🏷️ Recruiting Pro-Level: Dieser Beitrag ist für alle, die Bewerbungsgespräche nicht nur führen, sondern meistern wollen. Für HR-Verantwortliche, Recruiter:innen, Führungskräfte und Personalentscheider:innen, die ihre Interview-Kompetenz vertiefen möchten, weil sie wissen, dass da noch mehr Potenzial drin steckt. Denn Hand auf's Herz: Wie oft verlässt man ein Bewerbungsgespräch mit einem Bauchgefühl, aber ohne echte Entscheidungssicherheit?
Das Bewerbungsgespräch ist ein Risikofaktor und ein strategischer Hebel zugleich:
❌ Wer es unterschätzt, entscheidet aus Sympathie.
❌ Wer es überfrachtet, verschenkt Chancen.
✅ Wer es klug führt, erkennt in einer Stunde, was andere in drei Monaten noch suchen: Potenzial, Motivation, Cultural Fit.
Darum geht es in diesem Beitrag: Interviewführung nicht als Pflicht, sondern als Kompetenz zu denken, die sich weiterentwickeln lässt. Mit den besten Tipps aus der Praxis von HR-Expertin Selma Grössl.
Ein gutes Interview offenbart nicht nur, was jemand kann – sondern, wer jemand ist und was ihn antreibt. Genau darin liegt die Kunst.
Interviewführung neu gedacht: Mit dieser 8-Punkte-Strategie gewinnen Sie die richtigen Talente
- Einstieg ohne Verhör: Gesprächsführung beginnt vor der ersten Frage
Viele Jobinterviews starten, indem die Person ihren CV wiederholt. Wozu, wenn Sie diesen bereits kennen? Viel bessere Icebreaker, die Verbindung schaffen statt Druck aufzubauen: eine Büroführung, ein kurzes Kennenlernen des Teams, ein ungezwungener Einstieg (Hobby, Reisethema, gemeinsamer Bezug). Das nimmt Kandidat:innen die Nervosität. Diese Phase des Gespräches ist dazu da, eine Verbindung zwischen zwei Menschen zu schaffen. Druck ist hier fehl am Platz – außer Sie recruiten für den Geheimdienst.
- Den Job erklären – mit Vision, statt nur mit Aufgaben
Ein unterschätzter Schritt: den Job im Gespräch nochmals vorstellen – aber mit Fokus auf Wirkung und Perspektive. Was soll mit der Rolle bewirkt werden? Was bedeutet sie fürs Team, fürs Unternehmen? Was ist das Why des Unternehmens?
Praxis-Tipp: Erzählen Sie nicht nur, was die Person tun wird – sondern warum es diese Rolle braucht. - Motivation aufdecken – jenseits der Oberfläche
Was treibt die Person an? Sucht jemand Struktur oder Freiraum? Sicherheit oder Entwicklung? Neues Umfeld oder einfach nur raus aus dem alten?
Praxis-Tipp: Fragen Sie gezielt: Was motiviert Sie an dieser Rolle? Was bringt Sie morgens voller Energie ins Büro?
- Technische Skills? Ja. Aber bitte realistisch.
Reduktion auf das Wesentliche statt einer langen Liste an Must-haves, die eigentlich niemand erfüllt: 1–2 technische Kernskills – der Rest ist nice to have und trainierbar.
Praxis-Tipp: Vermeiden Sie Skill-Checklisten. Fragen Sie lieber: Worauf sind Sie besonders stolz? Was haben Sie sich selbst beigebracht? - Erfolge abfragen und Entwicklung verstehen
„Was war Ihr größter Erfolg?“ Jede:r wartet auf diese Frage im Bewerbungsgespräch. Wer nur über Projekterfolge spricht, aber nie über Herausforderungen, zeigt wenig Reflexion. Fragen Sie nach dem persönlichen Wachstum innerhalb der letzten Jobs:- Wofür war die Person verantwortlich?
- Welche Rolle hatte sie wirklich?
- Wie sahen die Resultate aus?
- Wie blickt die Person auf das zurück, was sie beruflich geleistet hat?
- Jobnahes Szenario: Der Reality-Check
Selma Grössl setzt auf realistische Szenarien, um zu erkennen, wie jemand denkt, handelt und priorisiert. Beispiel: „Der Kandidat sagt ab – obwohl alles passt. Wie reagieren Sie?“ Das zeigt: Kommunikationsstil, Empathie, Führungsverhalten, Erwartungsmanagement, Lösungsorientierung.
Praxis-Tipp: Bauen Sie 1–2 realistische Job-Situationen ins Gespräch ein – und beobachten Sie Reaktion und Denkprozess. - Soft Skills & Teamverhalten: Muster erkennen
Fragen zu Teamrollen, Zusammenarbeit, schwierigen Kolleg:innen helfen, kommunikative Muster zu erkennen. Selma Grössl achtet hier auf ein klares Signal: „Wenn jemand ausschließlich mit 'schwierigen Menschen' zusammengearbeitet hat – ist das vielleicht kein Zufall.“
Praxis-Tipp:
– Wie würden frühere Kolleg:innen Sie beschreiben?
– Was schätzen andere an Ihrer Arbeitsweise?
– Was ist Ihre Rolle in einem Team? - Cultural Fit & echte Motivation
Hier wird’s ernst. Denn: Kompetenz kann man lernen – Motivation nicht. Wenn jemand nur aus Fluchtgründen wechselt, ist die Entscheidung selten nachhaltig. Selmas Sicht: „Ich will wissen, ob jemand mit uns wachsen will – oder einfach nur irgendwo andocken.“
Praxis-Tipp: Fragen Sie konkret
– Was lässt Sie morgens glücklich aufstehen?
– Mit welchen Menschen möchten Sie arbeiten?
Wie Sie nach dem Bewerbungsgespräch fundiert entscheiden
Nach dem Gespräch ist vor der Entscheidung: Wie Sie fundiert und objektiv entscheiden
Hier kommen die wichtigsten Prinzipien für eine strukturierte, faire und nachhaltige Entscheidungsfindung (speziell für Schlüssel- und Führungsrollen):
✅ Struktur schlägt Bauchgefühl
-
Legen Sie im Vorfeld klare Anforderungen an die Rolle fest.
-
Alle Interviewer:innen sollten dieselben Fragen in derselben Reihenfolge stellen.
-
Nur so entstehen vergleichbare Einschätzungen, die diskutierbar sind.
🤝 Gemeinsames Nachdenken im Panel
-
Führen Sie nach dem Gespräch eine strukturierte Diskussion im Interviewpanel.
-
Ziel: Erkenntnisse abgleichen, blinde Flecken erkennen, gemeinsam bewerten.
-
Grundlage: Die gemeinsam definierte Bewertungslogik.
⚠️ Vorsicht vor der „Dringlichkeitsfalle“
„Wir müssen diese Stelle JETZT besetzen!“ – ein Satz, der Entscheidungen trübt. Hoher Zeitdruck kann dazu führen, dass jemand bevorzugt wird, der nicht ideal passt, sondern verfügbar ist.
🧩 Der Bar-Raiser-Ansatz (nach Amazon)
Eine einfache, wirkungsvolle Idee gegen den Bias durch Dringlichkeit:
-
Holen Sie eine neutrale Person ins Panel – idealerweise aus einer anderen Abteilung.
-
Diese Person ist nicht vom Besetzungsdruck betroffen.
-
Sie interviewt nach dem gleichen strukturierten Leitfaden – und gibt objektives, ehrliches Feedback.
Vorteil: Sie bringt Distanz, Perspektive und Fokus auf langfristige Passung.
Wie der Aufbau einer standardisierten Interviewstruktur aussieht (Beispiel epunkt-Matrix), erfahren Sie im eBook 👇👇👇
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Außerdem:
- Strategien für mehr Tiefe im Gespräch
- Fragen, die nicht gegoogelt werden können
- Denkansätze, die über „Stärken und Schwächen“ hinausgehen
- ehrliche Learnings aus der Praxis
- wie Sie echte Motivation erkennen (nicht nur Bewerbungsrhetorik),
- wie man Struktur nicht starr, sondern smart gestaltet und
- wie Sie am Ende fundiert entscheiden.
Kurz: Wie Sie aus einem Gespräch ein Werkzeug machen, das nicht nur selektiert, sondern begeistert – auch Sie selbst.
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Durchsuchen einer Webseite mit einer Suchmaschine mithilfe bestimmter Operatoren (wie bei Boolean Strings). Der große Vorteil: Webseiten können gesammelt durchsucht werden – das spart viel Zeit. Die 4 Grundregeln der X-Ray Search.
Als Tech Stack von Kandidat:innen bezeichnet man den Umfang ihres technischen Know-hows, z. B. im Backend, Frontend, Data Engineering oder DevOps. Als Tech Stack eines Unternehmens werden die verwendeten Technologien und Tools innerhalb der Organisation bezeichnet.
Persönliche Kompetenzen, die Auswirkungen auf das soziale Umfeld haben und methodische Kompetenzen, die das Beherrschen & Erlernen bestimmter Methoden und Techniken beinhalten. Im Vergleich zu fachlichen Fähigkeiten (Hard Skills) lassen sich Soft Skills schwieriger überprüfen und aneignen.
Aktives Onboarding beginnt im Recruitingprozess und endet offiziell nach 3 bis 6 Monaten. 90 % der neuen Mitarbeiter entscheiden in den ersten 6 Monaten, ob sie bleiben oder gehen. Die Phasen des Onboardings: Preboarding, Orientierungsphase, Integration. Checkliste für erfolgreiches Onboarding.
Professionell organisierter Austritt eines Mitarbeiters, einer Mitarbeiterin aus dem Unternehmen. Pendant zum Onboarding. In der digitalisierten Arbeitswelt ist Offboarding ein bedeutsamer Teil des Personalmanagements, bei dem die Employee Experience eine große Rolle spielt. Checkliste: Offboarding als Chance – in 7 Schritten.
Sammelbegriff für tiefgreifende Veränderungen in der Wirtschaftswelt. New Work impliziert „Arbeiten um zu leben statt leben um zu arbeiten.“ Das Konzept der „Neuen Arbeit“, oder auch „Arbeit 4.0“, beschreibt die Rahmenbedingungen, wie Arbeit in der heutigen Gesellschaft, die durch Digitalisierung und Globalisierung geprägt ist, „richtig gelebt“ werden kann. Chancen, Risiken, Best practice-Beispiele zu New Work.
Kürzel für die Berufsgruppen aus Mathematik, Informatik, Natur- und Ingenieurwissenschaft und Technik. Fachkräfte in diesen Bereichen sind äußerst begehrt, MINT-Berufe zählen zu den bestbezahlten Berufen. Laut AMS-Report liegen die Jobs der Zukunft in der Umwelttechnik, Data-Science, Cloud-Computing, Ingenieurwesen, Medizininformatik sowie im Biotech- und Pharmasektor.
Seite, auf der Jobsuchenden alle relevanten Informationen rund um das Unternehmen zur Verfügung gestellt werden. Dazu gehören: alle offenen Stellen, Unternehmensmission, Vision und Unternehmenswerte, Fotos und Videos, die das Arbeitsumfeld abbilden sowie Kontaktdaten und eine direkte Online-Bewerbungsmöglichkeit. Aufbau und Nutzung müssen intuitiv sein.
Personen, die durch ihre fachliche Qualifikation und ihr soziales Verhalten sowie ihr Engagement auffallen. Meist sind junge Talente/Hochschulabsolvent:innen gemeint, die zu Hoffnungen in Bezug auf die kommende Unternehmergeneration berechtigen. Aber auch der im Berufsleben stehende Fach- und Führungsnachwuchs mit erkennbarem Entwicklungspotenzial gilt als High Potential.
Fachliche Fähigkeiten, die im Rahmen der Berufs- oder Schulausbildung erworben werden. Auch ein Studium oder innerbetriebliche Weiterbildungen zählen dazu. Typische Hard Skills wie Fremdsprachen oder IT- & Softwarekenntnisse erlernt man bereits in der Schule. Im Laufe der Karriere/weiteren Ausbildung kommen Hard Skills in Wissensgebieten wie Buchhaltung, Projektmanagement, Maschinenbau usw. hinzu. Es handelt sich um Fähigkeiten, die messbar sind und meist durch Zeugnisse, Zertifikate oder Vorführung bewiesen werden können.
Tool zum Suchen und Filtern von Stelleninseraten auf diversen Jobbörsen, Unternehmenswebsites und Netzwerken. Google for Jobs ist kein eigenständiges Stellenportal, daher können Jobs nicht direkt auf Google geschaltet werden.
Übertragung von spielerischen Elementen auf einen neuen, spielfremden, meist digitalen Kontext – in unserem Fall auf den Recruiting-Prozess. Neben optischen Elementen (Spieldesign) werden verschiedene Prinzipien und Mechaniken aus dem Gaming-Bereich übernommen, mit dem Ziel, bestimmte Motivationen und Verhaltensweisen zu fördern – z.B. die Bereitschaft zur Beteiligung und die Interaktion mit der Zielgruppe zu steigern.
Freie, selbstständige Mitarbeiter:innen, die meist über eine hohe Qualifikation oder Spezialisierung in ihrem Bereich verfügen und für eine begrenzte Zeit „engagiert“ werden – etwa in den Bereichen IT, Consulting, Werbung etc. In Österreich besitzen sie ein angemeldetes Gewerbe und treten als Unternehmer:innen auf. Die Vergütung von Freelancern erfolgt auf Basis eines Dienst- oder Projektvertrags stundenweise oder – seltener – tageweise.
Direktsuche von Top-Führungs- und Fachkräften (auch bekannt als „Headhunting“). Aktive Suche und diskrete Ansprache von Kandidat:innen für Schlüsselpositionen, die nicht öffentlich ausgeschrieben werden. „Executives” waren früher vor allem leitende Angestellte, wie z. B. die Geschäftsführung oder der Vorstand. Inzwischen werden via Executive Search auch viele hochspezialisierte Fachjobs besetzt.
Ganzheitliche Strategie, durch die Vielfalt am Arbeitsplatz wahrgenommen, wertgeschätzt, gefördert und für die Organisationsziele genutzt wird. Das umfasst Mitarbeiter:innen ebenso wie Kund:innen und Stakeholder der Organisation.
Datengesteuerter Recruiting-Ansatz, der Technologien und Daten verwendet, um einen großen Talentpool zu analysieren und Kandidat:innen mit den richtigen Fähigkeiten, Erfahrungen und Denkweisen zu identifizieren. Recruiter nehmen einen großen Talentpool, analysieren ihn mit einer Vielzahl von Technologien und grenzen ihn ein, bis nur noch die Besten übrigbleiben.
Kosten, die eine unbesetzte Stelle verursacht.
Instrument zum Aufbau von Beziehungen zu (potenziellen & ehemaligen) Bewerber:innen. Ziel ist die Begeisterung für die Arbeitgebermarke. CRM unterstützt die Recruitingmaßnahmen, spart Zeit und Kosten bei der Besetzung offener Stellen und stärkt das Employer Branding.
Messgröße zusätzlich zu persönlichem Feedback. Kandidat:innen werden nach dem Jobinterview und einer Absage gebeten, die Wahrscheinlichkeit anzugeben, das Unternehmen weiterzuempfehlen. Der CNPS kann sinnvoll sein, um einen ersten Eindruck zu bekommen – die Teilnehmeranzahl ist bei einem so einfachen und schnell durchführbaren Verfahren vergleichsweise hoch. Details zur Berechnung des CNPS.
Reise der Kandidat:innen im Laufe des Bewerbungsprozesses – von der Suche bis zum Onboarding.
Alle Interaktionen & die gesamte Kommunikation mit Kandidat:innen via Mail, Telefon oder Face-to-Face. Candidate Engagement misst, wie interessiert Bewerber:innen an einer Stelle und dem Unternehmen sind und wie gut sie sich im gesamten Recruiting- und Einstellungsprozess behandelt fühlen. LinkedIn zufolge ist in den letzten Jahren die Absprungrate im Bewerbungsprozess um 20 % gestiegen. Nützliche Strategien im Candidate Engagement: zeitnahes Feedback, relevanter Content, Newsletter, Videos, automatisierte E-Mails, z. B. als Reminder für Gesprächstermine, Umfragen.
Die (positive oder negative) Wahrnehmung und Erfahrung der Kandidat:innen im Bewerbungsprozess. Das beginnt beim Stelleinserat, ist besonders wichtig im Bewerbungsprozess (einfach und schnell!) und der regelmäßigen Kommunikation (Feedback, Updates) und geht bis zur Vertragsunterzeichnung (hier wird die Candidate Experience zur Employee Experience). Eine gelungene Candidate Experience reduziert die Time to Hire, kurbelt das Referral Marketing an, stärkt die Employer Brand.
Unternehmensstrategie, die Kandidat:innen und ihre individuellen Bedürfnisse in den Mittelpunkt stellt. Das Ziel von candidate-centric Recruiting: langfristige Beziehungen mit Kandidat:innen. Dieser Trend ist relativ neu und unterscheidet sich von der klassischen Employer Centricity, die zum Ziel hat, offene Positionen zu besetzen. Tools für candidate-centric Recruiting-Strategien sind u. a. Personas, eine top Candidate Experience, gut gepflegte Talentpools, Candidate relationship management, Umfragen.
Spricht man von Active Sourcing, fallen oft die Begriffe „Boolean Strings“ & „X-Ray-Search“. Dabei handelt es sich um spezielle Methoden, die bei der Suche nach Kandidat:innen sogenannte Operatoren einsetzen. Mit Boolean Strings wird gezielt auf verschiedenen Plattformen gesucht. Vorteil: man erstellt EINEN Boolean String, der auf beliebig vielen Plattformen angewendet werden kann, z. B. auf LinkedIn, XING & Co. Boolean Strings und X-Ray-Search in der Praxis anwenden.
Absprungrate während des Bewerbungsprozess. Einflussnehmende Faktoren: ein mehrstufiges Bewerbungsformular, langsame Ladezeiten, ein nicht userfreundliches Design & Layout der Karriereseite. Google Analytics & ähnliche Webanalyse-Tools helfen dabei, herauszufinden, welche Inhalte und Seiten gut funktionieren und welche weniger. Wichtige Kennzahlen: Verweildauer, Absprungrate, Interaktionsrate, Bewerbungsrate, Bewerbungszeit.
Merriam-Webster definiert AI (Artificial Intelligence) als die Fähigkeit von Maschinen, intelligentes menschliches Verhalten zu imitieren. Möglichkeiten, ein Automation Tool im Recruiting zu nutzen: zum Screenen von Lebensläufen, für regelmäßige Updates via automatische E-Mails, zur Analyse von Interviews.
Proaktive Kandidat:innensuche und direkte, individuelle Ansprache. Für Recruiter bedeutet das, auf verschiedenen Kanälen und mithilfe verschiedener Tools und Methoden (z. B. der Boole’schen Suche) nach Fachkräften zu suchen, diese anzusprechen und sie für eine vakante Stelle zu gewinnen. Für mehr Details: In 4 Schritten zur Active Sourcing Strategie.
