In beinahe jeder Jobbeschreibung sind sie gefragt und Recruiting-Expert:innen schreiben ihnen eine immer wichtiger werdende Rolle zu. Die Rede ist von den sogenannten Soft Skills. Doch was versteht man überhaupt darunter? Und was sind (aus Recruitingsicht) die essenziellsten Faktoren? Wir haben für dich die wichtigsten Infos zusammengefasst.
Soft Skills umfassen persönliche Kompetenzen, welche nur die eigene Person betreffen und Auswirkungen auf das soziale Umfeld haben, soziale Kompetenzen, welche den Umgang mit anderen Menschen betreffen, und methodische Kompetenzen, welche das Beherrschen und Erlernen bestimmter Methoden und Techniken beinhalten. Im Vergleich zu fachlichen Fähigkeiten (Hard Skills) lassen sich Soft Skills schwieriger überprüfen und aneignen.
Hard vs. Soft Skills – Warum sind Soft Skills ausschlaggebend?
Hard Skills sind fachliche Fähigkeiten, die im Rahmen der Berufs- oder Hochschulausbildung erworben werden und stellen somit ein wichtiges Einstellungskriterium dar. In vielen Bereichen sind jedoch die Soft Skills ausschlaggebend. Wer eine steile Karriere anstrebt, benötigt neben dem fachlichen Know-how auch soziale Kompetenzen. Besonders bei Jobs, bei welchen Kommunikation und Teamarbeit eine wichtige Rolle spielen und regelmäßiger Kund:innenkontakt stattfindet, sind Soft Skills essenziell. Denn durch soziale Kompetenzen werden sowohl das Berufsleben erleichtert als auch Vertrauen besser aufgebaut und Kontakte leichter geknüpft. Soft Skills werden immer mehr wertgeschätzt und bei einer Bewerbung sind sie ausschlaggebende Faktoren, um sich von der Konkurrenz abzuheben.
Die 10 gefragtesten Soft Skills im Recruiting Prozess
Kommunikationsfähigkeit – Klarheit, Respekt, Empathie und konstruktive Kritik sind hier besonders wichtig.
Teamfähigkeit ermöglicht es dir, in einer Gruppe zu arbeiten und Aufgaben schnell und effektiv zu erledigen.
Anpassungsfähigkeit/Flexibilität – Hier geht es darum, Veränderungen anzunehmen.
Lösungsorientierung – Die Fähigkeit zur Problemlösung ist eine Mischung aus analytischem und kreativem Denken, um Lösungen zu finden.
Kreativität ist breit gefächert, wobei es hauptsächlich darum geht, innovative Lösungen entwickeln zu können.
Arbeitsmoral – Pünktlichkeit, die Einhaltung von Fristen, Zeigen von Initiative, usw. sind ebenfalls wichtige Eigenschaften.
Zeitmanagement – Zeit gut einsetzen, um effizient und produktiv zu arbeiten (auch unter Zeitdruck), ist meist Voraussetzung.
Eigenmotivation – Eine positive Einstellung und die Initiative, auch ohne Rund-um-die-Uhr-Betreuung gut zu arbeiten, sind wichtige Kompetenzen.
Zwischenmenschliche Beziehungen – Dies umfasst die Fähigkeit, Beziehungen aufzubauen, zu pflegen und zu entwickeln, sowohl zu Arbeitskolleg:innen als auch zu Kund:innen und Geschäftspartner:innen.
Liebe zum Detail – Genaues und gründliches Arbeiten ist hoch angesehen.
4 Tipps: Wie finde ich meine Soft Skills heraus?
Stärken herausfinden
Freund:innen & Kolleg:innen befragen
Freund:innen & Kolleg:innen beobachten
Verantwortung übernehmen
Um herauszufinden, in welchen Bereichen du dich auszeichnest, musst du zunächst nach innen schauen. Mach dir deine Stärken bewusst und denke über Verbesserungsmöglichkeiten nach, so kannst du dein Potenzial voll ausschöpfen und „blinde Flecken“ entfernen. Du kannst dir bei der Identifizierung deiner Soft Skills auch Hilfe holen. Frag Freund:innen, jemanden aus der Familie oder Arbeitskolleg:innen, welche Eigenschaften ihnen in den Sinn kommen, wenn sie an dich denken. Dies kann sowohl den Job als auch Hobbys und Freizeitaktivitäten betreffen. Soft Skills kannst du auch trainieren und entwickeln. Du kannst beispielsweise viel lernen, wenn du andere Personen in deinem Unternehmen oder privaten Umfeld beobachtest, die sich in den zuvor genannten Top 10 auszeichnen. Auch das Angebot, mehr Verantwortung im Job zu übernehmen, kann dir helfen, wertvolle Erfahrungen zu sammeln.
Soft Skills im Stelleninserat
In beinahe jedem Stelleninserat sind gewünschte Soft Skills angeführt. Überlege, ob diese auch auf dich zutreffen, denn dann kannst du sie in deiner Bewerbung widerspiegeln. Nur keine falsche Bescheidenheit – belege deine Aussagen gerne mit Beispielen und zeige den HR-Verantwortlichen, dass du dir Gedanken gemacht hast und eine Verbindung zur Stellenanzeige herstellen möchtest.
Die Soft Skills einer Führungskraft
Kommunikationsstärke – Um im Chefsessel Platz zu nehmen, ist gute Kommunikationsfähigkeit Voraussetzung.
Teamfähigkeit – Wer Chef:in sein will, sollte ein:e Teamplayer:in sein. Denn Führungskräfte tragen nicht nur die Verantwortung für ihr eigenes Tun, sondern auch für das ihrer Mitarbeiter:innen.
Kund:innen-, Dienstleistungs- oder Serviceorientierung – Nicht nur im Inneren muss die Führungskraft funktionieren, sondern auch nach außen.
Ergebnisorientierte Arbeitsweise – Führungskräfte sollten in der Lage sein, Probleme zu lösen und die Unternehmensziele im Blick zu haben.
Selbstständigkeit – Ein Vorgesetzter, eine Vorgesetzte der ständig andere um Hilfe und Rat fragt, wirkt wenig kompetent. Führungskräfte sollten selbstständig arbeiten und wissen, was sie tun.
Analytische Fähigkeiten – Probleme und Sachverhalte erkennen, Wesentliches von Unwesentlichem unterscheiden und in der Lage sein, abstrakt zu denken. Diese Eigenschaften werden meist bei Führungskräften gewünscht.
Durchsetzungsvermögen – Einerseits sollte eine Führungskraft ein:e guter Teamplayer:in sein, andererseits spielt auch eine entsprechende Durchsetzungskraft eine wesentliche Rolle.
Unternehmerisches Denken und Handeln – Eine Führungskraft sollte die Unternehmensinteressen vertreten, im Sinne der Firma handeln, die Kund:innenwünsche kennen und sich über seinen Beitrag zur Erreichung der Unternehmensziele bewusst sein.
Flexibilität – Führungskräfte sollten sich mehr als alle anderen Mitarbeiter:innen unterschiedlichen Aufgaben und Situationen anpassen können.
Motivationsfähigkeit – Da Erfolg eng mit Motivation verknüpft ist, sollten Führungskräfte in der Lage sein, andere für Aufgaben und Projekte zu begeistern.
Positionierung deiner Soft Skills
Am besten kannst du deine Kompetenzen in einem persönlichen Gespräch einbringen. Es zahlt sich aber aus, bereits in der Bewerbung auf deine Soft Skills aufmerksam zu machen und diese mit den gewünschten Job Skills zu verbinden. Wie wäre es mal mit etwas out of the box? Beispielsweise könntest du statt dem schriftlichen Bewerbungsschreiben ein Bewerbungsvideo schicken, in dem du bereits einen ersten Eindruck von deinen Skills vermittelst. Sei offen, trau dich und versuch es doch mal auf diese Art.
Bei Arbeitskräfteüberlassung stellt ein Arbeitgeber (Überlasser) seine Arbeitskräfte einem anderen Arbeitgeber (Beschäftiger) zur Erbringung von Arbeitsleistungen zur Verfügung. In Österreich ist das Überlassen von Mitarbeiter:innen gesetzlich streng geregelt. Das Arbeitskräfteüberlassungsgesetz dient als Dienstnehmerschutzgesetz und legt unter anderem die Gleichstellung gem. Kollektivvertrag des Beschäftigerbetriebes fest.
Employer Branding beschreibt den Aufbau und die Pflege der Arbeitgebermarke eines Unternehmens, um einen Beitrag zur Mitarbeitergewinnung und –bindung zu leisten.
Gen Z umfasst um die Jahrtausendwende Geborene und ist mit dem Internet, mobilen Geräten und Social Media groß geworden (Digital Natives 2.0). Die Generation Z besinnt sich wieder auf traditionelle Werte. Karriere wird erst dann ein wichtiges Thema, wenn die Generation Z einen höheren Sinn in der Arbeit erkennt. Deshalb sind auch Themen wie Nachhaltigkeit und Corporate Social Responsibility relevant bei der Jobsuche und ein wichtiger Touchpoint für das Employer Branding. Platte Werbebotschaften ohne Mehrwert werden gekonnt herausgefiltert.
Die Generation Y („Millennials“) umfasst die Geburtsjahrgänge zwischen 1980 und 1995. Sie stellt die Nachfolgegeneration der Generation X dar. Millennials sind die Digital Natives der ersten Stunde, haben den Internetboom sowie die Globalisierung von klein auf miterlebt. Offline wie in der digitalen Welt zeichnet sich die Gen Y durch einen hohen Vernetzungs-Grad aus. Mehr als Status und Prestige steht die Freude an der Arbeit, Freiräume, Selbstverwirklichung und Freizeit im Vordergrund.
Zeitraum, den Recruiter benötigen, um Kandidat:innen einzustellen. Die Time-to-hire beginnt mit der Bewerbung auf eine ausgeschriebene Stelle und endet mit der Besetzung. Somit bildet die Time-to-hire die Dauer des Einstellungsprozesses aus Sicht der Kandidat:innen ab.
Durchsuchen einer Webseite mit einer Suchmaschine mithilfe bestimmter Operatoren (wie bei Boolean Strings). Der große Vorteil: Webseiten können gesammelt durchsucht werden – das spart viel Zeit. Die 4 Grundregeln der X-Ray Search.
Als Tech Stack von Kandidat:innen bezeichnet man den Umfang ihres technischen Know-hows, z. B. im Backend, Frontend, Data Engineering oder DevOps. Als Tech Stack eines Unternehmens werden die verwendeten Technologien und Tools innerhalb der Organisation bezeichnet.
Aktives Onboarding beginnt im Recruitingprozess und endet offiziell nach 3 bis 6 Monaten. 90 % der neuen Mitarbeiter entscheiden in den ersten 6 Monaten, ob sie bleiben oder gehen. Die Phasen des Onboardings: Preboarding, Orientierungsphase, Integration. Checkliste für erfolgreiches Onboarding.
Persönliche Kompetenzen, die Auswirkungen auf das soziale Umfeld haben und methodische Kompetenzen, die das Beherrschen & Erlernen bestimmter Methoden und Techniken beinhalten. Im Vergleich zu fachlichen Fähigkeiten (Hard Skills) lassen sich Soft Skills schwieriger überprüfen und aneignen.
Professionell organisierter Austritt eines Mitarbeiters, einer Mitarbeiterin aus dem Unternehmen. Pendant zum Onboarding. In der digitalisierten Arbeitswelt ist Offboarding ein bedeutsamer Teil des Personalmanagements, bei dem die Employee Experience eine große Rolle spielt. Checkliste: Offboarding als Chance – in 7 Schritten.
Kürzel für die Berufsgruppen aus Mathematik, Informatik, Natur- und Ingenieurwissenschaft und Technik. Fachkräfte in diesen Bereichen sind äußerst begehrt, MINT-Berufe zählen zu den bestbezahlten Berufen. Laut AMS-Report liegen die Jobs der Zukunft in der Umwelttechnik, Data-Science, Cloud-Computing, Ingenieurwesen, Medizininformatik sowie im Biotech- und Pharmasektor.
Sammelbegriff für tiefgreifende Veränderungen in der Wirtschaftswelt. New Work impliziert „Arbeiten um zu leben statt leben um zu arbeiten.“ Das Konzept der „Neuen Arbeit“, oder auch „Arbeit 4.0“, beschreibt die Rahmenbedingungen, wie Arbeit in der heutigen Gesellschaft, die durch Digitalisierung und Globalisierung geprägt ist, „richtig gelebt“ werden kann. Chancen, Risiken, Best practice-Beispiele zu New Work.
Seite, auf der Jobsuchenden alle relevanten Informationen rund um das Unternehmen zur Verfügung gestellt werden. Dazu gehören: alle offenen Stellen, Unternehmensmission, Vision und Unternehmenswerte, Fotos und Videos, die das Arbeitsumfeld abbilden sowie Kontaktdaten und eine direkte Online-Bewerbungsmöglichkeit. Aufbau und Nutzung müssen intuitiv sein.
Personen, die durch ihre fachliche Qualifikation und ihr soziales Verhalten sowie ihr Engagement auffallen. Meist sind junge Talente/Hochschulabsolvent:innen gemeint, die zu Hoffnungen in Bezug auf die kommende Unternehmergeneration berechtigen. Aber auch der im Berufsleben stehende Fach- und Führungsnachwuchs mit erkennbarem Entwicklungspotenzial gilt als High Potential.
Fachliche Fähigkeiten, die im Rahmen der Berufs- oder Schulausbildung erworben werden. Auch ein Studium oder innerbetriebliche Weiterbildungen zählen dazu. Typische Hard Skills wie Fremdsprachen oder IT- & Softwarekenntnisse erlernt man bereits in der Schule. Im Laufe der Karriere/weiteren Ausbildung kommen Hard Skills in Wissensgebieten wie Buchhaltung, Projektmanagement, Maschinenbau usw. hinzu. Es handelt sich um Fähigkeiten, die messbar sind und meist durch Zeugnisse, Zertifikate oder Vorführung bewiesen werden können.
Tool zum Suchen und Filtern von Stelleninseraten auf diversen Jobbörsen, Unternehmenswebsites und Netzwerken. Google for Jobs ist kein eigenständiges Stellenportal, daher können Jobs nicht direkt auf Google geschaltet werden.
Übertragung von spielerischen Elementen auf einen neuen, spielfremden, meist digitalen Kontext – in unserem Fall auf den Recruiting-Prozess. Neben optischen Elementen (Spieldesign) werden verschiedene Prinzipien und Mechaniken aus dem Gaming-Bereich übernommen, mit dem Ziel, bestimmte Motivationen und Verhaltensweisen zu fördern – z.B. die Bereitschaft zur Beteiligung und die Interaktion mit der Zielgruppe zu steigern.
Freie, selbstständige Mitarbeiter:innen, die meist über eine hohe Qualifikation oder Spezialisierung in ihrem Bereich verfügen und für eine begrenzte Zeit „engagiert“ werden – etwa in den Bereichen IT, Consulting, Werbung etc. In Österreich besitzen sie ein angemeldetes Gewerbe und treten als Unternehmer:innen auf. Die Vergütung von Freelancern erfolgt auf Basis eines Dienst- oder Projektvertrags stundenweise oder – seltener – tageweise.
Direktsuche von Top-Führungs- und Fachkräften (auch bekannt als „Headhunting“). Aktive Suche und diskrete Ansprache von Kandidat:innen für Schlüsselpositionen, die nicht öffentlich ausgeschrieben werden. „Executives” waren früher vor allem leitende Angestellte, wie z. B. die Geschäftsführung oder der Vorstand. Inzwischen werden via Executive Search auch viele hochspezialisierte Fachjobs besetzt.
Ganzheitliche Strategie, durch die Vielfalt am Arbeitsplatz wahrgenommen, wertgeschätzt, gefördert und für die Organisationsziele genutzt wird. Das umfasst Mitarbeiter:innen ebenso wie Kund:innen und Stakeholder der Organisation.
Datengesteuerter Recruiting-Ansatz, der Technologien und Daten verwendet, um einen großen Talentpool zu analysieren und Kandidat:innen mit den richtigen Fähigkeiten, Erfahrungen und Denkweisen zu identifizieren. Recruiter nehmen einen großen Talentpool, analysieren ihn mit einer Vielzahl von Technologien und grenzen ihn ein, bis nur noch die Besten übrigbleiben.
Instrument zum Aufbau von Beziehungen zu (potenziellen & ehemaligen) Bewerber:innen. Ziel ist die Begeisterung für die Arbeitgebermarke. CRM unterstützt die Recruitingmaßnahmen, spart Zeit und Kosten bei der Besetzung offener Stellen und stärkt das Employer Branding.
Kosten, die eine unbesetzte Stelle verursacht.
Reise der Kandidat:innen im Laufe des Bewerbungsprozesses – von der Suche bis zum Onboarding.
Messgröße zusätzlich zu persönlichem Feedback. Kandidat:innen werden nach dem Jobinterview und einer Absage gebeten, die Wahrscheinlichkeit anzugeben, das Unternehmen weiterzuempfehlen. Der CNPS kann sinnvoll sein, um einen ersten Eindruck zu bekommen – die Teilnehmeranzahl ist bei einem so einfachen und schnell durchführbaren Verfahren vergleichsweise hoch. Details zur Berechnung des CNPS.
Alle Interaktionen & die gesamte Kommunikation mit Kandidat:innen via Mail, Telefon oder Face-to-Face. Candidate Engagement misst, wie interessiert Bewerber:innen an einer Stelle und dem Unternehmen sind und wie gut sie sich im gesamten Recruiting- und Einstellungsprozess behandelt fühlen. LinkedIn zufolge ist in den letzten Jahren die Absprungrate im Bewerbungsprozess um 20 % gestiegen. Nützliche Strategien im Candidate Engagement: zeitnahes Feedback, relevanter Content, Newsletter, Videos, automatisierte E-Mails, z. B. als Reminder für Gesprächstermine, Umfragen.
Die (positive oder negative) Wahrnehmung und Erfahrung der Kandidat:innen im Bewerbungsprozess. Das beginnt beim Stelleinserat, ist besonders wichtig im Bewerbungsprozess (einfach und schnell!) und der regelmäßigen Kommunikation (Feedback, Updates) und geht bis zur Vertragsunterzeichnung (hier wird die Candidate Experience zur Employee Experience). Eine gelungene Candidate Experience reduziert die Time to Hire, kurbelt das Referral Marketing an, stärkt die Employer Brand.
Unternehmensstrategie, die Kandidat:innen und ihre individuellen Bedürfnisse in den Mittelpunkt stellt. Das Ziel von candidate-centric Recruiting: langfristige Beziehungen mit Kandidat:innen. Dieser Trend ist relativ neu und unterscheidet sich von der klassischen Employer Centricity, die zum Ziel hat, offene Positionen zu besetzen. Tools für candidate-centric Recruiting-Strategien sind u. a. Personas, eine top Candidate Experience, gut gepflegte Talentpools, Candidate relationship management, Umfragen.
Absprungrate während des Bewerbungsprozess. Einflussnehmende Faktoren: ein mehrstufiges Bewerbungsformular, langsame Ladezeiten, ein nicht userfreundliches Design & Layout der Karriereseite. Google Analytics & ähnliche Webanalyse-Tools helfen dabei, herauszufinden, welche Inhalte und Seiten gut funktionieren und welche weniger. Wichtige Kennzahlen: Verweildauer, Absprungrate, Interaktionsrate, Bewerbungsrate, Bewerbungszeit.
Spricht man von Active Sourcing, fallen oft die Begriffe „Boolean Strings“ & „X-Ray-Search“. Dabei handelt es sich um spezielle Methoden, die bei der Suche nach Kandidat:innen sogenannte Operatoren einsetzen. Mit Boolean Strings wird gezielt auf verschiedenen Plattformen gesucht. Vorteil: man erstellt EINEN Boolean String, der auf beliebig vielen Plattformen angewendet werden kann, z. B. auf LinkedIn, XING & Co. Boolean Strings und X-Ray-Search in der Praxis anwenden.
Merriam-Webster definiert AI (Artificial Intelligence) als die Fähigkeit von Maschinen, intelligentes menschliches Verhalten zu imitieren. Möglichkeiten, ein Automation Tool im Recruiting zu nutzen: zum Screenen von Lebensläufen, für regelmäßige Updates via automatische E-Mails, zur Analyse von Interviews.
Proaktive Kandidat:innensuche und direkte, individuelle Ansprache. Für Recruiter bedeutet das, auf verschiedenen Kanälen und mithilfe verschiedener Tools und Methoden (z. B. der Boole’schen Suche) nach Fachkräften zu suchen, diese anzusprechen und sie für eine vakante Stelle zu gewinnen. Für mehr Details: In 4 Schritten zur Active Sourcing Strategie.
