Bewerbungsschreiben vs. Motivationsschreiben
Meist wird eine klassische Bewerbung bestehend aus Anschreiben, Lebenslauf und Zeugnisse/Zertifikate verlangt. Hier sind Bewerbungsschreiben und Motivationsschreiben ein und dasselbe. Wenn jedoch zusätzlich zu den klassischen Bewerbungsunterlagen ein Motivationsschreiben gewünscht ist, sieht die Sache ein wenig anders aus. In diesem Fall verkürzt du den Abschnitt bezüglich Motivation im Bewerbungsschreiben oder lässt ihn ganz weg. Im Motivationsschreiben erläuterst du dann dein Interesse an der gewünschten Position, welche Ziele du verfolgst oder was du für deinen potenziellen zukünftigen Arbeitgeber, deine zukünftige Arbeitgeberin bewirken kannst. Lenke die Aufmerksamkeit des Lesers, der Leserin auf bestimmte Teile deines Lebenslaufs, die gut zur ausgeschriebenen Position passen.
Ziel des Bewerbungsschreibens
Das Ziel eines Bewerbungsschreibens ist natürlich der Job selbst, allerdings kommt erst noch ein Zwischenschritt –die Einladung zu einem Vorstellungsgespräch. Um das zu erreichen, vermittle, dass du die oder der ideale Kandidat:in bist. Belege mit Argumenten, warum du für diese Stelle geeignet bist, strahle Sympathie aus und vor allem sollte deine Bewerbung fehlerfrei sein. Mach die Leserin, den Leser so neugierig, dass sie/er dich unbedingt kennenlernen will. Gib dich selbstbewusst, aber am besten mit einem Fünkchen Humor. Sei mutig und erfinderisch, denn so weckst du das Interesse der HR-Verantwortlichen.
Achte aber zum einen darauf, dass du nicht zu dick aufträgst und zum anderen, dass es zum Unternehmen passt. Eine Bewerbung im jungen hippen Startup sieht anders aus als eine Bewerbung im konservativen Umfeld.
Aufbau & Inhalt des Bewerbungsschreibens
- Absender:in (eventuell in die Kopfzeile)
- Empfänger:in
- Datum (rechts)
- Betreffzeile
- Anrede
- Einleitung
- Hauptteil (eigene Kompetenzen und Mehrwert für das Unternehmen)
- Schluss
- Grußformel & Unterschrift
- Anlagenverzeichnis
In der Betreffzeile verweist du bereits darauf, auf welchen Job du dich beziehst. In der Einleitung geht es nun darum, Interesse zu wecken. Wenn möglich, vermeide 08/15-Formulierungen wie „Hiermit bewerbe ich mich…“. Versuch ruhig, deine Bewerbung individuell zu formulieren und dich von anderen abzuheben. Als Einstieg kannst du beispielsweise auf eine Qualifikation aus deinem Studium oder Erfahrungen aus deinen Praktika/deinem bisherigen Job anführen.
Im
Hauptteil beziehst du dich auf die angeforderten
Hard Skills und belegst, wie du dir diese angeeignet hast (z.B. durch ein Studium, einen längeren Auslandsaufenthalt, Workshops etc.). Auch deine
Soft Skills solltest du nicht nur aufzählen, sondern sie mit bestimmten Tätigkeiten verknüpfen. Wodurch zeichnet sich deine Teamfähigkeit aus? Wie kannst du dein Durchsetzungsvermögen belegen? Woran erkennst du, dass du gut im analytischen Denken bist? Untermauere deine Aussagen mit Beispielen, um so das Interesse von Recruiter:innen zu wecken und Anknüpfungspunkte für das Vorstellungsgespräch zu schaffen.
Zum
Abschluss verweise auf ein persönliches Gespräch, aber vermeide hier den Konjunktiv. „Ich freue mich auf eine Einladung zu einem Bewerbungsgespräch“ klingt doch gleich viel selbstbewusster. 😉
Gehaltsvorstellungen in der Bewerbung
Gehaltsvorstellungen in deiner Bewerbung anzugeben, ist nicht üblich. In Österreich ist es für Unternehmen Pflicht, das Mindestgehalt im Stelleninserat anzugeben, daher wird davon ausgegangen, dass du als Bewerber:in dich mit dem Gehaltsthema auseinandergesetzt hast und dich in einem ähnlichen Gehaltsrahmen bewegst. Häufig wird das Thema Gehalt beim Vorstellungsgespräch angesprochen, allerdings wird beim ersten Gespräch noch nicht darüber verhandelt. Gehaltsverhandlungen erfolgen meist in einer späteren Runde des Bewerbungsprozesses.
Unser Tipp: Mit einem Recruiting-Unternehmen wie epunkt kannst du gerne über deine Gehaltsvorstellungen sprechen. Von uns bekommst du ehrliche Informationen, welche Höhe im jeweiligen Bereich marktüblich und marktkonform ist. Wir leiten deine Gehaltsvorstellungen auch an das betreffende Unternehmen weiter und setzen uns für eine realistische und marktkonforme Entlohnung ein.
Wie sollte eine Bewerbung aussehen? Grundsätzlich gilt: weniger ist mehr. Stilmittel wie unterschiedliche Schriftgrößen, kursive oder fette Schriften sollten unbedingt sparsam eingesetzt werden. Das Wichtigste ist der Inhalt, daher sollte das Layout diesen unterstützen und nicht die Aufmerksamkeit auf sich ziehen. Deine Bewerbungsunterlagen kannst du an das Corporate Design (Design, Farbe, Schriftart) deines Wunschunternehmens anpassen. Wenn du die gleiche (oder zumindest eine ähnliche) Schriftart und Farbe verwendest, vermittelt dies gleich ein Gefühl von Zugehörigkeit. Wichtig ist nur, dass du deinen Stil (Schriftart, -größe, -farbe usw.) in der gesamten Bewerbung beibehältst.
5 Tipps für das Schreiben einer E-Mail-Bewerbung
- Verwende unbedingt eine seriöse E-Mail-Adresse. E-Mail-Adressen wie „hasi123“ oder „lisi88“ bringen Recruiter:innen vielleicht zum Schmunzeln, aber sie hinterlassen keinen guten ersten Eindruck.
- Formuliere einen aussagekräftigen Betreff und
- einen kurzen E-Mail-Text, in dem du den Grund deines Mails nennst und dich auf den Anhang beziehst.
- Versende alle Anhänge in einem Dokument. Niemand ist über unzählige Anhänge, die vielleicht auch noch in der Reihenfolge durcheinander sind, erfreut. Füge daher alle Dokumente in einem PDF-Dokument zusammen. (Bei Bewerbungen via Online-Formular hingegen lädst du alle Anhänge einzeln hoch.)
- Durch die häufige Kommunikation über WhatsApp oder Social Media neigen wir alle gerne dazu, Smileys zu benutzen. Allerdings haben sie in der E-Mail-Bewerbung nichts zu suchen.
Bewerbung mittels Online-Formular
Online-Formulare ermöglichen es den Unternehmen, relevante Informationen rasch herauszufiltern. Sowohl für Recruiter:innen als auch für dich ist dies ein schneller und unkomplizierter Bewerbungsprozess. Du musst lediglich die Pflichtfelder ausfüllen und zusätzliche Bewerbungsunterlagen (meist wird ein Lebenslauf gewünscht) hochladen – schon hast du dich beworben.
Unser Tipp: Verwende im Textfeld Keywords, die auch in der Stellenanzeige vorkommen, um der Recruiterin oder dem Recruiter zu signalisieren, dass du dich ernsthaft mit dem Inserat auseinandergesetzt hast.
Profi-Tipps für ein erfolgreiches Bewerbungsschreiben
- Am allerwichtigsten: Beschäftige dich mit dem Unternehmen. Schau dir die Website des Unternehmens an und beziehe dich im Bewerbungsschreiben auf die Aufgaben und Produkte/Dienstleistungen des Unternehmens.
- Auf das Jobinserat eingehen. Beziehe dich auf das Aufgabengebiet sowie die Anforderungen und beschreibe, welche Skills du für diese Position mitbringst. Zur Abwechslung kannst du auch proaktiv auf 1-2 Must-haves eingehen, die du momentan noch nicht abdeckst, aber dir gerne durch Schulungen/Weiterbildungen etc. aneignen möchtest.
- Aussagen belegen. Liste nicht nur nacheinander vage deine Stärken oder bereits erledigte Projekte auf. Werde etwas ausführlicher, um ein konkretes Bild zu vermitteln.
- Vermeide Standardfloskeln. Einleitungssätze wie „Hiermit möchte ich mich für die auf der Plattform xy ausgeschriebene Position bewerben“ können Recruiter:innen wirklich nicht mehr sehen. Lass dir stattdessen etwas Neues einfallen, etwas Individuelles, mit dem du in Erinnerung bleibst.
- Mit einem Twist hervorstechen. Überlege dir einen catchy Slogan, mit dem du die Aufmerksamkeit auf dich ziehst. Wie wäre es beispielsweise mit „Vom Mädchen für alles zum aufstrebenden Programmierer“? Überlege dir einen Spruch, passend für dich und deine Situation, schon hebst du dich von anderen Bewerber:innen ab.
- Vorteil bei epunkt: Du brauchst kein Bewerbungsschreiben. Erstelle ein Profil, lade deinen Lebenslauf hoch und unsere Recruiter:innen erledigen den Rest.
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Bei Arbeitskräfteüberlassung stellt ein Arbeitgeber (Überlasser) seine Arbeitskräfte einem anderen Arbeitgeber (Beschäftiger) zur Erbringung von Arbeitsleistungen zur Verfügung. In Österreich ist das Überlassen von Mitarbeiter:innen gesetzlich streng geregelt. Das Arbeitskräfteüberlassungsgesetz dient als Dienstnehmerschutzgesetz und legt unter anderem die Gleichstellung gem. Kollektivvertrag des Beschäftigerbetriebes fest.
Employer Branding beschreibt den Aufbau und die Pflege der Arbeitgebermarke eines Unternehmens, um einen Beitrag zur Mitarbeitergewinnung und –bindung zu leisten.
Gen Z umfasst um die Jahrtausendwende Geborene und ist mit dem Internet, mobilen Geräten und Social Media groß geworden (Digital Natives 2.0). Die Generation Z besinnt sich wieder auf traditionelle Werte. Karriere wird erst dann ein wichtiges Thema, wenn die Generation Z einen höheren Sinn in der Arbeit erkennt. Deshalb sind auch Themen wie Nachhaltigkeit und Corporate Social Responsibility relevant bei der Jobsuche und ein wichtiger Touchpoint für das Employer Branding. Platte Werbebotschaften ohne Mehrwert werden gekonnt herausgefiltert.
Die Generation Y („Millennials“) umfasst die Geburtsjahrgänge zwischen 1980 und 1995. Sie stellt die Nachfolgegeneration der Generation X dar. Millennials sind die Digital Natives der ersten Stunde, haben den Internetboom sowie die Globalisierung von klein auf miterlebt. Offline wie in der digitalen Welt zeichnet sich die Gen Y durch einen hohen Vernetzungs-Grad aus. Mehr als Status und Prestige steht die Freude an der Arbeit, Freiräume, Selbstverwirklichung und Freizeit im Vordergrund.
Zeitraum, den Recruiter benötigen, um Kandidat:innen einzustellen. Die Time-to-hire beginnt mit der Bewerbung auf eine ausgeschriebene Stelle und endet mit der Besetzung. Somit bildet die Time-to-hire die Dauer des Einstellungsprozesses aus Sicht der Kandidat:innen ab.
Durchsuchen einer Webseite mit einer Suchmaschine mithilfe bestimmter Operatoren (wie bei Boolean Strings). Der große Vorteil: Webseiten können gesammelt durchsucht werden – das spart viel Zeit. Die 4 Grundregeln der X-Ray Search.
Als Tech Stack von Kandidat:innen bezeichnet man den Umfang ihres technischen Know-hows, z. B. im Backend, Frontend, Data Engineering oder DevOps. Als Tech Stack eines Unternehmens werden die verwendeten Technologien und Tools innerhalb der Organisation bezeichnet.
Aktives Onboarding beginnt im Recruitingprozess und endet offiziell nach 3 bis 6 Monaten. 90 % der neuen Mitarbeiter entscheiden in den ersten 6 Monaten, ob sie bleiben oder gehen. Die Phasen des Onboardings: Preboarding, Orientierungsphase, Integration. Checkliste für erfolgreiches Onboarding.
Persönliche Kompetenzen, die Auswirkungen auf das soziale Umfeld haben und methodische Kompetenzen, die das Beherrschen & Erlernen bestimmter Methoden und Techniken beinhalten. Im Vergleich zu fachlichen Fähigkeiten (Hard Skills) lassen sich Soft Skills schwieriger überprüfen und aneignen.
Professionell organisierter Austritt eines Mitarbeiters, einer Mitarbeiterin aus dem Unternehmen. Pendant zum Onboarding. In der digitalisierten Arbeitswelt ist Offboarding ein bedeutsamer Teil des Personalmanagements, bei dem die Employee Experience eine große Rolle spielt. Checkliste: Offboarding als Chance – in 7 Schritten.
Kürzel für die Berufsgruppen aus Mathematik, Informatik, Natur- und Ingenieurwissenschaft und Technik. Fachkräfte in diesen Bereichen sind äußerst begehrt, MINT-Berufe zählen zu den bestbezahlten Berufen. Laut AMS-Report liegen die Jobs der Zukunft in der Umwelttechnik, Data-Science, Cloud-Computing, Ingenieurwesen, Medizininformatik sowie im Biotech- und Pharmasektor.
Sammelbegriff für tiefgreifende Veränderungen in der Wirtschaftswelt. New Work impliziert „Arbeiten um zu leben statt leben um zu arbeiten.“ Das Konzept der „Neuen Arbeit“, oder auch „Arbeit 4.0“, beschreibt die Rahmenbedingungen, wie Arbeit in der heutigen Gesellschaft, die durch Digitalisierung und Globalisierung geprägt ist, „richtig gelebt“ werden kann. Chancen, Risiken, Best practice-Beispiele zu New Work.
Seite, auf der Jobsuchenden alle relevanten Informationen rund um das Unternehmen zur Verfügung gestellt werden. Dazu gehören: alle offenen Stellen, Unternehmensmission, Vision und Unternehmenswerte, Fotos und Videos, die das Arbeitsumfeld abbilden sowie Kontaktdaten und eine direkte Online-Bewerbungsmöglichkeit. Aufbau und Nutzung müssen intuitiv sein.
Personen, die durch ihre fachliche Qualifikation und ihr soziales Verhalten sowie ihr Engagement auffallen. Meist sind junge Talente/Hochschulabsolvent:innen gemeint, die zu Hoffnungen in Bezug auf die kommende Unternehmergeneration berechtigen. Aber auch der im Berufsleben stehende Fach- und Führungsnachwuchs mit erkennbarem Entwicklungspotenzial gilt als High Potential.
Fachliche Fähigkeiten, die im Rahmen der Berufs- oder Schulausbildung erworben werden. Auch ein Studium oder innerbetriebliche Weiterbildungen zählen dazu. Typische Hard Skills wie Fremdsprachen oder IT- & Softwarekenntnisse erlernt man bereits in der Schule. Im Laufe der Karriere/weiteren Ausbildung kommen Hard Skills in Wissensgebieten wie Buchhaltung, Projektmanagement, Maschinenbau usw. hinzu. Es handelt sich um Fähigkeiten, die messbar sind und meist durch Zeugnisse, Zertifikate oder Vorführung bewiesen werden können.
Tool zum Suchen und Filtern von Stelleninseraten auf diversen Jobbörsen, Unternehmenswebsites und Netzwerken. Google for Jobs ist kein eigenständiges Stellenportal, daher können Jobs nicht direkt auf Google geschaltet werden.
Übertragung von spielerischen Elementen auf einen neuen, spielfremden, meist digitalen Kontext – in unserem Fall auf den Recruiting-Prozess. Neben optischen Elementen (Spieldesign) werden verschiedene Prinzipien und Mechaniken aus dem Gaming-Bereich übernommen, mit dem Ziel, bestimmte Motivationen und Verhaltensweisen zu fördern – z.B. die Bereitschaft zur Beteiligung und die Interaktion mit der Zielgruppe zu steigern.
Freie, selbstständige Mitarbeiter:innen, die meist über eine hohe Qualifikation oder Spezialisierung in ihrem Bereich verfügen und für eine begrenzte Zeit „engagiert“ werden – etwa in den Bereichen IT, Consulting, Werbung etc. In Österreich besitzen sie ein angemeldetes Gewerbe und treten als Unternehmer:innen auf. Die Vergütung von Freelancern erfolgt auf Basis eines Dienst- oder Projektvertrags stundenweise oder – seltener – tageweise.
Direktsuche von Top-Führungs- und Fachkräften (auch bekannt als „Headhunting“). Aktive Suche und diskrete Ansprache von Kandidat:innen für Schlüsselpositionen, die nicht öffentlich ausgeschrieben werden. „Executives” waren früher vor allem leitende Angestellte, wie z. B. die Geschäftsführung oder der Vorstand. Inzwischen werden via Executive Search auch viele hochspezialisierte Fachjobs besetzt.
Ganzheitliche Strategie, durch die Vielfalt am Arbeitsplatz wahrgenommen, wertgeschätzt, gefördert und für die Organisationsziele genutzt wird. Das umfasst Mitarbeiter:innen ebenso wie Kund:innen und Stakeholder der Organisation.
Datengesteuerter Recruiting-Ansatz, der Technologien und Daten verwendet, um einen großen Talentpool zu analysieren und Kandidat:innen mit den richtigen Fähigkeiten, Erfahrungen und Denkweisen zu identifizieren. Recruiter nehmen einen großen Talentpool, analysieren ihn mit einer Vielzahl von Technologien und grenzen ihn ein, bis nur noch die Besten übrigbleiben.
Instrument zum Aufbau von Beziehungen zu (potenziellen & ehemaligen) Bewerber:innen. Ziel ist die Begeisterung für die Arbeitgebermarke. CRM unterstützt die Recruitingmaßnahmen, spart Zeit und Kosten bei der Besetzung offener Stellen und stärkt das Employer Branding.
Kosten, die eine unbesetzte Stelle verursacht.
Reise der Kandidat:innen im Laufe des Bewerbungsprozesses – von der Suche bis zum Onboarding.
Messgröße zusätzlich zu persönlichem Feedback. Kandidat:innen werden nach dem Jobinterview und einer Absage gebeten, die Wahrscheinlichkeit anzugeben, das Unternehmen weiterzuempfehlen. Der CNPS kann sinnvoll sein, um einen ersten Eindruck zu bekommen – die Teilnehmeranzahl ist bei einem so einfachen und schnell durchführbaren Verfahren vergleichsweise hoch. Details zur Berechnung des CNPS.
Alle Interaktionen & die gesamte Kommunikation mit Kandidat:innen via Mail, Telefon oder Face-to-Face. Candidate Engagement misst, wie interessiert Bewerber:innen an einer Stelle und dem Unternehmen sind und wie gut sie sich im gesamten Recruiting- und Einstellungsprozess behandelt fühlen. LinkedIn zufolge ist in den letzten Jahren die Absprungrate im Bewerbungsprozess um 20 % gestiegen. Nützliche Strategien im Candidate Engagement: zeitnahes Feedback, relevanter Content, Newsletter, Videos, automatisierte E-Mails, z. B. als Reminder für Gesprächstermine, Umfragen.
Die (positive oder negative) Wahrnehmung und Erfahrung der Kandidat:innen im Bewerbungsprozess. Das beginnt beim Stelleinserat, ist besonders wichtig im Bewerbungsprozess (einfach und schnell!) und der regelmäßigen Kommunikation (Feedback, Updates) und geht bis zur Vertragsunterzeichnung (hier wird die Candidate Experience zur Employee Experience). Eine gelungene Candidate Experience reduziert die Time to Hire, kurbelt das Referral Marketing an, stärkt die Employer Brand.
Unternehmensstrategie, die Kandidat:innen und ihre individuellen Bedürfnisse in den Mittelpunkt stellt. Das Ziel von candidate-centric Recruiting: langfristige Beziehungen mit Kandidat:innen. Dieser Trend ist relativ neu und unterscheidet sich von der klassischen Employer Centricity, die zum Ziel hat, offene Positionen zu besetzen. Tools für candidate-centric Recruiting-Strategien sind u. a. Personas, eine top Candidate Experience, gut gepflegte Talentpools, Candidate relationship management, Umfragen.
Absprungrate während des Bewerbungsprozess. Einflussnehmende Faktoren: ein mehrstufiges Bewerbungsformular, langsame Ladezeiten, ein nicht userfreundliches Design & Layout der Karriereseite. Google Analytics & ähnliche Webanalyse-Tools helfen dabei, herauszufinden, welche Inhalte und Seiten gut funktionieren und welche weniger. Wichtige Kennzahlen: Verweildauer, Absprungrate, Interaktionsrate, Bewerbungsrate, Bewerbungszeit.
Spricht man von Active Sourcing, fallen oft die Begriffe „Boolean Strings“ & „X-Ray-Search“. Dabei handelt es sich um spezielle Methoden, die bei der Suche nach Kandidat:innen sogenannte Operatoren einsetzen. Mit Boolean Strings wird gezielt auf verschiedenen Plattformen gesucht. Vorteil: man erstellt EINEN Boolean String, der auf beliebig vielen Plattformen angewendet werden kann, z. B. auf LinkedIn, XING & Co. Boolean Strings und X-Ray-Search in der Praxis anwenden.
Merriam-Webster definiert AI (Artificial Intelligence) als die Fähigkeit von Maschinen, intelligentes menschliches Verhalten zu imitieren. Möglichkeiten, ein Automation Tool im Recruiting zu nutzen: zum Screenen von Lebensläufen, für regelmäßige Updates via automatische E-Mails, zur Analyse von Interviews.
Proaktive Kandidat:innensuche und direkte, individuelle Ansprache. Für Recruiter bedeutet das, auf verschiedenen Kanälen und mithilfe verschiedener Tools und Methoden (z. B. der Boole’schen Suche) nach Fachkräften zu suchen, diese anzusprechen und sie für eine vakante Stelle zu gewinnen. Für mehr Details: In 4 Schritten zur Active Sourcing Strategie.