Mehr Leads, mehr Termine, mehr Angebote? Wenn die Neukundengewinnung stockt, setzen Unternehmen häufig auf mehr Vertriebsaktivität. Doch was braucht es wirklich, um neue Kundinnen und Kunden zu gewinnen? Im Webinar „Neukundengewinnung wird schwieriger – was müssen Unternehmen jetzt ändern?“ beleuchten Sonja Fahrner-Poszvek (Great Salesforce), Klaus Kümmel (Great Salesforce), Alfred Lackner (Balanced Six) und Mario Koplmüller (epunkt) die Herausforderungen aus unterschiedlichen Perspektiven. Unsere Erfahrung bei epunkt zeigt: Entscheidend ist auch, ob die richtigen Menschen im Vertriebsteam sind und ob ihre Kompetenzen zu den aktuellen Marktanforderungen passen.
Wirtschaftlicher Druck prägt die Aussichten österreichischer Unternehmen
Sonja Fahrner-Poszvek, Senior Managing Director bei Great Salesforce, präsentierte die Ergebnisse der GSF® Unternehmensradarstudie 2026. Dafür wurden 475 Entscheidungstragende aus österreichischen Unternehmen befragt, um herauszufinden, welche Themen sie aktuell beschäftigen und wie sie die wirtschaftliche Entwicklung einschätzen. Die Ergebnisse bilden den Ausgangspunkt für die Frage, wie Unternehmen auf veränderte Marktbedingungen reagieren und ihre Neukundengewinnung auch in einem herausfordernden Umfeld erfolgreich gestalten können.
Unternehmen müssen auf anspruchsvolle Rahmenbedingungen reagieren und gleichzeitig Chancen für Wachstum erkennen. Doch was hilft, wenn die Neukundengewinnung schwieriger wird? Mehr Vertriebsaktivität allein ist nicht immer die Antwort. Entscheidend ist, die eigene Strategie zu hinterfragen und sicherzustellen, dass die Menschen im Vertrieb die richtigen Voraussetzungen mitbringen.
Sonja Fahrner-Poszvek, Senior Managing Director Great Salesforce
Die Studie GSF® Unternehmensradarstudie 2026 zeigt, wie stark externe Faktoren österreichische Unternehmen fordern. Neben Teuerung, Fachkräftemangel und Bürokratie beschäftigen sie auch die Kundennachfrage und die Auftragsentwicklung. Gleichzeitig blickt rund die Hälfte der befragten Unternehmen optimistisch auf die kommenden zwölf Monate.
Wer seine Kunden kennt, verkauft erfolgreicher
Klaus Kümmel, Managing Partner von Great Salesforce, lenkte den Blick auf eine zentrale Frage: Verstehen Unternehmen noch gut genug, warum Kunden bei ihnen kaufen und warum sie sich dagegen entscheiden?
Wenn der wirtschaftliche Druck steigt, reagieren Unternehmen häufig mit mehr Aktivität: mehr Leads, mehr Termine und mehr Angebote. Dabei kann genau das am eigentlichen Problem vorbeigehen. Denn Kundenbedürfnisse und Kaufkriterien verändern sich. Was früher ein überzeugendes Verkaufsargument war, muss heute nicht mehr kaufentscheidend sein.
Der Ansatz: zuerst verstehen, was für Kund:innen tatsächlich relevant ist. Erst auf dieser Basis lässt sich der Vertrieb wirksam ausrichten. Kundenwissen soll nicht nur erhoben, sondern auch konsequent für Entscheidungen genutzt werden.
Doch auch die beste Vertriebsstrategie kann nur dann wirken, wenn die passenden Kompetenzen im Team vorhanden sind.
Klaus Kümmel, Managing Partner Great Salesforce
Kundenwissen darf nicht bei CRM-Daten oder internen Annahmen stehen bleiben. Unternehmen müssen herausfinden, warum Kunden kaufen, welche Kriterien ihre Entscheidungen beeinflussen und weshalb sie sich für oder gegen ein Angebot entscheiden. Dieses Wissen sollte direkt in die Vertriebsstrategie einfließen.
Human Sales Intelligence: Welche Kompetenzen braucht der Vertrieb?
Nicht jede Vertriebsstrategie stellt dieselben Anforderungen an die Menschen, die sie umsetzen. Wer neue Kund:innen gewinnen soll, benötigt teilweise andere Stärken als jemand, der bestehende Kund:innen langfristig betreut oder strategische Beziehungen entwickelt.
Alfred Lackner, Geschäftsführer von Balanced Six, beschäftigt sich mit der Verbindung zwischen Unternehmensstrategie, persönlichen Kompetenzen und der Aufstellung von Vertriebsteams. Sein Ansatz der Human Sales Intelligence macht sichtbar, welche Fähigkeiten, Potenziale und Verhaltensweisen in einer Vertriebsmannschaft vorhanden sind.
Eine Person kann besonders stark in der Neukundenakquisition sein, während eine andere ihre Stärken in der Pflege langfristiger Kundenbeziehungen hat. Wieder andere eignen sich für den strategischen Ausbau. Entscheidend ist, diese Unterschiede zu erkennen und das Team so aufzustellen, dass die individuellen Kompetenzen zur jeweiligen Vertriebsaufgabe passen. Für Unternehmen bedeutet das nicht zwangsläufig, das gesamte Team neu aufzustellen. Zunächst gilt es, die vorhandenen Kompetenzen zu verstehen und mit den zukünftigen Anforderungen abzugleichen. Wo Lücken bestehen, können gezielte Personalentwicklung und strategische Neueinstellungen ansetzen. So lässt sich das Potenzial des bestehenden Teams nutzen, während gleichzeitig die Voraussetzungen für zukünftiges Wachstum geschaffen werden.
Alfred Lackner, Balanced Six
Erfolgreiche Vertriebsorganisationen brauchen nicht einfach möglichst viele gute Verkäufer. Sie brauchen die richtige Kombination aus Kompetenzen, Motivation und persönlichen Stärken – abgestimmt auf die jeweilige Aufgabe und die Unternehmensstrategie.
Warum gute Verkäufer nicht automatisch die richtigen sind
Genau hier setzt unsere Expertise bei epunkt an. Als Recruiting-Unternehmen beschäftigen wir uns täglich mit der Frage, wie Unternehmen die passenden Talente für ihre Anforderungen finden. Gerade bei Vertriebspositionen reicht es nicht, sich allein auf bisherige Verkaufserfolge oder einen überzeugenden Auftritt im Bewerbungsgespräch zu verlassen.
Mario Koplmüller, Managing Director bei epunkt, zeigte im Webinar, worauf es bei der Auswahl von Vertriebsmitarbeitenden ankommt. Unternehmen sollten zunächst definieren, welche Ziele sie mit einer Besetzung verfolgen und welche Fähigkeiten dafür erforderlich sind. Dementsprechend sollte auch das Inserat gestaltet sein und nicht eine Aufzählung von Alltagsaktivitäten beinhalten. Es macht einen Unterschied, ob jemand bei einer bekannten Marke erfolgreich verkauft hat, ein Sales Development Representative (SDR) Team als Unterstützung hatte oder sich seine Pipeline für Neukundengewinnung selbst aufbauen musste. Die Anforderungen unterscheiden sich je nach Vertriebsmodell, Markt und Aufgabe. Besonders wichtig ist deshalb, die Arbeitsweise hinter den Erfolgen zu verstehen. Wie gewinnt eine Person neue Kund:innen? Wie baut sie eine Pipeline auf? Wie strukturiert und wiederholbar ist ihr Vorgehen? Und welche Zahlen belegen die Aussagen?
Eine Frage, die im Bewerbungsgespräch besonders aufschlussreich sein kann, lautet: „Wie und wann haben Sie zuletzt selbst eine Pipeline aufgebaut und warum waren Sie erfolgreich?“
Die Antwort sollte zeigen, wie die Person vorgegangen ist, welche Schritte sie gesetzt hat und wie sie beispielsweise mit Marketing oder anderen Teams zusammengearbeitet hat. So wird nachvollziehbar, ob hinter den Erfolgen ein strukturierter Prozess steckt oder ob diese vor allem durch günstige Rahmenbedingungen zustande gekommen sind. (Mehr Tipps finden Sie in der Aufzeichnung)
Ein weiterer wichtiger Punkt aus Koplmüllers Impuls: Unternehmen sollten bei der Auswahl keine Kompromisse eingehen, nur weil der Zeitdruck steigt. Wer aus einem nicht unpassenden Bewerberfeld die vermeintlich beste verfügbare Person einstellt, riskiert eine teure Fehlbesetzung.
Mario Koplmüller, Managing Director epunkt
Vertrieb ist ein ständiger Lernprozess. Ich muss Feedback annehmen, mein Verhalten reflektieren und mich an die Märkte und die Kunden anpassen. Gleichzeitig braucht es Resilienz, um mit Rückschlägen umzugehen, und Prozessdenken, um den eigenen Pipeline-Aufbau strukturiert und nachvollziehbar zu gestalten.
Fordern Sie hier die Aufzeichnung des vollständigen Webinars an
Bei epunkt unterstützen wir Unternehmen dabei, die richtigen Menschen für ihre Vertriebsziele zu finden.
Denn eine erfolgreiche Besetzung beginnt nicht mit der Frage, wer gerade verfügbar ist, sondern damit, welche Person das Unternehmen wirklich braucht. Sie möchten Ihr Vertriebsteam verstärken oder eine Sales-Position neu besetzen? Sprechen Sie mit uns darüber, welche Kompetenzen für Ihre Ziele entscheidend sind und wie Sie passende Talente finden.
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Durchsuchen einer Webseite mit einer Suchmaschine mithilfe bestimmter Operatoren (wie bei Boolean Strings). Der große Vorteil: Webseiten können gesammelt durchsucht werden – das spart viel Zeit. Die 4 Grundregeln der X-Ray Search.
Als Tech Stack von Kandidat:innen bezeichnet man den Umfang ihres technischen Know-hows, z. B. im Backend, Frontend, Data Engineering oder DevOps. Als Tech Stack eines Unternehmens werden die verwendeten Technologien und Tools innerhalb der Organisation bezeichnet.
Persönliche Kompetenzen, die Auswirkungen auf das soziale Umfeld haben und methodische Kompetenzen, die das Beherrschen & Erlernen bestimmter Methoden und Techniken beinhalten. Im Vergleich zu fachlichen Fähigkeiten (Hard Skills) lassen sich Soft Skills schwieriger überprüfen und aneignen.
Aktives Onboarding beginnt im Recruitingprozess und endet offiziell nach 3 bis 6 Monaten. 90 % der neuen Mitarbeiter entscheiden in den ersten 6 Monaten, ob sie bleiben oder gehen. Die Phasen des Onboardings: Preboarding, Orientierungsphase, Integration. Checkliste für erfolgreiches Onboarding.
Professionell organisierter Austritt eines Mitarbeiters, einer Mitarbeiterin aus dem Unternehmen. Pendant zum Onboarding. In der digitalisierten Arbeitswelt ist Offboarding ein bedeutsamer Teil des Personalmanagements, bei dem die Employee Experience eine große Rolle spielt. Checkliste: Offboarding als Chance – in 7 Schritten.
Sammelbegriff für tiefgreifende Veränderungen in der Wirtschaftswelt. New Work impliziert „Arbeiten um zu leben statt leben um zu arbeiten.“ Das Konzept der „Neuen Arbeit“, oder auch „Arbeit 4.0“, beschreibt die Rahmenbedingungen, wie Arbeit in der heutigen Gesellschaft, die durch Digitalisierung und Globalisierung geprägt ist, „richtig gelebt“ werden kann. Chancen, Risiken, Best practice-Beispiele zu New Work.
Kürzel für die Berufsgruppen aus Mathematik, Informatik, Natur- und Ingenieurwissenschaft und Technik. Fachkräfte in diesen Bereichen sind äußerst begehrt, MINT-Berufe zählen zu den bestbezahlten Berufen. Laut AMS-Report liegen die Jobs der Zukunft in der Umwelttechnik, Data-Science, Cloud-Computing, Ingenieurwesen, Medizininformatik sowie im Biotech- und Pharmasektor.
Seite, auf der Jobsuchenden alle relevanten Informationen rund um das Unternehmen zur Verfügung gestellt werden. Dazu gehören: alle offenen Stellen, Unternehmensmission, Vision und Unternehmenswerte, Fotos und Videos, die das Arbeitsumfeld abbilden sowie Kontaktdaten und eine direkte Online-Bewerbungsmöglichkeit. Aufbau und Nutzung müssen intuitiv sein.
Personen, die durch ihre fachliche Qualifikation und ihr soziales Verhalten sowie ihr Engagement auffallen. Meist sind junge Talente/Hochschulabsolvent:innen gemeint, die zu Hoffnungen in Bezug auf die kommende Unternehmergeneration berechtigen. Aber auch der im Berufsleben stehende Fach- und Führungsnachwuchs mit erkennbarem Entwicklungspotenzial gilt als High Potential.
Fachliche Fähigkeiten, die im Rahmen der Berufs- oder Schulausbildung erworben werden. Auch ein Studium oder innerbetriebliche Weiterbildungen zählen dazu. Typische Hard Skills wie Fremdsprachen oder IT- & Softwarekenntnisse erlernt man bereits in der Schule. Im Laufe der Karriere/weiteren Ausbildung kommen Hard Skills in Wissensgebieten wie Buchhaltung, Projektmanagement, Maschinenbau usw. hinzu. Es handelt sich um Fähigkeiten, die messbar sind und meist durch Zeugnisse, Zertifikate oder Vorführung bewiesen werden können.
Tool zum Suchen und Filtern von Stelleninseraten auf diversen Jobbörsen, Unternehmenswebsites und Netzwerken. Google for Jobs ist kein eigenständiges Stellenportal, daher können Jobs nicht direkt auf Google geschaltet werden.
Übertragung von spielerischen Elementen auf einen neuen, spielfremden, meist digitalen Kontext – in unserem Fall auf den Recruiting-Prozess. Neben optischen Elementen (Spieldesign) werden verschiedene Prinzipien und Mechaniken aus dem Gaming-Bereich übernommen, mit dem Ziel, bestimmte Motivationen und Verhaltensweisen zu fördern – z.B. die Bereitschaft zur Beteiligung und die Interaktion mit der Zielgruppe zu steigern.
Freie, selbstständige Mitarbeiter:innen, die meist über eine hohe Qualifikation oder Spezialisierung in ihrem Bereich verfügen und für eine begrenzte Zeit „engagiert“ werden – etwa in den Bereichen IT, Consulting, Werbung etc. In Österreich besitzen sie ein angemeldetes Gewerbe und treten als Unternehmer:innen auf. Die Vergütung von Freelancern erfolgt auf Basis eines Dienst- oder Projektvertrags stundenweise oder – seltener – tageweise.
Direktsuche von Top-Führungs- und Fachkräften (auch bekannt als „Headhunting“). Aktive Suche und diskrete Ansprache von Kandidat:innen für Schlüsselpositionen, die nicht öffentlich ausgeschrieben werden. „Executives” waren früher vor allem leitende Angestellte, wie z. B. die Geschäftsführung oder der Vorstand. Inzwischen werden via Executive Search auch viele hochspezialisierte Fachjobs besetzt.
Ganzheitliche Strategie, durch die Vielfalt am Arbeitsplatz wahrgenommen, wertgeschätzt, gefördert und für die Organisationsziele genutzt wird. Das umfasst Mitarbeiter:innen ebenso wie Kund:innen und Stakeholder der Organisation.
Datengesteuerter Recruiting-Ansatz, der Technologien und Daten verwendet, um einen großen Talentpool zu analysieren und Kandidat:innen mit den richtigen Fähigkeiten, Erfahrungen und Denkweisen zu identifizieren. Recruiter nehmen einen großen Talentpool, analysieren ihn mit einer Vielzahl von Technologien und grenzen ihn ein, bis nur noch die Besten übrigbleiben.
Kosten, die eine unbesetzte Stelle verursacht.
Instrument zum Aufbau von Beziehungen zu (potenziellen & ehemaligen) Bewerber:innen. Ziel ist die Begeisterung für die Arbeitgebermarke. CRM unterstützt die Recruitingmaßnahmen, spart Zeit und Kosten bei der Besetzung offener Stellen und stärkt das Employer Branding.
Messgröße zusätzlich zu persönlichem Feedback. Kandidat:innen werden nach dem Jobinterview und einer Absage gebeten, die Wahrscheinlichkeit anzugeben, das Unternehmen weiterzuempfehlen. Der CNPS kann sinnvoll sein, um einen ersten Eindruck zu bekommen – die Teilnehmeranzahl ist bei einem so einfachen und schnell durchführbaren Verfahren vergleichsweise hoch. Details zur Berechnung des CNPS.
Reise der Kandidat:innen im Laufe des Bewerbungsprozesses – von der Suche bis zum Onboarding.
Alle Interaktionen & die gesamte Kommunikation mit Kandidat:innen via Mail, Telefon oder Face-to-Face. Candidate Engagement misst, wie interessiert Bewerber:innen an einer Stelle und dem Unternehmen sind und wie gut sie sich im gesamten Recruiting- und Einstellungsprozess behandelt fühlen. LinkedIn zufolge ist in den letzten Jahren die Absprungrate im Bewerbungsprozess um 20 % gestiegen. Nützliche Strategien im Candidate Engagement: zeitnahes Feedback, relevanter Content, Newsletter, Videos, automatisierte E-Mails, z. B. als Reminder für Gesprächstermine, Umfragen.
Die (positive oder negative) Wahrnehmung und Erfahrung der Kandidat:innen im Bewerbungsprozess. Das beginnt beim Stelleinserat, ist besonders wichtig im Bewerbungsprozess (einfach und schnell!) und der regelmäßigen Kommunikation (Feedback, Updates) und geht bis zur Vertragsunterzeichnung (hier wird die Candidate Experience zur Employee Experience). Eine gelungene Candidate Experience reduziert die Time to Hire, kurbelt das Referral Marketing an, stärkt die Employer Brand.
Unternehmensstrategie, die Kandidat:innen und ihre individuellen Bedürfnisse in den Mittelpunkt stellt. Das Ziel von candidate-centric Recruiting: langfristige Beziehungen mit Kandidat:innen. Dieser Trend ist relativ neu und unterscheidet sich von der klassischen Employer Centricity, die zum Ziel hat, offene Positionen zu besetzen. Tools für candidate-centric Recruiting-Strategien sind u. a. Personas, eine top Candidate Experience, gut gepflegte Talentpools, Candidate relationship management, Umfragen.
Spricht man von Active Sourcing, fallen oft die Begriffe „Boolean Strings“ & „X-Ray-Search“. Dabei handelt es sich um spezielle Methoden, die bei der Suche nach Kandidat:innen sogenannte Operatoren einsetzen. Mit Boolean Strings wird gezielt auf verschiedenen Plattformen gesucht. Vorteil: man erstellt EINEN Boolean String, der auf beliebig vielen Plattformen angewendet werden kann, z. B. auf LinkedIn, XING & Co. Boolean Strings und X-Ray-Search in der Praxis anwenden.
Absprungrate während des Bewerbungsprozess. Einflussnehmende Faktoren: ein mehrstufiges Bewerbungsformular, langsame Ladezeiten, ein nicht userfreundliches Design & Layout der Karriereseite. Google Analytics & ähnliche Webanalyse-Tools helfen dabei, herauszufinden, welche Inhalte und Seiten gut funktionieren und welche weniger. Wichtige Kennzahlen: Verweildauer, Absprungrate, Interaktionsrate, Bewerbungsrate, Bewerbungszeit.
Merriam-Webster definiert AI (Artificial Intelligence) als die Fähigkeit von Maschinen, intelligentes menschliches Verhalten zu imitieren. Möglichkeiten, ein Automation Tool im Recruiting zu nutzen: zum Screenen von Lebensläufen, für regelmäßige Updates via automatische E-Mails, zur Analyse von Interviews.
Proaktive Kandidat:innensuche und direkte, individuelle Ansprache. Für Recruiter bedeutet das, auf verschiedenen Kanälen und mithilfe verschiedener Tools und Methoden (z. B. der Boole’schen Suche) nach Fachkräften zu suchen, diese anzusprechen und sie für eine vakante Stelle zu gewinnen. Für mehr Details: In 4 Schritten zur Active Sourcing Strategie.
