Arbeitsumfeld abbilden sowie Kontaktdaten und eine direkte Online-Bewerbungsmöglichkeit. Aufbau und Nutzung müssen intuitiv sein.
Personen, die durch ihre fachliche Qualifikation und ihr soziales Verhalten sowie ihr Engagement auffallen. Meist sind junge Talente/Hochschulabsolvent:innen gemeint, die zu Hoffnungen in Bezug auf die kommende Unternehmergeneration berechtigen. Aber auch der im Berufsleben stehende Fach- und Führungsnachwuchs mit erkennbarem Entwicklungspotenzial gilt als High Potential.
Fachliche Fähigkeiten, die im Rahmen der Berufs- oder Schulausbildung erworben werden. Auch ein Studium oder innerbetriebliche Weiterbildungen zählen dazu. Typische Hard Skills wie Fremdsprachen oder IT- & Softwarekenntnisse erlernt man bereits in der Schule. Im Laufe der Karriere/weiteren Ausbildung kommen Hard Skills in Wissensgebieten wie Buchhaltung, Projektmanagement, Maschinenbau usw. hinzu. Es handelt sich um Fähigkeiten, die messbar sind und meist durch Zeugnisse, Zertifikate oder Vorführung bewiesen werden können.
Tool zum Suchen und Filtern von Stelleninseraten auf diversen Jobbörsen, Unternehmenswebsites und Netzwerken. Google for Jobs ist kein eigenständiges Stellenportal, daher können Jobs nicht direkt auf Google geschaltet werden.
Übertragung von spielerischen Elementen auf einen neuen, spielfremden, meist digitalen Kontext – in unserem Fall auf den Recruiting-Prozess. Neben optischen Elementen (Spieldesign) werden verschiedene Prinzipien und Mechaniken aus dem Gaming-Bereich übernommen, mit dem Ziel, bestimmte Motivationen und Verhaltensweisen zu fördern – z.B. die Bereitschaft zur Beteiligung und die Interaktion mit der Zielgruppe zu steigern.
Freie, selbstständige Mitarbeiter:innen, die meist über eine hohe Qualifikation oder Spezialisierung in ihrem Bereich verfügen und für eine begrenzte Zeit „engagiert“ werden – etwa in den Bereichen IT, Consulting, Werbung etc. In Österreich besitzen sie ein angemeldetes Gewerbe und treten als Unternehmer:innen auf. Die Vergütung von Freelancern erfolgt auf Basis eines Dienst- oder Projektvertrags stundenweise oder – seltener – tageweise.
Direktsuche von Top-Führungs- und Fachkräften (auch bekannt als „Headhunting“). Aktive Suche und diskrete Ansprache von Kandidat:innen für Schlüsselpositionen, die nicht öffentlich ausgeschrieben werden. „Executives” waren früher vor allem leitende Angestellte, wie z. B. die Geschäftsführung oder der Vorstand. Inzwischen werden via Executive Search auch viele hochspezialisierte Fachjobs besetzt.
Ganzheitliche Strategie, durch die Vielfalt am Arbeitsplatz wahrgenommen, wertgeschätzt, gefördert und für die Organisationsziele genutzt wird. Das umfasst Mitarbeiter:innen ebenso wie Kund:innen und Stakeholder der Organisation.
Datengesteuerter Recruiting-Ansatz, der Technologien und Daten verwendet, um einen großen Talentpool zu analysieren und Kandidat:innen mit den richtigen Fähigkeiten, Erfahrungen und Denkweisen zu identifizieren. Recruiter nehmen einen großen Talentpool, analysieren ihn mit einer Vielzahl von Technologien und grenzen ihn ein, bis nur noch die Besten übrigbleiben.
Kosten, die eine unbesetzte Stelle verursacht.
Instrument zum Aufbau von Beziehungen zu (potenziellen & ehemaligen) Bewerber:innen. Ziel ist die Begeisterung für die Arbeitgebermarke. CRM unterstützt die Recruitingmaßnahmen, spart Zeit und Kosten bei der Besetzung offener Stellen und stärkt das Employer Branding.
Messgröße zusätzlich zu persönlichem Feedback. Kandidat:innen werden nach dem Jobinterview und einer Absage gebeten, die Wahrscheinlichkeit anzugeben, das Unternehmen weiterzuempfehlen. Der CNPS kann sinnvoll sein, um einen ersten Eindruck zu bekommen – die Teilnehmeranzahl ist bei einem so einfachen und schnell durchführbaren Verfahren vergleichsweise hoch. Details zur Berechnung des CNPS.
Reise der Kandidat:innen im Laufe des Bewerbungsprozesses – von der Suche bis zum Onboarding.
Alle Interaktionen & die gesamte Kommunikation mit Kandidat:innen via Mail, Telefon oder Face-to-Face. Candidate Engagement misst, wie interessiert Bewerber:innen an einer Stelle und dem Unternehmen sind und wie gut sie sich im gesamten Recruiting- und Einstellungsprozess behandelt fühlen. LinkedIn zufolge ist in den letzten Jahren die Absprungrate im Bewerbungsprozess um 20 % gestiegen. Nützliche Strategien im Candidate Engagement: zeitnahes Feedback, relevanter Content, Newsletter, Videos, automatisierte E-Mails, z. B. als Reminder für Gesprächstermine, Umfragen.
Die (positive oder negative) Wahrnehmung und Erfahrung der Kandidat:innen im Bewerbungsprozess. Das beginnt beim Stelleinserat, ist besonders wichtig im Bewerbungsprozess (einfach und schnell!) und der regelmäßigen Kommunikation (Feedback, Updates) und geht bis zur Vertragsunterzeichnung (hier wird die Candidate Experience zur Employee Experience). Eine gelungene Candidate Experience reduziert die Time to Hire, kurbelt das Referral Marketing an, stärkt die Employer Brand.
Unternehmensstrategie, die Kandidat:innen und ihre individuellen Bedürfnisse in den Mittelpunkt stellt. Das Ziel von candidate-centric Recruiting: langfristige Beziehungen mit Kandidat:innen. Dieser Trend ist relativ neu und unterscheidet sich von der klassischen Employer Centricity, die zum Ziel hat, offene Positionen zu besetzen. Tools für candidate-centric Recruiting-Strategien sind u. a. Personas, eine top Candidate Experience, gut gepflegte Talentpools, Candidate relationship management, Umfragen.
Spricht man von Active Sourcing, fallen oft die Begriffe „Boolean Strings“ & „X-Ray-Search“. Dabei handelt es sich um spezielle Methoden, die bei der Suche nach Kandidat:innen sogenannte Operatoren einsetzen. Mit Boolean Strings wird gezielt auf verschiedenen Plattformen gesucht. Vorteil: man erstellt EINEN Boolean String, der auf beliebig vielen Plattformen angewendet werden kann, z. B. auf LinkedIn, XING & Co. Boolean Strings und X-Ray-Search in der Praxis anwenden.
Absprungrate während des Bewerbungsprozess. Einflussnehmende Faktoren: ein mehrstufiges Bewerbungsformular, langsame Ladezeiten, ein nicht userfreundliches Design & Layout der Karriereseite. Google Analytics & ähnliche Webanalyse-Tools helfen dabei, herauszufinden, welche Inhalte und Seiten gut funktionieren und welche weniger. Wichtige Kennzahlen: Verweildauer, Absprungrate, Interaktionsrate, Bewerbungsrate, Bewerbungszeit.
Merriam-Webster definiert AI (Artificial Intelligence) als die Fähigkeit von Maschinen, intelligentes menschliches Verhalten zu imitieren. Möglichkeiten, ein Automation Tool im Recruiting zu nutzen: zum Screenen von Lebensläufen, für regelmäßige Updates via automatische E-Mails, zur Analyse von Interviews.
Proaktive Kandidat:innensuche und direkte, individuelle Ansprache. Für Recruiter bedeutet das, auf verschiedenen Kanälen und mithilfe verschiedener Tools und Methoden (z. B. der Boole’schen Suche) nach Fachkräften zu suchen, diese anzusprechen und sie für eine vakante Stelle zu gewinnen. Für mehr Details: In 4 Schritten zur Active Sourcing Strategie.
