Management Recruiting: So finden Sie die ideale Führungskraft
Führungskräfte Recruiting hat einen hohen Stellenwert. Die Besetzung von hochrangigen Positionen wie CEOs, CFOs oder Managing Directors kann über den Erfolg oder Misserfolg, Outperformance oder innerliche Kündigung bzw. Vorzeige-Betriebsklima oder toxischer Arbeitsatmosphäre entscheiden. Während weniger geeignete Führungskräfte Unternehmen weltweit jährlich Milliarden von Euro kosten, zeigt eine Gallup Studie, dass talentierte Manager:innen die Produktivität um 22 % und die Rentabilität um 48 % steigern können. Lesen Sie nachfolgend, was es beim Führungskräfte Recruiting zu beachten gibt und welche 3 Fehler Sie unbedingt vermeiden sollten.
Inhalt
People Manager:in vs. Playing Captain – Was suchen Sie?
Suchen Sie eine Expertin, einen Experten, die/der im operativen Bereich tätig ist oder suchen Sie eine:n gute:n People Manager:in? Um die Unterschiede der beiden Rollen besser zu verstehen, finden Sie hier eine kurze Übersicht:
| People Manager:in | Playing Captain |
| Organisatorische Führung | Inhaltliche Führung |
| Führung über ausgeprägte interpersonelle Fähigkeiten (z.B. gute Kommunikationsfähigkeiten, Empathie, Kompromissbereitschaft) | Führung über Expert:innenwissen |
| Schafft organisatorische Rahmenbedingungen für gutes Arbeiten (z.B. Hiring, Entwicklung der Mitarbeiter:innen, Feedbackkultur, Abteilungsprozesse, Schnittstelle zu anderen Abteilungen, Informationsdrehscheibe, internes Prozessmanagement für Arbeitsprozesse) | Fungiert als operative, zentrale Ansprechperson und ist für einzelne Themenbereiche verantwortlich (z.B. bestimmte Produkte, Technologien, Innovation) |
| Mehr- bis langjährige Führungserfahrung ist notwendig | Mehr- bis langjähriges Expertenwissen ist notwendig |
| People Manager:in | Organisatorische Führung | Playing Captain | Inhaltliche Führung |
| People Manager:in | Führung über ausgeprägte interpersonelle Fähigkeiten (z.B. gute Kommunikationsfähigkeiten, Empathie, Kompromissbereitschaft) | Playing Captain | Führung über Expert:innenwissen |
| People Manager:in | Schafft organisatorische Rahmenbedingungen für gutes Arbeiten (z.B. Hiring, Entwicklung der Mitarbeiter:innen, Feedbackkultur, Abteilungsprozesse, Schnittstelle zu anderen Abteilungen, Informationsdrehscheibe, internes Prozessmanagement für Arbeitsprozesse) | Playing Captain | Fungiert als operative, zentrale Ansprechperson und ist für einzelne Themenbereiche verantwortlich (z.B. bestimmte Produkte, Technologien, Innovation) |
| People Manager:in | Mehr- bis langjährige Führungserfahrung ist notwendig | Playing Captain | Mehr- bis langjähriges Expertenwissen ist notwendig |
Grundsätzlich lässt sich der Trend weg von sehr enger Führung, hin zu Vertrauen und unterstützender Führung erkennen. Der Fokus liegt nun auf Kooperation, Kommunikation und Autonomie. Mitarbeiter:innen haben heute oftmals größere Entscheidungsbefugnisse und sind Spezialist:innen auf ihrem Fachgebiet, während Führungskräfte die Mitarbeitenden in ihrer Entwicklung unterstützen und selbst Teil des Teams mit gesonderten Aufgaben wie Coaching und Mentoring sind. Meist geht es nicht mehr nur um die fachlichen Kompetenzen eines CEOs oder eines Managing Directors. Der Fokus liegt auf Persönlichkeit, Haltung und Werten.
Herausforderungen beim Management Recruiting
Warum ist gutes Führungskräfte Recruiting so wichtig? Ist doch genau wie beim Fachkräfte Recruiting. – Not at all. Sowohl ein CEO als auch Geschäftsführer:innen und Abteilungsleiter:innen müssen mehr mitbringen als die branchenüblichen Qualifikationen und allgemeinen Kompetenzen. Eine top Führungskraft mit geeigneten Führungskompetenzen ist ein wichtiger Schlüssel für die Zufriedenheit des Teams, dessen Leistungsbereitschaft und die Bindung ans Unternehmen. Laut einer Studie der Hochschule Ludwigshafen und der Personalberatung Hays im deutschsprachigen Raum ist ein gutes Betriebsklima der wichtigste Bindungsfaktor. „Wer ist im Unternehmen für die Mitarbeiterbindung zuständig?" Die Mehrheit der Befragten gab an, dass Mitarbeiter:innenbindung in den Bereich der direkten Führungskraft falle. Ihre Teams und auch Ihr Unternehmen stehen und fallen somit mit der Führungskraft. Schlechte Führung kostet Geld. Dem Gallup-Institut zufolge kosten ungeeignete Führungskräfte die deutsche Wirtschaft bis zu 105 Milliarden Euro pro Jahr. So hoch sind die Verluste durch innere Kündigungen (Quiet Quitting) der Mitarbeiter:innen.
Mitarbeiter:innen verlassen nicht das Unternehmen, sondern ihre Führungskraft.
Vielleicht kennen Sie das – die Problematik beim Suchen einer geeigneten Person für Ihr Management ist nicht, dass Sie keine Bewerbungen bekommen. Ganz im Gegenteil, auf eine Führungsposition bewerben sich in der Regel viele Kandidat:innen. ABER: Es sind sehr häufig nicht die Richtigen. Spitzensportler:innen suchen sich ihre nächsten Aufgaben auch nicht selbst. Die Top-Führungskräfte machen das ebenso wenig. Nicht, weil sie nicht wechselwillig sind, sondern weil sie von Recruiter:innen und Personalverantwortlichen gefunden und angesprochen werden. Gefragte Manager:innen haben meist mehrere Joboptionen offen und landen nicht am Bewerber:innenmarkt. Vergessen Sie deshalb „post & pray“ und gehen Sie selbst auf die Suche.
4 Tipps für Ihren Recruiting-Prozess
Wie finden Sie nun die richtige Führungskraft? Wir haben für Sie 4 Tipps, die Sie unbedingt beachten sollten, um das große Los zu ziehen:
1. Verstehen, was es für die Position braucht.
Um bei Sportmetaphern zu bleiben: Suchen Sie den besten Spieler, die beste Spielerin oder suchen Sie den besten Trainer, die beste Trainerin? Dies sind zwei unterschiedliche Dinge, denn Expert:innen sind nicht automatisch auch die besten Führungskräfte.
Das Suchprofil ist in der Regel nicht das des Vorgängers. Es sollte auf den Zweck der Rolle abgestimmt sein.
Stellen Sie sich die Frage, worin der Zweck der Rolle liegt. Wen brauchen Sie im Hinblick auf Ihre strategischen Ziele? Wie viel Führungserfahrung ist für die Rolle notwendig?
Eine Suche ist dann eine gute Suche, wenn man weiß, was man sucht.
2. Wissen, wo man sucht.
Erst wenn Sie wissen, wen Sie suchen, schaffen Sie es, eine gute Kampagne zu bauen, wodurch Sie die richtige Zielgruppe erreichen. Dies kann durch verschiedene Suchoptionen gelingen – von der Direktansprache, über Social Media Recruiting, bis zu Gesprächen im eigenen Netzwerk (durchs Reden kommen d’Leut zam 😉).
3. Kompetenzen überprüfen.
Überlegen Sie sich eine Recruiting-Strategie, wie Sie die nötigen Kompetenzen der Kandidat:innen überprüfen können. Beim Kandidaten oder der Kandidatin direkt nachfragen und Referenzen einholen, sich im Netzwerk erkundigen, wer die Person kennt oder eine Aufgabenstellung im Bewerbungsprozess integrieren – Ihren Möglichkeiten sind keine Grenzen gesetzt.
Wir bei epunkt führen im Management Recruiting-Prozess unter anderem auch Persönlichkeitstests durch, die die Aussagen belegen oder auch neue Richtungen aufweisen. Zertifizierte Mitarbeiter:innen besprechen im Anschluss die Ergebnisse mit den Kandidat:innen.
4. Beziehungs- und Netzwerkpflege.
Wichtig ist vorausschauendes Planen. Führen Sie laufend Gespräche und halten Sie Kontakt mit Personen, die dem Unternehmen zukünftig guttun könnten. Vielleicht wird in naher oder ferner Zukunft eine Position im Management frei und durch regelmäßiges Pflegen der Kontakte, haben Sie bereits die oder den Richtigen im Kopf.
3 Fehler, die Sie im Bewerbungsprozess unbedingt vermeiden sollten
- Kein klares Bild vom Suchprofil.
Hiring Manager:in A möchte dieses, Hiring Manager:in B möchte jenes und insgesamt wird die „eierlegende Wollmilchsau“ gesucht. – Dass sich Hiring Manager:innen nicht einig sind, ist keine Seltenheit. Wichtig ist, dass sich die Verantwortlichen im Vorfeld darüber unterhalten und auf einen gemeinsamen Nenner kommen, was sie suchen. - Keine Transparenz.
Informieren Sie die Kandidat:innen über das weitere Vorgehen im Bewerbungsprozess, damit sie wissen, was als nächstes kommt, wann sie mit einer Rückmeldung rechnen können, etc. Sie sind vermutlich nicht das einzige Unternehmen, das Ihre:n Top-Kandidat:in haben will. Daher ist es auch besonders wichtig, sich an getätigte Aussagen wie „Wir melden uns in spätestens zwei Wochen“ zu halten. Sie erwarten Verlässlichkeit von Ihrer zukünftigen Kollegin oder Ihrem zukünftigen Kollegen im Management, dann seien auch Sie verlässlich. - Das Team nicht miteinbinden.
Laut kununu ist das Führungsverhalten die Nummer 1 unter den Kündigungsgründen von Mitarbeiter:innen. Deshalb ist es wichtig, das Team in die Entscheidung miteinzubeziehen, transparent über die Entscheidungsgründe zu informieren und ein frühzeitiges Kennenlernen zwischen Team und der neuen Führungskraft zu ermöglichen.
Management Recruiting mit epunkt
Was haben Sie davon? Die Suche nach sehr guten Führungskräften erfordert viel Zeit, Erfahrung und ein Netzwerk, das man sich nicht von heute auf morgen aufbauen kann. Wie wir Sie bei Management-Suchen unterstützen können:
- Wir helfen Ihnen nicht nur das Profil zu definieren, sondern die richtige Person auch zu finden. Aus diversen Gesprächen kennen wir unsere Kandidat:innen und begleiten viele seit Jahren auf ihrem Karriereweg.
- Keine Selektion und Administration: Vom Erstgespräch bis zum Absagemanagement – wir übernehmen.
- Durch sehr gute Marktkenntnisse spezifizieren wir das Profil.
- Umfangreicher Kandidat:innenpool: ¾ der Besetzungen erzielen wir aus unserem bestehenden Kandidat:innenpool und nicht aus aktiven Bewerbungen.
- Innerhalb von 3 Monaten besetzen wir Ihre gesuchte Management Position.
- Fertige Shortlists: Wir wissen, Geschäftsführer:innen haben viel zu tun und daher nicht die Zeit, sich jeden einzelnen Kandidaten und jede Kandidatin anzusehen. Daher liefern wir Ihnen Listen mit 3-8 Kandidat:innen, die perfekt für Ihre gesuchte Position passen.
Mehr zu unseren Services im Management Recruiting finden Sie hier.
