David Sonnberger
David Sonnberger
 schrieb am 22. April 2020

Videointerviews – der digitale Rettungsanker für Recruiting in Krisenzeiten?

min Lesedauer
Tipps Icon

Wie eine aktuelle Studie des Institute for Competitive Recruiting (ICR) zeigt, wollen zwei Drittel der Unternehmen ihr Recruiting jetzt stärker digitalisieren. In den vergangenen zwei Wochen hat das Institut mehr als 500 Arbeitgeber im deutschsprachigen Raum zum Thema „Recruiting in Zeiten von Corona“ befragt.

Inhalt

Unverzichtbarer Teil einer stringenten digitalen Recruiting-Strategie sind Videointerviews. Für 56 % der Unternehmen sind derzeit zeitgleiche Videointerviews das Mittel der Wahl.

Welche Möglichkeiten es neben Live Videos noch gibt, welche Tools sich dafür am besten eignen und wie Sie Video Interviewing in Ihrem Unternehmen einführen können, erfahren Sie in diesem Beitrag.

Videointerviews 2

Welche Arten von Videointerviews gibt es?

Grundsätzlich wollen wir uns hier mit drei Arten von Videointerviews beschäftigen.

Synchrone Videointerviews
Synchrone Videointerviews
Synchrone (zeitgleiche/live) Videointerviews, bei denen zeitgleich aber an unterschiedlichen Orten gesprochen wird (vergleichbar mit einem Skype Call).
Asynchrone Videointerviews
Asynchrone Videointerviews
Asynchrone (zeitversetzte) Videointerviews, bei denen mit Hilfe eines Video Interviewing-Tools zuvor aufgenommene Fragen von Kandidat:innen zeit- und ortsunabhängig beantwortet werden können.
Video Pitches
Video Pitches
Video Pitches, bei denen Kandidat:innen die Möglichkeit erhalten, ein kurzes Vorstell-Video zu drehen, um einen ersten persönlichen Eindruck von ihnen zu erhalten.

5 Vorteile von Videointerviews

Nicht nur in Zeiten des Social Distancing bieten Videointerviews diverse Vorteile. Sie können auch im „Normalbetrieb“ zu effizienterem Recruiting führen.

#1 Für eine kluge Vorauswahl: Insbesondere bei jenen Positionen, bei denen es eine große Anzahl an Bewerbungen gibt und unter Umständen relativ viele Telefoninterviews nötig wären, um zu entscheiden, mit welchen Kandidat:innen man ein persönliches Gespräch führen möchte, bieten Interviews via Video einen großen Vorteil.

Ein erstes Kennenlernen via Video Call zeichnet bereits ein umfassenderes Bild der Kandidat:innen: Neben den Hard Skills und Facts aus dem Lebenslauf bekommen Recruiter im Videointerview unmittelbar ein Gespür für die Soft Skills des jeweiligen Kandidaten, der jeweiligen Kandidatin. So können persönliche Eigenschaften und die individuelle Arbeitsweise, aber auch der Cultural Fit bereits an dieser Stelle berücksichtigt werden und Einfluss auf die Vorauswahl nehmen.

#2 Fair Play – gleiche Voraussetzungen für alle: Standardisierte Fragen und Vorauswahlkriterien bewirken, dass Videointerviews automatisch strukturiert sind, was aus Sicht vieler Recruiter zu mehr Objektivität und somit zu potenziell mehr Fairness im Prozess führt.

#3 Rewind – zurück zum Anfang: Sie können die Remote Interviews bei Bedarf öfter ansehen, vergleichen und mit Ihren Kolleg:innen teilen.

#4 Den „Hidden Gem“ nicht übersehen: Kandidat:innen, die Sie basierend auf dem Lebenslauf eher nicht einladen würden, können Sie zum Beispiel per Video Pitch trotzdem die Chance geben, sich zu präsentieren und eventuell zu überzeugen.

#5 Distanz spielt keine Rolle: Videointerviews sind flexibel einsetzbar, unabhängig von Zeit und Ort, und erleichtern somit das Recruiting von Positionen, bei denen es eine große geografische Distanz zwischen Recruitern und Kandidat:innen gibt.

Welche Art von Videointerview setze ich, wann am besten ein?

Asynchrones Video Interviewing oder Video Pitches bieten sich vor allem dann an, wenn auf eine Position mit vielen Bewerbungen zu rechnen ist. So können Sie mehr Kandidat:innen die Chance geben sich zu präsentieren und haben selbst einen größeren Pool. Nach dieser „ersten Runde“ können Sie eine Vorauswahl treffen, um die Anzahl der Live Interviews überschaubar zu halten.

Synchrone Videointerviews bieten sich vor allem nach einem ersten Selektions-Prozess an, da diese zeitaufwendiger sind. Wenn man Kandidat:innen näher kennenlernen möchte und individueller auf die einzelnen Persönlichkeiten eingehen und Rückfragen stellen möchte, zahlt sich ein zeitgleiches Interview via Video Call auf jeden Fall aus.

Worauf Sie bei Remote Interviews achten müssen – der Technik-Check

  1. Überprüfen Sie vorab die Mikrofon- und Lautsprecher-Einstellungen.
  2. Der Bildschirm ist nicht die Kamera, diese sitzt am oberen Laptop-Rand, evtl.
    Schutzklappe öffnen.
  3. In der Kamera-Anwendung auf dem Laptop (Windows Suche -> Kamera) können Sie den Blickwinkel bereits vorab einstellen bzw. überprüfen. Danach Anwendung schließen, um Probleme zu vermeiden.
  4. Die Kamera sollte etwa auf Augenhöhe sein.
  5. Auf dem Bildausschnitt sollten zumindest Ihre Schultern erkennbar sein. So können Sie natürlich gestikulieren und sind nicht zu nahe an der Kamera.
  6. Sorgen Sie für genügend Licht im Raum. Spotleuchten können eventuell neu ausgerichtet oder Stehlampen zur Hilfe geholt werden.
  7. Natürliches Licht ist immer schöner als künstliches. Achten Sie aber darauf, dass Sie nicht mit dem Rücken zur Lichtquelle sitzen, da Sie so sehr dunkel dargestellt werden, da der Hintergrund zu hell ist.

Wie bereite ich einen Video Call und dessen Ablauf vor?

Bereiten Sie sich auf ein Videointerview genauso vor wie auf ein persönliches Interview, vielleicht sogar noch etwas mehr.

Denken Sie daher an:

  • Den Technik-Check: funktioniert die Videoübertragung, das Mikrofon, passt die Internet-Bandbreite, um eine ordentliche Übertragung zu gewährleisten?
  • Ein professionelles Outfit: idealerweise so, wie Sie sich zu einem persönlichen Interview kleiden würden.
  • Eine professionelle Haltung: am besten sitzend (wirkt authentischer).
  • Achten Sie auch auf den Hintergrund: am besten neutral und ohne große Ablenkungen.
  • Video Netiquette: Blick in die Kamera halten, nervöse, unruhige Gestik vermeiden, natürliche Sprache verwenden (nicht ablesen).
2021 06 epunkt Stockfotos Linz 229

Vergessen Sie nicht, am Ende dem Kandidat:innen ausreichend Zeit für Fragen einzuräumen und die weiteren Schritte genau zu erklären. Bei asynchronen Interviews hat der Kandidat, die Kandidatin nicht die Möglichkeit, Rückfragen zu stellen. Hier ist es besonders wichtig, über weitere Schritte zu informieren. Beantworten Sie daher am Ende des Videos folgende Fragen:

  • Was passiert mit den Videoantworten des Kandidaten, der Kandidatin?
  • Wann kann der Kandidat, die Kandidatin ungefähr mit einer Rückmeldung rechnen?
  • Wie geht es weiter, wenn der Kandidat, die Kandidatin in die nächste Runde kommt?
    • Synchrones Videointerview
    • Persönliches Gespräch
  • Wann und wie wird der Kandidat, die Kandidatin informiert, wenn er es nicht in die nächste Runde schafft?

Für Ihr Employer Branding und eine positive Candidate Experience ist es dennoch wichtig, wenn möglich, Kandidat:innen später zu einem persönlichen Gespräch in Ihr Unternehmen einzuladen. Nur so kann er sich ein Bild machen und potenzielle Kolleg:innen kennenlernen. In Zeiten von Corona ist es eventuell notwendig, auf besondere Situationen Rücksicht zu nehmen:

  • Ist der Kandidat, die Kandidatin im Home-Office und muss seiner Aufsichtspflicht für Kinder nachgehen?
  • Steht der Kandidat, die Kandidatin aufgrund der unsicheren wirtschaftlichen Lage unter besonderem Druck?

Wie bereite ich den Kandidaten, die Kandidatin auf das Gespräch vor?

Ideal wäre es, dem Kandidaten, der Kandidatin vorab eine Checkliste mit allen wichtigen Informationen zum Videointerview zu schicken, sodass er in Ruhe und zeitgerecht alle (technischen) Vorbereitungen treffen kann.

  • Welches Tool wird verwendet und benötigt es dafür einen Download, einen Log-in oder spezielle Einstellungen (z.B. Browserversion etc.).
  • Raten Sie dem Kandidaten, der Kandidatin, sich bei einem Live Interview schon ein paar Minuten vor dem Termin einzuwählen, um alles zu testen.
  • Sollten spezielle Informationen abgefragt werden, kann der Kandidat, die Kandidatin vorab die entsprechenden Unterlagen (Zeugnisse, Bestätigungen, etc.) vorbereiten.
  • Rahmenbedingungen, auf die geachtet werden sollen: Lichtquellen, Hintergrundgeräusche, Bildausschnitt.
  • Was wird eventuell noch benötigt: Stift und Zettel für Notizen, Getränk bereitstellen.

Sollte der Kandidat, die Kandidatin noch nie zuvor ein Videointerview gemacht haben, kann man ihn eventuell in einem vorherigen Telefonat kurz briefen oder vielleicht sogar schon gemeinsam das Video Interviewing-Tool austesten.

Sollten asynchrone Videos oder ein Video Pitch gefordert sein, bietet es sich ebenfalls an, den Kandidaten, der Kandidatin vorab ausführlich zu informieren – entweder in Form einer Vorbereitungsmail oder eines Erklärvideos.

Videointerviews & Datenschutz

Mit Einführung der DSGVO im Jahr 2018 wurden auf deren Grundlage auch Richtlinien zur Verwendung von Video Interviewing-Tools festgesetzt, die es natürlich zu beachten gilt. Zusammenfassend kann man festhalten, dass folgende zwei Kriterien aus DSGVO-Sicht erfüllt sein müssen, um als Unternehmen Videointerviews durchführen zu können:

  • Grundsätzlich muss immer eine Einwilligung von der Person, die aufgenommen wird, eingeholt werden.
  • Zusätzlich muss ein Auftragsverarbeiter-Vertrag mit der Firma, die das Tool bereitstellt, aufgesetzt werden.

Diese Vorgaben sind zu beachten und umzusetzen, sollte ein Video Interviewing-Tool im Unternehmen eingeführt werden. Wir empfehlen allerdings, sich vor Auswahl eines geeigneten Tools im Detail mit den jeweiligen rechtlichen Vorgaben auseinanderzusetzen.

Exklusiver Premium-Inhalt: Tools & Auswahlkriterien

Die epunkt-Recruiter haben sich die gängigsten Videointerview-Tools am Markt angesehen und verglichen. Neugierig auf deren Empfehlung? Erhalten Sie diese und weitere hilfreiche Tipps zu digitalem Recruiting im "kompletten Guide zu Remote Recruiting & mehr".

Sofort für diesen Premium-Inhalt anmelden und auch in Zukunft mit unseren Recruiting News auf dem Laufenden bleiben.

Astronaut Workation

Der komplette Guide zu Remote Recruiting & mehr

Ähnliche Beiträge

Durchsuchen einer Webseite mit einer Suchmaschine mithilfe bestimmter Operatoren (wie bei Boolean Strings). Der große Vorteil: Webseiten können gesammelt durchsucht werden – das spart viel Zeit. Die 4 Grundregeln der X-Ray Search.

Als Tech Stack von Kandidat:innen bezeichnet man den Umfang ihres technischen Know-hows, z. B. im Backend, Frontend, Data Engineering oder DevOps. Als Tech Stack eines Unternehmens werden die verwendeten Technologien und Tools innerhalb der Organisation bezeichnet.

Persönliche Kompetenzen, die Auswirkungen auf das soziale Umfeld haben und methodische Kompetenzen, die das Beherrschen & Erlernen bestimmter Methoden und Techniken beinhalten. Im Vergleich zu fachlichen Fähigkeiten (Hard Skills) lassen sich Soft Skills schwieriger überprüfen und aneignen.

Aktives Onboarding beginnt im Recruitingprozess und endet offiziell nach 3 bis 6 Monaten. 90 % der neuen Mitarbeiter entscheiden in den ersten 6 Monaten, ob sie bleiben oder gehen. Die Phasen des Onboardings: Preboarding, Orientierungsphase, Integration. Checkliste für erfolgreiches Onboarding.

Professionell organisierter Austritt eines Mitarbeiters, einer Mitarbeiterin aus dem Unternehmen. Pendant zum Onboarding. In der digitalisierten Arbeitswelt ist Offboarding ein bedeutsamer Teil des Personalmanagements, bei dem die Employee Experience eine große Rolle spielt. Checkliste: Offboarding als Chance – in 7 Schritten.

Sammelbegriff für tiefgreifende Veränderungen in der Wirtschaftswelt. New Work impliziert „Arbeiten um zu leben statt leben um zu arbeiten.“ Das Konzept der „Neuen Arbeit“, oder auch „Arbeit 4.0“, beschreibt die Rahmenbedingungen, wie Arbeit in der heutigen Gesellschaft, die durch Digitalisierung und Globalisierung geprägt ist, „richtig gelebt“ werden kann. Chancen, Risiken, Best practice-Beispiele zu New Work.

Kürzel für die Berufsgruppen aus Mathematik, Informatik, Natur- und Ingenieurwissenschaft und Technik. Fachkräfte in diesen Bereichen sind äußerst begehrt, MINT-Berufe zählen zu den bestbezahlten Berufen. Laut AMS-Report liegen die Jobs der Zukunft in der Umwelttechnik, Data-Science, Cloud-Computing, Ingenieurwesen, Medizininformatik sowie im Biotech- und Pharmasektor.

Seite, auf der Jobsuchenden alle relevanten Informationen rund um das Unternehmen zur Verfügung gestellt werden. Dazu gehören: alle offenen Stellen, Unternehmensmission, Vision und Unternehmenswerte, Fotos und Videos, die das Arbeitsumfeld abbilden sowie Kontaktdaten und eine direkte Online-Bewerbungsmöglichkeit. Aufbau und Nutzung müssen intuitiv sein.

Personen, die durch ihre fachliche Qualifikation und ihr soziales Verhalten sowie ihr Engagement auffallen. Meist sind junge Talente/Hochschulabsolvent:innen gemeint, die zu Hoffnungen in Bezug auf die kommende Unternehmergeneration berechtigen. Aber auch der im Berufsleben stehende Fach- und Führungsnachwuchs mit erkennbarem Entwicklungspotenzial gilt als High Potential.

Fachliche Fähigkeiten, die im Rahmen der Berufs- oder Schulausbildung erworben werden. Auch ein Studium oder innerbetriebliche Weiterbildungen zählen dazu. Typische Hard Skills wie Fremdsprachen oder IT- & Softwarekenntnisse erlernt man bereits in der Schule. Im Laufe der Karriere/weiteren Ausbildung kommen Hard Skills in Wissensgebieten wie Buchhaltung, Projektmanagement, Maschinenbau usw. hinzu. Es handelt sich um Fähigkeiten, die messbar sind und meist durch Zeugnisse, Zertifikate oder Vorführung bewiesen werden können.

Tool zum Suchen und Filtern von Stelleninseraten auf diversen Jobbörsen, Unternehmenswebsites und Netzwerken. Google for Jobs ist kein eigenständiges Stellenportal, daher können Jobs nicht direkt auf Google geschaltet werden.

Übertragung von spielerischen Elementen auf einen neuen, spielfremden, meist digitalen Kontext – in unserem Fall auf den Recruiting-Prozess. Neben optischen Elementen (Spieldesign) werden verschiedene Prinzipien und Mechaniken aus dem Gaming-Bereich übernommen, mit dem Ziel, bestimmte Motivationen und Verhaltensweisen zu fördern – z.B. die Bereitschaft zur Beteiligung und die Interaktion mit der Zielgruppe zu steigern.

Freie, selbstständige Mitarbeiter:innen, die meist über eine hohe Qualifikation oder Spezialisierung in ihrem Bereich verfügen und für eine begrenzte Zeit „engagiert“ werden – etwa in den Bereichen IT, Consulting, Werbung etc. In Österreich besitzen sie ein angemeldetes Gewerbe und treten als Unternehmer:innen auf. Die Vergütung von Freelancern erfolgt auf Basis eines Dienst- oder Projektvertrags stundenweise oder – seltener – tageweise.

Direktsuche von Top-Führungs- und Fachkräften (auch bekannt als „Headhunting“). Aktive Suche und diskrete Ansprache von Kandidat:innen für Schlüsselpositionen, die nicht öffentlich ausgeschrieben werden. „Executives” waren früher vor allem leitende Angestellte, wie z. B. die Geschäftsführung oder der Vorstand. Inzwischen werden via Executive Search auch viele hochspezialisierte Fachjobs besetzt.

Ganzheitliche Strategie, durch die Vielfalt am Arbeitsplatz wahrgenommen, wertgeschätzt, gefördert und für die Organisationsziele genutzt wird. Das umfasst Mitarbeiter:innen ebenso wie Kund:innen und Stakeholder der Organisation.

Datengesteuerter Recruiting-Ansatz, der Technologien und Daten verwendet, um einen großen Talentpool zu analysieren und Kandidat:innen mit den richtigen Fähigkeiten, Erfahrungen und Denkweisen zu identifizieren. Recruiter nehmen einen großen Talentpool, analysieren ihn mit einer Vielzahl von Technologien und grenzen ihn ein, bis nur noch die Besten übrigbleiben.

Kosten, die eine unbesetzte Stelle verursacht.

Instrument zum Aufbau von Beziehungen zu (potenziellen & ehemaligen) Bewerber:innen. Ziel ist die Begeisterung für die Arbeitgebermarke. CRM unterstützt die Recruitingmaßnahmen, spart Zeit und Kosten bei der Besetzung offener Stellen und stärkt das Employer Branding.

Messgröße zusätzlich zu persönlichem Feedback. Kandidat:innen werden nach dem Jobinterview und einer Absage gebeten, die Wahrscheinlichkeit anzugeben, das Unternehmen weiterzuempfehlen. Der CNPS kann sinnvoll sein, um einen ersten Eindruck zu bekommen – die Teilnehmeranzahl ist bei einem so einfachen und schnell durchführbaren Verfahren vergleichsweise hoch. Details zur Berechnung des CNPS.

Reise der Kandidat:innen im Laufe des Bewerbungsprozesses – von der Suche bis zum Onboarding.

Alle Interaktionen & die gesamte Kommunikation mit Kandidat:innen via Mail, Telefon oder Face-to-Face. Candidate Engagement misst, wie interessiert Bewerber:innen an einer Stelle und dem Unternehmen sind und wie gut sie sich im gesamten Recruiting- und Einstellungsprozess behandelt fühlen. LinkedIn zufolge ist in den letzten Jahren die Absprungrate im Bewerbungsprozess um 20 % gestiegen. Nützliche Strategien im Candidate Engagement: zeitnahes Feedback, relevanter Content, Newsletter, Videos, automatisierte E-Mails, z. B. als Reminder für Gesprächstermine, Umfragen.

Die (positive oder negative) Wahrnehmung und Erfahrung der Kandidat:innen im Bewerbungsprozess. Das beginnt beim Stelleinserat, ist besonders wichtig im Bewerbungsprozess (einfach und schnell!) und der regelmäßigen Kommunikation (Feedback, Updates) und geht bis zur Vertragsunterzeichnung (hier wird die Candidate Experience zur Employee Experience). Eine gelungene Candidate Experience reduziert die Time to Hire, kurbelt das Referral Marketing an, stärkt die Employer Brand.

Unternehmensstrategie, die Kandidat:innen und ihre individuellen Bedürfnisse in den Mittelpunkt stellt. Das Ziel von candidate-centric Recruiting: langfristige Beziehungen mit Kandidat:innen. Dieser Trend ist relativ neu und unterscheidet sich von der klassischen Employer Centricity, die zum Ziel hat, offene Positionen zu besetzen. Tools für candidate-centric Recruiting-Strategien sind u. a. Personas, eine top Candidate Experience, gut gepflegte Talentpools, Candidate relationship management, Umfragen.

Spricht man von Active Sourcing, fallen oft die Begriffe „Boolean Strings“ & „X-Ray-Search“. Dabei handelt es sich um spezielle Methoden, die bei der Suche nach Kandidat:innen sogenannte Operatoren einsetzen. Mit Boolean Strings wird gezielt auf verschiedenen Plattformen gesucht. Vorteil: man erstellt EINEN Boolean String, der auf beliebig vielen Plattformen angewendet werden kann, z. B. auf LinkedIn, XING & Co. Boolean Strings und X-Ray-Search in der Praxis anwenden.

Absprungrate während des Bewerbungsprozess. Einflussnehmende Faktoren: ein mehrstufiges Bewerbungsformular, langsame Ladezeiten, ein nicht userfreundliches Design & Layout der Karriereseite. Google Analytics & ähnliche Webanalyse-Tools helfen dabei, herauszufinden, welche Inhalte und Seiten gut funktionieren und welche weniger. Wichtige Kennzahlen: Verweildauer, Absprungrate, Interaktionsrate, Bewerbungsrate, Bewerbungszeit.

Merriam-Webster definiert AI (Artificial Intelligence) als die Fähigkeit von Maschinen, intelligentes menschliches Verhalten zu imitieren. Möglichkeiten, ein Automation Tool im Recruiting zu nutzen: zum Screenen von Lebensläufen, für regelmäßige Updates via automatische E-Mails, zur Analyse von Interviews.

Proaktive Kandidat:innensuche und direkte, individuelle Ansprache. Für Recruiter bedeutet das, auf verschiedenen Kanälen und mithilfe verschiedener Tools und Methoden (z. B. der Boole’schen Suche) nach Fachkräften zu suchen, diese anzusprechen und sie für eine vakante Stelle zu gewinnen. Für mehr Details: In 4 Schritten zur Active Sourcing Strategie.