Wenn Schlüsselpersonen oder Führungskräfte ein Unternehmen verlassen, steht oft mehr auf dem Spiel als nur die Neubesetzung einer Position. Ohne klare Nachfolgeplanung drohen Wissensverlust, Unsicherheit im Team und strategische Lücken.
In unserem eBook „Nachfolge regeln“ erfahren Sie, wie Unternehmen Führungswechsel erfolgreich gestalten – mit Struktur, Weitblick und dem passenden Matching. Dieser Blogbeitrag fasst die wichtigsten Inhalte zusammen und zeigt, wie epunkt Organisationen bei der gezielten Nachbesetzung von Führungspositionen, beim Wissenstransfer und bei der Entwicklung zukunftsfähiger Strukturen unterstützt.
Ideal für alle, die Nachfolge nicht dem Zufall überlassen wollen.
Die richtige Führungskraft für morgen heute finden. Nachfolgeplanung mit System, Strategie und epunkt.
Der Führungskräftemangel ist kein Zukunftsszenario. Und während viele noch glauben, Nachfolge sei ein rein familiäres Thema, tickt die Uhr längst auch für Manager:innen, Schlüsselkräfte und das mittlere Management.
Das eBook „Nachfolge regeln: So finden Sie die passende Führungskraft“ zeigt, worauf es jetzt ankommt. Und wie epunkt Sie Schritt für Schritt begleitet – von der Nachfolge-Idee bis zum erfolgreichen Führungsstart.
Die unbequeme Wahrheit: Viele Nachfolgen scheitern an Mutlosigkeit.
Daniel Marwan, CEO epunkt
»Viele glauben, eine gute Führungskraft findet man über Netzwerke oder Zufall. Wir wissen: Sie findet sich über Klarheit im Anforderungsprofil, saubere Diagnostik und durch den Mut, auch einmal Nein zu sagen.«
❌ Zu spät begonnen.
❌ Zu wenig vorbereitet.
❌ Zu sehr auf den Lebenslauf vertraut.
Nachfolge heißt: entscheiden, bevor man muss.
Und loslassen, ohne fallen zu lassen. Ob Geschäftsführung, Abteilung oder Projektleitung: Wenn Menschen gehen, geht oft mehr als nur eine Position. Wissen, Kultur, Vertrauen, all das braucht aktive Übergabe. Wer hier zögert, riskiert mehr als eine Vakanz.
Bis 2029 stehen in Österreich rund 51.500 Unternehmen vor einer potenziellen Nachfolge. Das entspricht knapp 23 % aller Arbeitgeberunternehmen im Land. Mehr als 692.000 Arbeitsplätze könnten in den kommenden Jahren auf dem Spiel stehen, wenn diese Unternehmens-nachfolgen nicht gelingen.
Kommt der Führungskräftemangel? Oder ist er längst da?
„Der flächendeckende Fachkräftemangel allein würde schon ausreichen, um mittelbar einen Führungskräftemangel nach sich zu ziehen“, schreibt Führungskräfte-Coach Theresia Volk in Power needs Belonging. Die Realität: Der Führungskräftemangel ist nicht im Anmarsch – er ist längst angekommen. Und für viele Unternehmen wird er zum strategischen Risiko.
Laut dem aktuellen Arbeitsbarometer wollen gerade einmal 31 % der Arbeitnehmer:innen überhaupt eine Führungsrolle übernehmen. 53 % lehnen eine Karriere in der Führungsebene sogar aktiv ab. Die Gründe? Psychischer Druck, mangelnde Entwicklungsperspektiven und schlichtweg keine Lust auf Verantwortung.
Das Problem: Führung wird zur unbesetzten Schaltzentrale. Und besonders in der Nachfolgeplanung klafft dadurch eine gefährliche Lücke.
Nachfolgeplanung in Österreich: Eine tickende Uhr
Wenn langjährige Geschäftsführer:innen oder Schlüsselkräfte das Unternehmen verlassen – sei es durch Ruhestand, Neuorientierung oder persönliche Gründe – muss jemand bereitstehen, der das Steuer übernimmt. Klingt logisch, passiert aber zu selten strukturiert.
Die Zeit läuft und wer keine klare Nachfolgestrategie hat, gefährdet nicht nur sein Unternehmen, sondern auch Standort und Beschäftigung.
Wissen geht, wenn Menschen gehen? Ein Gespräch mit dem Wissensarchitekten Lukas Alberer
Prewview: Interview mit dem Wissensarchitekten
Ein Gespräch mit Lukas Alberer über Wissenslandkarten, Unternehmenskultur und die Kunst, implizites Wissen lebendig zu halten.
Wer ist eigentlich Lukas Alberer – und warum sollten Unternehmen ihn kennen, bevor jemand das Licht im Büro das letzte Mal ausmacht?
Lukas Alberer ist kein klassischer Berater, er ist Wissensretter, Brückenbauer zwischen Generationen und ein Systemdenker mit großem Einfühlungsvermögen. Seine Mission: personengebundenes Wissen in Organisationen sichtbar, greifbar und vor allem übertragbar machen.
Lukas Alberer
„Wissen ist entweder Macht – oder es ist die Ressource, die mehr wird, wenn man sie teilt. Die Denkweise entscheidet.“
Bausteine der epunkt Nachfolgeplanung
In vielen Unternehmen kommt früher oder später der Moment, in dem Verantwortung übergeht. Nicht abrupt, sondern schrittweise. Nicht nur auf dem Papier, sondern auch in Köpfen, Strukturen und Beziehungen.
Führung abzugeben und neu zu übernehmen, ist ein Prozess, der mit vielen Fragen verbunden ist. Wer passt in diese Rolle? Wie gelingt der Übergang intern wie extern? Und was braucht es, damit neue Führung nicht nur funktioniert, sondern trägt? Dieses Kapitel beleuchtet, wie Unternehmen diesen Weg gut gestalten können.
Es geht um Auswahlprozesse, die über Lebensläufe hinausgehen. Um Begleitung, die neue Rollen stärkt. Und um Strukturen, die Vertrauen ermöglichen. Nicht jede Lösung ist standardisierbar. Aber vieles ist planbar – wenn man rechtzeitig beginnt.
Deshalb stehen wir Entscheiderinnen und Entscheidern gerne frühzeitig und unverbindlich als Sparringspartner zur Seite – lange bevor konkrete Übergaben anstehen. Denn gute Nachfolge beginnt oft mit einem offenen Gespräch und dem richtigen Impuls zur richtigen Zeit.
So gelingt die Übergabe:
Führung gezielt besetzen
Viele glauben, eine gute Nachfolgerin oder ein passender Nachfolger findet sich über Beziehungen oder das eigene Bauchgefühl. Unsere Erfahrung zeigt: Es braucht ein strukturiertes Anforderungsprofil, Zugang zum richtigen Netzwerk und ein professionelles Auswahlverfahren. epunkt entwickelt gemeinsam mit Unternehmen ein klares Bild der künftigen Rolle und geht gezielt auf Kandidatensuche. Neben dem fachlichen Profil prüfen wir auch die persönliche Reife, das Führungsverhalten und – besonders wichtig – die kulturelle Passung. Denn eine Nachfolge funktioniert nur dann, wenn sie auch im Alltag tragfähig ist.
Der erste Eindruck ist nicht genug
In Auswahlprozessen zeigen sich die Unterschiede oft erst auf den zweiten Blick. Deshalb bietet epunkt neben strukturierten Interviews auch Hearings, fundierte Persönlichkeitsanalysen und eine diskrete Referenzüberprüfung an. So entsteht ein vollständigeres Bild – gerade bei Führungspositionen, bei denen Vertrauen und Kommunikationsstil entscheidend sind.
Gut starten in neuer Verantwortung
Führung zu übernehmen heißt nicht nur, operative Entscheidungen zu treffen. Es bedeutet auch, Verantwortung zu tragen, Erwartungen zu managen und eine Rolle aktiv zu gestalten. Unser Coachingprogramm unterstützt neue Führungskräfte dabei, sich gut zu positionieren, schnell wirksam zu werden und gleichzeitig den nötigen Raum für Entwicklung zu haben. Ob es um unternehmerisches Denken, die ersten 100 Tage oder den Umgang mit Unsicherheit geht – epunkt steht neuen Führungskräften in dieser Übergangsphase beratend zur Seite. Persönlich, praxisnah und mit einem klaren Blick auf das große Ganze.
Übergaben aktiv gestalten
Nachfolge ist nicht nur ein Wechsel im Organigramm. Sie betrifft die Menschen im Unternehmen, die Strukturen, die Kommunikationskultur. Deshalb begleiten wir auch die Übergabe selbst: in moderierten Gesprächen, mit klarer Rollenklärung und – wenn gewünscht – in Workshops für strukturierten Wissenstransfer. Denn oft geht mit einer Person auch das Wissen, das über Jahre gewachsen ist. Auch die Kommunikation nach außen ist ein sensibles Thema. Gemeinsam entwickeln wir eine passende Strategie, die den Wechsel erklärt, Sicherheit gibt und Vertrauen schafft – intern wie extern.
Auch nach dem Wechsel: Begleitung möglich
Manche Nachfolgen brauchen mehr Zeit. In solchen Fällen bleibt epunkt auch nach dem offiziellen Übergang ansprechbar – als Coach, Sparringspartner oder strukturelle Unterstützung. Denn manchmal zeigt sich erst in der Praxis, wo noch justiert werden sollte.
Sie möchten Ihre Nachfolge strategisch angehen?
Dann sprechen Sie mit uns. Ob erstes Sparring oder konkreter Bedarf – wir begleiten Sie gerne.
Durchsuchen einer Webseite mit einer Suchmaschine mithilfe bestimmter Operatoren (wie bei Boolean Strings). Der große Vorteil: Webseiten können gesammelt durchsucht werden – das spart viel Zeit. Die 4 Grundregeln der X-Ray Search.
Als Tech Stack von Kandidat:innen bezeichnet man den Umfang ihres technischen Know-hows, z. B. im Backend, Frontend, Data Engineering oder DevOps. Als Tech Stack eines Unternehmens werden die verwendeten Technologien und Tools innerhalb der Organisation bezeichnet.
Persönliche Kompetenzen, die Auswirkungen auf das soziale Umfeld haben und methodische Kompetenzen, die das Beherrschen & Erlernen bestimmter Methoden und Techniken beinhalten. Im Vergleich zu fachlichen Fähigkeiten (Hard Skills) lassen sich Soft Skills schwieriger überprüfen und aneignen.
Aktives Onboarding beginnt im Recruitingprozess und endet offiziell nach 3 bis 6 Monaten. 90 % der neuen Mitarbeiter entscheiden in den ersten 6 Monaten, ob sie bleiben oder gehen. Die Phasen des Onboardings: Preboarding, Orientierungsphase, Integration. Checkliste für erfolgreiches Onboarding.
Professionell organisierter Austritt eines Mitarbeiters, einer Mitarbeiterin aus dem Unternehmen. Pendant zum Onboarding. In der digitalisierten Arbeitswelt ist Offboarding ein bedeutsamer Teil des Personalmanagements, bei dem die Employee Experience eine große Rolle spielt. Checkliste: Offboarding als Chance – in 7 Schritten.
Sammelbegriff für tiefgreifende Veränderungen in der Wirtschaftswelt. New Work impliziert „Arbeiten um zu leben statt leben um zu arbeiten.“ Das Konzept der „Neuen Arbeit“, oder auch „Arbeit 4.0“, beschreibt die Rahmenbedingungen, wie Arbeit in der heutigen Gesellschaft, die durch Digitalisierung und Globalisierung geprägt ist, „richtig gelebt“ werden kann. Chancen, Risiken, Best practice-Beispiele zu New Work.
Kürzel für die Berufsgruppen aus Mathematik, Informatik, Natur- und Ingenieurwissenschaft und Technik. Fachkräfte in diesen Bereichen sind äußerst begehrt, MINT-Berufe zählen zu den bestbezahlten Berufen. Laut AMS-Report liegen die Jobs der Zukunft in der Umwelttechnik, Data-Science, Cloud-Computing, Ingenieurwesen, Medizininformatik sowie im Biotech- und Pharmasektor.
Seite, auf der Jobsuchenden alle relevanten Informationen rund um das Unternehmen zur Verfügung gestellt werden. Dazu gehören: alle offenen Stellen, Unternehmensmission, Vision und Unternehmenswerte, Fotos und Videos, die das Arbeitsumfeld abbilden sowie Kontaktdaten und eine direkte Online-Bewerbungsmöglichkeit. Aufbau und Nutzung müssen intuitiv sein.
Personen, die durch ihre fachliche Qualifikation und ihr soziales Verhalten sowie ihr Engagement auffallen. Meist sind junge Talente/Hochschulabsolvent:innen gemeint, die zu Hoffnungen in Bezug auf die kommende Unternehmergeneration berechtigen. Aber auch der im Berufsleben stehende Fach- und Führungsnachwuchs mit erkennbarem Entwicklungspotenzial gilt als High Potential.
Fachliche Fähigkeiten, die im Rahmen der Berufs- oder Schulausbildung erworben werden. Auch ein Studium oder innerbetriebliche Weiterbildungen zählen dazu. Typische Hard Skills wie Fremdsprachen oder IT- & Softwarekenntnisse erlernt man bereits in der Schule. Im Laufe der Karriere/weiteren Ausbildung kommen Hard Skills in Wissensgebieten wie Buchhaltung, Projektmanagement, Maschinenbau usw. hinzu. Es handelt sich um Fähigkeiten, die messbar sind und meist durch Zeugnisse, Zertifikate oder Vorführung bewiesen werden können.
Tool zum Suchen und Filtern von Stelleninseraten auf diversen Jobbörsen, Unternehmenswebsites und Netzwerken. Google for Jobs ist kein eigenständiges Stellenportal, daher können Jobs nicht direkt auf Google geschaltet werden.
Übertragung von spielerischen Elementen auf einen neuen, spielfremden, meist digitalen Kontext – in unserem Fall auf den Recruiting-Prozess. Neben optischen Elementen (Spieldesign) werden verschiedene Prinzipien und Mechaniken aus dem Gaming-Bereich übernommen, mit dem Ziel, bestimmte Motivationen und Verhaltensweisen zu fördern – z.B. die Bereitschaft zur Beteiligung und die Interaktion mit der Zielgruppe zu steigern.
Freie, selbstständige Mitarbeiter:innen, die meist über eine hohe Qualifikation oder Spezialisierung in ihrem Bereich verfügen und für eine begrenzte Zeit „engagiert“ werden – etwa in den Bereichen IT, Consulting, Werbung etc. In Österreich besitzen sie ein angemeldetes Gewerbe und treten als Unternehmer:innen auf. Die Vergütung von Freelancern erfolgt auf Basis eines Dienst- oder Projektvertrags stundenweise oder – seltener – tageweise.
Direktsuche von Top-Führungs- und Fachkräften (auch bekannt als „Headhunting“). Aktive Suche und diskrete Ansprache von Kandidat:innen für Schlüsselpositionen, die nicht öffentlich ausgeschrieben werden. „Executives” waren früher vor allem leitende Angestellte, wie z. B. die Geschäftsführung oder der Vorstand. Inzwischen werden via Executive Search auch viele hochspezialisierte Fachjobs besetzt.
Ganzheitliche Strategie, durch die Vielfalt am Arbeitsplatz wahrgenommen, wertgeschätzt, gefördert und für die Organisationsziele genutzt wird. Das umfasst Mitarbeiter:innen ebenso wie Kund:innen und Stakeholder der Organisation.
Datengesteuerter Recruiting-Ansatz, der Technologien und Daten verwendet, um einen großen Talentpool zu analysieren und Kandidat:innen mit den richtigen Fähigkeiten, Erfahrungen und Denkweisen zu identifizieren. Recruiter nehmen einen großen Talentpool, analysieren ihn mit einer Vielzahl von Technologien und grenzen ihn ein, bis nur noch die Besten übrigbleiben.
Kosten, die eine unbesetzte Stelle verursacht.
Instrument zum Aufbau von Beziehungen zu (potenziellen & ehemaligen) Bewerber:innen. Ziel ist die Begeisterung für die Arbeitgebermarke. CRM unterstützt die Recruitingmaßnahmen, spart Zeit und Kosten bei der Besetzung offener Stellen und stärkt das Employer Branding.
Messgröße zusätzlich zu persönlichem Feedback. Kandidat:innen werden nach dem Jobinterview und einer Absage gebeten, die Wahrscheinlichkeit anzugeben, das Unternehmen weiterzuempfehlen. Der CNPS kann sinnvoll sein, um einen ersten Eindruck zu bekommen – die Teilnehmeranzahl ist bei einem so einfachen und schnell durchführbaren Verfahren vergleichsweise hoch. Details zur Berechnung des CNPS.
Reise der Kandidat:innen im Laufe des Bewerbungsprozesses – von der Suche bis zum Onboarding.
Alle Interaktionen & die gesamte Kommunikation mit Kandidat:innen via Mail, Telefon oder Face-to-Face. Candidate Engagement misst, wie interessiert Bewerber:innen an einer Stelle und dem Unternehmen sind und wie gut sie sich im gesamten Recruiting- und Einstellungsprozess behandelt fühlen. LinkedIn zufolge ist in den letzten Jahren die Absprungrate im Bewerbungsprozess um 20 % gestiegen. Nützliche Strategien im Candidate Engagement: zeitnahes Feedback, relevanter Content, Newsletter, Videos, automatisierte E-Mails, z. B. als Reminder für Gesprächstermine, Umfragen.
Die (positive oder negative) Wahrnehmung und Erfahrung der Kandidat:innen im Bewerbungsprozess. Das beginnt beim Stelleinserat, ist besonders wichtig im Bewerbungsprozess (einfach und schnell!) und der regelmäßigen Kommunikation (Feedback, Updates) und geht bis zur Vertragsunterzeichnung (hier wird die Candidate Experience zur Employee Experience). Eine gelungene Candidate Experience reduziert die Time to Hire, kurbelt das Referral Marketing an, stärkt die Employer Brand.
Unternehmensstrategie, die Kandidat:innen und ihre individuellen Bedürfnisse in den Mittelpunkt stellt. Das Ziel von candidate-centric Recruiting: langfristige Beziehungen mit Kandidat:innen. Dieser Trend ist relativ neu und unterscheidet sich von der klassischen Employer Centricity, die zum Ziel hat, offene Positionen zu besetzen. Tools für candidate-centric Recruiting-Strategien sind u. a. Personas, eine top Candidate Experience, gut gepflegte Talentpools, Candidate relationship management, Umfragen.
Spricht man von Active Sourcing, fallen oft die Begriffe „Boolean Strings“ & „X-Ray-Search“. Dabei handelt es sich um spezielle Methoden, die bei der Suche nach Kandidat:innen sogenannte Operatoren einsetzen. Mit Boolean Strings wird gezielt auf verschiedenen Plattformen gesucht. Vorteil: man erstellt EINEN Boolean String, der auf beliebig vielen Plattformen angewendet werden kann, z. B. auf LinkedIn, XING & Co. Boolean Strings und X-Ray-Search in der Praxis anwenden.
Absprungrate während des Bewerbungsprozess. Einflussnehmende Faktoren: ein mehrstufiges Bewerbungsformular, langsame Ladezeiten, ein nicht userfreundliches Design & Layout der Karriereseite. Google Analytics & ähnliche Webanalyse-Tools helfen dabei, herauszufinden, welche Inhalte und Seiten gut funktionieren und welche weniger. Wichtige Kennzahlen: Verweildauer, Absprungrate, Interaktionsrate, Bewerbungsrate, Bewerbungszeit.
Merriam-Webster definiert AI (Artificial Intelligence) als die Fähigkeit von Maschinen, intelligentes menschliches Verhalten zu imitieren. Möglichkeiten, ein Automation Tool im Recruiting zu nutzen: zum Screenen von Lebensläufen, für regelmäßige Updates via automatische E-Mails, zur Analyse von Interviews.
Proaktive Kandidat:innensuche und direkte, individuelle Ansprache. Für Recruiter bedeutet das, auf verschiedenen Kanälen und mithilfe verschiedener Tools und Methoden (z. B. der Boole’schen Suche) nach Fachkräften zu suchen, diese anzusprechen und sie für eine vakante Stelle zu gewinnen. Für mehr Details: In 4 Schritten zur Active Sourcing Strategie.
