B2B Astronaut Autor
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epunkt Astronaut schrieb am 28. März 2022

Unbesetzte IT-Stellen und keine einzige Bewerbung: Wie erreichen Sie Ihre zukünftigen Fachkräfte für Cloud, Data Analytics oder IoT?

1.172 Software Engineers, 252 Cloud Engineers, 48 Data Scientist, 137 IoT-Jobs gesucht allein in Wien – ausgeschrieben auf einer einzigen Plattform. Halleluja! Welcher Kandidat, welche Kandidatin blickt durch diesen Dschungel noch durch? In unserem Whitepaper gehen wir dem Phänomen „Digitalisierung“ und seinen Auswirkungen auf den Kandidat:innenmarkt auf den Grund. Und wir verraten Ihnen, wie es gelingt, bei IT-Fachkräften zu punkten und sich mit den richtigen Menschen für den Weg in die Zukunft zu rüsten. Los geht’s.

Bevor Sie für die nächste Stellenausschreibung in die Tasten hauen – zwei kleine Tipps, die Ihnen als Inspiration dienen sollen, um IT-Fachkräfte in Zukunft besser und gezielter zu erreichen.

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Wer ist Ihre Candidate Persona?

Eine Candidate Persona ist Ihr Wunschkandidat bzw. Ihre Wunschkandidatin für Ihre ausgeschriebene Stelle. Dabei geht es nicht darum, möglichst alle Wunschkompetenzen, Erfahrungen und Skills aufzulisten, die Ihr zukünftiger Mitarbeiter oder ihre Mitarbeiterin mitbringen sollte.

Es geht darum, in der Tiefe zu ergründen, was die gesuchte Person antreibt, wie sie tickt und welche Trigger man bei dieser Candidate Persona nutzen kann, um ihr ehrliches Interesse zu gewinnen. Oder einfach gesagt: Finden Sie heraus, was Ihr Unternehmen Ihren Wunschkandidat:innen bieten kann, das für diese wirklich von Relevanz ist. Und dann: Nutzen Sie dieses Wissen für Ihre Bewerbung um die anvisierten IT-Fachkräfte.

Wo halten sich Ihre Wunschkandidat:innen auf?

Diese Frage ist eigentlich Bestandteil der Candidate-Persona-Ergründung, aber sie ist unserer Meinung nach so wichtig, dass wir sie hier noch mal separat bewegen wollen. Warum? Unserer Erfahrung nach sind IT-Fachkräfte eher selten auf klassischen Jobplattformen zu finden, weil sie meist aktiv gar nicht suchen (müssen). Wenn Sie das „Strickmuster“ ihrer Wunschbewerber:innen einmal entschlüsselt haben, stellen Sie vielleicht auch fest, dass sie sich beispielsweise viel besser auf Reddit ansprechen lassen. Vielleicht bemerken Sie dabei auch, dass Sie alternative Mittel und Wege bemühen könnten, um sich die Aufmerksamkeit Ihrer zukünftigen Mitarbeiter:innen zu sichern.

Best-practice-Interviews: Schlüssel für Erfolg im IT-Recruiting

Was haben jene Unternehmen gemeinsam, die keine Schwierigkeiten haben, Mitarbeiter:innen für Ihre IT-Abteilungen und Digitalisierungsprojekte zu gewinnen? – Um diese Frage zu beantworten, haben wir uns aufgemacht und Interviews mit CEOs und HR-Spezialist:innen der attraktivsten Unternehmen für Fachkräfte im IT-Bereich geführt.

Von Dynatrace bis woom, allen gemeinsam ist: Die Unternehmenskultur ist der Schlüssel zum erfolgreichen Recruiting.

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Warum Kulturarbeit so wichtig für den Recruiting-Erfolg ist, welche Möglichkeiten es gibt, um kurz- und langfristig neue Mitarbeiter:innen für Ihr Unternehmen zu begeistern und Best-Practice-Interviews mit Marcus Ihlenfeld von woom bikes, Carina Wagner, Head of R&D Recruiting von Dynatrace und ein aufregendes Potopourri an Digitalisierungserfahrung von Thomas Lamprecht, Lead Industry Consultant bei TietoEVRY und vormals zuständig für die digitale Transformation bei der Bosch Gruppe, erhalten Sie in unserem Whitepaper.

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Fachliche Fähigkeiten, die im Rahmen der Berufs- oder Schulausbildung erworben werden. Auch ein Studium oder innerbetriebliche Weiterbildungen zählen dazu. Typische Hard Skills wie Fremdsprachen oder IT- & Softwarekenntnisse erlernt man bereits in der Schule. Im Laufe der Karriere/weiteren Ausbildung kommen Hard Skills in Wissensgebieten wie Buchhaltung, Projektmanagement, Maschinenbau usw. hinzu. Es handelt sich um Fähigkeiten, die messbar sind und meist durch Zeugnisse, Zertifikate oder Vorführung bewiesen werden können.

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Kosten, die eine unbesetzte Stelle verursacht.

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Absprungrate während des Bewerbungsprozess. Einflussnehmende Faktoren: ein mehrstufiges Bewerbungsformular, langsame Ladezeiten, ein nicht userfreundliches Design & Layout der Karriereseite. Google Analytics & ähnliche Webanalyse-Tools helfen dabei, herauszufinden, welche Inhalte und Seiten gut funktionieren und welche weniger. Wichtige Kennzahlen: Verweildauer, Absprungrate, Interaktionsrate, Bewerbungsrate, Bewerbungszeit.

Merriam-Webster definiert AI (Artificial Intelligence) als die Fähigkeit von Maschinen, intelligentes menschliches Verhalten zu imitieren. Möglichkeiten, ein Automation Tool im Recruiting zu nutzen: zum Screenen von Lebensläufen, für regelmäßige Updates via automatische E-Mails, zur Analyse von Interviews.

Proaktive Kandidat:innensuche und direkte, individuelle Ansprache. Für Recruiter bedeutet das, auf verschiedenen Kanälen und mithilfe verschiedener Tools und Methoden (z. B. der Boole’schen Suche) nach Fachkräften zu suchen, diese anzusprechen und sie für eine vakante Stelle zu gewinnen. Für mehr Details: In 4 Schritten zur Active Sourcing Strategie.