CADS: Ein Vorreiter im Digital Health aus Oberösterreich
»Ich kenne jemanden, der gut zu euch passen würde, ist ein Satz, den ich oft von meinen Ansprechpartner:innen bei epunkt höre. Und was soll ich sagen, bisher hat es fast immer gepasst, sogar bei der Suche nach Expats.«
Die Geschichte von CADS: Von der Gründung bis heute
Die Firma CADS mit Sitz in Perg, Oberösterreich, entwickelt seit 2006 mit Leidenschaft innovative Softwarelösungen im Bereich der Medizintechnik. Als Teil der KLS Martin Group erreicht ihre Software Ärzte und Ärztinnen auf der ganzen Welt. Gemeinsam arbeitet das Unternehmen täglich daran, medizinische Abläufe zu verbessern.
Nina Schwarz im Gespräch mit Mario Moser: Im Zentrum der Innovation
Mario Moser, seit 14 Jahren im Unternehmen, begann als Entwickler und avancierte über eine Teamleiterposition zum COO. Seine Leidenschaft gilt der Gestaltung der Medizintechnik und dem Beitrag zur Gesundheit der Menschen.
Revolution in der Medizintechnik: Das Erfolgsprodukt IPS-Gate
Die KLS Martin Group, der Mehrheitseigentümer von CADS, ist Marktführer für individualisierte Knochenimplantate. Diese Implantate dienen beispielsweise als Ersatzteile für den Schädelknochen nach einer Krebsoperation. Früher mussten Ärzt:innen mehrere Monate auf ein solches Implantat warten, doch dank Automatisierung und Digitalisierung dauert es mit der Lösung von CADS nur noch eine Woche. Dadurch eröffnen sich für Ärzte, Ärztinnen und Patienten und Patientinnen neue Möglichkeiten – die Wartezeiten werden verkürzt und die Implantate können perfekt auf den Körper abgestimmt werden. Dies führt zu kürzeren Narkosezeiten und einer schnelleren Genesung.
Das Erfolgsprodukt von CADS, IPS-Gate, fungiert als eine Art „Amazon für Implantate“ und ermöglicht umfassende Planung von Operationen. Von einem 3D-Modell bis hin zu einer Schablone für die Schnitte, die gemacht werden müssen, bietet die Plattform eine umfassende Kommunikationsmöglichkeit – alles aus einer Hand. Jedes Projekt ist individuell, daher war früher eine große Menge an E-Mails und Bürokratie erforderlich, um den gesamten Ablauf zu koordinieren. Ein häufiges Anwendungsbeispiel ist eine Handfraktur, bei der die Knochen nicht optimal verheilen. Normalerweise wird hierbei auf ein 2D-Röntgenbild aus einer Perspektive zurückgegriffen. CADS bietet jedoch eine Lösung, bei der ein 3D-Modell sogar die Handbewegungen simuliert, um eine perfekte Lösung für den Patienten oder die Patientin zu finden.
Neue Arbeitsweisen und die Rolle von epunkt im Recruiting
CADS zeichnet sich nicht nur durch innovative Produkte aus, sondern auch durch eine wegweisende Recruiting-Strategie. Das Motto „hire for personality“ spiegelt die Unternehmensphilosophie wider, bei der Persönlichkeit und nicht nur Fachkenntnisse im Vordergrund stehen. Diese Denkweise, so Moser, sei ein entscheidender USP für CADS.„epunkt ist von Anfang an Teil unseres Teams. Als wir letztes Jahr ISO zertifiziert wurden, haben wir zum Beispiel eine ganz neue Stelle im Qualitätsmanagement geschaffen. Die neue Kollegin hat viel verändert, davor hatten wir noch nicht mal ein Organigramm. Viele Stimmen von außerhalb haben uns gewarnt, dass wir sicherlich Mitarbeiter:innen verlieren werden, wenn Prozesse starr werden und sich viele Abläufe ändern. Aber das ist nicht passiert – hier merken wir, was es ausmacht, wenn sich Persönlichkeiten mit einem ähnlichen Mindset treffen und zusammenarbeiten. Natürlich mussten wir hier alle die Extrameile gehen, damit wir alle mitnehmen, aber der Erfolg gibt uns recht, dass es sich ausgezahlt hat“, erzählt Moser.
Ein großer Vorteil für Mitarbeiter:innen bei CADS ist der Gestaltungsspielraum. Wenn jemand etwas anders machen möchte als zuvor, wird ihm kein Hindernis in den Weg gelegt, sondern die Initiative wird begrüßt. Zu den Benefits bei CADS gehören weiters kein All-in-Vertrag, großzügige Zuschüsse zur privaten Krankenversicherung, sinnvolle Arbeit im Gesundheitswesen, Büros in Florida mit der Möglichkeit, von dort aus zu arbeiten, inklusive Wohnmöglichkeit, die vom Unternehmen gestellt wird. Ähnliche Standorte in Malaysien und Australien sind geplant. Bald wird es auch ein neues, zusätzliches Büro in Ansfelden geben. Natürlich gibts auch Firmenautos, ein Laptop und ein Handy, die auch im Home-Office genutzt werden können.
Der erste Mitarbeiter und die Zukunft
„Bei der Stellenausschreibung ist das Ziel von CADS immer eine langfristige Zusammenarbeit, so kommt es, dass der erste Mitarbeiter immer noch im Unternehmen tätig ist. Viele Firmen stellen in guten Zeiten zu viele Talente ein und kündigen sie dann genauso schnell wieder – bei uns decken wir Spitzen mit Freelancern ab. Es wird außerdem darauf geachtet, dass beispielsweise die Arbeitsstunden an die Lebensphase angepasst werden oder längere Urlaube am Stück genommen werden können, um der Reiselust nachzugehen. epunkt erfüllt auch diese „exotischen“ Wünsche. So konnte beispielsweise eine Kandidatin gefunden werden, die für zwei Jahre nach Florida geht. Dort erhält sie von CADS eine Wohnung und ein Auto gestellt. Es war dem Unternehmen wichtig, jemanden von Österreich aus dorthin zu schicken. Tatsächlich war die Kandidatin bereits im Talentepool von epunkt und wurde mir sofort vorgeschlagen, nachdem ich die Idee erläutert hatte. »Ich kenne jemanden, der gut zu euch passen würde« ist ein Satz, den ich oft von meinen Ansprechpartnern bei epunkt höre. Und was soll ich sagen, bisher hat es fast immer gepasst, sogar bei der Suche nach Expats,“ freut sich Moser.
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Durchsuchen einer Webseite mit einer Suchmaschine mithilfe bestimmter Operatoren (wie bei Boolean Strings). Der große Vorteil: Webseiten können gesammelt durchsucht werden – das spart viel Zeit. Die 4 Grundregeln der X-Ray Search.
Als Tech Stack von Kandidat:innen bezeichnet man den Umfang ihres technischen Know-hows, z. B. im Backend, Frontend, Data Engineering oder DevOps. Als Tech Stack eines Unternehmens werden die verwendeten Technologien und Tools innerhalb der Organisation bezeichnet.
Persönliche Kompetenzen, die Auswirkungen auf das soziale Umfeld haben und methodische Kompetenzen, die das Beherrschen & Erlernen bestimmter Methoden und Techniken beinhalten. Im Vergleich zu fachlichen Fähigkeiten (Hard Skills) lassen sich Soft Skills schwieriger überprüfen und aneignen.
Aktives Onboarding beginnt im Recruitingprozess und endet offiziell nach 3 bis 6 Monaten. 90 % der neuen Mitarbeiter entscheiden in den ersten 6 Monaten, ob sie bleiben oder gehen. Die Phasen des Onboardings: Preboarding, Orientierungsphase, Integration. Checkliste für erfolgreiches Onboarding.
Professionell organisierter Austritt eines Mitarbeiters, einer Mitarbeiterin aus dem Unternehmen. Pendant zum Onboarding. In der digitalisierten Arbeitswelt ist Offboarding ein bedeutsamer Teil des Personalmanagements, bei dem die Employee Experience eine große Rolle spielt. Checkliste: Offboarding als Chance – in 7 Schritten.
Sammelbegriff für tiefgreifende Veränderungen in der Wirtschaftswelt. New Work impliziert „Arbeiten um zu leben statt leben um zu arbeiten.“ Das Konzept der „Neuen Arbeit“, oder auch „Arbeit 4.0“, beschreibt die Rahmenbedingungen, wie Arbeit in der heutigen Gesellschaft, die durch Digitalisierung und Globalisierung geprägt ist, „richtig gelebt“ werden kann. Chancen, Risiken, Best practice-Beispiele zu New Work.
Kürzel für die Berufsgruppen aus Mathematik, Informatik, Natur- und Ingenieurwissenschaft und Technik. Fachkräfte in diesen Bereichen sind äußerst begehrt, MINT-Berufe zählen zu den bestbezahlten Berufen. Laut AMS-Report liegen die Jobs der Zukunft in der Umwelttechnik, Data-Science, Cloud-Computing, Ingenieurwesen, Medizininformatik sowie im Biotech- und Pharmasektor.
Seite, auf der Jobsuchenden alle relevanten Informationen rund um das Unternehmen zur Verfügung gestellt werden. Dazu gehören: alle offenen Stellen, Unternehmensmission, Vision und Unternehmenswerte, Fotos und Videos, die das Arbeitsumfeld abbilden sowie Kontaktdaten und eine direkte Online-Bewerbungsmöglichkeit. Aufbau und Nutzung müssen intuitiv sein.
Personen, die durch ihre fachliche Qualifikation und ihr soziales Verhalten sowie ihr Engagement auffallen. Meist sind junge Talente/Hochschulabsolvent:innen gemeint, die zu Hoffnungen in Bezug auf die kommende Unternehmergeneration berechtigen. Aber auch der im Berufsleben stehende Fach- und Führungsnachwuchs mit erkennbarem Entwicklungspotenzial gilt als High Potential.
Fachliche Fähigkeiten, die im Rahmen der Berufs- oder Schulausbildung erworben werden. Auch ein Studium oder innerbetriebliche Weiterbildungen zählen dazu. Typische Hard Skills wie Fremdsprachen oder IT- & Softwarekenntnisse erlernt man bereits in der Schule. Im Laufe der Karriere/weiteren Ausbildung kommen Hard Skills in Wissensgebieten wie Buchhaltung, Projektmanagement, Maschinenbau usw. hinzu. Es handelt sich um Fähigkeiten, die messbar sind und meist durch Zeugnisse, Zertifikate oder Vorführung bewiesen werden können.
Tool zum Suchen und Filtern von Stelleninseraten auf diversen Jobbörsen, Unternehmenswebsites und Netzwerken. Google for Jobs ist kein eigenständiges Stellenportal, daher können Jobs nicht direkt auf Google geschaltet werden.
Übertragung von spielerischen Elementen auf einen neuen, spielfremden, meist digitalen Kontext – in unserem Fall auf den Recruiting-Prozess. Neben optischen Elementen (Spieldesign) werden verschiedene Prinzipien und Mechaniken aus dem Gaming-Bereich übernommen, mit dem Ziel, bestimmte Motivationen und Verhaltensweisen zu fördern – z.B. die Bereitschaft zur Beteiligung und die Interaktion mit der Zielgruppe zu steigern.
Freie, selbstständige Mitarbeiter:innen, die meist über eine hohe Qualifikation oder Spezialisierung in ihrem Bereich verfügen und für eine begrenzte Zeit „engagiert“ werden – etwa in den Bereichen IT, Consulting, Werbung etc. In Österreich besitzen sie ein angemeldetes Gewerbe und treten als Unternehmer:innen auf. Die Vergütung von Freelancern erfolgt auf Basis eines Dienst- oder Projektvertrags stundenweise oder – seltener – tageweise.
Direktsuche von Top-Führungs- und Fachkräften (auch bekannt als „Headhunting“). Aktive Suche und diskrete Ansprache von Kandidat:innen für Schlüsselpositionen, die nicht öffentlich ausgeschrieben werden. „Executives” waren früher vor allem leitende Angestellte, wie z. B. die Geschäftsführung oder der Vorstand. Inzwischen werden via Executive Search auch viele hochspezialisierte Fachjobs besetzt.
Ganzheitliche Strategie, durch die Vielfalt am Arbeitsplatz wahrgenommen, wertgeschätzt, gefördert und für die Organisationsziele genutzt wird. Das umfasst Mitarbeiter:innen ebenso wie Kund:innen und Stakeholder der Organisation.
Datengesteuerter Recruiting-Ansatz, der Technologien und Daten verwendet, um einen großen Talentpool zu analysieren und Kandidat:innen mit den richtigen Fähigkeiten, Erfahrungen und Denkweisen zu identifizieren. Recruiter nehmen einen großen Talentpool, analysieren ihn mit einer Vielzahl von Technologien und grenzen ihn ein, bis nur noch die Besten übrigbleiben.
Kosten, die eine unbesetzte Stelle verursacht.
Instrument zum Aufbau von Beziehungen zu (potenziellen & ehemaligen) Bewerber:innen. Ziel ist die Begeisterung für die Arbeitgebermarke. CRM unterstützt die Recruitingmaßnahmen, spart Zeit und Kosten bei der Besetzung offener Stellen und stärkt das Employer Branding.
Messgröße zusätzlich zu persönlichem Feedback. Kandidat:innen werden nach dem Jobinterview und einer Absage gebeten, die Wahrscheinlichkeit anzugeben, das Unternehmen weiterzuempfehlen. Der CNPS kann sinnvoll sein, um einen ersten Eindruck zu bekommen – die Teilnehmeranzahl ist bei einem so einfachen und schnell durchführbaren Verfahren vergleichsweise hoch. Details zur Berechnung des CNPS.
Reise der Kandidat:innen im Laufe des Bewerbungsprozesses – von der Suche bis zum Onboarding.
Alle Interaktionen & die gesamte Kommunikation mit Kandidat:innen via Mail, Telefon oder Face-to-Face. Candidate Engagement misst, wie interessiert Bewerber:innen an einer Stelle und dem Unternehmen sind und wie gut sie sich im gesamten Recruiting- und Einstellungsprozess behandelt fühlen. LinkedIn zufolge ist in den letzten Jahren die Absprungrate im Bewerbungsprozess um 20 % gestiegen. Nützliche Strategien im Candidate Engagement: zeitnahes Feedback, relevanter Content, Newsletter, Videos, automatisierte E-Mails, z. B. als Reminder für Gesprächstermine, Umfragen.
Die (positive oder negative) Wahrnehmung und Erfahrung der Kandidat:innen im Bewerbungsprozess. Das beginnt beim Stelleinserat, ist besonders wichtig im Bewerbungsprozess (einfach und schnell!) und der regelmäßigen Kommunikation (Feedback, Updates) und geht bis zur Vertragsunterzeichnung (hier wird die Candidate Experience zur Employee Experience). Eine gelungene Candidate Experience reduziert die Time to Hire, kurbelt das Referral Marketing an, stärkt die Employer Brand.
Unternehmensstrategie, die Kandidat:innen und ihre individuellen Bedürfnisse in den Mittelpunkt stellt. Das Ziel von candidate-centric Recruiting: langfristige Beziehungen mit Kandidat:innen. Dieser Trend ist relativ neu und unterscheidet sich von der klassischen Employer Centricity, die zum Ziel hat, offene Positionen zu besetzen. Tools für candidate-centric Recruiting-Strategien sind u. a. Personas, eine top Candidate Experience, gut gepflegte Talentpools, Candidate relationship management, Umfragen.
Spricht man von Active Sourcing, fallen oft die Begriffe „Boolean Strings“ & „X-Ray-Search“. Dabei handelt es sich um spezielle Methoden, die bei der Suche nach Kandidat:innen sogenannte Operatoren einsetzen. Mit Boolean Strings wird gezielt auf verschiedenen Plattformen gesucht. Vorteil: man erstellt EINEN Boolean String, der auf beliebig vielen Plattformen angewendet werden kann, z. B. auf LinkedIn, XING & Co. Boolean Strings und X-Ray-Search in der Praxis anwenden.
Absprungrate während des Bewerbungsprozess. Einflussnehmende Faktoren: ein mehrstufiges Bewerbungsformular, langsame Ladezeiten, ein nicht userfreundliches Design & Layout der Karriereseite. Google Analytics & ähnliche Webanalyse-Tools helfen dabei, herauszufinden, welche Inhalte und Seiten gut funktionieren und welche weniger. Wichtige Kennzahlen: Verweildauer, Absprungrate, Interaktionsrate, Bewerbungsrate, Bewerbungszeit.
Merriam-Webster definiert AI (Artificial Intelligence) als die Fähigkeit von Maschinen, intelligentes menschliches Verhalten zu imitieren. Möglichkeiten, ein Automation Tool im Recruiting zu nutzen: zum Screenen von Lebensläufen, für regelmäßige Updates via automatische E-Mails, zur Analyse von Interviews.
Proaktive Kandidat:innensuche und direkte, individuelle Ansprache. Für Recruiter bedeutet das, auf verschiedenen Kanälen und mithilfe verschiedener Tools und Methoden (z. B. der Boole’schen Suche) nach Fachkräften zu suchen, diese anzusprechen und sie für eine vakante Stelle zu gewinnen. Für mehr Details: In 4 Schritten zur Active Sourcing Strategie.