Du bist bereits jetzt von einem Jobwechsel überzeugt? Dann sieh dich gerne auf unserer Jobseite um.
Wie oft sollte man seinen Job wechseln?
Eine pauschale Antwort auf diese Frage gibt es nicht. Noch vor zehn Jahren wäre ein Jobwechsel alle drei bis fünf Jahre ein guter Schnitt gewesen. Heute schließen Arbeitgeber:innen Bewerber:innen mit häufigem Jobwechsel nicht mehr automatisch aus, sondern hinterfragen die individuellen Wechselgründe. Die Gesellschaft ist schnelllebiger, dynamischer und flexibler, der Arbeitsmarkt hat sich verändert, für jede Kandidatin und jeden Kandidaten gibt es zahlreiche Jobchancen. Somit ist in manchen Branchen ein Wechsel bereits nach einem Jahr völlig in Ordnung. Beispielsweise ist dies im Software Engineering nicht unüblich, denn gute Softwareentwickler:innen können sich vor Angeboten kaum retten und werden laufend von Unternehmen abgeworben. Als Assistenz der Geschäftsführung ist es dagegen eher üblich, mehrere Jahre im selben Unternehmen zu bleiben. Wie oft man seinen Job wechseln sollte, ist also je nach Branche und Position vollkommen unterschiedlich.
Gehen oder bleiben? 5 Gründe für einen Jobwechsel
Oft warten Arbeitnehmer:innen lange, bis sie den Schritt wagen, sich beruflich neu zu orientieren. Beeinträchtigen die beruflichen Sorgen bereits die eigene Gesundheit – dies kann sich beispielsweise durch Schlafstörungen, Kopfschmerzen oder Magenbeschwerden äußern – dann ist es höchste Zeit, etwas zu verändern. Nicht nur die Gesundheit, sondern auch die familiäre Situation ist ein guter Grund für einen Wechsel – vielleicht steht ein Umzug bevor, Nachwuchs ist unterwegs oder ein Familienmitglied benötigt Pflege.
Abgesehen von gesundheitlichen oder familiären Aspekten, haben wir noch 5 weitere Gründe für dich, aktiv auf Jobsuche zu gehen:
- Bessere Arbeitssituation: Größere Verantwortung tragen, mehr leisten und neue Projekte übernehmen ohne entsprechende Gehaltserhöhung oder Entlastung bei anderen Aufgaben. Ein Jobwechsel ermöglicht es dir, sogenanntes Quiet Hiring zu vermeiden und deine Arbeitssituation erheblich zu verbessern. Beispielsweise hast du die Chance auf einen kürzeren Arbeitsweg, interessantere Aufgaben, bessere Arbeitszeiten, wertschätzendere Führungskräfte, u.v.m.
- Mehr Berufserfahrung: Mit jedem Jobwechsel sammelst du Berufserfahrung, kannst deinen Marktwert und dein Selbstbewusstsein steigern und hast die Möglichkeit, Recruiter:innen mit deinen bisherigen Aufgaben und Skills zu beeindrucken.
- Selbstmarketing verbessern: In Bewerbungsprozessen beschäftigst du dich intensiv mit dir selbst. Du machst dir Gedanken über deine Stärken, Schwächen und Skills, du lernst, wie du dich neuen Arbeitgeber:innen optimal präsentierst und kannst besser einschätzen, wie gefragt du mit deinen derzeitigen Fähigkeiten am Arbeitsmarkt bist.
- Offenheit steigern: Allein durch das Informieren über aktuelle Jobinserate und Unternehmen mit offenen Positionen beschränkst du deine Sicht der Dinge nicht mehr ausschließlich auf deinen derzeitigen Arbeitgeber, deine derzeitige Arbeitgeberin. Du wirst offener und bekommst mehr von der Außenwelt mit.
- Tapetenwechsel: Vielleicht tut es dir in deiner momentanen Situation einfach gut, neue Kolleg:innen und Führungskräfte, Arbeitsweisen und eine neue Unternehmenskultur kennenzulernen. Hin und wieder braucht der Mensch Veränderungen.
Was musst du bei einem Jobwechsel beachten?
Tipps für eine diskrete Jobsuche:
Du bist noch in einem aktiven Arbeitsverhältnis und möchtest nicht, dass dein derzeitiger Arbeitgeber, deine derzeitige Arbeitgeberin etwas von deiner Bewerbung erfährt? Dann verhalte dich auf deinen Social Media Profilen (Xing, LinkedIn) möglichst ruhig und achte darauf, dass Aktualisierungen, wie beispielsweise deine Berufserfahrung oder deine Skills, nicht automatisch gepostet werden.
Lege dir die Termine für Bewerbungsgespräche zu Randzeiten (vor oder nach der Arbeit), um kein Aufsehen bei deinen Kolleg:innen oder Vorgesetzten zu erregen. Erste Kennenlerngespräche finden häufig virtuell statt. Diese lassen sich leichter vor deiner Führungskraft geheim halten. Solltest du keine flexiblen Arbeitszeiten haben und das Gespräch vor Ort stattfinden, dann nimm dir den Tag frei, um möglichst ohne Stress zum Jobinterview zu kommen.
Vor der Bewerbung:
- Informiere dich über die derzeitige Marktsituation. Wie viele Jobs sind in deinem Fachgebiet derzeit online? Ist etwas Interessantes für dich dabei?
- Aktualisiere deine Bewerbungsunterlagen. Tipps zum Bewerbungsschreiben und zum Lebenslauf findest du auf unserem Blog.
- Ein individuelles Bewerbungsschreiben, das auf den Job bzw. das Unternehmen zugeschnitten ist, ist hier besonders wichtig. Keine Firma möchte Teil (d)einer Massenbewerbung mit 100 gleichen Anschreiben sein.
- Aktualisiere dein LinkedIn- und Xing Profil. Immer mehr Arbeitgeber:innen verzichten auf Bewerbungsschreiben und je nach Branche gibt es bereits die Möglichkeit, sich via LinkedIn bei Unternehmen zu bewerben. (Kleiner Tipp am Rande: Ein aktuelles LinkedIn-/Xing-Profil erhöht die Chance, von Sourcer:innen und Recruiter:innen kontaktiert zu werden. 😉)
Vor dem Interview:
- Informiere dich über das Unternehmen (z. B. Blick auf die Unternehmenswebsite, kununu etc.)
- Überlege dir das richtige Outfit.
- Sei pünktlich: Recherchiere im Vorfeld, wie lange du für den Anfahrtsweg zum Unternehmen brauchst.
- Überlege dir Fragen, die du im Interview stellen kannst. Das zeigt, dass du dich über das Unternehmen und den Job informiert hast und interessiert bist.
- Bereite dich auch auf kritische Fragen im Bewerbungsgespräch vor. Dann kann nichts mehr schiefgehen.
Wann ist es Zeit, deine Führungskraft zu informieren und zu kündigen?
Deinen derzeitigen Job solltest du erst kündigen, wenn der neue Vertrag von dir und deinem zukünftigen Arbeitgeber, deiner zukünftigen Arbeitgeberin unterschrieben ist. Eine mündliche Zusage reicht nicht aus, um dein derzeitiges Dienstverhältnis zu beenden. Es kann vorkommen, dass sich kurzfristig Änderungen ergeben, dein zukünftiger Job aus Budgetgründen gestrichen werden muss oder doch noch die Zusage des eigentlichen Wunschkandidaten, der eigentlichen Wunschkandidatin gekommen ist. Nur mit einem unterschriebenen Arbeitsvertrag kannst du dir sicher sein.
Das Dienstverhältnis in 6 Schritten professionell auflösen – so geht’s:
1. Kündigungsfrist beachten
Der Kündigungszeitpunkt und die Kündigungsfrist für Angestellte ergeben sich aus den Bestimmungen des Angestelltengesetzes (AngG), sofern dein jeweiliger Kollektivvertrag nichts anderes regelt. Viele Unternehmen bieten zusätzlich zum Monatsletzten auch die Möglichkeit, am 15. jedes Monats zu kündigen. Details zu Kündigungszeitpunkt und Kündigungsfrist kannst du deinem Dienstvertrag entnehmen. Wenn du dich mit deinem Arbeitgeber, deiner Arbeitgeberin auf eine einvernehmliche Kündigung einigst, kann die Kündigungsfrist auch individuell angepasst werden.
2. Vereinbare einen Termin mit deiner Vorgesetzten, deinem Vorgesetzten.
Wenn deine Führungskraft gerade gestresst durch das Büro hetzt oder in fünf Minuten zu einem wichtigen Meeting muss, ist das kein passender Zeitpunkt. Vereinbare einen Termin, um deine Kündigung unter vier Augen zu besprechen.
3. Überlege dir eine passende Formulierung.
Der Termin steht, nun solltest du dich gut auf das Gespräch vorbereiten. Denn wenn die Katze erst mal aus dem Sack ist, wirst du wahrscheinlich nach dem Grund gefragt werden, wieso du das Unternehmen verlassen möchtest. Rechtlich gesehen bist du nicht verpflichtet, einen Grund zu nennen. Um einen guten und professionellen Abschluss zu finden, kannst du dir aber eine passende Formulierung zurechtlegen. Hier ein paar Beispiele:
- „Für mich hat sich eine neue berufliche Möglichkeit ergeben, die ich gerne nutzen möchte. Deshalb werde ich das Unternehmen mit (Austrittsdatum) verlassen.“
- „Obwohl mir die Arbeit Spaß gemacht hat, hatte ich in den letzten Monaten nicht mehr das Gefühl, mich weiterentwickeln zu können. Deshalb möchte ich nun diese neue Chance ergreifen.“
- „Ich möchte mein Dienstverhältnis aus persönlichen Gründen kündigen und das Unternehmen mit (Austrittsdatum) verlassen.“
4. Ein Kündigungsschreiben vorbereiten.
Gib die Kündigung nicht nur mündlich, sondern auch schriftlich bekannt. Je nachdem wie gut oder schlecht dein Verhältnis zu deiner Führungskraft ist, hast du somit auch etwas Schriftliches, auf das du dich im Ernstfall berufen kannst. Allerdings solltest du den Kündigungsgrund nicht schriftlich festhalten, um keine Angriffsfläche zu bieten. Folgende Eckdaten sollten im Kündigungsschreiben enthalten sein:
- Dein Name, Geburtsdatum, Anschrift
- Name und Anschrift des Unternehmens
- Datum der Kündigung
- Dauer der Kündigungsfrist, Datum des Austritts (alternativ möglich: „… unter Einhaltung der gesetzlichen bzw. (kollektiv-) vertraglichen Kündigungsfrist zum ehest möglichen Termin.“)
- Bitte um ein Dienstzeugnis
- Datum und deine Unterschrift
5. Ein höfliches und professionelles 4-Augen-Gespräch führen.
Du bist gut vorbereitet und kannst (zumindest halbwegs) entspannt in den Termin mit deiner Führungskraft starten. Sobald die Kündigung ausgesprochen ist, übergibst du zusätzlich dein Kündigungsschreiben. Im Gespräch kannst du nun deine Beweggründe darlegen, dich für die Zusammenarbeit bedanken und ggf. bereits Übergabeformalitäten klären.
6. Die „Pause“ zwischen 2 Jobs beim AMS melden.
Sollte der Übergang in den nächsten Job nicht nahtlos sein und du eine „Pause“ zwischen den Dienstverhältnissen haben, giltst du für diesen Zeitraum als arbeitslos und bist somit verpflichtet, dich spätestens am 1. Tag deiner Arbeitslosigkeit beim AMS zu melden. Wenn du dich erst später meldest, können Lücken in deinem Leistungsbezug und in deiner Kranken- und Pensionsversicherung entstehen. Deshalb ist es sinnvoll, dich bereits beim AMS zu melden, sobald der letzte Tag deines aktuellen Dienstverhältnisses feststeht.
Checkliste: Job wechseln oder doch bleiben?
Du bist dir noch unsicher, ob du den Schritt wagen und deinen Job wechseln sollst? Mit unserer kostenlosen Checkliste findest du heraus, ob die Zeit reif ist.
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Bei Arbeitskräfteüberlassung stellt ein Arbeitgeber (Überlasser) seine Arbeitskräfte einem anderen Arbeitgeber (Beschäftiger) zur Erbringung von Arbeitsleistungen zur Verfügung. In Österreich ist das Überlassen von Mitarbeiter:innen gesetzlich streng geregelt. Das Arbeitskräfteüberlassungsgesetz dient als Dienstnehmerschutzgesetz und legt unter anderem die Gleichstellung gem. Kollektivvertrag des Beschäftigerbetriebes fest.
Employer Branding beschreibt den Aufbau und die Pflege der Arbeitgebermarke eines Unternehmens, um einen Beitrag zur Mitarbeitergewinnung und –bindung zu leisten.
Gen Z umfasst um die Jahrtausendwende Geborene und ist mit dem Internet, mobilen Geräten und Social Media groß geworden (Digital Natives 2.0). Die Generation Z besinnt sich wieder auf traditionelle Werte. Karriere wird erst dann ein wichtiges Thema, wenn die Generation Z einen höheren Sinn in der Arbeit erkennt. Deshalb sind auch Themen wie Nachhaltigkeit und Corporate Social Responsibility relevant bei der Jobsuche und ein wichtiger Touchpoint für das Employer Branding. Platte Werbebotschaften ohne Mehrwert werden gekonnt herausgefiltert.
Die Generation Y („Millennials“) umfasst die Geburtsjahrgänge zwischen 1980 und 1995. Sie stellt die Nachfolgegeneration der Generation X dar. Millennials sind die Digital Natives der ersten Stunde, haben den Internetboom sowie die Globalisierung von klein auf miterlebt. Offline wie in der digitalen Welt zeichnet sich die Gen Y durch einen hohen Vernetzungs-Grad aus. Mehr als Status und Prestige steht die Freude an der Arbeit, Freiräume, Selbstverwirklichung und Freizeit im Vordergrund.
Zeitraum, den Recruiter benötigen, um Kandidat:innen einzustellen. Die Time-to-hire beginnt mit der Bewerbung auf eine ausgeschriebene Stelle und endet mit der Besetzung. Somit bildet die Time-to-hire die Dauer des Einstellungsprozesses aus Sicht der Kandidat:innen ab.
Durchsuchen einer Webseite mit einer Suchmaschine mithilfe bestimmter Operatoren (wie bei Boolean Strings). Der große Vorteil: Webseiten können gesammelt durchsucht werden – das spart viel Zeit. Die 4 Grundregeln der X-Ray Search.
Als Tech Stack von Kandidat:innen bezeichnet man den Umfang ihres technischen Know-hows, z. B. im Backend, Frontend, Data Engineering oder DevOps. Als Tech Stack eines Unternehmens werden die verwendeten Technologien und Tools innerhalb der Organisation bezeichnet.
Aktives Onboarding beginnt im Recruitingprozess und endet offiziell nach 3 bis 6 Monaten. 90 % der neuen Mitarbeiter entscheiden in den ersten 6 Monaten, ob sie bleiben oder gehen. Die Phasen des Onboardings: Preboarding, Orientierungsphase, Integration. Checkliste für erfolgreiches Onboarding.
Persönliche Kompetenzen, die Auswirkungen auf das soziale Umfeld haben und methodische Kompetenzen, die das Beherrschen & Erlernen bestimmter Methoden und Techniken beinhalten. Im Vergleich zu fachlichen Fähigkeiten (Hard Skills) lassen sich Soft Skills schwieriger überprüfen und aneignen.
Professionell organisierter Austritt eines Mitarbeiters, einer Mitarbeiterin aus dem Unternehmen. Pendant zum Onboarding. In der digitalisierten Arbeitswelt ist Offboarding ein bedeutsamer Teil des Personalmanagements, bei dem die Employee Experience eine große Rolle spielt. Checkliste: Offboarding als Chance – in 7 Schritten.
Kürzel für die Berufsgruppen aus Mathematik, Informatik, Natur- und Ingenieurwissenschaft und Technik. Fachkräfte in diesen Bereichen sind äußerst begehrt, MINT-Berufe zählen zu den bestbezahlten Berufen. Laut AMS-Report liegen die Jobs der Zukunft in der Umwelttechnik, Data-Science, Cloud-Computing, Ingenieurwesen, Medizininformatik sowie im Biotech- und Pharmasektor.
Sammelbegriff für tiefgreifende Veränderungen in der Wirtschaftswelt. New Work impliziert „Arbeiten um zu leben statt leben um zu arbeiten.“ Das Konzept der „Neuen Arbeit“, oder auch „Arbeit 4.0“, beschreibt die Rahmenbedingungen, wie Arbeit in der heutigen Gesellschaft, die durch Digitalisierung und Globalisierung geprägt ist, „richtig gelebt“ werden kann. Chancen, Risiken, Best practice-Beispiele zu New Work.
Seite, auf der Jobsuchenden alle relevanten Informationen rund um das Unternehmen zur Verfügung gestellt werden. Dazu gehören: alle offenen Stellen, Unternehmensmission, Vision und Unternehmenswerte, Fotos und Videos, die das Arbeitsumfeld abbilden sowie Kontaktdaten und eine direkte Online-Bewerbungsmöglichkeit. Aufbau und Nutzung müssen intuitiv sein.
Personen, die durch ihre fachliche Qualifikation und ihr soziales Verhalten sowie ihr Engagement auffallen. Meist sind junge Talente/Hochschulabsolvent:innen gemeint, die zu Hoffnungen in Bezug auf die kommende Unternehmergeneration berechtigen. Aber auch der im Berufsleben stehende Fach- und Führungsnachwuchs mit erkennbarem Entwicklungspotenzial gilt als High Potential.
Fachliche Fähigkeiten, die im Rahmen der Berufs- oder Schulausbildung erworben werden. Auch ein Studium oder innerbetriebliche Weiterbildungen zählen dazu. Typische Hard Skills wie Fremdsprachen oder IT- & Softwarekenntnisse erlernt man bereits in der Schule. Im Laufe der Karriere/weiteren Ausbildung kommen Hard Skills in Wissensgebieten wie Buchhaltung, Projektmanagement, Maschinenbau usw. hinzu. Es handelt sich um Fähigkeiten, die messbar sind und meist durch Zeugnisse, Zertifikate oder Vorführung bewiesen werden können.
Tool zum Suchen und Filtern von Stelleninseraten auf diversen Jobbörsen, Unternehmenswebsites und Netzwerken. Google for Jobs ist kein eigenständiges Stellenportal, daher können Jobs nicht direkt auf Google geschaltet werden.
Übertragung von spielerischen Elementen auf einen neuen, spielfremden, meist digitalen Kontext – in unserem Fall auf den Recruiting-Prozess. Neben optischen Elementen (Spieldesign) werden verschiedene Prinzipien und Mechaniken aus dem Gaming-Bereich übernommen, mit dem Ziel, bestimmte Motivationen und Verhaltensweisen zu fördern – z.B. die Bereitschaft zur Beteiligung und die Interaktion mit der Zielgruppe zu steigern.
Freie, selbstständige Mitarbeiter:innen, die meist über eine hohe Qualifikation oder Spezialisierung in ihrem Bereich verfügen und für eine begrenzte Zeit „engagiert“ werden – etwa in den Bereichen IT, Consulting, Werbung etc. In Österreich besitzen sie ein angemeldetes Gewerbe und treten als Unternehmer:innen auf. Die Vergütung von Freelancern erfolgt auf Basis eines Dienst- oder Projektvertrags stundenweise oder – seltener – tageweise.
Direktsuche von Top-Führungs- und Fachkräften (auch bekannt als „Headhunting“). Aktive Suche und diskrete Ansprache von Kandidat:innen für Schlüsselpositionen, die nicht öffentlich ausgeschrieben werden. „Executives” waren früher vor allem leitende Angestellte, wie z. B. die Geschäftsführung oder der Vorstand. Inzwischen werden via Executive Search auch viele hochspezialisierte Fachjobs besetzt.
Ganzheitliche Strategie, durch die Vielfalt am Arbeitsplatz wahrgenommen, wertgeschätzt, gefördert und für die Organisationsziele genutzt wird. Das umfasst Mitarbeiter:innen ebenso wie Kund:innen und Stakeholder der Organisation.
Datengesteuerter Recruiting-Ansatz, der Technologien und Daten verwendet, um einen großen Talentpool zu analysieren und Kandidat:innen mit den richtigen Fähigkeiten, Erfahrungen und Denkweisen zu identifizieren. Recruiter nehmen einen großen Talentpool, analysieren ihn mit einer Vielzahl von Technologien und grenzen ihn ein, bis nur noch die Besten übrigbleiben.
Instrument zum Aufbau von Beziehungen zu (potenziellen & ehemaligen) Bewerber:innen. Ziel ist die Begeisterung für die Arbeitgebermarke. CRM unterstützt die Recruitingmaßnahmen, spart Zeit und Kosten bei der Besetzung offener Stellen und stärkt das Employer Branding.
Kosten, die eine unbesetzte Stelle verursacht.
Reise der Kandidat:innen im Laufe des Bewerbungsprozesses – von der Suche bis zum Onboarding.
Messgröße zusätzlich zu persönlichem Feedback. Kandidat:innen werden nach dem Jobinterview und einer Absage gebeten, die Wahrscheinlichkeit anzugeben, das Unternehmen weiterzuempfehlen. Der CNPS kann sinnvoll sein, um einen ersten Eindruck zu bekommen – die Teilnehmeranzahl ist bei einem so einfachen und schnell durchführbaren Verfahren vergleichsweise hoch. Details zur Berechnung des CNPS.
Alle Interaktionen & die gesamte Kommunikation mit Kandidat:innen via Mail, Telefon oder Face-to-Face. Candidate Engagement misst, wie interessiert Bewerber:innen an einer Stelle und dem Unternehmen sind und wie gut sie sich im gesamten Recruiting- und Einstellungsprozess behandelt fühlen. LinkedIn zufolge ist in den letzten Jahren die Absprungrate im Bewerbungsprozess um 20 % gestiegen. Nützliche Strategien im Candidate Engagement: zeitnahes Feedback, relevanter Content, Newsletter, Videos, automatisierte E-Mails, z. B. als Reminder für Gesprächstermine, Umfragen.
Die (positive oder negative) Wahrnehmung und Erfahrung der Kandidat:innen im Bewerbungsprozess. Das beginnt beim Stelleinserat, ist besonders wichtig im Bewerbungsprozess (einfach und schnell!) und der regelmäßigen Kommunikation (Feedback, Updates) und geht bis zur Vertragsunterzeichnung (hier wird die Candidate Experience zur Employee Experience). Eine gelungene Candidate Experience reduziert die Time to Hire, kurbelt das Referral Marketing an, stärkt die Employer Brand.
Unternehmensstrategie, die Kandidat:innen und ihre individuellen Bedürfnisse in den Mittelpunkt stellt. Das Ziel von candidate-centric Recruiting: langfristige Beziehungen mit Kandidat:innen. Dieser Trend ist relativ neu und unterscheidet sich von der klassischen Employer Centricity, die zum Ziel hat, offene Positionen zu besetzen. Tools für candidate-centric Recruiting-Strategien sind u. a. Personas, eine top Candidate Experience, gut gepflegte Talentpools, Candidate relationship management, Umfragen.
Absprungrate während des Bewerbungsprozess. Einflussnehmende Faktoren: ein mehrstufiges Bewerbungsformular, langsame Ladezeiten, ein nicht userfreundliches Design & Layout der Karriereseite. Google Analytics & ähnliche Webanalyse-Tools helfen dabei, herauszufinden, welche Inhalte und Seiten gut funktionieren und welche weniger. Wichtige Kennzahlen: Verweildauer, Absprungrate, Interaktionsrate, Bewerbungsrate, Bewerbungszeit.
Spricht man von Active Sourcing, fallen oft die Begriffe „Boolean Strings“ & „X-Ray-Search“. Dabei handelt es sich um spezielle Methoden, die bei der Suche nach Kandidat:innen sogenannte Operatoren einsetzen. Mit Boolean Strings wird gezielt auf verschiedenen Plattformen gesucht. Vorteil: man erstellt EINEN Boolean String, der auf beliebig vielen Plattformen angewendet werden kann, z. B. auf LinkedIn, XING & Co. Boolean Strings und X-Ray-Search in der Praxis anwenden.
Merriam-Webster definiert AI (Artificial Intelligence) als die Fähigkeit von Maschinen, intelligentes menschliches Verhalten zu imitieren. Möglichkeiten, ein Automation Tool im Recruiting zu nutzen: zum Screenen von Lebensläufen, für regelmäßige Updates via automatische E-Mails, zur Analyse von Interviews.
Proaktive Kandidat:innensuche und direkte, individuelle Ansprache. Für Recruiter bedeutet das, auf verschiedenen Kanälen und mithilfe verschiedener Tools und Methoden (z. B. der Boole’schen Suche) nach Fachkräften zu suchen, diese anzusprechen und sie für eine vakante Stelle zu gewinnen. Für mehr Details: In 4 Schritten zur Active Sourcing Strategie.