Exklusiver Premium Inhalt: Offboarding als Chance – in 7 Schritten
Zukünftige Rollen des ehemaligen Mitarbeiters, der ehemaligen Mitarbeiterin
Step by Step zum professionellen Offboarding-Prozess
Gutes Offboarding passiert nicht zufällig. In 7 klaren Schritten – von ehrlicher Kommunikation über strukturiertes Feedback bis hin zu wertschätzendem Abschied und Netzwerkpflege – zeigt diese Checkliste, wie Trennungen professionell gelingen.
Details zu den 7 Schritten gibt’s in unserer ausführlichen Checkliste.
Kündigungen sind kein Scheitern. Schlechte Trennungen schon.
Karrieren verlaufen heute nicht mehr linear. Menschen wechseln Jobs, Rollen, Branchen. Das ist kein Drama – das ist Realität.
Was allerdings sehr wohl im Gedächtnis bleibt:
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beleidigte Reaktionen
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Funkstille nach der Kündigung
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liebloses Offboarding
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oder der Klassiker: „Das macht jetzt eh keinen Sinn mehr"
Spoiler: Macht es schon.
Offboarding ist kein administrativer Schlusspunkt, sondern ein echter Touchpoint der Arbeitgebermarke. Eine qualitative Studie der Johannes Kepler Universität Linz zeigt klar: Der Offboarding-Prozess hat einen messbaren Einfluss auf die Arbeitgebermarke eines Unternehmens. Gerade in Trennungssituationen entsteht ein Eindruck, der oft länger nachwirkt als jede Karriereseite.
Wenn Mitarbeitende selbst kündigen: Bitte nicht gekränkt sein.
Ja, es passiert öfter als man denkt: Führungskräfte reagieren enttäuscht, persönlich getroffen oder sogar ein bisschen beleidigt.
Verständlich? Vielleicht.
Professionell? Nein.
Besser so:
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Kündigungen als natürlichen Karriereschritt akzeptieren
- den Beitrag der letzten Jahre sichtbar wertschätzen
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Nnicht an Loyalität zweifeln – sondern Haltung zeigen
Denn viele Ex-Mitarbeitende kommen wieder.
Oder empfehlen weiter.
Oder sitzen plötzlich auf Kundenseite.
Kurz gesagt: Man sieht sich immer zweimal.
Exit Interviews: Endlich sagt es jemand ehrlich.
Austrittsgespräche sind keine Pflichtübung. Sie sind eine Einladung zur Wahrheit.
Plötzlich hören Unternehmen Dinge wie:
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„Das Onboarding war… naja.“
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„Feedback gab es eigentlich nur einmal im Jahr.“
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„Die Führungskraft meinte es sicher gut, aber…“
Tut manchmal weh. Bringt aber extrem viel.
Voraussetzungen:
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strukturierter Leitfaden (wie diesen hier)
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echte Vertraulichkeit
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ehrliches Interesse
Wer hier nur nickt und nichts ableitet, kann sich das Gespräch sparen.
Offboarding- und Austrittsgespräche sollten persönlich stattfinden, denn Wertschätzung, Haltung und Respekt lassen sich nicht so gut über einen Bildschirm transportieren.
Wenn das Unternehmen kündigt: Klar, ruhig, menschlich.
Dienstgeber-Kündigungen gehören zu den schwierigsten Führungsaufgaben überhaupt.
Und nein – sie werden nicht leichter, nur weil man sie oft führt.
Was hilft:
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klare Rollen zwischen Führungskraft und HR
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kein Small Talk, keine Umwege
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sachliche Begründung, ohne Rechtfertigungs-Marathon
Ganz wichtig:
Das Kündigungsgespräch ist keine Diskussion aber es darf menschlich sein.
Ein zusätzlicher Erfolgsfaktor?
Ein neutrales Austrittsgespräch durch HR, zeitlich getrennt vom Kündigungstermin.
Emotionen runterfahren, Feedback möglich machen, sauber abschließen.
Eine aktuelle Studie einer internationalen Forschungsgruppe der Cornell University zeigt, wie stark Mitarbeitenden-Ausstiege Teams verändern: Nach dem Weggang von Mitarbeitenden nimmt die Kommunikation unter den Verbleibenden deutlich ab. Das macht sichtbar, dass Trennungen nicht nur Rollen neu verteilen, sondern auch Informationsflüsse und Zusammenarbeit beeinflussen und warum ein bewusst gestalteter Offboarding-Prozess entscheidend ist, um Orientierung und Stabilität im Team zu erhalten.
Outplacement als Teil eines fairen Trennungsprozesses
Outplacement unterstützt Mitarbeitende nach einer Kündigung bei der beruflichen Neuorientierung, etwa durch Beratung, Bewerbungsunterstützung und Begleitung in der Übergangsphase. Es zeigt, dass Verantwortung nicht mit der Trennung endet, und wirkt stabilisierend nach innen, weil die verbleibenden Teams sehen, dass fair und respektvoll mit Betroffenen umgegangen wird.
Spezialfall: Layoffs, Stellenabbau in größerem Umfang
Layoffs, also betriebsbedingte Kündigungen von (oft mehreren) Mitarbeiter:innen, gehören zu den schwierigsten Entscheidungen im Unternehmertum – niemand trifft sie gern, niemand schläft danach (oder davor) besser. Und doch passieren sie auch in Österreich regelmäßig, oft still, oft hinter verschlossenen Türen und erstaunlich selten offen besprochen. Genau hier zeigt sich, warum Führungskräfte verdienen, was sie verdienen: weil sie Verantwortung für Entscheidungen übernehmen müssen, die wehtun. Leider ist mit dieser schweren Entscheidung die Herausforderung nicht vorbei – sie beginnt oft erst danach. Wir zeigen hier, womit Unternehmer:innen und Führungskräfte nach Massen-Layoffs rechnen müssen.
Survivor Guilt zeigt sich im Team primär durch ein Bündel aus Schuldgefühlen, Angst, Rückzug und Überkompensation bei den verbleibenden Mitarbeitenden. HR und Führung sehen das meist an verändertem Verhalten, nicht an direkten Aussagen.
Emotionale Anzeichen
- Wiederkehrende „Warum ich und nicht sie?“-Fragen, starkes Mitgefühl und Trauer um gekündigte Kolleg:innen, oft kombiniert mit Impostor‑Gefühlen („Ich verdiene den Job nicht wirklich“).
- Erhöhte Grundangst und Anspannung: Sorgen um eigene Job‑Sicherheit, Grübeln über mögliche weitere Runden, Schlafprobleme oder Reizbarkeit.
Verhaltensbezogene Anzeichen im Alltag
Mental Health Expert:innen sind sich einig, Survivor Guilt zeigt sich oft in:
- Rückzug & Apathie: Weniger Wortmeldungen in Meetings, geringere Beteiligung an Projekten, weniger Initiative und Innovation.
- Überkompensation: Deutlich längere Arbeitszeiten, kaum Pausen, „Hyper‑Performance“, ständiges Verfügbarkeits‑Signal, aus Angst, bei der nächsten Runde betroffen zu sein.
Team‑ und Leistungsindikatoren
- Sinkende Teilnahme an freiwilligen Aktivitäten, mehr Krankenstände oder Quiet Quitting‑Tendenzen.
- Qualitätseinbrüche und Fehlerzunahme, obwohl „mehr gearbeitet“ wird, weil kognitive Kapazität durch Stress und Schuldgefühle gebunden ist.
Haltung gegenüber Unternehmen und Führung
- Offener oder verdeckter Zynismus, Vertrauensverlust in Management‑Entscheidungen, Betonen von Unfairness oder „Willkür“ der Auswahl.
- Ambivalenz: Gleichzeitig Dankbarkeit für den Job und deutliche Distanzierung von der Organisation („Nur noch Job, nicht mehr Identität“)
Was hilft jetzt? Ehrliche Kommunikation, klare Orientierung und Zeit. Führungskräfte sollten benennen, was passiert ist, Fragen zulassen und Arbeit nicht durch Überlastung kompensieren. HR unterstützt durch Gespräche und ernst genommenes Feedback. Ziel ist nicht schnelles Weiterfunktionieren, sondern Vertrauen und Arbeitsfähigkeit wieder aufzubauen.
Offboarding wirkt. Auch auf die, die bleiben.
Nach jeder Trennung schauen Teams sehr genau hin:
So läuft das also hier.
Wird fair kommuniziert?
Gibt es Orientierung?
Oder herrscht Schweigen und Gerüchteküche?
Gutes Offboarding stabilisiert.
Schlechtes Offboarding verunsichert.
So einfach ist das.
Eine aktuelle Gallup-Umfrage zeigt: Nur etwa 1 von 10 CHROs (Chief HR Officers) beurteilt das eigene Unternehmen als „sehr effektiv“ im Umgang mit dem Austrittsprozess – deutlich weniger als in anderen Phasen des Employee Lifecycle. Hier ist also noch Platz, um als best practice Beispiel voranzugehen.
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Ohne Druck ausüben zu wollen: Onboarding hat einen direkten Impact auf die Anfangsfluktuation und in weiterer Folge indirekt auf…
Würden Sie ein Produkt von einem unsympathischen Anbieter mit schlechten Bewertungen kaufen? Wahrscheinlich nicht. Genau wie…
Die Recruiting Trends 2026 zeigen klar: Die Zukunft des Recruitings entscheidet sich an Technologiekompetenz,…
Durchsuchen einer Webseite mit einer Suchmaschine mithilfe bestimmter Operatoren (wie bei Boolean Strings). Der große Vorteil: Webseiten können gesammelt durchsucht werden – das spart viel Zeit. Die 4 Grundregeln der X-Ray Search.
Als Tech Stack von Kandidat:innen bezeichnet man den Umfang ihres technischen Know-hows, z. B. im Backend, Frontend, Data Engineering oder DevOps. Als Tech Stack eines Unternehmens werden die verwendeten Technologien und Tools innerhalb der Organisation bezeichnet.
Persönliche Kompetenzen, die Auswirkungen auf das soziale Umfeld haben und methodische Kompetenzen, die das Beherrschen & Erlernen bestimmter Methoden und Techniken beinhalten. Im Vergleich zu fachlichen Fähigkeiten (Hard Skills) lassen sich Soft Skills schwieriger überprüfen und aneignen.
Aktives Onboarding beginnt im Recruitingprozess und endet offiziell nach 3 bis 6 Monaten. 90 % der neuen Mitarbeiter entscheiden in den ersten 6 Monaten, ob sie bleiben oder gehen. Die Phasen des Onboardings: Preboarding, Orientierungsphase, Integration. Checkliste für erfolgreiches Onboarding.
Professionell organisierter Austritt eines Mitarbeiters, einer Mitarbeiterin aus dem Unternehmen. Pendant zum Onboarding. In der digitalisierten Arbeitswelt ist Offboarding ein bedeutsamer Teil des Personalmanagements, bei dem die Employee Experience eine große Rolle spielt. Checkliste: Offboarding als Chance – in 7 Schritten.
Sammelbegriff für tiefgreifende Veränderungen in der Wirtschaftswelt. New Work impliziert „Arbeiten um zu leben statt leben um zu arbeiten.“ Das Konzept der „Neuen Arbeit“, oder auch „Arbeit 4.0“, beschreibt die Rahmenbedingungen, wie Arbeit in der heutigen Gesellschaft, die durch Digitalisierung und Globalisierung geprägt ist, „richtig gelebt“ werden kann. Chancen, Risiken, Best practice-Beispiele zu New Work.
Kürzel für die Berufsgruppen aus Mathematik, Informatik, Natur- und Ingenieurwissenschaft und Technik. Fachkräfte in diesen Bereichen sind äußerst begehrt, MINT-Berufe zählen zu den bestbezahlten Berufen. Laut AMS-Report liegen die Jobs der Zukunft in der Umwelttechnik, Data-Science, Cloud-Computing, Ingenieurwesen, Medizininformatik sowie im Biotech- und Pharmasektor.
Seite, auf der Jobsuchenden alle relevanten Informationen rund um das Unternehmen zur Verfügung gestellt werden. Dazu gehören: alle offenen Stellen, Unternehmensmission, Vision und Unternehmenswerte, Fotos und Videos, die das Arbeitsumfeld abbilden sowie Kontaktdaten und eine direkte Online-Bewerbungsmöglichkeit. Aufbau und Nutzung müssen intuitiv sein.
Personen, die durch ihre fachliche Qualifikation und ihr soziales Verhalten sowie ihr Engagement auffallen. Meist sind junge Talente/Hochschulabsolvent:innen gemeint, die zu Hoffnungen in Bezug auf die kommende Unternehmergeneration berechtigen. Aber auch der im Berufsleben stehende Fach- und Führungsnachwuchs mit erkennbarem Entwicklungspotenzial gilt als High Potential.
Fachliche Fähigkeiten, die im Rahmen der Berufs- oder Schulausbildung erworben werden. Auch ein Studium oder innerbetriebliche Weiterbildungen zählen dazu. Typische Hard Skills wie Fremdsprachen oder IT- & Softwarekenntnisse erlernt man bereits in der Schule. Im Laufe der Karriere/weiteren Ausbildung kommen Hard Skills in Wissensgebieten wie Buchhaltung, Projektmanagement, Maschinenbau usw. hinzu. Es handelt sich um Fähigkeiten, die messbar sind und meist durch Zeugnisse, Zertifikate oder Vorführung bewiesen werden können.
Tool zum Suchen und Filtern von Stelleninseraten auf diversen Jobbörsen, Unternehmenswebsites und Netzwerken. Google for Jobs ist kein eigenständiges Stellenportal, daher können Jobs nicht direkt auf Google geschaltet werden.
Übertragung von spielerischen Elementen auf einen neuen, spielfremden, meist digitalen Kontext – in unserem Fall auf den Recruiting-Prozess. Neben optischen Elementen (Spieldesign) werden verschiedene Prinzipien und Mechaniken aus dem Gaming-Bereich übernommen, mit dem Ziel, bestimmte Motivationen und Verhaltensweisen zu fördern – z.B. die Bereitschaft zur Beteiligung und die Interaktion mit der Zielgruppe zu steigern.
Freie, selbstständige Mitarbeiter:innen, die meist über eine hohe Qualifikation oder Spezialisierung in ihrem Bereich verfügen und für eine begrenzte Zeit „engagiert“ werden – etwa in den Bereichen IT, Consulting, Werbung etc. In Österreich besitzen sie ein angemeldetes Gewerbe und treten als Unternehmer:innen auf. Die Vergütung von Freelancern erfolgt auf Basis eines Dienst- oder Projektvertrags stundenweise oder – seltener – tageweise.
Direktsuche von Top-Führungs- und Fachkräften (auch bekannt als „Headhunting“). Aktive Suche und diskrete Ansprache von Kandidat:innen für Schlüsselpositionen, die nicht öffentlich ausgeschrieben werden. „Executives” waren früher vor allem leitende Angestellte, wie z. B. die Geschäftsführung oder der Vorstand. Inzwischen werden via Executive Search auch viele hochspezialisierte Fachjobs besetzt.
Ganzheitliche Strategie, durch die Vielfalt am Arbeitsplatz wahrgenommen, wertgeschätzt, gefördert und für die Organisationsziele genutzt wird. Das umfasst Mitarbeiter:innen ebenso wie Kund:innen und Stakeholder der Organisation.
Datengesteuerter Recruiting-Ansatz, der Technologien und Daten verwendet, um einen großen Talentpool zu analysieren und Kandidat:innen mit den richtigen Fähigkeiten, Erfahrungen und Denkweisen zu identifizieren. Recruiter nehmen einen großen Talentpool, analysieren ihn mit einer Vielzahl von Technologien und grenzen ihn ein, bis nur noch die Besten übrigbleiben.
Kosten, die eine unbesetzte Stelle verursacht.
Instrument zum Aufbau von Beziehungen zu (potenziellen & ehemaligen) Bewerber:innen. Ziel ist die Begeisterung für die Arbeitgebermarke. CRM unterstützt die Recruitingmaßnahmen, spart Zeit und Kosten bei der Besetzung offener Stellen und stärkt das Employer Branding.
Messgröße zusätzlich zu persönlichem Feedback. Kandidat:innen werden nach dem Jobinterview und einer Absage gebeten, die Wahrscheinlichkeit anzugeben, das Unternehmen weiterzuempfehlen. Der CNPS kann sinnvoll sein, um einen ersten Eindruck zu bekommen – die Teilnehmeranzahl ist bei einem so einfachen und schnell durchführbaren Verfahren vergleichsweise hoch. Details zur Berechnung des CNPS.
Reise der Kandidat:innen im Laufe des Bewerbungsprozesses – von der Suche bis zum Onboarding.
Alle Interaktionen & die gesamte Kommunikation mit Kandidat:innen via Mail, Telefon oder Face-to-Face. Candidate Engagement misst, wie interessiert Bewerber:innen an einer Stelle und dem Unternehmen sind und wie gut sie sich im gesamten Recruiting- und Einstellungsprozess behandelt fühlen. LinkedIn zufolge ist in den letzten Jahren die Absprungrate im Bewerbungsprozess um 20 % gestiegen. Nützliche Strategien im Candidate Engagement: zeitnahes Feedback, relevanter Content, Newsletter, Videos, automatisierte E-Mails, z. B. als Reminder für Gesprächstermine, Umfragen.
Die (positive oder negative) Wahrnehmung und Erfahrung der Kandidat:innen im Bewerbungsprozess. Das beginnt beim Stelleinserat, ist besonders wichtig im Bewerbungsprozess (einfach und schnell!) und der regelmäßigen Kommunikation (Feedback, Updates) und geht bis zur Vertragsunterzeichnung (hier wird die Candidate Experience zur Employee Experience). Eine gelungene Candidate Experience reduziert die Time to Hire, kurbelt das Referral Marketing an, stärkt die Employer Brand.
Unternehmensstrategie, die Kandidat:innen und ihre individuellen Bedürfnisse in den Mittelpunkt stellt. Das Ziel von candidate-centric Recruiting: langfristige Beziehungen mit Kandidat:innen. Dieser Trend ist relativ neu und unterscheidet sich von der klassischen Employer Centricity, die zum Ziel hat, offene Positionen zu besetzen. Tools für candidate-centric Recruiting-Strategien sind u. a. Personas, eine top Candidate Experience, gut gepflegte Talentpools, Candidate relationship management, Umfragen.
Spricht man von Active Sourcing, fallen oft die Begriffe „Boolean Strings“ & „X-Ray-Search“. Dabei handelt es sich um spezielle Methoden, die bei der Suche nach Kandidat:innen sogenannte Operatoren einsetzen. Mit Boolean Strings wird gezielt auf verschiedenen Plattformen gesucht. Vorteil: man erstellt EINEN Boolean String, der auf beliebig vielen Plattformen angewendet werden kann, z. B. auf LinkedIn, XING & Co. Boolean Strings und X-Ray-Search in der Praxis anwenden.
Absprungrate während des Bewerbungsprozess. Einflussnehmende Faktoren: ein mehrstufiges Bewerbungsformular, langsame Ladezeiten, ein nicht userfreundliches Design & Layout der Karriereseite. Google Analytics & ähnliche Webanalyse-Tools helfen dabei, herauszufinden, welche Inhalte und Seiten gut funktionieren und welche weniger. Wichtige Kennzahlen: Verweildauer, Absprungrate, Interaktionsrate, Bewerbungsrate, Bewerbungszeit.
Merriam-Webster definiert AI (Artificial Intelligence) als die Fähigkeit von Maschinen, intelligentes menschliches Verhalten zu imitieren. Möglichkeiten, ein Automation Tool im Recruiting zu nutzen: zum Screenen von Lebensläufen, für regelmäßige Updates via automatische E-Mails, zur Analyse von Interviews.
Proaktive Kandidat:innensuche und direkte, individuelle Ansprache. Für Recruiter bedeutet das, auf verschiedenen Kanälen und mithilfe verschiedener Tools und Methoden (z. B. der Boole’schen Suche) nach Fachkräften zu suchen, diese anzusprechen und sie für eine vakante Stelle zu gewinnen. Für mehr Details: In 4 Schritten zur Active Sourcing Strategie.
