Tamina Höfinger
Tamina Höfinger
 schrieb am 24. Juni 2021

Insights: SAP-Consultants verraten uns ihre Meinung

Um die SAP-Consulting-Welt noch besser kennenzulernen und zukünftig auf die Wünsche und Bedürfnisse der Kandidat:innen besser eingehen zu können, hat epunkt auf Xing eine Umfrage mit 81 teilnehmenden SAP-Kandidat:innen in Oberösterreich durchgeführt.

Wir möchten auch dir anhand der 7 gestellten Fragen einen Einblick in die Umfrageergebnisse und den Job als SAP-Consultant geben.

EP mediumres 18

Frage 1: Was macht an der Tätigkeit des SAP-Consultants am meisten Spaß?

Die meistgenannte Antwort bezieht sich auf das abwechslungsreiche und vielseitige Aufgabengebiet sowie die stets neuen Herausforderungen. Konzepte erarbeiten, Kund:innen und User:innen bei Problemen unterstützen und mit Lösungen begeistern. Auch der Kontakt zu Kund:innen sowie die Zusammenarbeit mit Kolleg:innen aus Fachabteilungen kommt nicht zu kurz. Nicht nur das Kennenlernen von unterschiedlichen Branchen, sondern vor allem auch die freie Zeiteinteilung, um an Projekten zu arbeiten, wird von den befragten Consultants sehr geschätzt.

Frage 2: Warum haben sich die Befragten für den Karriereweg als SAP-Consultant entschieden?

Ein Großteil der Befragten hat angegeben, dass das Interesse an den Prozessen, die hinter dem ERP-System stecken, an diversen SAP-Projekten und neuen Technologien groß war und sie somit den Sprung in die SAP-Consulting-Welt gewagt haben. Bei einigen hat sich dieser Einstieg auch zufällig ergeben oder war der nächste logische Schritt, der mit der bisherigen Ausbildung bzw. Berufserfahrung gut gepasst hat. Vor allem in Zeiten wie diesen ist die Sicherheit, einen Job auszuüben, der auch in Zukunft sehr gefragt sein wird, ein besonders wichtiges Thema und ausschlaggebendes Kriterium. Diese Sicherheit ist bei SAP-Consultants durchaus gegeben, denn die Nachfrage ist groß. Vor allem die vielen Transformationsprojekte in den nächsten Jahren, die aufgrund der Umstellung auf SAP S/4 in Planung sind, fördern diese Nachfrage.

Frage 3: Was zeichnet einen guten SAP-Consultant aus?

Hier wurde nach der persönlichen Meinung der Umfrageteilnehmer:innen gefragt. Die Top 10 Antworten waren:

  1. Lösungsorientierung
  2. Prozessverständnis
  3. fachliche Kenntnisse
  4. Kommunikationsstärke
  5. Aufgeschlossenheit gegenüber Neuem / Lernbereitschaft
  6. Kundenorientierung
  7. IT-Affinität
  8. logische, analytische Denkweise
  9. Eigeninitiative
  10. Kreativität

Der Job als SAP-Consultant ist sehr vielseitig, daher sollten auch die Fähigkeiten und Kenntnisse der jeweiligen Person reichhaltig sein.

2019 epunkt Stockfotos Linz 111

Frage 4: Gibt es Dinge, die die Befragten gerne an der SAP-Beratungswelt ändern möchten?

Ein Viertel der Befragten ist rundum zufrieden und würde an ihren Tätigkeiten, Anforderungen, etc. nichts ändern wollen. 75 % dagegen haben einige Beispiele vorgebracht, was ihrer Meinung nach verbessert werden könnte.

Ein wichtiges Anliegen ist bei den Befragten das Thema Work-Life-Balance. Häufig gibt es bei den Projekten eine Überschneidung von wichtigen Deadlines. Der Job als SAP-Consultant erfordert in manchen Projektphasen eine höhere Anzahl an Arbeitsstunden, wodurch die Quality Time mit Freunden oder der Familie leider häufig zu kurz kommt. Ein ausgeglicheneres Verhältnis wäre auf jeden Fall wünschenswert. Durch mehr Remote Work und Home-Office-Möglichkeiten könnte sich dies in eine positive Richtung entwickeln. Durch die flexible Zeiteinteilung, die die Consultants selbst bestimmen können, ist bereits ein Schritt in Richtung Work-Life-Balance getan.

Weitere wichtige Themen, welche es laut Umfrageteilnehmer:innen zu verbessern gilt, sind die Aus- und Weiterbildung sowie der Austausch untereinander. Da der Arbeitsalltag eines SAP-Consultants bereits kompakt ist, bleibt kaum Zeit für Fortbildungen. Auch ein firmenübergreifender, regelmäßiger Austausch zwischen den Berater:innen ist durchaus gewünscht. Zum Teil könnte das Know-how direkt in die Fachbereiche ausgelagert werden, um die Kenntnisse der Key User:innen zu verbessern und das Fachwissen nicht ausschließlich bei den SAP-Berater:innen zu sammeln.

Frage 5: Wie viel verdienen die Befragten aktuell?

Die Frage nach dem Gehalt ist bestimmt auch für dich interessant. Die angegebene Gehaltsspanne reicht von knapp € 50.000,-- bis über € 90.000,-- brutto pro Jahr. Die Mehrheit der Befragten verdient zwischen € 60.000,-- und € 80.000,-- brutto jährlich. Wie in anderen Berufen ist auch im SAP-Consulting-Bereich das Gehalt abhängig von der Berufserfahrung. Als Junior-Consultant bewegt man sich vorerst im Bereich von € 40.000,-- bis € 45.000,-- brutto pro Jahr. Je mehr Berufserfahrung du sammelst, desto weiter kletterst du die Gehaltsleiter nach oben.

Frage 6: Wie bilden sich die Umfrageteilnehmer:innen in ihrem Fachgebiet weiter und wie erfolgt der Austausch in der eigenen Community?

Ein Großteil der Befragten ist sich einig – learning by doing ist im SAP-Consulting-Bereich das A und O. Theorie hin oder her, am einfachsten lernst du etwas, wenn du es einfach ausprobierst. Auch die Teilnahme an Vorträgen und das Lesen von Fachartikeln trägt dazu bei, dich in dem jeweiligen Fachgebiet weiterzubilden. Ein Austausch in der eigenen Community erfolgt durch unternehmensübergreifende Arbeitsgruppen. Auch in den unterschiedlichen Xing- und LinkedIn-Gruppen lässt sich viel Neues über den jeweiligen Fachbereich erfahren.

Frage 7: Worauf würden die Befragten bei einem Positionswechsel besonders wertlegen?

Wie auch in anderen Bereichen, soll ein Positionswechsel auch im SAP-Consulting eine gehaltliche Steigerung mit sich bringen. Wie die Umfrageergebnisse allerdings zeigen, ist Geld nicht alles.

Wie bereits bei Frage 4 ersichtlich, ist für die befragten SAP-Kandidat:innen eine bessere Work-Life-Balance ein absolutes Muss. Kürzere Arbeitstage durch weniger Überstunden, mehr Remote Work im Home Office, vielleicht auch weniger Reisetätigkeit, um mehr Zeit mit den Liebsten verbringen zu können.

Auch neue Herausforderungen, wie beispielsweise die Einführung von S/4 Hana, dürfen bei einem Positionswechsel nicht zu kurz kommen. Der Wunsch nach Weiterbildung ist groß. Im Job ist es wichtig, stets am Ball zu bleiben und immer wieder Neues zu lernen.


Auch, wenn die Work-Life-Balance bei SAP-Consultants noch nicht so gegeben ist, wie in anderen Bereichen, hat sich dennoch in den letzten Jahren viel verändert. Bei einigen Unternehmen herrscht bereits ein Umdenken, wodurch neue Sichtweisen entstanden sind, um das Arbeitsleben der Berater:innen attraktiver zu gestalten und ihnen mehr Quality Time mit der Familie und Freunden zu ermöglichen.

Dein Interesse für die SAP-Consulting-Welt wurde noch stärker geweckt?

Nimm dir 23 Sekunden Zeit, um das Formular auszufüllen und wir rufen dich für ein kurzes (10 min), unverbindliches Gespräch innerhalb von 1-2 Werktagen zurück.

Ähnliche Beiträge

Bei Arbeitskräfteüberlassung stellt ein Arbeitgeber (Überlasser) seine Arbeitskräfte einem anderen Arbeitgeber (Beschäftiger) zur Erbringung von Arbeitsleistungen zur Verfügung. In Österreich ist das Überlassen von Mitarbeiter:innen gesetzlich streng geregelt. Das Arbeitskräfteüberlassungsgesetz dient als Dienstnehmerschutzgesetz und legt unter anderem die Gleichstellung gem. Kollektivvertrag des Beschäftigerbetriebes fest.

Employer Branding beschreibt den Aufbau und die Pflege der Arbeitgebermarke eines Unternehmens, um einen Beitrag zur Mitarbeitergewinnung und –bindung zu leisten.

Gen Z umfasst um die Jahrtausendwende Geborene und ist mit dem Internet, mobilen Geräten und Social Media groß geworden (Digital Natives 2.0). Die Generation Z besinnt sich wieder auf traditionelle Werte. Karriere wird erst dann ein wichtiges Thema, wenn die Generation Z einen höheren Sinn in der Arbeit erkennt. Deshalb sind auch Themen wie Nachhaltigkeit und Corporate Social Responsibility relevant bei der Jobsuche und ein wichtiger Touchpoint für das Employer Branding. Platte Werbebotschaften ohne Mehrwert werden gekonnt herausgefiltert.

Die Generation Y („Millennials“) umfasst die Geburtsjahrgänge zwischen 1980 und 1995. Sie stellt die Nachfolgegeneration der Generation X dar. Millennials sind die Digital Natives der ersten Stunde, haben den Internetboom sowie die Globalisierung von klein auf miterlebt. Offline wie in der digitalen Welt zeichnet sich die Gen Y durch einen hohen Vernetzungs-Grad aus. Mehr als Status und Prestige steht die Freude an der Arbeit, Freiräume, Selbstverwirklichung und Freizeit im Vordergrund.

Datenbank (meist ein Bewerbermanagement-Tool), die aus Kandidat:innen und Personen, mit denen Recruiter im Austausch bleiben möchten. Z. B.: Menschen mit spannenden Initiativbewerbungen, Kandidat:innen, die im Auswahlverfahren in der letzten Runde dabei waren, talentierte Praktikant:innen, vielversprechende Kandidat:innen aus dem Active Sourcing.

Zeitraum, den Recruiter benötigen, um Kandidat:innen einzustellen. Die Time-to-hire beginnt mit der Bewerbung auf eine ausgeschriebene Stelle und endet mit der Besetzung. Somit bildet die Time-to-hire die Dauer des Einstellungsprozesses aus Sicht der Kandidat:innen ab.

Durchsuchen einer Webseite mit einer Suchmaschine mithilfe bestimmter Operatoren (wie bei Boolean Strings). Der große Vorteil: Webseiten können gesammelt durchsucht werden – das spart viel Zeit. Die 4 Grundregeln der X-Ray Search.

Als Tech Stack von Kandidat:innen bezeichnet man den Umfang ihres technischen Know-hows, z. B. im Backend, Frontend, Data Engineering oder DevOps. Als Tech Stack eines Unternehmens werden die verwendeten Technologien und Tools innerhalb der Organisation bezeichnet.

Persönliche Kompetenzen, die Auswirkungen auf das soziale Umfeld haben und methodische Kompetenzen, die das Beherrschen & Erlernen bestimmter Methoden und Techniken beinhalten. Im Vergleich zu fachlichen Fähigkeiten (Hard Skills) lassen sich Soft Skills schwieriger überprüfen und aneignen.

Aktives Onboarding beginnt im Recruitingprozess und endet offiziell nach 3 bis 6 Monaten. 90 % der neuen Mitarbeiter entscheiden in den ersten 6 Monaten, ob sie bleiben oder gehen. Die Phasen des Onboardings: Preboarding, Orientierungsphase, Integration. Checkliste für erfolgreiches Onboarding.

Professionell organisierter Austritt eines Mitarbeiters, einer Mitarbeiterin aus dem Unternehmen. Pendant zum Onboarding. In der digitalisierten Arbeitswelt ist Offboarding ein bedeutsamer Teil des Personalmanagements, bei dem die Employee Experience eine große Rolle spielt. Checkliste: Offboarding als Chance – in 7 Schritten.

Sammelbegriff für tiefgreifende Veränderungen in der Wirtschaftswelt. New Work impliziert „Arbeiten um zu leben statt leben um zu arbeiten.“ Das Konzept der „Neuen Arbeit“, oder auch „Arbeit 4.0“, beschreibt die Rahmenbedingungen, wie Arbeit in der heutigen Gesellschaft, die durch Digitalisierung und Globalisierung geprägt ist, „richtig gelebt“ werden kann. Chancen, Risiken, Best practice-Beispiele zu New Work.

Kürzel für die Berufsgruppen aus Mathematik, Informatik, Natur- und Ingenieurwissenschaft und Technik. Fachkräfte in diesen Bereichen sind äußerst begehrt, MINT-Berufe zählen zu den bestbezahlten Berufen. Laut AMS-Report liegen die Jobs der Zukunft in der Umwelttechnik, Data-Science, Cloud-Computing, Ingenieurwesen, Medizininformatik sowie im Biotech- und Pharmasektor.

Seite, auf der Jobsuchenden alle relevanten Informationen rund um das Unternehmen zur Verfügung gestellt werden. Dazu gehören: alle offenen Stellen, Unternehmensmission, Vision und Unternehmenswerte, Fotos und Videos, die das Arbeitsumfeld abbilden sowie Kontaktdaten und eine direkte Online-Bewerbungsmöglichkeit. Aufbau und Nutzung müssen intuitiv sein.

Personen, die durch ihre fachliche Qualifikation und ihr soziales Verhalten sowie ihr Engagement auffallen. Meist sind junge Talente/Hochschulabsolvent:innen gemeint, die zu Hoffnungen in Bezug auf die kommende Unternehmergeneration berechtigen. Aber auch der im Berufsleben stehende Fach- und Führungsnachwuchs mit erkennbarem Entwicklungspotenzial gilt als High Potential.

Fachliche Fähigkeiten, die im Rahmen der Berufs- oder Schulausbildung erworben werden. Auch ein Studium oder innerbetriebliche Weiterbildungen zählen dazu. Typische Hard Skills wie Fremdsprachen oder IT- & Softwarekenntnisse erlernt man bereits in der Schule. Im Laufe der Karriere/weiteren Ausbildung kommen Hard Skills in Wissensgebieten wie Buchhaltung, Projektmanagement, Maschinenbau usw. hinzu. Es handelt sich um Fähigkeiten, die messbar sind und meist durch Zeugnisse, Zertifikate oder Vorführung bewiesen werden können.

Tool zum Suchen und Filtern von Stelleninseraten auf diversen Jobbörsen, Unternehmenswebsites und Netzwerken. Google for Jobs ist kein eigenständiges Stellenportal, daher können Jobs nicht direkt auf Google geschaltet werden.

Übertragung von spielerischen Elementen auf einen neuen, spielfremden, meist digitalen Kontext – in unserem Fall auf den Recruiting-Prozess. Neben optischen Elementen (Spieldesign) werden verschiedene Prinzipien und Mechaniken aus dem Gaming-Bereich übernommen, mit dem Ziel, bestimmte Motivationen und Verhaltensweisen zu fördern – z.B. die Bereitschaft zur Beteiligung und die Interaktion mit der Zielgruppe zu steigern.

Freie, selbstständige Mitarbeiter:innen, die meist über eine hohe Qualifikation oder Spezialisierung in ihrem Bereich verfügen und für eine begrenzte Zeit „engagiert“ werden – etwa in den Bereichen IT, Consulting, Werbung etc. In Österreich besitzen sie ein angemeldetes Gewerbe und treten als Unternehmer:innen auf. Die Vergütung von Freelancern erfolgt auf Basis eines Dienst- oder Projektvertrags stundenweise oder – seltener – tageweise.

Direktsuche von Top-Führungs- und Fachkräften (auch bekannt als „Headhunting“). Aktive Suche und diskrete Ansprache von Kandidat:innen für Schlüsselpositionen, die nicht öffentlich ausgeschrieben werden. „Executives” waren früher vor allem leitende Angestellte, wie z. B. die Geschäftsführung oder der Vorstand. Inzwischen werden via Executive Search auch viele hochspezialisierte Fachjobs besetzt.

Ganzheitliche Strategie, durch die Vielfalt am Arbeitsplatz wahrgenommen, wertgeschätzt, gefördert und für die Organisationsziele genutzt wird. Das umfasst Mitarbeiter:innen ebenso wie Kund:innen und Stakeholder der Organisation.

Datengesteuerter Recruiting-Ansatz, der Technologien und Daten verwendet, um einen großen Talentpool zu analysieren und Kandidat:innen mit den richtigen Fähigkeiten, Erfahrungen und Denkweisen zu identifizieren. Recruiter nehmen einen großen Talentpool, analysieren ihn mit einer Vielzahl von Technologien und grenzen ihn ein, bis nur noch die Besten übrigbleiben.

Kosten, die eine unbesetzte Stelle verursacht.

Instrument zum Aufbau von Beziehungen zu (potenziellen & ehemaligen) Bewerber:innen. Ziel ist die Begeisterung für die Arbeitgebermarke. CRM unterstützt die Recruitingmaßnahmen, spart Zeit und Kosten bei der Besetzung offener Stellen und stärkt das Employer Branding.

Messgröße zusätzlich zu persönlichem Feedback. Kandidat:innen werden nach dem Jobinterview und einer Absage gebeten, die Wahrscheinlichkeit anzugeben, das Unternehmen weiterzuempfehlen. Der CNPS kann sinnvoll sein, um einen ersten Eindruck zu bekommen – die Teilnehmeranzahl ist bei einem so einfachen und schnell durchführbaren Verfahren vergleichsweise hoch. Details zur Berechnung des CNPS.

Reise der Kandidat:innen im Laufe des Bewerbungsprozesses – von der Suche bis zum Onboarding.

Alle Interaktionen & die gesamte Kommunikation mit Kandidat:innen via Mail, Telefon oder Face-to-Face. Candidate Engagement misst, wie interessiert Bewerber:innen an einer Stelle und dem Unternehmen sind und wie gut sie sich im gesamten Recruiting- und Einstellungsprozess behandelt fühlen. LinkedIn zufolge ist in den letzten Jahren die Absprungrate im Bewerbungsprozess um 20 % gestiegen. Nützliche Strategien im Candidate Engagement: zeitnahes Feedback, relevanter Content, Newsletter, Videos, automatisierte E-Mails, z. B. als Reminder für Gesprächstermine, Umfragen.

Die (positive oder negative) Wahrnehmung und Erfahrung der Kandidat:innen im Bewerbungsprozess. Das beginnt beim Stelleinserat, ist besonders wichtig im Bewerbungsprozess (einfach und schnell!) und der regelmäßigen Kommunikation (Feedback, Updates) und geht bis zur Vertragsunterzeichnung (hier wird die Candidate Experience zur Employee Experience). Eine gelungene Candidate Experience reduziert die Time to Hire, kurbelt das Referral Marketing an, stärkt die Employer Brand.

Unternehmensstrategie, die Kandidat:innen und ihre individuellen Bedürfnisse in den Mittelpunkt stellt. Das Ziel von candidate-centric Recruiting: langfristige Beziehungen mit Kandidat:innen. Dieser Trend ist relativ neu und unterscheidet sich von der klassischen Employer Centricity, die zum Ziel hat, offene Positionen zu besetzen. Tools für candidate-centric Recruiting-Strategien sind u. a. Personas, eine top Candidate Experience, gut gepflegte Talentpools, Candidate relationship management, Umfragen.

Spricht man von Active Sourcing, fallen oft die Begriffe „Boolean Strings“ & „X-Ray-Search“. Dabei handelt es sich um spezielle Methoden, die bei der Suche nach Kandidat:innen sogenannte Operatoren einsetzen. Mit Boolean Strings wird gezielt auf verschiedenen Plattformen gesucht. Vorteil: man erstellt EINEN Boolean String, der auf beliebig vielen Plattformen angewendet werden kann, z. B. auf LinkedIn, XING & Co. Boolean Strings und X-Ray-Search in der Praxis anwenden.

Absprungrate während des Bewerbungsprozess. Einflussnehmende Faktoren: ein mehrstufiges Bewerbungsformular, langsame Ladezeiten, ein nicht userfreundliches Design & Layout der Karriereseite. Google Analytics & ähnliche Webanalyse-Tools helfen dabei, herauszufinden, welche Inhalte und Seiten gut funktionieren und welche weniger. Wichtige Kennzahlen: Verweildauer, Absprungrate, Interaktionsrate, Bewerbungsrate, Bewerbungszeit.

Merriam-Webster definiert AI (Artificial Intelligence) als die Fähigkeit von Maschinen, intelligentes menschliches Verhalten zu imitieren. Möglichkeiten, ein Automation Tool im Recruiting zu nutzen: zum Screenen von Lebensläufen, für regelmäßige Updates via automatische E-Mails, zur Analyse von Interviews.

Proaktive Kandidat:innensuche und direkte, individuelle Ansprache. Für Recruiter bedeutet das, auf verschiedenen Kanälen und mithilfe verschiedener Tools und Methoden (z. B. der Boole’schen Suche) nach Fachkräften zu suchen, diese anzusprechen und sie für eine vakante Stelle zu gewinnen. Für mehr Details: In 4 Schritten zur Active Sourcing Strategie.