Nina Schwarz1
Nina Schwarz1
 schrieb am 22. April 2024

Erfolgreiches Recruiting: Wie Sie das richtige Partnerunternehmen finden

Ich hab schlechte Erfahrungen mit Personalberatern gemacht – ein Satz, den viele von uns schon mal gehört oder vielleicht sogar selbst gesagt haben. Kein Wunder, denn es gibt viele unterschiedliche Recruiting-Unternehmen in Österreich und nicht immer passen Know-how und Vision von Kund:innen und Auftragnehmern zusammen.❓ In unserem Blogbeitrag erfahren Sie, wie Sie das perfekte Unternehmen für Ihre Bedürfnisse finden können. Mit Tipps und Einblicken direkt aus der Praxis zeigen wir Ihnen, worauf es bei der Auswahl eines Recruiting-Partners wirklich ankommt.

Erfolgreiches Recruiting: Wie Sie das richtige Partnerunternehmen finden

Hier sind einige Schritte, die Ihnen helfen können, den Perfect Match der Recruiting-Unternehmen für Ihre Bedürfnisse zu finden:

Kandidat:innen- und Branchenkenntnisse berücksichtigen:

Ein geeignetes Recruiting-Unternehmen sollte sich idealerweise in Ihrer Branche auskennen. Überprüfen Sie deren Erfahrung und Erfolge in ähnlichen Projekten, um sicherzustellen, dass sie die spezifischen Herausforderungen Ihrer Branche und der Kandidat:innen verstehen und bewältigen können.

Erfahrung und Referenzen prüfen:

Werfen Sie einen genauen Blick auf die Erfahrung und Referenzen des Recruiting-Unternehmens. Wie lange sind sie bereits in der Branche tätig? Welche Unternehmen haben ihre Dienste in Anspruch genommen, und was sagen diese über ihre Erfahrungen? Eine solide Referenz kann Ihnen wertvolle Einblicke geben.

Technologisches Know-how bewerten:

In der heutigen digitalen Welt ist technologisches Know-how unerlässlich für effektives Recruiting. Stellen Sie sicher, dass das Unternehmen über die erforderlichen Tools und Kenntnisse verfügt, um innovative Lösungen anzubieten und mit den neuesten Entwicklungen Schritt zu halten.

Transparente Kommunikation sicherstellen:

Klare Kommunikation ist der Schlüssel zu einer erfolgreichen Zusammenarbeit. Ihr Ansprechpartner sollte transparent über Strategien und Ergebnisse berichten und Sie während des gesamten Prozesses informieren.

Flexibilität und Anpassungsfähigkeit:

Der Arbeitsmarkt und die Anforderungen an das Recruiting können sich schnell ändern. Das gewählte Unternehmen sollte flexibel und anpassungsfähig sein, um auf Veränderungen reagieren zu können und Ihre Bedürfnisse zu erfüllen.


Bei der Auswahl eines Recruiting-Unternehmens geht es nicht nur um die Fähigkeiten, sondern auch um die richtige Chemie und Zusammenarbeit. Finden Sie ein Unternehmen, das nicht nur Ihr Geschäft versteht, sondern auch Ihre Vision teilt und Ihnen dabei hilft, die besten Talente für Ihr Team zu gewinnen.

Sind wir der Richtige Partner für Sie?

In einer Welt voller Versprechungen bevorzugen wir es, durch Taten zu überzeugen. Bei epunkt erhalten Sie keine unrealistischen Markteinschätzungen oder leeren Versprechungen. Stattdessen bieten wir realistische Einschätzungen und Zusammenarbeit, die auf Augenhöhe stattfindet.

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❌Wir sind nicht das richtige Recruiting Unternehmen für Sie, wenn:

Sie keine Ressourcen für eine Zusammenarbeit haben
Die enge Zusammenarbeit mit einem Personaldienstleister kann für Unternehmen, die nicht die notwendige Zeit investieren wollen, problematisch sein, denn eine intensive Kooperation bedeutet auch kundenseitig eine Bindung von Ressourcen.

Sie keinen Beitrag zur Besetzung ihrer eigenen Mitarbeiter:innen leisten wollen
Unsere Expertise im Sourcing, Talent Pooling und Matching nimmt Ihnen zwar einen Großteil der Arbeit ab, doch die Integration und Motivation der Mitarbeiter:innen bleibt eine gemeinsame Aufgabe. Unsere Dienstleistung ist ein Zusammenspiel aus dem, was epunkt leistet, UND der Candidate Experience in Ihrem Unternehmen. Gemeinsam gestalten wir den Prozess des Recruitings. Wenn Sie z. B. nicht schnell genug agieren oder reagieren, verpassen Sie die besten Kandidat:innen, die oft innerhalb kürzester Zeit Angebote von anderen Unternehmen erhalten. #WirSindRecruiting

Sie nicht unbedingt den Perfect Match suchen
Wenn Sie eine Rolle zu besetzen haben, die Sie als nicht kritisch für Ihre Kerngeschäftsprozesse oder strategische Ausrichtung ansehen, könnte die Investition in einen Personaldienstleister nicht gerechtfertigt sein.

Sie Leasingmodelle für Arbeiter:innen suchen
Für Arbeitskräfteüberlassung im Angestellten-Bereich sind wir der richtige Partner.

✅Wir sind das richtige Recruiting Unternehmen für Sie, wenn:

✅ Sie spezialisierte Expertise suchen, die die Sprache Ihrer Branche spricht:
Unsere Mitarbeiter:innen sind nicht nur Expert:innen in ihren jeweiligen Disziplinen, sie verstehen auch die spezifischen Herausforderungen und Chancen Ihrer Branche. Diese tiefgreifende Kenntnis ermöglicht es uns, auf Augenhöhe mit Ihnen und den Kandidat:innen zu kommunizieren und eine Brücke zwischen Ihren Bedürfnissen und den Ambitionen der Talente zu schlagen.

✅ Sie Zugang zu einem erweiterten Talentpool möchten:
Warum sich mit einem kleinen Teich begnügen, wenn Sie Zugang zu einem Ozean an Möglichkeiten haben können? Mit dem größten Active Sourcing Team Österreichs erweitert epunkt Ihren Horizont. Wir erreichen Personen, die über traditionelle Suchmethoden nicht auffindbar sind, und öffnen Ihnen die Türen zu Talenten, die bisher außer Reichweite waren.

✅ Sie vielfältige Ansprüche haben:

Wir vermitteln Ihnen Fachkräfte

  • für immer – Fixvermittlung
  • von Senior bis Junior
  • von Assistenz bis Management
  • für (un)bestimmte Zeit – Arbeitskräfteüberlassung
  • für Ihr Projekt – Freelancer-Vermittlung


✅ Sie auf Erfahrung setzen, die nachweislich Ergebnisse liefert:
Als Marktführer im Recruiting mit über zwei Jahrzehnten Erfahrung wissen wir, wie man effizient und gezielt Fachkräfte findet, die nicht nur zu Ihren Anforderungen passen, sondern auch Ihre Unternehmenskultur bereichern. Unsere Erfahrung ermöglicht es uns, den Rekrutierungsprozess für Sie so reibungslos und unkompliziert wie möglich zu gestalten.

In der sich stets wandelnden Welt des Recruitings ist es entscheidend, einen Partner an Ihrer Seite zu haben, der nicht nur über umfassendes Fachwissen verfügt, sondern auch tief in die Nuancen Ihrer Branche eintaucht. epunkt steht für genau das: eine Kombination aus Spezialisierung, Erfahrung und einem tiefen Verständnis für die Sprache und Bedürfnisse der Kandidat:innen.

Kontaktieren Sie uns unverbindlich

Together forever and never to part — together forever we two. Oder wie wir sagen: Sie und epunkt #WirSindRecruiting

Wir stehen Ihnen als langfristiger Partner im Recruiting zur Seite.

Wie läuft die Zusammenarbeit in der Praxis ab? 👉 CADS: Ein Vorreiter im Digital Health aus Oberösterreich

Portrait

Mario Moser, COO CADS

»Ich kenne jemanden, der gut zu euch passen würde, ist ein Satz, den ich oft von meinen Ansprechpartner:innen bei epunkt höre. Und was soll ich sagen, bisher hat es fast immer gepasst, sogar bei der Suche nach Expats.«



Die Geschichte von CADS: Von der Gründung bis heute

Die Firma CADS mit Sitz in Perg, Oberösterreich, entwickelt seit 2006 mit Leidenschaft innovative Softwarelösungen im Bereich der Medizintechnik. Als Teil der KLS Martin Group erreicht ihre Software Ärzte und Ärztinnen auf der ganzen Welt. Gemeinsam arbeitet das Unternehmen täglich daran, medizinische Abläufe zu verbessern.

Nina Schwarz im Gespräch mit Mario Moser: Im Zentrum der Innovation

Mario Moser, seit 14 Jahren im Unternehmen, begann als Entwickler und avancierte über eine Teamleiterposition zum COO. Seine Leidenschaft gilt der Gestaltung der Medizintechnik und dem Beitrag zur Gesundheit der Menschen.

Revolution in der Medizintechnik: Das Erfolgsprodukt IPS-Gate

Die KLS Martin Group, der Mehrheitseigentümer von CADS, ist Marktführer für individualisierte Knochenimplantate. Diese Implantate dienen beispielsweise als Ersatzteile für den Schädelknochen nach einer Krebsoperation. Früher mussten Ärzt:innen mehrere Monate auf ein solches Implantat warten, doch dank Automatisierung und Digitalisierung dauert es mit der Lösung von CADS nur noch eine Woche. Dadurch eröffnen sich für Ärzte, Ärztinnen und Patienten und Patientinnen neue Möglichkeiten – die Wartezeiten werden verkürzt und die Implantate können perfekt auf den Körper abgestimmt werden. Dies führt zu kürzeren Narkosezeiten und einer schnelleren Genesung.

Das Erfolgsprodukt von CADS, IPS-Gate, fungiert als eine Art „Amazon für Implantate“ und ermöglicht umfassende Planung von Operationen. Von einem 3D-Modell bis hin zu einer Schablone für die Schnitte, die gemacht werden müssen, bietet die Plattform eine umfassende Kommunikationsmöglichkeit – alles aus einer Hand. Jedes Projekt ist individuell, daher war früher eine große Menge an E-Mails und Bürokratie erforderlich, um den gesamten Ablauf zu koordinieren. Ein häufiges Anwendungsbeispiel ist eine Handfraktur, bei der die Knochen nicht optimal verheilen. Normalerweise wird hierbei auf ein 2D-Röntgenbild aus einer Perspektive zurückgegriffen. CADS bietet jedoch eine Lösung, bei der ein 3D-Modell sogar die Handbewegungen simuliert, um eine perfekte Lösung für den Patienten oder die Patientin zu finden.

Neue Arbeitsweisen und die Rolle von epunkt im Recruiting

CADS zeichnet sich nicht nur durch innovative Produkte aus, sondern auch durch eine wegweisende Recruiting-Strategie. Das Motto „hire for personality“ spiegelt die Unternehmensphilosophie wider, bei der Persönlichkeit und nicht nur Fachkenntnisse im Vordergrund stehen. Diese Denkweise, so Moser, sei ein entscheidender USP für CADS.„epunkt ist von Anfang an Teil unseres Teams. Als wir letztes Jahr ISO zertifiziert wurden, haben wir zum Beispiel eine ganz neue Stelle im Qualitätsmanagement geschaffen. Die neue Kollegin hat viel verändert, davor hatten wir noch nicht mal ein Organigramm. Viele Stimmen von außerhalb haben uns gewarnt, dass wir sicherlich Mitarbeiter:innen verlieren werden, wenn Prozesse starr werden und sich viele Abläufe ändern. Aber das ist nicht passiert – hier merken wir, was es ausmacht, wenn sich Persönlichkeiten mit einem ähnlichen Mindset treffen und zusammenarbeiten. Natürlich mussten wir hier alle die Extrameile gehen, damit wir alle mitnehmen, aber der Erfolg gibt uns recht, dass es sich ausgezahlt hat“, erzählt Moser.

Ein großer Vorteil für Mitarbeiter:innen bei CADS ist der Gestaltungsspielraum. Wenn jemand etwas anders machen möchte als zuvor, wird ihm kein Hindernis in den Weg gelegt, sondern die Initiative wird begrüßt. Zu den Benefits bei CADS gehören weiters kein All-in-Vertrag, großzügige Zuschüsse zur privaten Krankenversicherung, sinnvolle Arbeit im Gesundheitswesen, Büros in Florida mit der Möglichkeit, von dort aus zu arbeiten, inklusive Wohnmöglichkeit, die vom Unternehmen gestellt wird. Ähnliche Standorte in Malaysien und Australien sind geplant. Bald wird es auch ein neues, zusätzliches Büro in Ansfelden geben. Natürlich gibts auch Firmenautos, ein Laptop und ein Handy, die auch im Home-Office genutzt werden können.

Der erste Mitarbeiter und die Zukunft

„Bei der Stellenausschreibung ist das Ziel von CADS immer eine langfristige Zusammenarbeit, so kommt es, dass der erste Mitarbeiter immer noch im Unternehmen tätig ist. Viele Firmen stellen in guten Zeiten zu viele Talente ein und kündigen sie dann genauso schnell wieder – bei uns decken wir Spitzen mit Freelancern ab. Es wird außerdem darauf geachtet, dass beispielsweise die Arbeitsstunden an die Lebensphase angepasst werden oder längere Urlaube am Stück genommen werden können, um der Reiselust nachzugehen. epunkt erfüllt auch diese „exotischen“ Wünsche. So konnte beispielsweise eine Kandidatin gefunden werden, die für zwei Jahre nach Florida geht. Dort erhält sie von CADS eine Wohnung und ein Auto gestellt. Es war dem Unternehmen wichtig, jemanden von Österreich aus dorthin zu schicken. Tatsächlich war die Kandidatin bereits im Talentepool von epunkt und wurde mir sofort vorgeschlagen, nachdem ich die Idee erläutert hatte. »Ich kenne jemanden, der gut zu euch passen würde« ist ein Satz, den ich oft von meinen Ansprechpartnern bei epunkt höre. Und was soll ich sagen, bisher hat es fast immer gepasst, sogar bei der Suche nach Expats,“ freut sich Moser.


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Es ist noch Platz im Team

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Aktives Onboarding beginnt im Recruitingprozess und endet offiziell nach 3 bis 6 Monaten. 90 % der neuen Mitarbeiter entscheiden in den ersten 6 Monaten, ob sie bleiben oder gehen. Die Phasen des Onboardings: Preboarding, Orientierungsphase, Integration. Checkliste für erfolgreiches Onboarding.

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Professionell organisierter Austritt eines Mitarbeiters, einer Mitarbeiterin aus dem Unternehmen. Pendant zum Onboarding. In der digitalisierten Arbeitswelt ist Offboarding ein bedeutsamer Teil des Personalmanagements, bei dem die Employee Experience eine große Rolle spielt. Checkliste: Offboarding als Chance – in 7 Schritten.

Kürzel für die Berufsgruppen aus Mathematik, Informatik, Natur- und Ingenieurwissenschaft und Technik. Fachkräfte in diesen Bereichen sind äußerst begehrt, MINT-Berufe zählen zu den bestbezahlten Berufen. Laut AMS-Report liegen die Jobs der Zukunft in der Umwelttechnik, Data-Science, Cloud-Computing, Ingenieurwesen, Medizininformatik sowie im Biotech- und Pharmasektor.

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Seite, auf der Jobsuchenden alle relevanten Informationen rund um das Unternehmen zur Verfügung gestellt werden. Dazu gehören: alle offenen Stellen, Unternehmensmission, Vision und Unternehmenswerte, Fotos und Videos, die das Arbeitsumfeld abbilden sowie Kontaktdaten und eine direkte Online-Bewerbungsmöglichkeit. Aufbau und Nutzung müssen intuitiv sein.

Personen, die durch ihre fachliche Qualifikation und ihr soziales Verhalten sowie ihr Engagement auffallen. Meist sind junge Talente/Hochschulabsolvent:innen gemeint, die zu Hoffnungen in Bezug auf die kommende Unternehmergeneration berechtigen. Aber auch der im Berufsleben stehende Fach- und Führungsnachwuchs mit erkennbarem Entwicklungspotenzial gilt als High Potential.

Fachliche Fähigkeiten, die im Rahmen der Berufs- oder Schulausbildung erworben werden. Auch ein Studium oder innerbetriebliche Weiterbildungen zählen dazu. Typische Hard Skills wie Fremdsprachen oder IT- & Softwarekenntnisse erlernt man bereits in der Schule. Im Laufe der Karriere/weiteren Ausbildung kommen Hard Skills in Wissensgebieten wie Buchhaltung, Projektmanagement, Maschinenbau usw. hinzu. Es handelt sich um Fähigkeiten, die messbar sind und meist durch Zeugnisse, Zertifikate oder Vorführung bewiesen werden können.

Tool zum Suchen und Filtern von Stelleninseraten auf diversen Jobbörsen, Unternehmenswebsites und Netzwerken. Google for Jobs ist kein eigenständiges Stellenportal, daher können Jobs nicht direkt auf Google geschaltet werden.

Übertragung von spielerischen Elementen auf einen neuen, spielfremden, meist digitalen Kontext – in unserem Fall auf den Recruiting-Prozess. Neben optischen Elementen (Spieldesign) werden verschiedene Prinzipien und Mechaniken aus dem Gaming-Bereich übernommen, mit dem Ziel, bestimmte Motivationen und Verhaltensweisen zu fördern – z.B. die Bereitschaft zur Beteiligung und die Interaktion mit der Zielgruppe zu steigern.

Freie, selbstständige Mitarbeiter:innen, die meist über eine hohe Qualifikation oder Spezialisierung in ihrem Bereich verfügen und für eine begrenzte Zeit „engagiert“ werden – etwa in den Bereichen IT, Consulting, Werbung etc. In Österreich besitzen sie ein angemeldetes Gewerbe und treten als Unternehmer:innen auf. Die Vergütung von Freelancern erfolgt auf Basis eines Dienst- oder Projektvertrags stundenweise oder – seltener – tageweise.

Direktsuche von Top-Führungs- und Fachkräften (auch bekannt als „Headhunting“). Aktive Suche und diskrete Ansprache von Kandidat:innen für Schlüsselpositionen, die nicht öffentlich ausgeschrieben werden. „Executives” waren früher vor allem leitende Angestellte, wie z. B. die Geschäftsführung oder der Vorstand. Inzwischen werden via Executive Search auch viele hochspezialisierte Fachjobs besetzt.

Ganzheitliche Strategie, durch die Vielfalt am Arbeitsplatz wahrgenommen, wertgeschätzt, gefördert und für die Organisationsziele genutzt wird. Das umfasst Mitarbeiter:innen ebenso wie Kund:innen und Stakeholder der Organisation.

Datengesteuerter Recruiting-Ansatz, der Technologien und Daten verwendet, um einen großen Talentpool zu analysieren und Kandidat:innen mit den richtigen Fähigkeiten, Erfahrungen und Denkweisen zu identifizieren. Recruiter nehmen einen großen Talentpool, analysieren ihn mit einer Vielzahl von Technologien und grenzen ihn ein, bis nur noch die Besten übrigbleiben.

Instrument zum Aufbau von Beziehungen zu (potenziellen & ehemaligen) Bewerber:innen. Ziel ist die Begeisterung für die Arbeitgebermarke. CRM unterstützt die Recruitingmaßnahmen, spart Zeit und Kosten bei der Besetzung offener Stellen und stärkt das Employer Branding.

Kosten, die eine unbesetzte Stelle verursacht.

Reise der Kandidat:innen im Laufe des Bewerbungsprozesses – von der Suche bis zum Onboarding.

Messgröße zusätzlich zu persönlichem Feedback. Kandidat:innen werden nach dem Jobinterview und einer Absage gebeten, die Wahrscheinlichkeit anzugeben, das Unternehmen weiterzuempfehlen. Der CNPS kann sinnvoll sein, um einen ersten Eindruck zu bekommen – die Teilnehmeranzahl ist bei einem so einfachen und schnell durchführbaren Verfahren vergleichsweise hoch. Details zur Berechnung des CNPS.

Alle Interaktionen & die gesamte Kommunikation mit Kandidat:innen via Mail, Telefon oder Face-to-Face. Candidate Engagement misst, wie interessiert Bewerber:innen an einer Stelle und dem Unternehmen sind und wie gut sie sich im gesamten Recruiting- und Einstellungsprozess behandelt fühlen. LinkedIn zufolge ist in den letzten Jahren die Absprungrate im Bewerbungsprozess um 20 % gestiegen. Nützliche Strategien im Candidate Engagement: zeitnahes Feedback, relevanter Content, Newsletter, Videos, automatisierte E-Mails, z. B. als Reminder für Gesprächstermine, Umfragen.

Die (positive oder negative) Wahrnehmung und Erfahrung der Kandidat:innen im Bewerbungsprozess. Das beginnt beim Stelleinserat, ist besonders wichtig im Bewerbungsprozess (einfach und schnell!) und der regelmäßigen Kommunikation (Feedback, Updates) und geht bis zur Vertragsunterzeichnung (hier wird die Candidate Experience zur Employee Experience). Eine gelungene Candidate Experience reduziert die Time to Hire, kurbelt das Referral Marketing an, stärkt die Employer Brand.

Unternehmensstrategie, die Kandidat:innen und ihre individuellen Bedürfnisse in den Mittelpunkt stellt. Das Ziel von candidate-centric Recruiting: langfristige Beziehungen mit Kandidat:innen. Dieser Trend ist relativ neu und unterscheidet sich von der klassischen Employer Centricity, die zum Ziel hat, offene Positionen zu besetzen. Tools für candidate-centric Recruiting-Strategien sind u. a. Personas, eine top Candidate Experience, gut gepflegte Talentpools, Candidate relationship management, Umfragen.

Absprungrate während des Bewerbungsprozess. Einflussnehmende Faktoren: ein mehrstufiges Bewerbungsformular, langsame Ladezeiten, ein nicht userfreundliches Design & Layout der Karriereseite. Google Analytics & ähnliche Webanalyse-Tools helfen dabei, herauszufinden, welche Inhalte und Seiten gut funktionieren und welche weniger. Wichtige Kennzahlen: Verweildauer, Absprungrate, Interaktionsrate, Bewerbungsrate, Bewerbungszeit.

Spricht man von Active Sourcing, fallen oft die Begriffe „Boolean Strings“ & „X-Ray-Search“. Dabei handelt es sich um spezielle Methoden, die bei der Suche nach Kandidat:innen sogenannte Operatoren einsetzen. Mit Boolean Strings wird gezielt auf verschiedenen Plattformen gesucht. Vorteil: man erstellt EINEN Boolean String, der auf beliebig vielen Plattformen angewendet werden kann, z. B. auf LinkedIn, XING & Co. Boolean Strings und X-Ray-Search in der Praxis anwenden.

Merriam-Webster definiert AI (Artificial Intelligence) als die Fähigkeit von Maschinen, intelligentes menschliches Verhalten zu imitieren. Möglichkeiten, ein Automation Tool im Recruiting zu nutzen: zum Screenen von Lebensläufen, für regelmäßige Updates via automatische E-Mails, zur Analyse von Interviews.

Proaktive Kandidat:innensuche und direkte, individuelle Ansprache. Für Recruiter bedeutet das, auf verschiedenen Kanälen und mithilfe verschiedener Tools und Methoden (z. B. der Boole’schen Suche) nach Fachkräften zu suchen, diese anzusprechen und sie für eine vakante Stelle zu gewinnen. Für mehr Details: In 4 Schritten zur Active Sourcing Strategie.