7 ultimative Expert:innentipps für die Gehaltsverhandlung
- Mach dir im Vorfeld Gedanken, welches Gehalt du anstrebst, welcher Betrag deine Untergrenze ist und welchen Mehrwert du dem Unternehmen bietest, um dein Wunschgehalt zu verdienen.
- Eine gute Recherche ist alles. Was wäre für diese Position ein marktkonformes Gehalt? epunkt steht dir hier mit Rat und Tat zur Seite. Wir kennen den Markt, können dich individuell beraten und dir unsere realistische Einschätzung mitteilen, wie viel du in dem jeweiligen Job verdienen kannst.
- Dein Wunschgehalt klar kommunizieren. Besser nicht zu hoch pokern, um dich nicht automatisch ins Aus zu schießen und vermeide es, die Untergrenze zu nennen, um dich nicht in eine schlechtere Verhandlungsposition zu begeben.
- Gehalt ist nicht nur eine Zahl. Das Netto auf dem Gehaltszettel ist natürlich kein irrelevanter Faktor, beachte aber das Gesamtpaket. Welche Benefits werden dir geboten? Gibt es zusätzliche Gehaltsbestandteile wie Weiterbildungsbudget, Öffi-Zuschuss, etc.? (Näheres dazu erfährst du unter Punkt 3.)
- Gehaltsverhandlungen persönlich abhalten. Gehalt ist ein wichtiges Thema, daher sollte es immer face-to-face besprochen werden.
- Bei einem konkreten Angebot um Bedenkzeit bitten und zumindest eine Nacht darüber schlafen. Um keine voreilige Entscheidung zu treffen und diese im Nachhinein vielleicht sogar zu bereuen, bitte um etwas Zeit, um in Ruhe darüber nachzudenken.
Tipp Nr. 7: Die Frage nach dem derzeitigen Gehalt.
Bei der Frage nach dem aktuellen Gehalt kann man immer höflich auf das Wunschgehalt verweisen und das sollte auch die Verhandlungsbasis sein. Das aktuelle Gehalt verrätst du am besten nur, wenn es deine Position stärkt und dein Wunschgehalt in das richtige Licht rückt.
Ein Beispiel: Du forderst 4.500 Euro, dein:e potenzielle:r Arbeitgeber:in empfindet das aber als zu hoch. Die Info, dass du bereits jetzt 4.350 Euro verdienst, hilft in dieser Situation und schafft eine ordentliche Verhandlungsbasis. Sollte dein aktuelles Gehalt bei 4.000 Euro liegen, schwächt diese Information allerdings deine Verhandlungsbasis.
Mein Fazit: Das aktuelle Gehalt kann in einer Verhandlung hilfreich sein, weil es eine echte Untergrenze symbolisiert. Wenn du allerdings einen größeren Gehaltssprung anstrebst, macht es wenig Sinn, über das aktuelle Gehalt zu sprechen.
Sinisa Topic, Teamlead Recruiting bei epunkt
Die richtige Vorgehensweise: So verdienst du mehr.
Informiere dich vor deinem Gespräch über die üblichen Marktwerte. Diese Information sollte dich nicht daran hindern, etwas anderes zu fordern. Denn je nach deiner Ausbildung und bisherigen Berufserfahrung kann dein Marktwert auch darüber liegen. Versuche, dich als Investition und nicht als Kostenfaktor zu verkaufen.
Gehaltsangabe im Stelleninserat
In Österreich ist es verpflichtend das Mindestgehalt laut Kollektivvertrag in Stelleninseraten anzuführen. Lasse dich davon aber nicht einschüchtern. In den meisten Fällen wird der angegebene Wert – je nach Qualifikation und Erfahrung – überboten.
Eigene Gehaltsvorstellung
Vermittle eine klare Vorstellung über dein zukünftiges Gehalt und argumentiere, welchen Mehrwert du für deine zukünftige Arbeitgeberin, deinen zukünftigen Arbeitgeber bietest. Ist dein Wunschgehalt nicht möglich, so frage konkret, wie du dich entwickeln müsstest, um dieses zu erreichen. Vereinbare einen Stufenplan, um sowohl deine Vorstellung als auch die deines Gegenübers zu verwirklichen.
Für Berufseinsteiger:innen ist es üblich, ein Standardgehalt zu bezahlen, denn anfangs kostest du dem Unternehmen mehr als es mit dir verdient. Wenn der Einstieg erst einmal geschafft ist, hast du Zeit, dich zu beweisen und kannst in einem nächsten Schritt das Gespräch mit deiner Führungskraft aufsuchen und noch einmal über das Thema Gehalt sprechen.
Wenn du bereits über entsprechende Berufserfahrung verfügst und dein Wunschgehalt sehr weit über dem angegebenen Gehalt liegt, solltest du bedenken, dass ein Unternehmen dir möglicherweise trotz entsprechender Ausbildung und Erfahrung nicht das bezahlen kann, was du gerne möchtest. Es kommt nämlich darauf an, was deine zukünftigen Teammitglieder:innen verdienen. Sie arbeiten schon länger in dieser Position, daher wird dein Gehalt auch dem Teamgefüge angepasst.
Das Gesamtpaket zählt – Welche Benefits gibt es?
Wie bereits erwähnt, zählt nicht nur das Gehalt, sondern auch die Zusatzleistungen. Beschränke dich bei deinen Verhandlungen nicht auf den Faktor Gehalt, denn es gibt viele Mitarbeiter:innenvorteile und Benefits, die für dich interessant sein können. Hier ein paar Beispiele:
- Arbeitszeitmodell: 40 oder 38,5 Wochenstunden, Überstundenpauschale, festgelegte Arbeitszeiten, … All dies spielt eine wesentliche Rolle.
- Kantine: Durch eine vom Unternehmen subventionierte Betriebsküche kannst du viel Geld sparen.
- Pension: Gerade beim Berufseinstieg ist die Pension noch weit entfernt. Viele Firmen zahlen aber für ihre Mitarbeiter:innen in Privatpensionsfonds ein. Auch dies ist ein interessanter Benefit, zumal du diesen Anspruch normalerweise auch behältst, wenn du die Firma verlässt.
- Zuschuss zu Öffis, Fitness oder sonstigen privaten Aktivitäten.
- Firmenwagen: Für gewisse Tätigkeiten (z. B. Vertrieb) und ab einem gewissen Karrierestatus.
- Aktienoptionen: Beteiligung am Unternehmen.
- Weiterbildungen: Oft bekommst du von Unternehmen die Möglichkeit, nicht nur interne Schulungen, sondern auch externe Kurse zu belegen, deren Kosten dein potenzieller Arbeitgeber, deine potenzielle Arbeitgeberin übernimmt. Dies bringt dir nicht nur zusätzliches Wissen für deine momentane Position, sondern auch Erfahrung und Kenntnisse für deine laufende Karriere.
Gehaltssprung im neuen Job – Wie viel ist möglich?
In den meisten Fällen ist es möglich, durch einen Jobwechsel das Gehalt zu steigern, allerdings sollte sich dein gewünschter Gehaltssprung in Grenzen halten. Laut unseren Expert:innen ist eine Erhöhung zwischen 3 und 20 % des Bruttogehalts möglich. Wenn du eine Führungsposition annimmst, kann der Gehaltssprung auch höher sein. Das Gehalt geht immer mit Verantwortung einher. Mehr Verantwortung bedeutet somit auch mehr Gehalt.
Dein Wunschgehalt ist nicht möglich?
Bei der Gehaltsverhandlung lässt sich nichts mehr machen und du bist noch ein großes Stück von deinem Wunschgehalt entfernt? Keine Panik. Sprich die Möglichkeit eines Zeitplans zur Gehaltssteigerung an. Gemeinsam mit deiner Führungskraft kannst du festlegen, welche Dimensionen du in welchem Zeitraum erreichen musst, um dann mehr auf dem Gehaltszettel stehen zu haben. On Top hast du auch die Möglichkeit, nach einer Kostenübernahme für bestimmte Fort- oder Weiterbildungen, die du in naher Zukunft machen möchtest, zu fragen.
Vorteile mit epunkt bei der Gehaltsverhandlung
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Aufgrund unserer langjährigen Erfahrung und Marktkenntnis erfährst du von uns, wie viel für die jeweilige Position angemessen ist.
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wenn wir das Gefühl haben, dass ein Unternehmen einem Kandidaten, einer Kandidatin deutlich zu wenig bezahlt.
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Durch unsere Vermittlungen und unseren laufenden Kontakt zu Kandidat:innen, wissen wir, wie viel sie mit einer ähnlichen Ausbildung und Berufserfahrung verdienen.
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Bei Arbeitskräfteüberlassung stellt ein Arbeitgeber (Überlasser) seine Arbeitskräfte einem anderen Arbeitgeber (Beschäftiger) zur Erbringung von Arbeitsleistungen zur Verfügung. In Österreich ist das Überlassen von Mitarbeiter:innen gesetzlich streng geregelt. Das Arbeitskräfteüberlassungsgesetz dient als Dienstnehmerschutzgesetz und legt unter anderem die Gleichstellung gem. Kollektivvertrag des Beschäftigerbetriebes fest.
Employer Branding beschreibt den Aufbau und die Pflege der Arbeitgebermarke eines Unternehmens, um einen Beitrag zur Mitarbeitergewinnung und –bindung zu leisten.
Gen Z umfasst um die Jahrtausendwende Geborene und ist mit dem Internet, mobilen Geräten und Social Media groß geworden (Digital Natives 2.0). Die Generation Z besinnt sich wieder auf traditionelle Werte. Karriere wird erst dann ein wichtiges Thema, wenn die Generation Z einen höheren Sinn in der Arbeit erkennt. Deshalb sind auch Themen wie Nachhaltigkeit und Corporate Social Responsibility relevant bei der Jobsuche und ein wichtiger Touchpoint für das Employer Branding. Platte Werbebotschaften ohne Mehrwert werden gekonnt herausgefiltert.
Die Generation Y („Millennials“) umfasst die Geburtsjahrgänge zwischen 1980 und 1995. Sie stellt die Nachfolgegeneration der Generation X dar. Millennials sind die Digital Natives der ersten Stunde, haben den Internetboom sowie die Globalisierung von klein auf miterlebt. Offline wie in der digitalen Welt zeichnet sich die Gen Y durch einen hohen Vernetzungs-Grad aus. Mehr als Status und Prestige steht die Freude an der Arbeit, Freiräume, Selbstverwirklichung und Freizeit im Vordergrund.
Zeitraum, den Recruiter benötigen, um Kandidat:innen einzustellen. Die Time-to-hire beginnt mit der Bewerbung auf eine ausgeschriebene Stelle und endet mit der Besetzung. Somit bildet die Time-to-hire die Dauer des Einstellungsprozesses aus Sicht der Kandidat:innen ab.
Durchsuchen einer Webseite mit einer Suchmaschine mithilfe bestimmter Operatoren (wie bei Boolean Strings). Der große Vorteil: Webseiten können gesammelt durchsucht werden – das spart viel Zeit. Die 4 Grundregeln der X-Ray Search.
Als Tech Stack von Kandidat:innen bezeichnet man den Umfang ihres technischen Know-hows, z. B. im Backend, Frontend, Data Engineering oder DevOps. Als Tech Stack eines Unternehmens werden die verwendeten Technologien und Tools innerhalb der Organisation bezeichnet.
Aktives Onboarding beginnt im Recruitingprozess und endet offiziell nach 3 bis 6 Monaten. 90 % der neuen Mitarbeiter entscheiden in den ersten 6 Monaten, ob sie bleiben oder gehen. Die Phasen des Onboardings: Preboarding, Orientierungsphase, Integration. Checkliste für erfolgreiches Onboarding.
Persönliche Kompetenzen, die Auswirkungen auf das soziale Umfeld haben und methodische Kompetenzen, die das Beherrschen & Erlernen bestimmter Methoden und Techniken beinhalten. Im Vergleich zu fachlichen Fähigkeiten (Hard Skills) lassen sich Soft Skills schwieriger überprüfen und aneignen.
Professionell organisierter Austritt eines Mitarbeiters, einer Mitarbeiterin aus dem Unternehmen. Pendant zum Onboarding. In der digitalisierten Arbeitswelt ist Offboarding ein bedeutsamer Teil des Personalmanagements, bei dem die Employee Experience eine große Rolle spielt. Checkliste: Offboarding als Chance – in 7 Schritten.
Kürzel für die Berufsgruppen aus Mathematik, Informatik, Natur- und Ingenieurwissenschaft und Technik. Fachkräfte in diesen Bereichen sind äußerst begehrt, MINT-Berufe zählen zu den bestbezahlten Berufen. Laut AMS-Report liegen die Jobs der Zukunft in der Umwelttechnik, Data-Science, Cloud-Computing, Ingenieurwesen, Medizininformatik sowie im Biotech- und Pharmasektor.
Sammelbegriff für tiefgreifende Veränderungen in der Wirtschaftswelt. New Work impliziert „Arbeiten um zu leben statt leben um zu arbeiten.“ Das Konzept der „Neuen Arbeit“, oder auch „Arbeit 4.0“, beschreibt die Rahmenbedingungen, wie Arbeit in der heutigen Gesellschaft, die durch Digitalisierung und Globalisierung geprägt ist, „richtig gelebt“ werden kann. Chancen, Risiken, Best practice-Beispiele zu New Work.
Seite, auf der Jobsuchenden alle relevanten Informationen rund um das Unternehmen zur Verfügung gestellt werden. Dazu gehören: alle offenen Stellen, Unternehmensmission, Vision und Unternehmenswerte, Fotos und Videos, die das Arbeitsumfeld abbilden sowie Kontaktdaten und eine direkte Online-Bewerbungsmöglichkeit. Aufbau und Nutzung müssen intuitiv sein.
Personen, die durch ihre fachliche Qualifikation und ihr soziales Verhalten sowie ihr Engagement auffallen. Meist sind junge Talente/Hochschulabsolvent:innen gemeint, die zu Hoffnungen in Bezug auf die kommende Unternehmergeneration berechtigen. Aber auch der im Berufsleben stehende Fach- und Führungsnachwuchs mit erkennbarem Entwicklungspotenzial gilt als High Potential.
Fachliche Fähigkeiten, die im Rahmen der Berufs- oder Schulausbildung erworben werden. Auch ein Studium oder innerbetriebliche Weiterbildungen zählen dazu. Typische Hard Skills wie Fremdsprachen oder IT- & Softwarekenntnisse erlernt man bereits in der Schule. Im Laufe der Karriere/weiteren Ausbildung kommen Hard Skills in Wissensgebieten wie Buchhaltung, Projektmanagement, Maschinenbau usw. hinzu. Es handelt sich um Fähigkeiten, die messbar sind und meist durch Zeugnisse, Zertifikate oder Vorführung bewiesen werden können.
Tool zum Suchen und Filtern von Stelleninseraten auf diversen Jobbörsen, Unternehmenswebsites und Netzwerken. Google for Jobs ist kein eigenständiges Stellenportal, daher können Jobs nicht direkt auf Google geschaltet werden.
Übertragung von spielerischen Elementen auf einen neuen, spielfremden, meist digitalen Kontext – in unserem Fall auf den Recruiting-Prozess. Neben optischen Elementen (Spieldesign) werden verschiedene Prinzipien und Mechaniken aus dem Gaming-Bereich übernommen, mit dem Ziel, bestimmte Motivationen und Verhaltensweisen zu fördern – z.B. die Bereitschaft zur Beteiligung und die Interaktion mit der Zielgruppe zu steigern.
Freie, selbstständige Mitarbeiter:innen, die meist über eine hohe Qualifikation oder Spezialisierung in ihrem Bereich verfügen und für eine begrenzte Zeit „engagiert“ werden – etwa in den Bereichen IT, Consulting, Werbung etc. In Österreich besitzen sie ein angemeldetes Gewerbe und treten als Unternehmer:innen auf. Die Vergütung von Freelancern erfolgt auf Basis eines Dienst- oder Projektvertrags stundenweise oder – seltener – tageweise.
Direktsuche von Top-Führungs- und Fachkräften (auch bekannt als „Headhunting“). Aktive Suche und diskrete Ansprache von Kandidat:innen für Schlüsselpositionen, die nicht öffentlich ausgeschrieben werden. „Executives” waren früher vor allem leitende Angestellte, wie z. B. die Geschäftsführung oder der Vorstand. Inzwischen werden via Executive Search auch viele hochspezialisierte Fachjobs besetzt.
Ganzheitliche Strategie, durch die Vielfalt am Arbeitsplatz wahrgenommen, wertgeschätzt, gefördert und für die Organisationsziele genutzt wird. Das umfasst Mitarbeiter:innen ebenso wie Kund:innen und Stakeholder der Organisation.
Datengesteuerter Recruiting-Ansatz, der Technologien und Daten verwendet, um einen großen Talentpool zu analysieren und Kandidat:innen mit den richtigen Fähigkeiten, Erfahrungen und Denkweisen zu identifizieren. Recruiter nehmen einen großen Talentpool, analysieren ihn mit einer Vielzahl von Technologien und grenzen ihn ein, bis nur noch die Besten übrigbleiben.
Instrument zum Aufbau von Beziehungen zu (potenziellen & ehemaligen) Bewerber:innen. Ziel ist die Begeisterung für die Arbeitgebermarke. CRM unterstützt die Recruitingmaßnahmen, spart Zeit und Kosten bei der Besetzung offener Stellen und stärkt das Employer Branding.
Kosten, die eine unbesetzte Stelle verursacht.
Reise der Kandidat:innen im Laufe des Bewerbungsprozesses – von der Suche bis zum Onboarding.
Messgröße zusätzlich zu persönlichem Feedback. Kandidat:innen werden nach dem Jobinterview und einer Absage gebeten, die Wahrscheinlichkeit anzugeben, das Unternehmen weiterzuempfehlen. Der CNPS kann sinnvoll sein, um einen ersten Eindruck zu bekommen – die Teilnehmeranzahl ist bei einem so einfachen und schnell durchführbaren Verfahren vergleichsweise hoch. Details zur Berechnung des CNPS.
Alle Interaktionen & die gesamte Kommunikation mit Kandidat:innen via Mail, Telefon oder Face-to-Face. Candidate Engagement misst, wie interessiert Bewerber:innen an einer Stelle und dem Unternehmen sind und wie gut sie sich im gesamten Recruiting- und Einstellungsprozess behandelt fühlen. LinkedIn zufolge ist in den letzten Jahren die Absprungrate im Bewerbungsprozess um 20 % gestiegen. Nützliche Strategien im Candidate Engagement: zeitnahes Feedback, relevanter Content, Newsletter, Videos, automatisierte E-Mails, z. B. als Reminder für Gesprächstermine, Umfragen.
Die (positive oder negative) Wahrnehmung und Erfahrung der Kandidat:innen im Bewerbungsprozess. Das beginnt beim Stelleinserat, ist besonders wichtig im Bewerbungsprozess (einfach und schnell!) und der regelmäßigen Kommunikation (Feedback, Updates) und geht bis zur Vertragsunterzeichnung (hier wird die Candidate Experience zur Employee Experience). Eine gelungene Candidate Experience reduziert die Time to Hire, kurbelt das Referral Marketing an, stärkt die Employer Brand.
Unternehmensstrategie, die Kandidat:innen und ihre individuellen Bedürfnisse in den Mittelpunkt stellt. Das Ziel von candidate-centric Recruiting: langfristige Beziehungen mit Kandidat:innen. Dieser Trend ist relativ neu und unterscheidet sich von der klassischen Employer Centricity, die zum Ziel hat, offene Positionen zu besetzen. Tools für candidate-centric Recruiting-Strategien sind u. a. Personas, eine top Candidate Experience, gut gepflegte Talentpools, Candidate relationship management, Umfragen.
Absprungrate während des Bewerbungsprozess. Einflussnehmende Faktoren: ein mehrstufiges Bewerbungsformular, langsame Ladezeiten, ein nicht userfreundliches Design & Layout der Karriereseite. Google Analytics & ähnliche Webanalyse-Tools helfen dabei, herauszufinden, welche Inhalte und Seiten gut funktionieren und welche weniger. Wichtige Kennzahlen: Verweildauer, Absprungrate, Interaktionsrate, Bewerbungsrate, Bewerbungszeit.
Spricht man von Active Sourcing, fallen oft die Begriffe „Boolean Strings“ & „X-Ray-Search“. Dabei handelt es sich um spezielle Methoden, die bei der Suche nach Kandidat:innen sogenannte Operatoren einsetzen. Mit Boolean Strings wird gezielt auf verschiedenen Plattformen gesucht. Vorteil: man erstellt EINEN Boolean String, der auf beliebig vielen Plattformen angewendet werden kann, z. B. auf LinkedIn, XING & Co. Boolean Strings und X-Ray-Search in der Praxis anwenden.
Merriam-Webster definiert AI (Artificial Intelligence) als die Fähigkeit von Maschinen, intelligentes menschliches Verhalten zu imitieren. Möglichkeiten, ein Automation Tool im Recruiting zu nutzen: zum Screenen von Lebensläufen, für regelmäßige Updates via automatische E-Mails, zur Analyse von Interviews.
Proaktive Kandidat:innensuche und direkte, individuelle Ansprache. Für Recruiter bedeutet das, auf verschiedenen Kanälen und mithilfe verschiedener Tools und Methoden (z. B. der Boole’schen Suche) nach Fachkräften zu suchen, diese anzusprechen und sie für eine vakante Stelle zu gewinnen. Für mehr Details: In 4 Schritten zur Active Sourcing Strategie.
