Arbeitskräfteüberlassung strategisch nutzen: Mehr Flexibilität, weniger Risiko
Arbeitskräfteüberlassung, Leasing oder Zeitarbeit im Angestelltenbereich wird in vielen Unternehmen noch immer vor allem dann eingesetzt, wenn kurzfristig personelle Unterstützung benötigt wird oder interne Ressourcen fehlen. Der strategische Mehrwert des Modells bleibt dabei häufig ungenutzt.
In wirtschaftlich volatilen Zeiten stehen viele Unternehmen vor ähnlichen Herausforderungen: Personalbedarf entsteht kurzfristig, Budgets verändern sich laufend und langfristige Personalentscheidungen werden schwieriger planbar. Projekte müssen dennoch zuverlässig umgesetzt werden und Teams handlungsfähig bleiben.
Arbeitskräfteüberlassung kann genau hier ein wirkungsvolles Instrument sein.
Ist Arbeitskräfteüberlassung wirklich teurer als eine Direktanstellung?
Die Diskussion rund um Arbeitskräfteüberlassung startet in vielen Unternehmen erstaunlich schnell bei derselben Frage: Was kostet das eigentlich? Gemeint ist damit fast immer der Stundensatz.
Viele Kostenvergleiche greifen an dieser Stelle zu kurz. Während bei Fixanstellungen Recruiting-Aufwand, Einarbeitung, Fluktuation oder interne Ressourcen selbstverständlich mitgedacht werden, reduziert sich die Betrachtung bei Arbeitskräfteüberlassung häufig auf eine einzelne Zahl.
Dabei liegt einer der größten Vorteile gerade in der Transparenz. Unternehmen wissen vergleichsweise genau, welche Kosten entstehen und welche Leistungen dahinterstehen. Das macht Personalressourcen kalkulierbarer, besonders in Phasen, in denen Budgets oder Headcounts unter Druck stehen.
Oft unterschätzt wird dabei ein weiterer Aspekt: die Planbarkeit. Kosten pro Stunde, Leistungszeiten oder Nichtleistungszeiten lassen sich strukturiert beobachten. Für viele Unternehmen wird Arbeitskräfteüberlassung dadurch nicht nur zu einem Recruiting-Modell, sondern auch zu einem Instrument für planbare Personalsteuerung.
Die eigentliche Kostenfrage entsteht oft an einer anderen Stelle. Nämlich dann, wenn Mitarbeitende das Unternehmen wieder verlassen, obwohl sie bereits eingearbeitet sind. Fehlende Integration, mangelnde Perspektive oder geringe Einbindung verursachen Reibungskosten, die in klassischen Vergleichen selten sichtbar werden.
Die oft übersehenen Vorteile für Kandidat:innen
Sicherheit und Betreuung durch epunkt: Im Normalfall mündet die Überlassung in einer Übernahme. Sollte dies jedoch aus irgendeinem Grund nicht möglich sein, wissen wir das mit Vorlaufzeit. Der Kandidat, die Kandidatin ist bei uns wieder aktiv, wir kennen seine Qualifikationen, Wünsche und Bedürfnisse und machen uns sofort auf die Suche nach dem Perfect Match. Bei einer Fixvermittlung hingegen fällt der Kandidat aus unserem Einflussbereich und ist nach einer Kündigung vorerst auf sich allein gestellt. Bis die erneute Suche beginnt, vergeht wertvolle Zeit. Natürlich sind wir auch während der Laufzeit gerne Ansprechpartner für die Anliegen des überlassenen Mitarbeiters.
- Sprungbrett ins Unternehmen: Im Schnitt dauern Überlassungsverträge 15 bis 24 Monate. In dieser Zeit lernt der Kandidat, die Kandidatin das Unternehmen kennen, ist eingearbeitet und weiß über vakante Stellen Bescheid. Er hat gegenüber externen Bewerbern einen klaren Vorteil, falls er nicht ohnehin übernommen wird.
Michel Pühringer, Projektmanager
»Für mich war es das erste Mal, dass ich über eine "Leasingfirma" angestellt war. Ich hab im Vorfeld die eine oder andere Schauergeschichte darüber gehört und war damals gespannt, was mich erwartet. Rückwirkend betrachtet kann ich sagen, dass sich keine einzige dieser Geschichten bewahrheitet hat – im Gegenteil, die Zusammenarbeit und Kommunikation mit euch war stets hervorragend, unkompliziert und unbürokratisch, dafür möchte ich mich beim gesamten Team bedanken.«
Arbeitskräfteüberlassung ist kein Graubereich.
Sie basiert auf einem klar geregelten Dreiecksverhältnis:
- epunkt schließt einen Dienstvertrag mit dem/der Dienstnehmer:in.
- epunkt schließt einen Überlassungsvertrag mit dem Kunden.
- Zwischen Kunde und Dienstnehmer:in entsteht kein Vertrag – das Verhältnis ist gesetzlich über das Arbeitskräfteüberlassungsgesetz geregelt.
Wichtig:
epunkt bleibt formaljuristischer Dienstgeber.
Damit verbunden sind sämtliche Pflichten – von Lohnverrechnung über Fürsorgepflicht bis hin zu arbeitsrechtlichen Themen.
Gleichzeitig ist der Dienstnehmende mehrfach geschützt:
durch Kollektivverträge, arbeitsrechtliche Bestimmungen und das Arbeitskräfteüberlassungsgesetz selbst.
Die oft gehörte Annahme, überlassene Mitarbeiter hätten weniger Rechte, hält einer Prüfung nicht stand.
Details zum Arbeitskräfteüberlassungsgesetz in Österreich
Warum Unternehmen dieses Modell bewusst nutzen
Die Entscheidung für Arbeitskräfteüberlassung entsteht selten zufällig. In der Praxis sind es meist drei typische Situationen.
Die erste ist Budgetunsicherheit. Unternehmen wissen, dass sie eine Rolle brauchen, können den Headcount aber noch nicht langfristig freigeben.
Die zweite ist Marktdynamik. Gerade in konjunktursensiblen Branchen ist Personalplanung schwierig. Arbeitskräfteüberlassung schafft hier Flexibilität.
Und die dritte ist Entscheidungsqualität. Viele Unternehmen möchten sehen, wie Zusammenarbeit im Alltag funktioniert, bevor sie langfristige Verpflichtungen eingehen. Gerade bei hochqualifizierten Rollen kann das ein sinnvoller Schritt sein.
Für Unternehmen unterscheidet sich der Recruiting-Prozess bei epunkt zunächst nicht danach, ob eine Position über eine Fixanstellung oder über Arbeitskräfteüberlassung besetzt wird. Ziel ist in beiden Fällen, qualifizierte Kandidat:innen schnell und passend zur jeweiligen Unternehmenssituation zu finden.
Der Unterschied beginnt erst ab dem Zeitpunkt der Entscheidung für einen Kandidaten oder eine Kandidatin.
Bei einer Fixanstellung wird der Dienstvertrag direkt mit dem Unternehmen abgeschlossen. Im Modell der Arbeitskräfteüberlassung übernimmt epunkt die Anstellung sowie sämtliche damit verbundenen administrativen und arbeitsrechtlichen Aufgaben. Der Mitarbeiter startet zum vereinbarten Zeitpunkt direkt im Projekt oder Team des Kunden, organisatorische Themen wie Payroll oder Vertragsmanagement laufen über epunkt.
Für Unternehmen bedeutet das vor allem eines: mehr Flexibilität bei gleichzeitig reduziertem administrativem Aufwand.
Die Standardlaufzeit der Überlassung beträgt bei epunkt in der Regel zwölf Monate. Wie diese Vereinbarungen konkret aussehen, hängt stark von der jeweiligen Unternehmenssituation ab. Je besser wir Anforderungen, Prozesse und Rahmenbedingungen kennen, desto individueller kann das Modell gestaltet werden.
Arbeitskräfteüberlassung eignet sich dabei vor allem für Unternehmen, die qualifizierte Mitarbeiter:innen strukturiert und planbar aufbauen möchten. Kurzfristige Pool-Lösungen oder reine Notfallbesetzungen stehen dabei nicht im Fokus. Gesucht wird individuell auf Basis der konkreten Anforderungen und der jeweiligen Unternehmenssituation.
Zusammengefasst: Die Vorteile
- Kein Headcount
- Sicherheit in unsicheren Zeiten
- Recruiting (inklusive administrative Aufgaben) übernimmt epunkt
- Kandidat:in kann kostenfrei übernommen werden
- Optimale Lösung bei befristeten Positionen
Details zum Thema Arbeitskräfteüberlassung besprechen Sie gerne mit einem unserer Kolleg:innen aus dem Sales-Team.
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Durchsuchen einer Webseite mit einer Suchmaschine mithilfe bestimmter Operatoren (wie bei Boolean Strings). Der große Vorteil: Webseiten können gesammelt durchsucht werden – das spart viel Zeit. Die 4 Grundregeln der X-Ray Search.
Als Tech Stack von Kandidat:innen bezeichnet man den Umfang ihres technischen Know-hows, z. B. im Backend, Frontend, Data Engineering oder DevOps. Als Tech Stack eines Unternehmens werden die verwendeten Technologien und Tools innerhalb der Organisation bezeichnet.
Persönliche Kompetenzen, die Auswirkungen auf das soziale Umfeld haben und methodische Kompetenzen, die das Beherrschen & Erlernen bestimmter Methoden und Techniken beinhalten. Im Vergleich zu fachlichen Fähigkeiten (Hard Skills) lassen sich Soft Skills schwieriger überprüfen und aneignen.
Aktives Onboarding beginnt im Recruitingprozess und endet offiziell nach 3 bis 6 Monaten. 90 % der neuen Mitarbeiter entscheiden in den ersten 6 Monaten, ob sie bleiben oder gehen. Die Phasen des Onboardings: Preboarding, Orientierungsphase, Integration. Checkliste für erfolgreiches Onboarding.
Professionell organisierter Austritt eines Mitarbeiters, einer Mitarbeiterin aus dem Unternehmen. Pendant zum Onboarding. In der digitalisierten Arbeitswelt ist Offboarding ein bedeutsamer Teil des Personalmanagements, bei dem die Employee Experience eine große Rolle spielt. Checkliste: Offboarding als Chance – in 7 Schritten.
Sammelbegriff für tiefgreifende Veränderungen in der Wirtschaftswelt. New Work impliziert „Arbeiten um zu leben statt leben um zu arbeiten.“ Das Konzept der „Neuen Arbeit“, oder auch „Arbeit 4.0“, beschreibt die Rahmenbedingungen, wie Arbeit in der heutigen Gesellschaft, die durch Digitalisierung und Globalisierung geprägt ist, „richtig gelebt“ werden kann. Chancen, Risiken, Best practice-Beispiele zu New Work.
Kürzel für die Berufsgruppen aus Mathematik, Informatik, Natur- und Ingenieurwissenschaft und Technik. Fachkräfte in diesen Bereichen sind äußerst begehrt, MINT-Berufe zählen zu den bestbezahlten Berufen. Laut AMS-Report liegen die Jobs der Zukunft in der Umwelttechnik, Data-Science, Cloud-Computing, Ingenieurwesen, Medizininformatik sowie im Biotech- und Pharmasektor.
Seite, auf der Jobsuchenden alle relevanten Informationen rund um das Unternehmen zur Verfügung gestellt werden. Dazu gehören: alle offenen Stellen, Unternehmensmission, Vision und Unternehmenswerte, Fotos und Videos, die das Arbeitsumfeld abbilden sowie Kontaktdaten und eine direkte Online-Bewerbungsmöglichkeit. Aufbau und Nutzung müssen intuitiv sein.
Personen, die durch ihre fachliche Qualifikation und ihr soziales Verhalten sowie ihr Engagement auffallen. Meist sind junge Talente/Hochschulabsolvent:innen gemeint, die zu Hoffnungen in Bezug auf die kommende Unternehmergeneration berechtigen. Aber auch der im Berufsleben stehende Fach- und Führungsnachwuchs mit erkennbarem Entwicklungspotenzial gilt als High Potential.
Fachliche Fähigkeiten, die im Rahmen der Berufs- oder Schulausbildung erworben werden. Auch ein Studium oder innerbetriebliche Weiterbildungen zählen dazu. Typische Hard Skills wie Fremdsprachen oder IT- & Softwarekenntnisse erlernt man bereits in der Schule. Im Laufe der Karriere/weiteren Ausbildung kommen Hard Skills in Wissensgebieten wie Buchhaltung, Projektmanagement, Maschinenbau usw. hinzu. Es handelt sich um Fähigkeiten, die messbar sind und meist durch Zeugnisse, Zertifikate oder Vorführung bewiesen werden können.
Tool zum Suchen und Filtern von Stelleninseraten auf diversen Jobbörsen, Unternehmenswebsites und Netzwerken. Google for Jobs ist kein eigenständiges Stellenportal, daher können Jobs nicht direkt auf Google geschaltet werden.
Übertragung von spielerischen Elementen auf einen neuen, spielfremden, meist digitalen Kontext – in unserem Fall auf den Recruiting-Prozess. Neben optischen Elementen (Spieldesign) werden verschiedene Prinzipien und Mechaniken aus dem Gaming-Bereich übernommen, mit dem Ziel, bestimmte Motivationen und Verhaltensweisen zu fördern – z.B. die Bereitschaft zur Beteiligung und die Interaktion mit der Zielgruppe zu steigern.
Freie, selbstständige Mitarbeiter:innen, die meist über eine hohe Qualifikation oder Spezialisierung in ihrem Bereich verfügen und für eine begrenzte Zeit „engagiert“ werden – etwa in den Bereichen IT, Consulting, Werbung etc. In Österreich besitzen sie ein angemeldetes Gewerbe und treten als Unternehmer:innen auf. Die Vergütung von Freelancern erfolgt auf Basis eines Dienst- oder Projektvertrags stundenweise oder – seltener – tageweise.
Direktsuche von Top-Führungs- und Fachkräften (auch bekannt als „Headhunting“). Aktive Suche und diskrete Ansprache von Kandidat:innen für Schlüsselpositionen, die nicht öffentlich ausgeschrieben werden. „Executives” waren früher vor allem leitende Angestellte, wie z. B. die Geschäftsführung oder der Vorstand. Inzwischen werden via Executive Search auch viele hochspezialisierte Fachjobs besetzt.
Ganzheitliche Strategie, durch die Vielfalt am Arbeitsplatz wahrgenommen, wertgeschätzt, gefördert und für die Organisationsziele genutzt wird. Das umfasst Mitarbeiter:innen ebenso wie Kund:innen und Stakeholder der Organisation.
Datengesteuerter Recruiting-Ansatz, der Technologien und Daten verwendet, um einen großen Talentpool zu analysieren und Kandidat:innen mit den richtigen Fähigkeiten, Erfahrungen und Denkweisen zu identifizieren. Recruiter nehmen einen großen Talentpool, analysieren ihn mit einer Vielzahl von Technologien und grenzen ihn ein, bis nur noch die Besten übrigbleiben.
Kosten, die eine unbesetzte Stelle verursacht.
Instrument zum Aufbau von Beziehungen zu (potenziellen & ehemaligen) Bewerber:innen. Ziel ist die Begeisterung für die Arbeitgebermarke. CRM unterstützt die Recruitingmaßnahmen, spart Zeit und Kosten bei der Besetzung offener Stellen und stärkt das Employer Branding.
Messgröße zusätzlich zu persönlichem Feedback. Kandidat:innen werden nach dem Jobinterview und einer Absage gebeten, die Wahrscheinlichkeit anzugeben, das Unternehmen weiterzuempfehlen. Der CNPS kann sinnvoll sein, um einen ersten Eindruck zu bekommen – die Teilnehmeranzahl ist bei einem so einfachen und schnell durchführbaren Verfahren vergleichsweise hoch. Details zur Berechnung des CNPS.
Reise der Kandidat:innen im Laufe des Bewerbungsprozesses – von der Suche bis zum Onboarding.
Alle Interaktionen & die gesamte Kommunikation mit Kandidat:innen via Mail, Telefon oder Face-to-Face. Candidate Engagement misst, wie interessiert Bewerber:innen an einer Stelle und dem Unternehmen sind und wie gut sie sich im gesamten Recruiting- und Einstellungsprozess behandelt fühlen. LinkedIn zufolge ist in den letzten Jahren die Absprungrate im Bewerbungsprozess um 20 % gestiegen. Nützliche Strategien im Candidate Engagement: zeitnahes Feedback, relevanter Content, Newsletter, Videos, automatisierte E-Mails, z. B. als Reminder für Gesprächstermine, Umfragen.
Die (positive oder negative) Wahrnehmung und Erfahrung der Kandidat:innen im Bewerbungsprozess. Das beginnt beim Stelleinserat, ist besonders wichtig im Bewerbungsprozess (einfach und schnell!) und der regelmäßigen Kommunikation (Feedback, Updates) und geht bis zur Vertragsunterzeichnung (hier wird die Candidate Experience zur Employee Experience). Eine gelungene Candidate Experience reduziert die Time to Hire, kurbelt das Referral Marketing an, stärkt die Employer Brand.
Unternehmensstrategie, die Kandidat:innen und ihre individuellen Bedürfnisse in den Mittelpunkt stellt. Das Ziel von candidate-centric Recruiting: langfristige Beziehungen mit Kandidat:innen. Dieser Trend ist relativ neu und unterscheidet sich von der klassischen Employer Centricity, die zum Ziel hat, offene Positionen zu besetzen. Tools für candidate-centric Recruiting-Strategien sind u. a. Personas, eine top Candidate Experience, gut gepflegte Talentpools, Candidate relationship management, Umfragen.
Spricht man von Active Sourcing, fallen oft die Begriffe „Boolean Strings“ & „X-Ray-Search“. Dabei handelt es sich um spezielle Methoden, die bei der Suche nach Kandidat:innen sogenannte Operatoren einsetzen. Mit Boolean Strings wird gezielt auf verschiedenen Plattformen gesucht. Vorteil: man erstellt EINEN Boolean String, der auf beliebig vielen Plattformen angewendet werden kann, z. B. auf LinkedIn, XING & Co. Boolean Strings und X-Ray-Search in der Praxis anwenden.
Absprungrate während des Bewerbungsprozess. Einflussnehmende Faktoren: ein mehrstufiges Bewerbungsformular, langsame Ladezeiten, ein nicht userfreundliches Design & Layout der Karriereseite. Google Analytics & ähnliche Webanalyse-Tools helfen dabei, herauszufinden, welche Inhalte und Seiten gut funktionieren und welche weniger. Wichtige Kennzahlen: Verweildauer, Absprungrate, Interaktionsrate, Bewerbungsrate, Bewerbungszeit.
Merriam-Webster definiert AI (Artificial Intelligence) als die Fähigkeit von Maschinen, intelligentes menschliches Verhalten zu imitieren. Möglichkeiten, ein Automation Tool im Recruiting zu nutzen: zum Screenen von Lebensläufen, für regelmäßige Updates via automatische E-Mails, zur Analyse von Interviews.
Proaktive Kandidat:innensuche und direkte, individuelle Ansprache. Für Recruiter bedeutet das, auf verschiedenen Kanälen und mithilfe verschiedener Tools und Methoden (z. B. der Boole’schen Suche) nach Fachkräften zu suchen, diese anzusprechen und sie für eine vakante Stelle zu gewinnen. Für mehr Details: In 4 Schritten zur Active Sourcing Strategie.
