Garantierter Ohrwurm für dich
Die Dos and Don'ts für eine erfolgreiche Workation
Wohin soll die Reise gehen?
Voraussetzung einer jeden Workation ist eine Vereinbarung mit deinem Arbeitgeber oder deiner Arbeitgeberin. Einfach so abhauen und vom anderen Ende der Welt aus arbeiten, ist also nicht drinnen. ;-) Aber jetzt mal von vorne:
Wer einen Ort für eine Workation sucht, steht vor der Qual der Wahl – neben europäischen Metropolen wie Lissabon, Barcelona und Berlin sind auch weiter entfernte Ziele wie Indonesien oder Thailand beliebte Ziele für long- und shortterm Work and Traveler. Egal, für welchen Ort du dich entscheidest, hier haben wir Tipps für dich zusammengefasst:
- Checke die Einreisebestimmungen: In einigen Ländern kannst du dich ohne Arbeitserlaubnis zivil- oder auch strafrechtlich haftbar machen.
- Sozialversicherung: Bei Workation innerhalb der EU bleibst du im österreichischen Sozialversicherungssystem, wenn du in Österreich gewöhnlich mind. 25 % deiner Gesamttätigkeit verrichtest (Tipp: A1-Bescheinigung anfordern). Außerhalb der EU ist dies abhängig von den jeweiligen bilateralen Abkommen der Staaten untereinander.
- Buche auf deinen Namen und nicht auf die Firma, ansonsten kann es zu einer unfreiwilligen Betriebsstättengründung kommen.
- Steuerpflichten Infos der AK Wien: Wenn du für deine:n österreichischen Arbeitgeber:in im Home-Office im Ausland arbeitest, besteht grundsätzlich die Steuerpflicht für dieses Einkommen trotzdem in Österreich. Allerdings kann das Besteuerungsrecht auf das andere Land übergehen. Das ist dann der Fall, wenn du dich länger als 183 Tage in einem bestimmten Zeitraum in diesem Tätigkeitsstaat aufhältst. Welcher Zeitraum maßgeblich ist, bestimmt das Doppelbesteuerungsabkommen mit diesem Land. Der Zeitraum kann das Steuerjahr, das Kalenderjahr oder ein 12-Monats-Zeitraum sein.
Vergiss nicht auf das Work während der Vacation
Die von uns befragten Unternehmensvertreter:innen und Personalverantwortlichen, nannten ›Vertrauen‹ als wichtigste Komponente für eine beiderseits gelungene Workation. Im Rahmen der Umsetzung sind klare Regelungen, ein strukturierter Prozess mit klaren Verantwortlichkeiten sowie die Kommunikation im Unternehmen entscheidend.
Hier ist Eigeninitiative gefragt, – wer in einer größeren Gruppe oder mit Familie reist, muss sich die Arbeit gut einteilen und eine Extraportion Motivation mitbringen. Wer schon im Home-Office oder sogar im Büro oft prokrastiniert, sollte sich vielleicht doch lieber einen klassischen Urlaub gönnen.
Meine Workation in Thailand
Cornelia Wolfthaler, Recruiting Partnerin bei epunkt, verbrachte im Winter 2023 eine Workation auf Ko Tao, einer paradiesischen Insel im Golf von Thailand. Für dich hat sie ihre Erfahrungen mit uns geteilt. „Da das Wetter im Februar in Österreich sich eher von seiner grauen Seite präsentiert, war schnell klar, dass es mich in wärmere Gefilde verschlagen wird. Thailand bot sich nicht nur wegen der neun Sonnenstunden am Tag an, in den Osten zu reisen, war auch wegen der sechs Stunden Zeitverschiebung die perfekte Wahl. Ist es in Österreich 7 Uhr, war es in Thailand 13 Uhr, somit musste ich nicht mitten in der Nacht aufstehen, um Kunden- oder Kandidatengespräche zu führen. Ich war insgesamt drei Wochen alleine unterwegs und entschied mich für die Variante, die Workation-Woche in die Mitte zu legen, so war keine große Übergabe meiner Projekte notwendig. Schon vor meiner Abreise hab ich mich über Co-Working-Spaces auf der Insel schlau gemacht – eine absolute Empfehlung für alle, die im Job Kundenkontakt haben, denn hier passt die Infrastruktur und dank des produktiven Umfeldes kommt man auch schnell in den Workflow.“
Wie überzeuge ich meine Führungskraft von einer Workation
Rede rechtzeitig mit deinem Chef oder deiner Chefin, denn Auslandseinsätze müssen vor der Umsetzung rechtlich geprüft werden. Möchte man seinen Mitarbeiter:innen z. B. über die Sommermonate Remote Work im Ausland ermöglichen, berührt man dabei gleich mehrere verschiedene Rechtsgebiete. Dafür sollten Firmen Richtlinien entwickeln, um eventuelle Stolperfallen zu vermeiden. Dazu gehört zum Beispiel Fragen zum Arbeits- oder Steuerrecht.
epunkt hat 188 Unternehmensvertreter:innen und Personalverantwortliche gefragt, ob sie sich eine "Workation" – eine spezielle…
Argumente für eine Workation
Der ILO Report
„Es gibt eine erhebliche Menge an Beweisen dafür, dass Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben erhebliche Vorteile für Unternehmen bieten und somit das Argument stützen, dass solche Maßnahmen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen vorteilhaft sind“, besagt der Bericht.
👉 (Die Internationale Arbeitsorganisation ist zuständig für die Entwicklung, Formulierung und Durchsetzung verbindlicher internationaler Arbeits- und Sozialstandards. Als einzige dreigliedrige UN-Agentur bringt die ILO seit 1919 Regierungen, Arbeitgeber und Arbeitnehmer aus 187 Mitgliedsstaaten zusammen, um Arbeitsstandards festzulegen, Politiken zu entwickeln und Programme zur Förderung menschenwürdiger Arbeit für alle Frauen und Männer zu entwerfen.)
Unsere Umfrage
Für eine Workation spricht:
💕 „Die Nähe zur Heimat bei Mitarbeiter:innen mit Migrationshintergrund.“
🌴 „Steigert die Loyalität zum Unternehmen, weil man das Gefühl hat, dass einem der Arbeitgeber vertraut.“
💏 Flexible Arbeitsbedingungen sind nicht nur für die Gen Z ein wichtiger Faktor, um langfristig glücklich im Job zu sein. Und um ehrlich zu sein, wer fürs Home-Office ausgestattet ist, hat auch das richtige Equipment für eine Workation.
*Die Inhalte dieses Beitrags wurden mit größter Sorgfalt erstellt. Dennoch kann keine Garantie für Vollständigkeit übernommen werden. Bei Fragen kontaktiere eine Rechtsberatung.
Die ultimative Workation Checklist für dich!
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Bei Arbeitskräfteüberlassung stellt ein Arbeitgeber (Überlasser) seine Arbeitskräfte einem anderen Arbeitgeber (Beschäftiger) zur Erbringung von Arbeitsleistungen zur Verfügung. In Österreich ist das Überlassen von Mitarbeiter:innen gesetzlich streng geregelt. Das Arbeitskräfteüberlassungsgesetz dient als Dienstnehmerschutzgesetz und legt unter anderem die Gleichstellung gem. Kollektivvertrag des Beschäftigerbetriebes fest.
Employer Branding beschreibt den Aufbau und die Pflege der Arbeitgebermarke eines Unternehmens, um einen Beitrag zur Mitarbeitergewinnung und –bindung zu leisten.
Gen Z umfasst um die Jahrtausendwende Geborene und ist mit dem Internet, mobilen Geräten und Social Media groß geworden (Digital Natives 2.0). Die Generation Z besinnt sich wieder auf traditionelle Werte. Karriere wird erst dann ein wichtiges Thema, wenn die Generation Z einen höheren Sinn in der Arbeit erkennt. Deshalb sind auch Themen wie Nachhaltigkeit und Corporate Social Responsibility relevant bei der Jobsuche und ein wichtiger Touchpoint für das Employer Branding. Platte Werbebotschaften ohne Mehrwert werden gekonnt herausgefiltert.
Die Generation Y („Millennials“) umfasst die Geburtsjahrgänge zwischen 1980 und 1995. Sie stellt die Nachfolgegeneration der Generation X dar. Millennials sind die Digital Natives der ersten Stunde, haben den Internetboom sowie die Globalisierung von klein auf miterlebt. Offline wie in der digitalen Welt zeichnet sich die Gen Y durch einen hohen Vernetzungs-Grad aus. Mehr als Status und Prestige steht die Freude an der Arbeit, Freiräume, Selbstverwirklichung und Freizeit im Vordergrund.
Zeitraum, den Recruiter benötigen, um Kandidat:innen einzustellen. Die Time-to-hire beginnt mit der Bewerbung auf eine ausgeschriebene Stelle und endet mit der Besetzung. Somit bildet die Time-to-hire die Dauer des Einstellungsprozesses aus Sicht der Kandidat:innen ab.
Durchsuchen einer Webseite mit einer Suchmaschine mithilfe bestimmter Operatoren (wie bei Boolean Strings). Der große Vorteil: Webseiten können gesammelt durchsucht werden – das spart viel Zeit. Die 4 Grundregeln der X-Ray Search.
Als Tech Stack von Kandidat:innen bezeichnet man den Umfang ihres technischen Know-hows, z. B. im Backend, Frontend, Data Engineering oder DevOps. Als Tech Stack eines Unternehmens werden die verwendeten Technologien und Tools innerhalb der Organisation bezeichnet.
Aktives Onboarding beginnt im Recruitingprozess und endet offiziell nach 3 bis 6 Monaten. 90 % der neuen Mitarbeiter entscheiden in den ersten 6 Monaten, ob sie bleiben oder gehen. Die Phasen des Onboardings: Preboarding, Orientierungsphase, Integration. Checkliste für erfolgreiches Onboarding.
Persönliche Kompetenzen, die Auswirkungen auf das soziale Umfeld haben und methodische Kompetenzen, die das Beherrschen & Erlernen bestimmter Methoden und Techniken beinhalten. Im Vergleich zu fachlichen Fähigkeiten (Hard Skills) lassen sich Soft Skills schwieriger überprüfen und aneignen.
Professionell organisierter Austritt eines Mitarbeiters, einer Mitarbeiterin aus dem Unternehmen. Pendant zum Onboarding. In der digitalisierten Arbeitswelt ist Offboarding ein bedeutsamer Teil des Personalmanagements, bei dem die Employee Experience eine große Rolle spielt. Checkliste: Offboarding als Chance – in 7 Schritten.
Kürzel für die Berufsgruppen aus Mathematik, Informatik, Natur- und Ingenieurwissenschaft und Technik. Fachkräfte in diesen Bereichen sind äußerst begehrt, MINT-Berufe zählen zu den bestbezahlten Berufen. Laut AMS-Report liegen die Jobs der Zukunft in der Umwelttechnik, Data-Science, Cloud-Computing, Ingenieurwesen, Medizininformatik sowie im Biotech- und Pharmasektor.
Sammelbegriff für tiefgreifende Veränderungen in der Wirtschaftswelt. New Work impliziert „Arbeiten um zu leben statt leben um zu arbeiten.“ Das Konzept der „Neuen Arbeit“, oder auch „Arbeit 4.0“, beschreibt die Rahmenbedingungen, wie Arbeit in der heutigen Gesellschaft, die durch Digitalisierung und Globalisierung geprägt ist, „richtig gelebt“ werden kann. Chancen, Risiken, Best practice-Beispiele zu New Work.
Seite, auf der Jobsuchenden alle relevanten Informationen rund um das Unternehmen zur Verfügung gestellt werden. Dazu gehören: alle offenen Stellen, Unternehmensmission, Vision und Unternehmenswerte, Fotos und Videos, die das Arbeitsumfeld abbilden sowie Kontaktdaten und eine direkte Online-Bewerbungsmöglichkeit. Aufbau und Nutzung müssen intuitiv sein.
Personen, die durch ihre fachliche Qualifikation und ihr soziales Verhalten sowie ihr Engagement auffallen. Meist sind junge Talente/Hochschulabsolvent:innen gemeint, die zu Hoffnungen in Bezug auf die kommende Unternehmergeneration berechtigen. Aber auch der im Berufsleben stehende Fach- und Führungsnachwuchs mit erkennbarem Entwicklungspotenzial gilt als High Potential.
Fachliche Fähigkeiten, die im Rahmen der Berufs- oder Schulausbildung erworben werden. Auch ein Studium oder innerbetriebliche Weiterbildungen zählen dazu. Typische Hard Skills wie Fremdsprachen oder IT- & Softwarekenntnisse erlernt man bereits in der Schule. Im Laufe der Karriere/weiteren Ausbildung kommen Hard Skills in Wissensgebieten wie Buchhaltung, Projektmanagement, Maschinenbau usw. hinzu. Es handelt sich um Fähigkeiten, die messbar sind und meist durch Zeugnisse, Zertifikate oder Vorführung bewiesen werden können.
Tool zum Suchen und Filtern von Stelleninseraten auf diversen Jobbörsen, Unternehmenswebsites und Netzwerken. Google for Jobs ist kein eigenständiges Stellenportal, daher können Jobs nicht direkt auf Google geschaltet werden.
Übertragung von spielerischen Elementen auf einen neuen, spielfremden, meist digitalen Kontext – in unserem Fall auf den Recruiting-Prozess. Neben optischen Elementen (Spieldesign) werden verschiedene Prinzipien und Mechaniken aus dem Gaming-Bereich übernommen, mit dem Ziel, bestimmte Motivationen und Verhaltensweisen zu fördern – z.B. die Bereitschaft zur Beteiligung und die Interaktion mit der Zielgruppe zu steigern.
Freie, selbstständige Mitarbeiter:innen, die meist über eine hohe Qualifikation oder Spezialisierung in ihrem Bereich verfügen und für eine begrenzte Zeit „engagiert“ werden – etwa in den Bereichen IT, Consulting, Werbung etc. In Österreich besitzen sie ein angemeldetes Gewerbe und treten als Unternehmer:innen auf. Die Vergütung von Freelancern erfolgt auf Basis eines Dienst- oder Projektvertrags stundenweise oder – seltener – tageweise.
Direktsuche von Top-Führungs- und Fachkräften (auch bekannt als „Headhunting“). Aktive Suche und diskrete Ansprache von Kandidat:innen für Schlüsselpositionen, die nicht öffentlich ausgeschrieben werden. „Executives” waren früher vor allem leitende Angestellte, wie z. B. die Geschäftsführung oder der Vorstand. Inzwischen werden via Executive Search auch viele hochspezialisierte Fachjobs besetzt.
Ganzheitliche Strategie, durch die Vielfalt am Arbeitsplatz wahrgenommen, wertgeschätzt, gefördert und für die Organisationsziele genutzt wird. Das umfasst Mitarbeiter:innen ebenso wie Kund:innen und Stakeholder der Organisation.
Datengesteuerter Recruiting-Ansatz, der Technologien und Daten verwendet, um einen großen Talentpool zu analysieren und Kandidat:innen mit den richtigen Fähigkeiten, Erfahrungen und Denkweisen zu identifizieren. Recruiter nehmen einen großen Talentpool, analysieren ihn mit einer Vielzahl von Technologien und grenzen ihn ein, bis nur noch die Besten übrigbleiben.
Instrument zum Aufbau von Beziehungen zu (potenziellen & ehemaligen) Bewerber:innen. Ziel ist die Begeisterung für die Arbeitgebermarke. CRM unterstützt die Recruitingmaßnahmen, spart Zeit und Kosten bei der Besetzung offener Stellen und stärkt das Employer Branding.
Kosten, die eine unbesetzte Stelle verursacht.
Reise der Kandidat:innen im Laufe des Bewerbungsprozesses – von der Suche bis zum Onboarding.
Messgröße zusätzlich zu persönlichem Feedback. Kandidat:innen werden nach dem Jobinterview und einer Absage gebeten, die Wahrscheinlichkeit anzugeben, das Unternehmen weiterzuempfehlen. Der CNPS kann sinnvoll sein, um einen ersten Eindruck zu bekommen – die Teilnehmeranzahl ist bei einem so einfachen und schnell durchführbaren Verfahren vergleichsweise hoch. Details zur Berechnung des CNPS.
Alle Interaktionen & die gesamte Kommunikation mit Kandidat:innen via Mail, Telefon oder Face-to-Face. Candidate Engagement misst, wie interessiert Bewerber:innen an einer Stelle und dem Unternehmen sind und wie gut sie sich im gesamten Recruiting- und Einstellungsprozess behandelt fühlen. LinkedIn zufolge ist in den letzten Jahren die Absprungrate im Bewerbungsprozess um 20 % gestiegen. Nützliche Strategien im Candidate Engagement: zeitnahes Feedback, relevanter Content, Newsletter, Videos, automatisierte E-Mails, z. B. als Reminder für Gesprächstermine, Umfragen.
Die (positive oder negative) Wahrnehmung und Erfahrung der Kandidat:innen im Bewerbungsprozess. Das beginnt beim Stelleinserat, ist besonders wichtig im Bewerbungsprozess (einfach und schnell!) und der regelmäßigen Kommunikation (Feedback, Updates) und geht bis zur Vertragsunterzeichnung (hier wird die Candidate Experience zur Employee Experience). Eine gelungene Candidate Experience reduziert die Time to Hire, kurbelt das Referral Marketing an, stärkt die Employer Brand.
Unternehmensstrategie, die Kandidat:innen und ihre individuellen Bedürfnisse in den Mittelpunkt stellt. Das Ziel von candidate-centric Recruiting: langfristige Beziehungen mit Kandidat:innen. Dieser Trend ist relativ neu und unterscheidet sich von der klassischen Employer Centricity, die zum Ziel hat, offene Positionen zu besetzen. Tools für candidate-centric Recruiting-Strategien sind u. a. Personas, eine top Candidate Experience, gut gepflegte Talentpools, Candidate relationship management, Umfragen.
Absprungrate während des Bewerbungsprozess. Einflussnehmende Faktoren: ein mehrstufiges Bewerbungsformular, langsame Ladezeiten, ein nicht userfreundliches Design & Layout der Karriereseite. Google Analytics & ähnliche Webanalyse-Tools helfen dabei, herauszufinden, welche Inhalte und Seiten gut funktionieren und welche weniger. Wichtige Kennzahlen: Verweildauer, Absprungrate, Interaktionsrate, Bewerbungsrate, Bewerbungszeit.
Spricht man von Active Sourcing, fallen oft die Begriffe „Boolean Strings“ & „X-Ray-Search“. Dabei handelt es sich um spezielle Methoden, die bei der Suche nach Kandidat:innen sogenannte Operatoren einsetzen. Mit Boolean Strings wird gezielt auf verschiedenen Plattformen gesucht. Vorteil: man erstellt EINEN Boolean String, der auf beliebig vielen Plattformen angewendet werden kann, z. B. auf LinkedIn, XING & Co. Boolean Strings und X-Ray-Search in der Praxis anwenden.
Merriam-Webster definiert AI (Artificial Intelligence) als die Fähigkeit von Maschinen, intelligentes menschliches Verhalten zu imitieren. Möglichkeiten, ein Automation Tool im Recruiting zu nutzen: zum Screenen von Lebensläufen, für regelmäßige Updates via automatische E-Mails, zur Analyse von Interviews.
Proaktive Kandidat:innensuche und direkte, individuelle Ansprache. Für Recruiter bedeutet das, auf verschiedenen Kanälen und mithilfe verschiedener Tools und Methoden (z. B. der Boole’schen Suche) nach Fachkräften zu suchen, diese anzusprechen und sie für eine vakante Stelle zu gewinnen. Für mehr Details: In 4 Schritten zur Active Sourcing Strategie.