ChatGPT, Perplexity und Co. verändern die Karrierevorbereitung: von der schnellen Recherche bis zum realistischen Bewerbungstraining im Rollenspiel. Wer Künstliche Intelligenz richtig nutzt, spart Zeit bei Routineaufgaben und gewinnt Selbstvertrauen für das echte Gespräch – statt nur perfekte, aber austauschbare Bewerbungen zu produzieren.
Entdecke, wie KI dich unterstützt, deine Geschichte überzeugend zu erzählen, typische Interviewfragen zu meistern und dein Auftreten gezielt zu trainieren. Und wenn du den nächsten Schritt gehen willst: Teste den epunkt Karriere-Coach GPT – dein persönlicher KI-Trainer für Bewerbung, Interview und Karriereplanung. Direkt im Chat, jederzeit verfügbar und 100 % individuell.
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ChatGPT, Perplexity & Co. haben sich mittlerweile als unverzichtbare Werkzeuge in der beruflichen Vorbereitung etabliert. Sie unterstützen uns nicht nur beim schnellen Recherchieren und Strukturieren von Argumenten, sondern auch beim Verfassen von Anschreiben in einwandfreier Orthografie und beim Üben von Vorstellungsgesprächen im Rollenspiel. Richtig eingesetzt, können diese Tools Routinearbeiten eliminieren, wie etwa das Sammeln von Fakten über ein Unternehmen, und Wissenslücken im Handumdrehen schließen. Dadurch bleibt mehr Raum für das emotionale und intentionale Training – also dafür, warum wir genau diesen Job wollen und wie wir unsere Geschichten überzeugend erzählen.
Gleichzeitig zeigen Untersuchungen und Branchenberichte eine wichtige Erkenntnis: Wer seine Bewerbung vollständig von einer KI schreiben lässt, riskiert, unpersönlich oder austauschbar zu wirken. Viele Recruiter:innen schätzen personalisierte, authentische Formulierungen höher ein als perfekt formulierte, aber generische Texte. In einigen Befragungen geben Arbeitgeber an, dass ein hoher Anteil an AI-erstellten Bewerbungen den Auswahlprozess überfrachtet und standardisiert. Das Ergebnis: weniger Vertrauen in die Echtheit der Bewerbertexte.
Bewerbungsgespräch: Simulation im sicheren Raum
Künstliche Intelligenz kann weit mehr, als vermeintlich makellose Lebensläufe und Anschreiben zu erstellen. Ihr wahres Potenzial entfaltet sich für mich in der Fähigkeit, komplexe Situationen realistisch zu simulieren und uns dadurch praktisch zu schulen. Mit dem Smartphone in der Hand kann ich ChatGPT oder ähnliche Tools wie einen persönlichen Karriere-Coach nutzen: Ich starte ein Rollenspiel, beantworte typische Fragen eines Bewerbungs- oder Entwicklungsgesprächs, und die KI reagiert sofort – sie bohrt nach, stellt kritische Rückfragen oder gibt mir wertvolle Hinweise, wie ich meine Antworten präzisieren könnte. So entsteht ein „Übungsraum in der Hosentasche“: jederzeit verfügbar, ohne soziale Hemmungen und mit der Möglichkeit, Szenarien beliebig oft durchzuspielen, bis ich die nötige Sicherheit gewinne. Genau hier zeigt sich die wahre Stärke der KI – weniger im Polieren von Floskeln, sondern im Fördern von Selbstbewusstsein, Klarheit und Spontanität.
Vorbereitung bedeutet für mich: akribisches Sammeln von Fakten über den Job und das Unternehmen, das Entwickeln von Hypothesen über meine Gesprächspartner und das Einüben von Antworten. ChatGPT ersetzt dabei keineswegs meine Recherche – es veredelt sie vielmehr: Aus einer Vielzahl von Quellen destilliert es prägnante Zusammenfassungen und bereitet typische Fragen vor. Beim Rollenspiel unterstützt mich das ständige Wiederholen dabei, meine Geschichte zu schärfen; in der sozialen Psychologie ist dies als Mere-Exposure-Effekt bekannt: Übung macht Situationen vertrauter und verbessert die Performance.
Ok - Let´s go
Was du brauchst: Einen ChatGPT Account, ich nutze in dem Versuch die kostenlose Version. Stell sicher, dass die Anwendung auf dein Mikrofon zugreifen kann. Ich nutze für den Versuch die Handyapp und mein Headset, so fühlt sich das Gespräch für mich am natürlichsten an.
Statt stundenlang selbst durch zig Tabs zu klicken, lasse ich mir die wichtigsten Infos zusammenfassen: Was steht auf der Firmenhomepage, welche Schlagzeilen gibt’s in der Presse, und was sagen (oder lästern) Ex-Mitarbeiter:innen auf Kununu und Glassdoor? So bekomme ich nicht nur die glatte PR-Version, sondern auch ehrliche Insights über die Unternehmenskultur und mögliche Red Flags. Die Links such ich mir vorab selber raus. Für alles aus der Presse nutze ich zusätzlich Perplexity, hier finde ich gefühlt mehr akutelles aus der Branche. ChatGPT hilft mir, die Infos direkt so zu sortieren, dass ich im Gespräch nicht wie ein wandelndes Wikipedia klinge, sondern gezielt Fragen stellen und zeigen kann, dass ich die Firma wirklich verstanden habe.
Warum der Coach mich besser kennenlernen sollte als meine Kolleg:innen
Damit die Simulation funktioniert, gebe ich dem System auch Details über mich: Lebenslauf, Projekte, Wünsche, ungeschminkte Sorgen. Je konkreter die Informationen, desto treffender die Szenarien. Das macht das Tool leistungsfähig.
Wir starten das Rollenspiel.
„Wir suchen in den Dingen nach dem Sozialen – ganz gleich, wie der Körper aussieht oder ob überhaupt ein Körper vorhanden ist.“
Mein Gegenüber ist keine Person und trotzdem passiert etwas, das die Roboterpsychologin Martina Mara als automatische Sozialzuschreibung beschreibt: Menschen sehen selbst in einer reinen Text- oder Sprachinteraktion etwas Menschliches – ein Mechanismus, der KI-Trainings so wirkungsvoll, aber auch psychologisch interessant macht.
Ich starte, ohne viele Details zur Art des Interviews anzugeben, in ein Gespräch.
ChatGPT: „Warum möchten Sie bei uns arbeiten?“ Ich: „Weil ich die Dynamik eines Start-ups spannend finde und meine Kommunikationsstärke in einem innovativen Umfeld einbringen möchte.“ ChatGPT: „Gut, aber nennen Sie ein Beispiel, das zeigt, wie Sie mit schnellem Wandel umgehen.“ Drei Durchläufe später wirkt meine Antwort klarer, persönlicher, überzeugender.
Doch so richtig zufrieden bin ich mit dem Verlauf nicht, zugegeben, die Latte liegt hoch, ich bin ja auch den ganzen Tag von Recruiting Profis umgeben.
Bei epunkt haben wir über die Jahre unzählige Bewerbungsgespräche geführt, Karrieren begleitet und gesehen, was Menschen im Recruiting wirklich brauchen – ehrliches Feedback, Orientierung und manchmal einfach jemanden, der versteht, wie’s auf beiden Seiten läuft. Genau daraus ist der epunkt Karriere-Coach GPT entstanden. Ich wollte das Wissen, das wir bei epunkt täglich leben, so verpacken, dass ihr es jederzeit nutzen könnt – ohne Termin, ohne Hürde, einfach im Gespräch. Der Coach denkt wie ein Recruiter, hört zu wie ein Mentor und hilft euch, euch selbst besser zu präsentieren.
Dein epunkt Karriere-Coach GPT
Mit diesem Link kannst du den epunkt Karriere-Coach nutzen. Er passt Anrede, Stil und Gesprächsform individuell an, führt authentische HR-Fragen wie in echten Interviews und gibt präzises Feedback zu Klarheit, Wirkung und Argumentation. Auf Wunsch erstellt er am Ende eine kurze Zusammenfassung mit Stärken, Potenzialen und Tipps zur Verbesserung.
Bei Arbeitskräfteüberlassung stellt ein Arbeitgeber (Überlasser) seine Arbeitskräfte einem anderen Arbeitgeber (Beschäftiger) zur Erbringung von Arbeitsleistungen zur Verfügung. In Österreich ist das Überlassen von Mitarbeiter:innen gesetzlich streng geregelt. Das Arbeitskräfteüberlassungsgesetz dient als Dienstnehmerschutzgesetz und legt unter anderem die Gleichstellung gem. Kollektivvertrag des Beschäftigerbetriebes fest.
Employer Branding beschreibt den Aufbau und die Pflege der Arbeitgebermarke eines Unternehmens, um einen Beitrag zur Mitarbeitergewinnung und –bindung zu leisten.
Gen Z umfasst um die Jahrtausendwende Geborene und ist mit dem Internet, mobilen Geräten und Social Media groß geworden (Digital Natives 2.0). Die Generation Z besinnt sich wieder auf traditionelle Werte. Karriere wird erst dann ein wichtiges Thema, wenn die Generation Z einen höheren Sinn in der Arbeit erkennt. Deshalb sind auch Themen wie Nachhaltigkeit und Corporate Social Responsibility relevant bei der Jobsuche und ein wichtiger Touchpoint für das Employer Branding. Platte Werbebotschaften ohne Mehrwert werden gekonnt herausgefiltert.
Die Generation Y („Millennials“) umfasst die Geburtsjahrgänge zwischen 1980 und 1995. Sie stellt die Nachfolgegeneration der Generation X dar. Millennials sind die Digital Natives der ersten Stunde, haben den Internetboom sowie die Globalisierung von klein auf miterlebt. Offline wie in der digitalen Welt zeichnet sich die Gen Y durch einen hohen Vernetzungs-Grad aus. Mehr als Status und Prestige steht die Freude an der Arbeit, Freiräume, Selbstverwirklichung und Freizeit im Vordergrund.
Zeitraum, den Recruiter benötigen, um Kandidat:innen einzustellen. Die Time-to-hire beginnt mit der Bewerbung auf eine ausgeschriebene Stelle und endet mit der Besetzung. Somit bildet die Time-to-hire die Dauer des Einstellungsprozesses aus Sicht der Kandidat:innen ab.
Durchsuchen einer Webseite mit einer Suchmaschine mithilfe bestimmter Operatoren (wie bei Boolean Strings). Der große Vorteil: Webseiten können gesammelt durchsucht werden – das spart viel Zeit. Die 4 Grundregeln der X-Ray Search.
Als Tech Stack von Kandidat:innen bezeichnet man den Umfang ihres technischen Know-hows, z. B. im Backend, Frontend, Data Engineering oder DevOps. Als Tech Stack eines Unternehmens werden die verwendeten Technologien und Tools innerhalb der Organisation bezeichnet.
Persönliche Kompetenzen, die Auswirkungen auf das soziale Umfeld haben und methodische Kompetenzen, die das Beherrschen & Erlernen bestimmter Methoden und Techniken beinhalten. Im Vergleich zu fachlichen Fähigkeiten (Hard Skills) lassen sich Soft Skills schwieriger überprüfen und aneignen.
Aktives Onboarding beginnt im Recruitingprozess und endet offiziell nach 3 bis 6 Monaten. 90 % der neuen Mitarbeiter entscheiden in den ersten 6 Monaten, ob sie bleiben oder gehen. Die Phasen des Onboardings: Preboarding, Orientierungsphase, Integration. Checkliste für erfolgreiches Onboarding.
Professionell organisierter Austritt eines Mitarbeiters, einer Mitarbeiterin aus dem Unternehmen. Pendant zum Onboarding. In der digitalisierten Arbeitswelt ist Offboarding ein bedeutsamer Teil des Personalmanagements, bei dem die Employee Experience eine große Rolle spielt. Checkliste: Offboarding als Chance – in 7 Schritten.
Sammelbegriff für tiefgreifende Veränderungen in der Wirtschaftswelt. New Work impliziert „Arbeiten um zu leben statt leben um zu arbeiten.“ Das Konzept der „Neuen Arbeit“, oder auch „Arbeit 4.0“, beschreibt die Rahmenbedingungen, wie Arbeit in der heutigen Gesellschaft, die durch Digitalisierung und Globalisierung geprägt ist, „richtig gelebt“ werden kann. Chancen, Risiken, Best practice-Beispiele zu New Work.
Kürzel für die Berufsgruppen aus Mathematik, Informatik, Natur- und Ingenieurwissenschaft und Technik. Fachkräfte in diesen Bereichen sind äußerst begehrt, MINT-Berufe zählen zu den bestbezahlten Berufen. Laut AMS-Report liegen die Jobs der Zukunft in der Umwelttechnik, Data-Science, Cloud-Computing, Ingenieurwesen, Medizininformatik sowie im Biotech- und Pharmasektor.
Seite, auf der Jobsuchenden alle relevanten Informationen rund um das Unternehmen zur Verfügung gestellt werden. Dazu gehören: alle offenen Stellen, Unternehmensmission, Vision und Unternehmenswerte, Fotos und Videos, die das Arbeitsumfeld abbilden sowie Kontaktdaten und eine direkte Online-Bewerbungsmöglichkeit. Aufbau und Nutzung müssen intuitiv sein.
Personen, die durch ihre fachliche Qualifikation und ihr soziales Verhalten sowie ihr Engagement auffallen. Meist sind junge Talente/Hochschulabsolvent:innen gemeint, die zu Hoffnungen in Bezug auf die kommende Unternehmergeneration berechtigen. Aber auch der im Berufsleben stehende Fach- und Führungsnachwuchs mit erkennbarem Entwicklungspotenzial gilt als High Potential.
Fachliche Fähigkeiten, die im Rahmen der Berufs- oder Schulausbildung erworben werden. Auch ein Studium oder innerbetriebliche Weiterbildungen zählen dazu. Typische Hard Skills wie Fremdsprachen oder IT- & Softwarekenntnisse erlernt man bereits in der Schule. Im Laufe der Karriere/weiteren Ausbildung kommen Hard Skills in Wissensgebieten wie Buchhaltung, Projektmanagement, Maschinenbau usw. hinzu. Es handelt sich um Fähigkeiten, die messbar sind und meist durch Zeugnisse, Zertifikate oder Vorführung bewiesen werden können.
Tool zum Suchen und Filtern von Stelleninseraten auf diversen Jobbörsen, Unternehmenswebsites und Netzwerken. Google for Jobs ist kein eigenständiges Stellenportal, daher können Jobs nicht direkt auf Google geschaltet werden.
Übertragung von spielerischen Elementen auf einen neuen, spielfremden, meist digitalen Kontext – in unserem Fall auf den Recruiting-Prozess. Neben optischen Elementen (Spieldesign) werden verschiedene Prinzipien und Mechaniken aus dem Gaming-Bereich übernommen, mit dem Ziel, bestimmte Motivationen und Verhaltensweisen zu fördern – z.B. die Bereitschaft zur Beteiligung und die Interaktion mit der Zielgruppe zu steigern.
Freie, selbstständige Mitarbeiter:innen, die meist über eine hohe Qualifikation oder Spezialisierung in ihrem Bereich verfügen und für eine begrenzte Zeit „engagiert“ werden – etwa in den Bereichen IT, Consulting, Werbung etc. In Österreich besitzen sie ein angemeldetes Gewerbe und treten als Unternehmer:innen auf. Die Vergütung von Freelancern erfolgt auf Basis eines Dienst- oder Projektvertrags stundenweise oder – seltener – tageweise.
Direktsuche von Top-Führungs- und Fachkräften (auch bekannt als „Headhunting“). Aktive Suche und diskrete Ansprache von Kandidat:innen für Schlüsselpositionen, die nicht öffentlich ausgeschrieben werden. „Executives” waren früher vor allem leitende Angestellte, wie z. B. die Geschäftsführung oder der Vorstand. Inzwischen werden via Executive Search auch viele hochspezialisierte Fachjobs besetzt.
Ganzheitliche Strategie, durch die Vielfalt am Arbeitsplatz wahrgenommen, wertgeschätzt, gefördert und für die Organisationsziele genutzt wird. Das umfasst Mitarbeiter:innen ebenso wie Kund:innen und Stakeholder der Organisation.
Datengesteuerter Recruiting-Ansatz, der Technologien und Daten verwendet, um einen großen Talentpool zu analysieren und Kandidat:innen mit den richtigen Fähigkeiten, Erfahrungen und Denkweisen zu identifizieren. Recruiter nehmen einen großen Talentpool, analysieren ihn mit einer Vielzahl von Technologien und grenzen ihn ein, bis nur noch die Besten übrigbleiben.
Kosten, die eine unbesetzte Stelle verursacht.
Instrument zum Aufbau von Beziehungen zu (potenziellen & ehemaligen) Bewerber:innen. Ziel ist die Begeisterung für die Arbeitgebermarke. CRM unterstützt die Recruitingmaßnahmen, spart Zeit und Kosten bei der Besetzung offener Stellen und stärkt das Employer Branding.
Messgröße zusätzlich zu persönlichem Feedback. Kandidat:innen werden nach dem Jobinterview und einer Absage gebeten, die Wahrscheinlichkeit anzugeben, das Unternehmen weiterzuempfehlen. Der CNPS kann sinnvoll sein, um einen ersten Eindruck zu bekommen – die Teilnehmeranzahl ist bei einem so einfachen und schnell durchführbaren Verfahren vergleichsweise hoch. Details zur Berechnung des CNPS.
Reise der Kandidat:innen im Laufe des Bewerbungsprozesses – von der Suche bis zum Onboarding.
Alle Interaktionen & die gesamte Kommunikation mit Kandidat:innen via Mail, Telefon oder Face-to-Face. Candidate Engagement misst, wie interessiert Bewerber:innen an einer Stelle und dem Unternehmen sind und wie gut sie sich im gesamten Recruiting- und Einstellungsprozess behandelt fühlen. LinkedIn zufolge ist in den letzten Jahren die Absprungrate im Bewerbungsprozess um 20 % gestiegen. Nützliche Strategien im Candidate Engagement: zeitnahes Feedback, relevanter Content, Newsletter, Videos, automatisierte E-Mails, z. B. als Reminder für Gesprächstermine, Umfragen.
Die (positive oder negative) Wahrnehmung und Erfahrung der Kandidat:innen im Bewerbungsprozess. Das beginnt beim Stelleinserat, ist besonders wichtig im Bewerbungsprozess (einfach und schnell!) und der regelmäßigen Kommunikation (Feedback, Updates) und geht bis zur Vertragsunterzeichnung (hier wird die Candidate Experience zur Employee Experience). Eine gelungene Candidate Experience reduziert die Time to Hire, kurbelt das Referral Marketing an, stärkt die Employer Brand.
Unternehmensstrategie, die Kandidat:innen und ihre individuellen Bedürfnisse in den Mittelpunkt stellt. Das Ziel von candidate-centric Recruiting: langfristige Beziehungen mit Kandidat:innen. Dieser Trend ist relativ neu und unterscheidet sich von der klassischen Employer Centricity, die zum Ziel hat, offene Positionen zu besetzen. Tools für candidate-centric Recruiting-Strategien sind u. a. Personas, eine top Candidate Experience, gut gepflegte Talentpools, Candidate relationship management, Umfragen.
Spricht man von Active Sourcing, fallen oft die Begriffe „Boolean Strings“ & „X-Ray-Search“. Dabei handelt es sich um spezielle Methoden, die bei der Suche nach Kandidat:innen sogenannte Operatoren einsetzen. Mit Boolean Strings wird gezielt auf verschiedenen Plattformen gesucht. Vorteil: man erstellt EINEN Boolean String, der auf beliebig vielen Plattformen angewendet werden kann, z. B. auf LinkedIn, XING & Co. Boolean Strings und X-Ray-Search in der Praxis anwenden.
Absprungrate während des Bewerbungsprozess. Einflussnehmende Faktoren: ein mehrstufiges Bewerbungsformular, langsame Ladezeiten, ein nicht userfreundliches Design & Layout der Karriereseite. Google Analytics & ähnliche Webanalyse-Tools helfen dabei, herauszufinden, welche Inhalte und Seiten gut funktionieren und welche weniger. Wichtige Kennzahlen: Verweildauer, Absprungrate, Interaktionsrate, Bewerbungsrate, Bewerbungszeit.
Merriam-Webster definiert AI (Artificial Intelligence) als die Fähigkeit von Maschinen, intelligentes menschliches Verhalten zu imitieren. Möglichkeiten, ein Automation Tool im Recruiting zu nutzen: zum Screenen von Lebensläufen, für regelmäßige Updates via automatische E-Mails, zur Analyse von Interviews.
Proaktive Kandidat:innensuche und direkte, individuelle Ansprache. Für Recruiter bedeutet das, auf verschiedenen Kanälen und mithilfe verschiedener Tools und Methoden (z. B. der Boole’schen Suche) nach Fachkräften zu suchen, diese anzusprechen und sie für eine vakante Stelle zu gewinnen. Für mehr Details: In 4 Schritten zur Active Sourcing Strategie.
