Krise bedeutet Unsicherheit – für jeden persönlich, für die Gesellschaft, Wirtschaft und unsere Unternehmen. Risiken werden abgewogen, Investitionen nur getätigt, wenn unbedingt notwendig – so auch im Recruiting. Mutige Unternehmen haben allerdings erkannt, dass die Krise auch eine Chance sein kann und stellen gerade jetzt die Talente für ihren zukünftigen Unternehmenserfolg ein.
Unsicherheiten wirtschaftlicher Natur sind immer ein Boost für die Arbeitskräfteüberlassung. In Österreich sind rund 90.000 Menschen auf Basis von Arbeitskräfteüberlassung tätig, 82.000 davon im Bereich der gewerblichen Arbeiterqualifikation, die Übrigen großteils im Bereich IT und Engineering.
Wir bei epunkt besetzen auch in der Arbeitskräfteüberlassung nur Positionen im technischen, IT- und kaufmännischen Bereich, gleich wie bei der Fixvermittlung.
5 Mythen über Arbeitskräfteüberlassung
Arbeitskräfteüberlassung bringt ausschließlich Vorteile für Unternehmen
Überlassene Mitarbeiter:innen werden nach Ende der Überlassungsvereinbarung äußerst selten übernommen
Zeitarbeit beschränkt sich auf gewerbliche Arbeiter
Geleaste Mitarbeiter:innen werden schlechter bezahlt, bekommen kein 13. und 14. Gehalt und sind schlechter gestellt als fixangestellte
Mitarbeiter:innen in der Überlassung haben keine oder nur wenig Rechte
Wir räumen mit diesen Mythen auf
Die Begriffe Leasing, Zeitarbeit und Arbeitskräfteüberlassung haben für die meisten Menschen einen negativen Beigeschmack – man denkt sofort an Ausbeutung der Arbeitskraft, Mensch als Ware und ausschließlich Vorteile für das Unternehmen.
Viele wissen jedoch nicht, dass – zumindest bei epunkt – 95 % der überlassenen Mitarbeiter:innen nach Auslaufen der Überlassungsvereinbarung vom Unternehmen als fixe Mitarbeiter:innen übernommen werden. Die Dienstverträge in der Überlassung dürfen nicht befristet sein – der Arbeitnehmer, die Arbeitnehmerin hat sofort ein unbefristetes Dienstverhältnis mit gesetzlich geregelten Kündigungsfristen.
In den meisten Fällen gelten Vergünstigungen auch für überlassene Mitarbeiter:innen oder der Überlasser (z. B. epunkt) kümmert sich zum Beispiel um die Betriebsratsumlage, das heißt, auch hier haben die überlassenen Mitarbeiter:innen alle Ansprüche, die auch die Stammmannschaft hat.
Wir sehen es auch als unseren Auftrag, dafür zu sorgen, dass überlassene Mitarbeiter:innen im Unternehmen wie die eigenen behandelt werden, wenn das nicht ohnehin automatisch so gelebt wird. Es darf da keinen Unterschied geben.
Alles in allem kommt dem Unternehmen die Anstellung in Form von Arbeitskräfteüberlassung nicht günstiger. Zu den Recruitingkosten, die auch bei einer Fixvermittlung anfallen, kommt noch der Verwaltungsaufwand (Anstellung, Dienstvertrag, Personalverrechnung etc.) und die Personalkosten selbst, also all die Kosten, die sonst beim Beschäftiger direkt anfallen. Bei einer Verrechnung auf Basis Leistungsstunden trägt der Überlasser das Risiko von Nichtleistungszeiten (bspw. Krankenstände), was sich naturgemäß auch in den Kosten widerspiegelt.
Dennoch ergeben sich für Unternehmen, gerade in Krisenzeiten, auch Vorteile durch die Arbeitskräfteüberlassung. Zunächst aber zu den zwei wichtigsten Pluspunkten für Kandidat:innen.
Die oft übersehenen Vorteile für Kandidat:innen
Sicherheit und Betreuung durch den Überlasser: Im Normalfall mündet die Überlassung in einer Übernahme. Sollte dies jedoch aus irgendeinem Grund nicht möglich sein, wissen wir das mit Vorlaufzeit. Der Kandidat, die Kandidatin ist bei uns wieder aktiv, wir kennen seine Qualifikationen, Wünsche und Bedürfnisse und machen uns sofort auf die Suche nach dem Perfect Match. Bei einer Fixvermittlung hingegen fällt der Kandidat aus unserem Einflussbereich und ist nach einer Kündigung vorerst auf sich allein gestellt. Bis die erneute Suche beginnt, vergeht wertvolle Zeit. Natürlich sind wir auch während der Laufzeit gerne Ansprechpartner für die Anliegen des überlassenen Mitarbeiters.
Sprungbrett ins Unternehmen: Im Schnitt dauern Überlassungsverträge 12 Monate, in dieser Zeit lernt der Kandidat, die Kandidatin das Unternehmen kennen, ist eingearbeitet und weiß über vakante Stellen Bescheid. Er hat gegenüber externen Bewerbern einen klaren Vorteil, falls er nicht ohnehin übernommen wird.
Vor dem Gesetz
In Österreich ist das Überlassen von Mitarbeiter:innen auch gesetzlich streng geregelt. Das Arbeitskräfteüberlassungsgesetz dient als Dienstnehmerschutzgesetz und legt unter anderem die Gleichstellung gem. Kollektivvertrag des Beschäftigerbetriebes fest; bei langen Überlassungsdauern müssen selbst betriebliche Pensionsvorsorgesysteme auch für überlassene Personen gelten.
Gründe, Motive & Vorteile der Arbeitskräfteüberlassung für Unternehmen
Unsichere Entwicklung: Gerade in Krisenzeiten sind die wirtschaftliche Entwicklung und die zukünftige Auftragslage kaum oder nur schwer vorhersehbar. Aktuell werden zwar Mitarbeiter:innen gebraucht, Sie sind aber unsicher, ob das in Zukunft auch so bleiben wird? Dann ist die Arbeitskräfteüberlassung eine sichere und faire Möglichkeit, kompetente Mitarbeiter:innen zu gewinnen. Natürlich immer mit der Option, diese bei Bedarf fix und kostenfrei zu übernehmen.
Projektorientierte Arbeit: Unternehmen, die vorwiegend projektorientiert arbeiten, haben meist einen Teil der Belegschaft in der Überlassung. Wenn die Entwicklung der Projekte nicht vorhersehbar ist, diese abgeschlossen und keine weiteren in Planung sind, dann bietet die Arbeitskräfteüberlassung Sicherheit.
Headcount Policy: Sie haben derzeit keinen Headcount, aber genug Arbeit? Dann nutzen Sie das Modell der Arbeitskräfteüberlassung. Der Headcount liegt bei epunkt, der Kandidat, die Kandidatin ist dennoch Teil Ihres Teams. Sobald der Headcount verfügbar ist, können Sie selbst anstellen.
Befristete Positionen: zum Beispiel Karenzvertretungen. Wenn Sie wissen, dass der Kollege, die Kollegin nach einem längeren Zeitraum wieder zurückkommt und die Position nicht intern besetzen können, ist die Arbeitskräfteüberlassung eine gute Möglichkeit den Mitarbeiter, die Mitarbeiterin für diese Zeit zu ersetzen – der Kollege ist nicht direkt in Ihrem Headcount, Sie können offen kommunizieren, dass die Stelle befristet ist und das Verhältnis nach etwa 18 Monaten beenden, haben aber die Möglichkeit zu verlängern, wenn die Stelle frei bleibt oder sich etwas anderes auftut.
„Die Frage, ob man in der Überlassung überhaupt kompetente Mitarbeiter:innen bekommt, können wir aus Erfahrung eindeutig mit ‘Ja’ beantworten. Vorurteile lassen sich mit schlagkräftigen Argumenten bei Kandidat:innen zumeist rasch abbauen und wir besetzen ohnehin nur höherqualifizierte Positionen.“
Im Recruiting macht es bei epunkt keinen Unterschied, ob ein fixer oder überlassener Mitarbeiter, überlassene Mitarbeiterinnen gesucht wird. Der Suchprozess ist identisch. Erst zum Zeitpunkt, in dem der Kunde, die Kundin sagt „Ja, mit diesem Kandidaten, mit dieser Kandidatin möchte ich arbeiten“, fängt der Unterschied an.
Bei der Fixanstellung bekommt der Kandidat, die Kandidatin den Dienstvertrag des Kunden, der Kundin und epunkt stellt die Rechnung. Bei der Arbeitskräfteüberlassung werden die Konditionen besprochen, epunkt macht einen Dienstvertrag mit dem Kandidaten, der Kandidatin und der Kunde, die Kundin hat den überlassenen Mitarbeiter, überlassene Mitarbeiterin ab dem vereinbarten Datum im Projekt. Den Gehaltszettel bekommt der Mitarbeiter, die Mitarbeiterin von epunkt.
Die Standard-Laufzeit von Überlassungsverträgen mit epunkt ist 12 Monate. Je besser wir den Kunden, die Kundin kennen, desto individueller können die Vereinbarungen aussehen. Je kürzer die Laufzeit, desto höher sind die Stundensätze, da sich die Recruitingkosten auf weniger Stunden verteilen. Nach der vereinbarten Laufzeit kann der Kunde, die Kundin den Mitarbeiter, die Mitarbeiterin kostenfrei übernehmen.
Kurzfristeinsätze, bei denen aufgrund von zum Beispiel plötzlichem, krankheitsbedingtem Ausfall, sofort ein Ersatz gebraucht wird, machen wir nicht, da wir nicht über Pools verfügen, sondern individuell auf Basis der Kundensituation den am besten geeigneten Mitarbeiter, Mitarbeiterin suchen.
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Durchsuchen einer Webseite mit einer Suchmaschine mithilfe bestimmter Operatoren (wie bei Boolean Strings). Der große Vorteil: Webseiten können gesammelt durchsucht werden – das spart viel Zeit. Die 4 Grundregeln der X-Ray Search.
Als Tech Stack von Kandidat:innen bezeichnet man den Umfang ihres technischen Know-hows, z. B. im Backend, Frontend, Data Engineering oder DevOps. Als Tech Stack eines Unternehmens werden die verwendeten Technologien und Tools innerhalb der Organisation bezeichnet.
Aktives Onboarding beginnt im Recruitingprozess und endet offiziell nach 3 bis 6 Monaten. 90 % der neuen Mitarbeiter entscheiden in den ersten 6 Monaten, ob sie bleiben oder gehen. Die Phasen des Onboardings: Preboarding, Orientierungsphase, Integration. Checkliste für erfolgreiches Onboarding.
Persönliche Kompetenzen, die Auswirkungen auf das soziale Umfeld haben und methodische Kompetenzen, die das Beherrschen & Erlernen bestimmter Methoden und Techniken beinhalten. Im Vergleich zu fachlichen Fähigkeiten (Hard Skills) lassen sich Soft Skills schwieriger überprüfen und aneignen.
Professionell organisierter Austritt eines Mitarbeiters, einer Mitarbeiterin aus dem Unternehmen. Pendant zum Onboarding. In der digitalisierten Arbeitswelt ist Offboarding ein bedeutsamer Teil des Personalmanagements, bei dem die Employee Experience eine große Rolle spielt. Checkliste: Offboarding als Chance – in 7 Schritten.
Kürzel für die Berufsgruppen aus Mathematik, Informatik, Natur- und Ingenieurwissenschaft und Technik. Fachkräfte in diesen Bereichen sind äußerst begehrt, MINT-Berufe zählen zu den bestbezahlten Berufen. Laut AMS-Report liegen die Jobs der Zukunft in der Umwelttechnik, Data-Science, Cloud-Computing, Ingenieurwesen, Medizininformatik sowie im Biotech- und Pharmasektor.
Sammelbegriff für tiefgreifende Veränderungen in der Wirtschaftswelt. New Work impliziert „Arbeiten um zu leben statt leben um zu arbeiten.“ Das Konzept der „Neuen Arbeit“, oder auch „Arbeit 4.0“, beschreibt die Rahmenbedingungen, wie Arbeit in der heutigen Gesellschaft, die durch Digitalisierung und Globalisierung geprägt ist, „richtig gelebt“ werden kann. Chancen, Risiken, Best practice-Beispiele zu New Work.
Seite, auf der Jobsuchenden alle relevanten Informationen rund um das Unternehmen zur Verfügung gestellt werden. Dazu gehören: alle offenen Stellen, Unternehmensmission, Vision und Unternehmenswerte, Fotos und Videos, die das Arbeitsumfeld abbilden sowie Kontaktdaten und eine direkte Online-Bewerbungsmöglichkeit. Aufbau und Nutzung müssen intuitiv sein.
Personen, die durch ihre fachliche Qualifikation und ihr soziales Verhalten sowie ihr Engagement auffallen. Meist sind junge Talente/Hochschulabsolvent:innen gemeint, die zu Hoffnungen in Bezug auf die kommende Unternehmergeneration berechtigen. Aber auch der im Berufsleben stehende Fach- und Führungsnachwuchs mit erkennbarem Entwicklungspotenzial gilt als High Potential.
Fachliche Fähigkeiten, die im Rahmen der Berufs- oder Schulausbildung erworben werden. Auch ein Studium oder innerbetriebliche Weiterbildungen zählen dazu. Typische Hard Skills wie Fremdsprachen oder IT- & Softwarekenntnisse erlernt man bereits in der Schule. Im Laufe der Karriere/weiteren Ausbildung kommen Hard Skills in Wissensgebieten wie Buchhaltung, Projektmanagement, Maschinenbau usw. hinzu. Es handelt sich um Fähigkeiten, die messbar sind und meist durch Zeugnisse, Zertifikate oder Vorführung bewiesen werden können.
Tool zum Suchen und Filtern von Stelleninseraten auf diversen Jobbörsen, Unternehmenswebsites und Netzwerken. Google for Jobs ist kein eigenständiges Stellenportal, daher können Jobs nicht direkt auf Google geschaltet werden.
Übertragung von spielerischen Elementen auf einen neuen, spielfremden, meist digitalen Kontext – in unserem Fall auf den Recruiting-Prozess. Neben optischen Elementen (Spieldesign) werden verschiedene Prinzipien und Mechaniken aus dem Gaming-Bereich übernommen, mit dem Ziel, bestimmte Motivationen und Verhaltensweisen zu fördern – z.B. die Bereitschaft zur Beteiligung und die Interaktion mit der Zielgruppe zu steigern.
Freie, selbstständige Mitarbeiter:innen, die meist über eine hohe Qualifikation oder Spezialisierung in ihrem Bereich verfügen und für eine begrenzte Zeit „engagiert“ werden – etwa in den Bereichen IT, Consulting, Werbung etc. In Österreich besitzen sie ein angemeldetes Gewerbe und treten als Unternehmer:innen auf. Die Vergütung von Freelancern erfolgt auf Basis eines Dienst- oder Projektvertrags stundenweise oder – seltener – tageweise.
Direktsuche von Top-Führungs- und Fachkräften (auch bekannt als „Headhunting“). Aktive Suche und diskrete Ansprache von Kandidat:innen für Schlüsselpositionen, die nicht öffentlich ausgeschrieben werden. „Executives” waren früher vor allem leitende Angestellte, wie z. B. die Geschäftsführung oder der Vorstand. Inzwischen werden via Executive Search auch viele hochspezialisierte Fachjobs besetzt.
Ganzheitliche Strategie, durch die Vielfalt am Arbeitsplatz wahrgenommen, wertgeschätzt, gefördert und für die Organisationsziele genutzt wird. Das umfasst Mitarbeiter:innen ebenso wie Kund:innen und Stakeholder der Organisation.
Datengesteuerter Recruiting-Ansatz, der Technologien und Daten verwendet, um einen großen Talentpool zu analysieren und Kandidat:innen mit den richtigen Fähigkeiten, Erfahrungen und Denkweisen zu identifizieren. Recruiter nehmen einen großen Talentpool, analysieren ihn mit einer Vielzahl von Technologien und grenzen ihn ein, bis nur noch die Besten übrigbleiben.
Instrument zum Aufbau von Beziehungen zu (potenziellen & ehemaligen) Bewerber:innen. Ziel ist die Begeisterung für die Arbeitgebermarke. CRM unterstützt die Recruitingmaßnahmen, spart Zeit und Kosten bei der Besetzung offener Stellen und stärkt das Employer Branding.
Kosten, die eine unbesetzte Stelle verursacht.
Reise der Kandidat:innen im Laufe des Bewerbungsprozesses – von der Suche bis zum Onboarding.
Messgröße zusätzlich zu persönlichem Feedback. Kandidat:innen werden nach dem Jobinterview und einer Absage gebeten, die Wahrscheinlichkeit anzugeben, das Unternehmen weiterzuempfehlen. Der CNPS kann sinnvoll sein, um einen ersten Eindruck zu bekommen – die Teilnehmeranzahl ist bei einem so einfachen und schnell durchführbaren Verfahren vergleichsweise hoch. Details zur Berechnung des CNPS.
Alle Interaktionen & die gesamte Kommunikation mit Kandidat:innen via Mail, Telefon oder Face-to-Face. Candidate Engagement misst, wie interessiert Bewerber:innen an einer Stelle und dem Unternehmen sind und wie gut sie sich im gesamten Recruiting- und Einstellungsprozess behandelt fühlen. LinkedIn zufolge ist in den letzten Jahren die Absprungrate im Bewerbungsprozess um 20 % gestiegen. Nützliche Strategien im Candidate Engagement: zeitnahes Feedback, relevanter Content, Newsletter, Videos, automatisierte E-Mails, z. B. als Reminder für Gesprächstermine, Umfragen.
Die (positive oder negative) Wahrnehmung und Erfahrung der Kandidat:innen im Bewerbungsprozess. Das beginnt beim Stelleinserat, ist besonders wichtig im Bewerbungsprozess (einfach und schnell!) und der regelmäßigen Kommunikation (Feedback, Updates) und geht bis zur Vertragsunterzeichnung (hier wird die Candidate Experience zur Employee Experience). Eine gelungene Candidate Experience reduziert die Time to Hire, kurbelt das Referral Marketing an, stärkt die Employer Brand.
Unternehmensstrategie, die Kandidat:innen und ihre individuellen Bedürfnisse in den Mittelpunkt stellt. Das Ziel von candidate-centric Recruiting: langfristige Beziehungen mit Kandidat:innen. Dieser Trend ist relativ neu und unterscheidet sich von der klassischen Employer Centricity, die zum Ziel hat, offene Positionen zu besetzen. Tools für candidate-centric Recruiting-Strategien sind u. a. Personas, eine top Candidate Experience, gut gepflegte Talentpools, Candidate relationship management, Umfragen.
Absprungrate während des Bewerbungsprozess. Einflussnehmende Faktoren: ein mehrstufiges Bewerbungsformular, langsame Ladezeiten, ein nicht userfreundliches Design & Layout der Karriereseite. Google Analytics & ähnliche Webanalyse-Tools helfen dabei, herauszufinden, welche Inhalte und Seiten gut funktionieren und welche weniger. Wichtige Kennzahlen: Verweildauer, Absprungrate, Interaktionsrate, Bewerbungsrate, Bewerbungszeit.
Spricht man von Active Sourcing, fallen oft die Begriffe „Boolean Strings“ & „X-Ray-Search“. Dabei handelt es sich um spezielle Methoden, die bei der Suche nach Kandidat:innen sogenannte Operatoren einsetzen. Mit Boolean Strings wird gezielt auf verschiedenen Plattformen gesucht. Vorteil: man erstellt EINEN Boolean String, der auf beliebig vielen Plattformen angewendet werden kann, z. B. auf LinkedIn, XING & Co. Boolean Strings und X-Ray-Search in der Praxis anwenden.
Merriam-Webster definiert AI (Artificial Intelligence) als die Fähigkeit von Maschinen, intelligentes menschliches Verhalten zu imitieren. Möglichkeiten, ein Automation Tool im Recruiting zu nutzen: zum Screenen von Lebensläufen, für regelmäßige Updates via automatische E-Mails, zur Analyse von Interviews.
Proaktive Kandidat:innensuche und direkte, individuelle Ansprache. Für Recruiter bedeutet das, auf verschiedenen Kanälen und mithilfe verschiedener Tools und Methoden (z. B. der Boole’schen Suche) nach Fachkräften zu suchen, diese anzusprechen und sie für eine vakante Stelle zu gewinnen. Für mehr Details: In 4 Schritten zur Active Sourcing Strategie.
