Die Produktivitätswette: Workation und 32-Stunden-Woche
Es war eine Produktivitätswette, die den Anstoß für die 4-Tage-Woche bei epunkt gab: sind die Mitarbeiter:innen in der Lage, die Ergebnisse auch in 32 Stunden zu erreichen? „Wir sind davon überzeugt. Zudem möchten wir unseren Mitarbeiter:innen mit mehr Flexibilität einen zusätzlichen Anreiz bieten, bei uns zu bleiben“, erklärt epunkt CEO Daniel Marwan. Die 230 Mitarbeiter:innen bekommen von Juni bis Ende August den Freitag als zusätzlichen freien Tag und können im Juli und August von überall aus arbeiten. Dieser Wunsch ging aus einer Mitarbeiterbefragung zur Work-Life-Balance hervor.
Der Italien-Enthusiast sieht der Workation und der 4-Tage-Woche selbst mit Vorfreude entgegen, wenngleich er zugibt, dass dieser Schritt Mut erforderte:
„Gründe, warum das bei uns nicht geht, sind schnell gefunden. In einer Branche, wo die Profitabilität üblicherweise im einstelligen Prozentbereich liegt, Personalkosten 80 % der Gesamtkosten ausmachen, kann jeder sehen, dass sich -20 % nie ausgehen kann. Frei nach Pippi Langstrumpfs ‚Das habe ich noch nie vorher versucht, daher bin ich völlig sicher, dass ich es schaffe‘ machen wir es trotzdem. Begleitend messen und evaluieren wir. Wenn die Hypothese aufgeht, machen wir das jeden Sommer, oder sogar das ganze Jahr.“
Vom 3-Personen-Startup im 45 m²-„Loch“ zum Recruiting-Marktführer mit eigenem Ausbildungsangebot
„In unserem ersten Büro – wir nannten es liebevoll ‚das Loch‘ – war es im Sommer genauso kalt wie im Winter. Wir haben uns vom Bäcker nebenan die Marillenschifferl vom Vortag geholt und abends bei unseren Eltern gegessen, um Geld zu sparen“, erzählt Daniel Marwan von seinen ersten Schritten in die Selbständigkeit. Als „Nerd“, wie er selbst sagt. Und als Firmenchef eines IT-Startups, das er im Jahr 2000 mit seinem Bruder David gegründet hat. Dass epunkt heute nicht „Der Recruiter mit Computer“ heißt, haben die Mitarbeiter:innen einer Brainstorming-Liste zu verdanken, auf der „epunkt.com“ die erste freie Top-Level-Domain war.
Während Marwans Vision im Gründungsjahr bescheiden ausfiel – „15 Mitarbeiter:innen, die alle gerne zur Arbeit gehen“ – arbeitet epunkt heute an vier Standorten in Österreich (neben dem Headquarter in Linz seit 2005 in Wien, 2008 in Graz, 2019 in Salzburg) an dem Perfect Match zwischen Jobsuchenden und Unternehmen. Wichtigster Erfolgsfaktor: die rund 230 Mitarbeiter:innen.
Mit dem Wachstum reifte die nächste Vision heran: epunkt soll attraktivster Arbeitgeber der Branche sein. Marwan war bereits 2008 klar, dass dieser Weg über die Arbeitszeitflexibilisierung führt. epunkt hat daher vor 14 Jahren ein flexibles Arbeitszeitmodell mit einer 4-Tage-Woche (zu 80 % des Ursprungsgehalts), dem 10-Monats-Jahr, Home-Office und Vertrauensarbeitszeit eingeführt und durchwegs positive Erfahrungen gemacht: „Damit haben wir die besten Köpfe in unser Unternehmen geholt und ihnen ein Umfeld geboten, in dem sie auch bleiben möchten.“
2012 ist es soweit: epunkt gewinnt den 1. Platz im „Great Place to Work“-Wettbewerb. Eine neue Mission muss her: Als innovativer Dienstleister will epunkt als Vorbild im Recruiting neue Maßstäbe setzen. Einerseits mit einer außergewöhnlichen Candidate Experience und der Rolle der Recruiter als Karriere-Coaches, die die Wünsche der Kandidat:innen in den Fokus rücken; andererseits mit der hochgradigen Branchen-Spezialisierung und der Philosophie, nicht aufzugeben, wenn die Suche nach hochqualifizierten Fachkräften komplex oder langwierig wird. Und das auch über den großen Teich hinweg: mit der Tochterfirma Talentor International werden in 32 Ländern seltene Positionen mit noch selteneren Expert:innen besetzt.
„Machen die nicht nur IT-Recruiting?“
Seit 2015 wird epunkt wiederholt von der Interconnection Consulting Studie zum österreichischen Marktführer im Recruiting ermittelt. Neben dem Recruiting von Fach- und Führungskräften spezialisiert sich das Unternehmen auf Arbeitskräfteüberlassung sowie Freelancer-Vermittlung. Neben seiner Stärke im IT-Bereich hat sich epunkt in den vergangenen Jahren breit aufgestellt und mittlerweile eine führende Position in den Bereichen Maschinenbau, Technik, Industrie und Wirtschaft eingenommen. Besonders gefragt sind neben IT-Spezialist:innen nach wie vor Ingenieure und Techniker:innen. Jeder dritte IT-Job und jeder fünfte Engineering-Job wird von epunkt vermittelt.
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Durchsuchen einer Webseite mit einer Suchmaschine mithilfe bestimmter Operatoren (wie bei Boolean Strings). Der große Vorteil: Webseiten können gesammelt durchsucht werden – das spart viel Zeit. Die 4 Grundregeln der X-Ray Search.
Als Tech Stack von Kandidat:innen bezeichnet man den Umfang ihres technischen Know-hows, z. B. im Backend, Frontend, Data Engineering oder DevOps. Als Tech Stack eines Unternehmens werden die verwendeten Technologien und Tools innerhalb der Organisation bezeichnet.
Aktives Onboarding beginnt im Recruitingprozess und endet offiziell nach 3 bis 6 Monaten. 90 % der neuen Mitarbeiter entscheiden in den ersten 6 Monaten, ob sie bleiben oder gehen. Die Phasen des Onboardings: Preboarding, Orientierungsphase, Integration. Checkliste für erfolgreiches Onboarding.
Persönliche Kompetenzen, die Auswirkungen auf das soziale Umfeld haben und methodische Kompetenzen, die das Beherrschen & Erlernen bestimmter Methoden und Techniken beinhalten. Im Vergleich zu fachlichen Fähigkeiten (Hard Skills) lassen sich Soft Skills schwieriger überprüfen und aneignen.
Professionell organisierter Austritt eines Mitarbeiters, einer Mitarbeiterin aus dem Unternehmen. Pendant zum Onboarding. In der digitalisierten Arbeitswelt ist Offboarding ein bedeutsamer Teil des Personalmanagements, bei dem die Employee Experience eine große Rolle spielt. Checkliste: Offboarding als Chance – in 7 Schritten.
Kürzel für die Berufsgruppen aus Mathematik, Informatik, Natur- und Ingenieurwissenschaft und Technik. Fachkräfte in diesen Bereichen sind äußerst begehrt, MINT-Berufe zählen zu den bestbezahlten Berufen. Laut AMS-Report liegen die Jobs der Zukunft in der Umwelttechnik, Data-Science, Cloud-Computing, Ingenieurwesen, Medizininformatik sowie im Biotech- und Pharmasektor.
Sammelbegriff für tiefgreifende Veränderungen in der Wirtschaftswelt. New Work impliziert „Arbeiten um zu leben statt leben um zu arbeiten.“ Das Konzept der „Neuen Arbeit“, oder auch „Arbeit 4.0“, beschreibt die Rahmenbedingungen, wie Arbeit in der heutigen Gesellschaft, die durch Digitalisierung und Globalisierung geprägt ist, „richtig gelebt“ werden kann. Chancen, Risiken, Best practice-Beispiele zu New Work.
Seite, auf der Jobsuchenden alle relevanten Informationen rund um das Unternehmen zur Verfügung gestellt werden. Dazu gehören: alle offenen Stellen, Unternehmensmission, Vision und Unternehmenswerte, Fotos und Videos, die das Arbeitsumfeld abbilden sowie Kontaktdaten und eine direkte Online-Bewerbungsmöglichkeit. Aufbau und Nutzung müssen intuitiv sein.
Personen, die durch ihre fachliche Qualifikation und ihr soziales Verhalten sowie ihr Engagement auffallen. Meist sind junge Talente/Hochschulabsolvent:innen gemeint, die zu Hoffnungen in Bezug auf die kommende Unternehmergeneration berechtigen. Aber auch der im Berufsleben stehende Fach- und Führungsnachwuchs mit erkennbarem Entwicklungspotenzial gilt als High Potential.
Fachliche Fähigkeiten, die im Rahmen der Berufs- oder Schulausbildung erworben werden. Auch ein Studium oder innerbetriebliche Weiterbildungen zählen dazu. Typische Hard Skills wie Fremdsprachen oder IT- & Softwarekenntnisse erlernt man bereits in der Schule. Im Laufe der Karriere/weiteren Ausbildung kommen Hard Skills in Wissensgebieten wie Buchhaltung, Projektmanagement, Maschinenbau usw. hinzu. Es handelt sich um Fähigkeiten, die messbar sind und meist durch Zeugnisse, Zertifikate oder Vorführung bewiesen werden können.
Tool zum Suchen und Filtern von Stelleninseraten auf diversen Jobbörsen, Unternehmenswebsites und Netzwerken. Google for Jobs ist kein eigenständiges Stellenportal, daher können Jobs nicht direkt auf Google geschaltet werden.
Übertragung von spielerischen Elementen auf einen neuen, spielfremden, meist digitalen Kontext – in unserem Fall auf den Recruiting-Prozess. Neben optischen Elementen (Spieldesign) werden verschiedene Prinzipien und Mechaniken aus dem Gaming-Bereich übernommen, mit dem Ziel, bestimmte Motivationen und Verhaltensweisen zu fördern – z.B. die Bereitschaft zur Beteiligung und die Interaktion mit der Zielgruppe zu steigern.
Freie, selbstständige Mitarbeiter:innen, die meist über eine hohe Qualifikation oder Spezialisierung in ihrem Bereich verfügen und für eine begrenzte Zeit „engagiert“ werden – etwa in den Bereichen IT, Consulting, Werbung etc. In Österreich besitzen sie ein angemeldetes Gewerbe und treten als Unternehmer:innen auf. Die Vergütung von Freelancern erfolgt auf Basis eines Dienst- oder Projektvertrags stundenweise oder – seltener – tageweise.
Direktsuche von Top-Führungs- und Fachkräften (auch bekannt als „Headhunting“). Aktive Suche und diskrete Ansprache von Kandidat:innen für Schlüsselpositionen, die nicht öffentlich ausgeschrieben werden. „Executives” waren früher vor allem leitende Angestellte, wie z. B. die Geschäftsführung oder der Vorstand. Inzwischen werden via Executive Search auch viele hochspezialisierte Fachjobs besetzt.
Ganzheitliche Strategie, durch die Vielfalt am Arbeitsplatz wahrgenommen, wertgeschätzt, gefördert und für die Organisationsziele genutzt wird. Das umfasst Mitarbeiter:innen ebenso wie Kund:innen und Stakeholder der Organisation.
Datengesteuerter Recruiting-Ansatz, der Technologien und Daten verwendet, um einen großen Talentpool zu analysieren und Kandidat:innen mit den richtigen Fähigkeiten, Erfahrungen und Denkweisen zu identifizieren. Recruiter nehmen einen großen Talentpool, analysieren ihn mit einer Vielzahl von Technologien und grenzen ihn ein, bis nur noch die Besten übrigbleiben.
Instrument zum Aufbau von Beziehungen zu (potenziellen & ehemaligen) Bewerber:innen. Ziel ist die Begeisterung für die Arbeitgebermarke. CRM unterstützt die Recruitingmaßnahmen, spart Zeit und Kosten bei der Besetzung offener Stellen und stärkt das Employer Branding.
Kosten, die eine unbesetzte Stelle verursacht.
Reise der Kandidat:innen im Laufe des Bewerbungsprozesses – von der Suche bis zum Onboarding.
Messgröße zusätzlich zu persönlichem Feedback. Kandidat:innen werden nach dem Jobinterview und einer Absage gebeten, die Wahrscheinlichkeit anzugeben, das Unternehmen weiterzuempfehlen. Der CNPS kann sinnvoll sein, um einen ersten Eindruck zu bekommen – die Teilnehmeranzahl ist bei einem so einfachen und schnell durchführbaren Verfahren vergleichsweise hoch. Details zur Berechnung des CNPS.
Alle Interaktionen & die gesamte Kommunikation mit Kandidat:innen via Mail, Telefon oder Face-to-Face. Candidate Engagement misst, wie interessiert Bewerber:innen an einer Stelle und dem Unternehmen sind und wie gut sie sich im gesamten Recruiting- und Einstellungsprozess behandelt fühlen. LinkedIn zufolge ist in den letzten Jahren die Absprungrate im Bewerbungsprozess um 20 % gestiegen. Nützliche Strategien im Candidate Engagement: zeitnahes Feedback, relevanter Content, Newsletter, Videos, automatisierte E-Mails, z. B. als Reminder für Gesprächstermine, Umfragen.
Die (positive oder negative) Wahrnehmung und Erfahrung der Kandidat:innen im Bewerbungsprozess. Das beginnt beim Stelleinserat, ist besonders wichtig im Bewerbungsprozess (einfach und schnell!) und der regelmäßigen Kommunikation (Feedback, Updates) und geht bis zur Vertragsunterzeichnung (hier wird die Candidate Experience zur Employee Experience). Eine gelungene Candidate Experience reduziert die Time to Hire, kurbelt das Referral Marketing an, stärkt die Employer Brand.
Unternehmensstrategie, die Kandidat:innen und ihre individuellen Bedürfnisse in den Mittelpunkt stellt. Das Ziel von candidate-centric Recruiting: langfristige Beziehungen mit Kandidat:innen. Dieser Trend ist relativ neu und unterscheidet sich von der klassischen Employer Centricity, die zum Ziel hat, offene Positionen zu besetzen. Tools für candidate-centric Recruiting-Strategien sind u. a. Personas, eine top Candidate Experience, gut gepflegte Talentpools, Candidate relationship management, Umfragen.
Absprungrate während des Bewerbungsprozess. Einflussnehmende Faktoren: ein mehrstufiges Bewerbungsformular, langsame Ladezeiten, ein nicht userfreundliches Design & Layout der Karriereseite. Google Analytics & ähnliche Webanalyse-Tools helfen dabei, herauszufinden, welche Inhalte und Seiten gut funktionieren und welche weniger. Wichtige Kennzahlen: Verweildauer, Absprungrate, Interaktionsrate, Bewerbungsrate, Bewerbungszeit.
Spricht man von Active Sourcing, fallen oft die Begriffe „Boolean Strings“ & „X-Ray-Search“. Dabei handelt es sich um spezielle Methoden, die bei der Suche nach Kandidat:innen sogenannte Operatoren einsetzen. Mit Boolean Strings wird gezielt auf verschiedenen Plattformen gesucht. Vorteil: man erstellt EINEN Boolean String, der auf beliebig vielen Plattformen angewendet werden kann, z. B. auf LinkedIn, XING & Co. Boolean Strings und X-Ray-Search in der Praxis anwenden.
Merriam-Webster definiert AI (Artificial Intelligence) als die Fähigkeit von Maschinen, intelligentes menschliches Verhalten zu imitieren. Möglichkeiten, ein Automation Tool im Recruiting zu nutzen: zum Screenen von Lebensläufen, für regelmäßige Updates via automatische E-Mails, zur Analyse von Interviews.
Proaktive Kandidat:innensuche und direkte, individuelle Ansprache. Für Recruiter bedeutet das, auf verschiedenen Kanälen und mithilfe verschiedener Tools und Methoden (z. B. der Boole’schen Suche) nach Fachkräften zu suchen, diese anzusprechen und sie für eine vakante Stelle zu gewinnen. Für mehr Details: In 4 Schritten zur Active Sourcing Strategie.