Freelancer sind freie, selbstständige Mitarbeiter. Sie verfügen zumeist über eine hohe Qualifikation oder Spezialisierung in ihrem Bereich und werden von einem Auftraggeber für eine begrenzte Zeit „engagiert“. Sie sind agil und flexibel einsetzbar.
Agil und flexibel, so wird auch sie oft beschrieben – die Arbeitswelt der Zukunft. Ganz so weit weg scheint diese jedoch nicht mehr zu sein. Die Corona-Krise hat viele Unternehmen herausgefordert, sich rasch auf neue Umstände einzustellen, Home-Office und Kurzarbeit waren da wohl noch die harmlosesten. Budgets wurden gestrichen, Recruitingprojekte gestoppt – gerade die HR sieht sich durch die Krise vor neue Herausforderungen gestellt. Eine Möglichkeit, auch in schwierigen Zeiten die besten Kandidaten rekrutieren zu können, ist neben der Arbeitskräfteüberlassung, auf Freelancer zurückzugreifen.
Wer sind denn nun diese Freelancer?!
Freelancer sind selbstständige Mitarbeiter:innen. Sie sind nicht in einem Arbeitnehmerverhältnis beschäftigt, sondern bieten einem Kunden, einer Kundin ihre Dienstleistung an, etwa in den Bereichen IT, Consulting, Werbung etc.
Freelancer können (und sollten) mehrere Auftraggeber:innen haben. Zumeist sind sie sehr mobil und führen ihre Aufträge überall auf der Welt durch. In Österreich besitzen sie ein angemeldetes Gewerbe und treten immer als eigener Unternehmer, idealerweise mit eigener Visitenkarte und Onlineauftritt, auf.
Die Vergütung von Freelancern erfolgt auf Basis eines Dienst- oder Projektvertrags stundenweise oder – seltener – tageweise. Ihr Einkommen schwankt von Monat zu Monat, abhängig von der geleisteten Stundenanzahl. Für die soziale Absicherung und Versteuerung der Einkünfte sind sie selbst verantwortlich. Die Sozialversicherungspflicht entfällt bei Freelancern. Und sie haben keine Ansprüche auf Kündigungsschutz, bezahlten Urlaub oder Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
Und was machen sie?
Freelancer machen überall dort Sinn, wo es klar abgegrenzte Projekte gibt bzw. externes Know-how dazu geholt werden muss, welches Sie nicht selbst im Unternehmen haben oder keine eigenen Kapazitäten frei sind für das entsprechende Projekt.
Die Klassiker: das Programmieren einer App oder das Implementieren eines neuen SAP-Moduls. Aber nicht nur in der IT-Branche sind Freelancer zuhause:
Im Engineering werden externe Spezialisten z. B. in der Planung und Umsetzung eines Neu-/Umbaus eines Gebäudes dazu geholt – vom Piping Engineer über den Construction Manager bis zum Terminplaner sind hier alle Rollen durch Freelancer abbildbar.
Auch die Automotive- und Halbleiterbranche bestücken ihre Projekte mit Experten von außen aus der jeweiligen Sparte.
Im Life Science-Bereich wird auf Freelancer z. B. im Bereich der Validierung zurückgegriffen – ebenso wie für die wissenschaftliche Forschung.
Wie man sieht, kann jede Branche einen Vorteil aus externen Kräften ziehen – Voraussetzung ist immer der Projektcharakter.
Warum wir sie brauchen
Unternehmen werden durch den Einsatz von Freelancern klar agiler. Dringend benötigtes Know-how kann schnell hinzugeholt, Projektspitzen können abgedeckt werden. So mancher IT-Freelancer wurde während der Corona-Krise von Unternehmen eingesetzt, um die lange beiseite geschobene Home-Office-Option mit den nötigen Sicherheitsvorgaben zu implementieren.
Die Verträge von Freelancern können innerhalb kurzer Zeit gelöst werden – was in Krisensituationen, wie der jetzigen, für Unternehmen oft eine große finanzielle und rechtlich unkomplizierte Hilfe sein kann.
Die Verweildauer des Freelancers wird vom Kunden, von der Kundin bestimmt – es gibt hier kein „zu kurz“. Zum Beispiel können Freelancer auch für einzelne Beratungs- oder Schulungstage hinzugezogen werden. Durch diese Flexibilität kann der Einsatz des Freelancers auch ideal an das verfügbare Budget angepasst werden. Der anfallende Stundenpreis ist zumeist ein All-in-Satz – Reisekosten und Co. sind darin schon enthalten. Ein weiterer Faktor, der den Einsatz eines Freiberuflers für Sie als Kunden klar kalkulierbar macht.
7 Gründe, die für Freelancer sprechen
machen Unternehmen agiler & flexibler
bringen hohes fachliches Wissen & Kompetenz
mit
sind meist schnell verfügbar
können Projektspitzen abdecken
auch für einzelne Beratungs- oder Schulungstage einsetzbar
Kosten sind klar kalkulierbar
Verträge können meist kurzfristig gelöst werden
Was müssen Unternehmen beachten?
Es kann tatsächlich sehr komplex sein, das eigene Unternehmen personell zu verstärken. Wichtig ist hierbei, von Anfang an das richtige Vertragskonstrukt zu wählen. Ein Freelancer wird über einen Dienst- oder Projektvertrag vermittelt. Dies ist klar abzugrenzen von einem Werkvertrag, Arbeitsvertrag oder einer Arbeitskräfteüberlassung. Viele Unternehmen entscheiden sich aufgrund mangelnden Wissens über die verschiedenen Möglichkeiten und Voraussetzungen für die falsche Vertragsart – hier ist unser Know-how gefragt, um Sie als unseren Kunden, unserer Kundin bestmöglich zu beraten und vor Fehlern zu schützen.
Während eines laufenden Projektes ist es für Unternehmen wichtig, dass der Freelancer klar von einem festen Angestellten, einer festen Angestellten zu unterscheiden ist. Ein Freiberufler ist nicht weisungsgebunden und wird nicht in die Organisationsstruktur des Unternehmens eingebunden. Idealerweise ist seine Mailadresse sowie seine Mailsignatur innerhalb des Unternehmens gekennzeichnet (z. B. max.mustermann.ext@musterfirma.at ).
Der Freiberufler ist frei in seiner Arbeitszeit- und Arbeitsortgestaltung (außer das Projekt bedingt bestimmte Vorrausetzungen). Der Freelancer hat keinen Anspruch auf einen Arbeitsplatz in den Räumen des Unternehmens und bringt seine eigenen Arbeitsmaterialien mit (auch hier kann es unter bestimmten Sicherheitsvorrausetzungen Ausnahmen geben).
Des Weiteren sollte der Projektcharakter des Auftrags an den Freelancer klar definiert sein. Es gibt ein Start- und Enddatum (wobei Verlängerungen immer möglich sind) und eine vorab definierte Projektbeschreibung. All dies wird im Dienstvertrag/Projektvertrag festgehalten.
Achtung vor Scheinselbstständigkeit!
Mara Kadner-Haid, Senior Sales Consultant bei epunkt
"Es wird bei diesem Thema stark auf die Selbstregulation des Marktes gesetzt – daher sollten Ihnen die Voraussetzungen für den Einsatz eines Freiberuflers bekannt sein und auch eingehalten werden. Bei der Abwicklung und Information zur rechtlichen Lage unterstützen wir Sie gerne."
Darüber hinaus wird über die Anzahl der benötigten Tage pro Woche vor Ort & remote entschieden.
Mithilfe des definierten Profils begibt sich unser hochspezialisiertes Recruiting-Team auf die Suche nach den passenden Spezialisten. Das Vorstellungsgespräch findet zumeist online oder per Telefoninterview statt, da sich der gewünschte Spezialist eher selten in räumlicher Nähe finden lässt.
Gibt es ein „Match“, werden Verträge zwischen epunkt und Kandidat:innen sowie epunkt und Kund:innen erstellt. epunkt begleitet den Onboarding-Prozess und steht Ihnen auch jederzeit während des Einsatzes des Freiberuflers zur Seite. Selbstverständlich sorgen wir dafür, dass der gewählte Freiberufler alle Voraussetzungen für seine Tätigkeit erfüllt (z. B. gültigen Gewerbeschein) sowie weitere Unterlagen, wie z. B. ein Leumundszeugnis vorweisen kann.
Neugierig auf die Möglichkeiten mit der Spezies Freelancern? – Unser Sales-Team berät Sie gerne.
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Durchsuchen einer Webseite mit einer Suchmaschine mithilfe bestimmter Operatoren (wie bei Boolean Strings). Der große Vorteil: Webseiten können gesammelt durchsucht werden – das spart viel Zeit. Die 4 Grundregeln der X-Ray Search.
Als Tech Stack von Kandidat:innen bezeichnet man den Umfang ihres technischen Know-hows, z. B. im Backend, Frontend, Data Engineering oder DevOps. Als Tech Stack eines Unternehmens werden die verwendeten Technologien und Tools innerhalb der Organisation bezeichnet.
Aktives Onboarding beginnt im Recruitingprozess und endet offiziell nach 3 bis 6 Monaten. 90 % der neuen Mitarbeiter entscheiden in den ersten 6 Monaten, ob sie bleiben oder gehen. Die Phasen des Onboardings: Preboarding, Orientierungsphase, Integration. Checkliste für erfolgreiches Onboarding.
Persönliche Kompetenzen, die Auswirkungen auf das soziale Umfeld haben und methodische Kompetenzen, die das Beherrschen & Erlernen bestimmter Methoden und Techniken beinhalten. Im Vergleich zu fachlichen Fähigkeiten (Hard Skills) lassen sich Soft Skills schwieriger überprüfen und aneignen.
Professionell organisierter Austritt eines Mitarbeiters, einer Mitarbeiterin aus dem Unternehmen. Pendant zum Onboarding. In der digitalisierten Arbeitswelt ist Offboarding ein bedeutsamer Teil des Personalmanagements, bei dem die Employee Experience eine große Rolle spielt. Checkliste: Offboarding als Chance – in 7 Schritten.
Kürzel für die Berufsgruppen aus Mathematik, Informatik, Natur- und Ingenieurwissenschaft und Technik. Fachkräfte in diesen Bereichen sind äußerst begehrt, MINT-Berufe zählen zu den bestbezahlten Berufen. Laut AMS-Report liegen die Jobs der Zukunft in der Umwelttechnik, Data-Science, Cloud-Computing, Ingenieurwesen, Medizininformatik sowie im Biotech- und Pharmasektor.
Sammelbegriff für tiefgreifende Veränderungen in der Wirtschaftswelt. New Work impliziert „Arbeiten um zu leben statt leben um zu arbeiten.“ Das Konzept der „Neuen Arbeit“, oder auch „Arbeit 4.0“, beschreibt die Rahmenbedingungen, wie Arbeit in der heutigen Gesellschaft, die durch Digitalisierung und Globalisierung geprägt ist, „richtig gelebt“ werden kann. Chancen, Risiken, Best practice-Beispiele zu New Work.
Seite, auf der Jobsuchenden alle relevanten Informationen rund um das Unternehmen zur Verfügung gestellt werden. Dazu gehören: alle offenen Stellen, Unternehmensmission, Vision und Unternehmenswerte, Fotos und Videos, die das Arbeitsumfeld abbilden sowie Kontaktdaten und eine direkte Online-Bewerbungsmöglichkeit. Aufbau und Nutzung müssen intuitiv sein.
Personen, die durch ihre fachliche Qualifikation und ihr soziales Verhalten sowie ihr Engagement auffallen. Meist sind junge Talente/Hochschulabsolvent:innen gemeint, die zu Hoffnungen in Bezug auf die kommende Unternehmergeneration berechtigen. Aber auch der im Berufsleben stehende Fach- und Führungsnachwuchs mit erkennbarem Entwicklungspotenzial gilt als High Potential.
Fachliche Fähigkeiten, die im Rahmen der Berufs- oder Schulausbildung erworben werden. Auch ein Studium oder innerbetriebliche Weiterbildungen zählen dazu. Typische Hard Skills wie Fremdsprachen oder IT- & Softwarekenntnisse erlernt man bereits in der Schule. Im Laufe der Karriere/weiteren Ausbildung kommen Hard Skills in Wissensgebieten wie Buchhaltung, Projektmanagement, Maschinenbau usw. hinzu. Es handelt sich um Fähigkeiten, die messbar sind und meist durch Zeugnisse, Zertifikate oder Vorführung bewiesen werden können.
Tool zum Suchen und Filtern von Stelleninseraten auf diversen Jobbörsen, Unternehmenswebsites und Netzwerken. Google for Jobs ist kein eigenständiges Stellenportal, daher können Jobs nicht direkt auf Google geschaltet werden.
Übertragung von spielerischen Elementen auf einen neuen, spielfremden, meist digitalen Kontext – in unserem Fall auf den Recruiting-Prozess. Neben optischen Elementen (Spieldesign) werden verschiedene Prinzipien und Mechaniken aus dem Gaming-Bereich übernommen, mit dem Ziel, bestimmte Motivationen und Verhaltensweisen zu fördern – z.B. die Bereitschaft zur Beteiligung und die Interaktion mit der Zielgruppe zu steigern.
Freie, selbstständige Mitarbeiter:innen, die meist über eine hohe Qualifikation oder Spezialisierung in ihrem Bereich verfügen und für eine begrenzte Zeit „engagiert“ werden – etwa in den Bereichen IT, Consulting, Werbung etc. In Österreich besitzen sie ein angemeldetes Gewerbe und treten als Unternehmer:innen auf. Die Vergütung von Freelancern erfolgt auf Basis eines Dienst- oder Projektvertrags stundenweise oder – seltener – tageweise.
Direktsuche von Top-Führungs- und Fachkräften (auch bekannt als „Headhunting“). Aktive Suche und diskrete Ansprache von Kandidat:innen für Schlüsselpositionen, die nicht öffentlich ausgeschrieben werden. „Executives” waren früher vor allem leitende Angestellte, wie z. B. die Geschäftsführung oder der Vorstand. Inzwischen werden via Executive Search auch viele hochspezialisierte Fachjobs besetzt.
Ganzheitliche Strategie, durch die Vielfalt am Arbeitsplatz wahrgenommen, wertgeschätzt, gefördert und für die Organisationsziele genutzt wird. Das umfasst Mitarbeiter:innen ebenso wie Kund:innen und Stakeholder der Organisation.
Datengesteuerter Recruiting-Ansatz, der Technologien und Daten verwendet, um einen großen Talentpool zu analysieren und Kandidat:innen mit den richtigen Fähigkeiten, Erfahrungen und Denkweisen zu identifizieren. Recruiter nehmen einen großen Talentpool, analysieren ihn mit einer Vielzahl von Technologien und grenzen ihn ein, bis nur noch die Besten übrigbleiben.
Instrument zum Aufbau von Beziehungen zu (potenziellen & ehemaligen) Bewerber:innen. Ziel ist die Begeisterung für die Arbeitgebermarke. CRM unterstützt die Recruitingmaßnahmen, spart Zeit und Kosten bei der Besetzung offener Stellen und stärkt das Employer Branding.
Kosten, die eine unbesetzte Stelle verursacht.
Reise der Kandidat:innen im Laufe des Bewerbungsprozesses – von der Suche bis zum Onboarding.
Messgröße zusätzlich zu persönlichem Feedback. Kandidat:innen werden nach dem Jobinterview und einer Absage gebeten, die Wahrscheinlichkeit anzugeben, das Unternehmen weiterzuempfehlen. Der CNPS kann sinnvoll sein, um einen ersten Eindruck zu bekommen – die Teilnehmeranzahl ist bei einem so einfachen und schnell durchführbaren Verfahren vergleichsweise hoch. Details zur Berechnung des CNPS.
Alle Interaktionen & die gesamte Kommunikation mit Kandidat:innen via Mail, Telefon oder Face-to-Face. Candidate Engagement misst, wie interessiert Bewerber:innen an einer Stelle und dem Unternehmen sind und wie gut sie sich im gesamten Recruiting- und Einstellungsprozess behandelt fühlen. LinkedIn zufolge ist in den letzten Jahren die Absprungrate im Bewerbungsprozess um 20 % gestiegen. Nützliche Strategien im Candidate Engagement: zeitnahes Feedback, relevanter Content, Newsletter, Videos, automatisierte E-Mails, z. B. als Reminder für Gesprächstermine, Umfragen.
Die (positive oder negative) Wahrnehmung und Erfahrung der Kandidat:innen im Bewerbungsprozess. Das beginnt beim Stelleinserat, ist besonders wichtig im Bewerbungsprozess (einfach und schnell!) und der regelmäßigen Kommunikation (Feedback, Updates) und geht bis zur Vertragsunterzeichnung (hier wird die Candidate Experience zur Employee Experience). Eine gelungene Candidate Experience reduziert die Time to Hire, kurbelt das Referral Marketing an, stärkt die Employer Brand.
Unternehmensstrategie, die Kandidat:innen und ihre individuellen Bedürfnisse in den Mittelpunkt stellt. Das Ziel von candidate-centric Recruiting: langfristige Beziehungen mit Kandidat:innen. Dieser Trend ist relativ neu und unterscheidet sich von der klassischen Employer Centricity, die zum Ziel hat, offene Positionen zu besetzen. Tools für candidate-centric Recruiting-Strategien sind u. a. Personas, eine top Candidate Experience, gut gepflegte Talentpools, Candidate relationship management, Umfragen.
Absprungrate während des Bewerbungsprozess. Einflussnehmende Faktoren: ein mehrstufiges Bewerbungsformular, langsame Ladezeiten, ein nicht userfreundliches Design & Layout der Karriereseite. Google Analytics & ähnliche Webanalyse-Tools helfen dabei, herauszufinden, welche Inhalte und Seiten gut funktionieren und welche weniger. Wichtige Kennzahlen: Verweildauer, Absprungrate, Interaktionsrate, Bewerbungsrate, Bewerbungszeit.
Spricht man von Active Sourcing, fallen oft die Begriffe „Boolean Strings“ & „X-Ray-Search“. Dabei handelt es sich um spezielle Methoden, die bei der Suche nach Kandidat:innen sogenannte Operatoren einsetzen. Mit Boolean Strings wird gezielt auf verschiedenen Plattformen gesucht. Vorteil: man erstellt EINEN Boolean String, der auf beliebig vielen Plattformen angewendet werden kann, z. B. auf LinkedIn, XING & Co. Boolean Strings und X-Ray-Search in der Praxis anwenden.
Merriam-Webster definiert AI (Artificial Intelligence) als die Fähigkeit von Maschinen, intelligentes menschliches Verhalten zu imitieren. Möglichkeiten, ein Automation Tool im Recruiting zu nutzen: zum Screenen von Lebensläufen, für regelmäßige Updates via automatische E-Mails, zur Analyse von Interviews.
Proaktive Kandidat:innensuche und direkte, individuelle Ansprache. Für Recruiter bedeutet das, auf verschiedenen Kanälen und mithilfe verschiedener Tools und Methoden (z. B. der Boole’schen Suche) nach Fachkräften zu suchen, diese anzusprechen und sie für eine vakante Stelle zu gewinnen. Für mehr Details: In 4 Schritten zur Active Sourcing Strategie.
