Wie kann man einen Active Sourcer auf sich aufmerksam machen?
Recruiter haben einen Wunschzettel mit Qualifikationen, die der perfekte Kandidat, die perfekte Kandidatin mitbringt. Active Sourcer spüren Personen auf, die diese Qualifikationen erfüllen. Dazu gehören die gesammelte Berufserfahrung, Technologien, die man beherrscht, Kund:innen, die man betreut hat, Marktkenntnisse, Führungserfahrung etc. 10 Tipps, wie du auf dem Radar eines Sourcers landest:
Immer wichtiger werden neben LinkedIn, Xing und karriere.at die Privataccounts auf Social Media-Plattformen wie Facebook, Instagram, Twitter. Bei Softwareentwicklern auch stackoverflow und Github. Warum? Sourcer und Recruiter wollen 08/15-Massenmails vermeiden und machen sich gerne ein rundes Bild, bevor sie interessante Kandidat:innen ansprechen. Um sich finden zu lassen, sollte man seine Profile öffentlich zugänglich machen. Recruiter erkennen dadurch auf einen Blick die Stärken, Ausbildungen, Kenntnisse, Spezialisierungen, die Rollen und die aktuelle Branche.
Fakten, Fakten, Fakten & no Blabla
Je klarer die Stichworte, Jobtitel, Kenntnisse, Ausbildungen, bisherigen Arbeitgeber:innen und Tätigkeiten, desto leichter wird man gefunden. Je mehr Schlüsselbegriffe in deinem Profil auftauchen, desto weiter oben erscheinst du in den Suchergebnissen. Fasse die Tätigkeitsbereiche jedes Jobs in 2 bis 3 Sätzen zusammen.
Wieviel soll ich auf meinem Profil preisgeben?
Im Vorteil ist, wer neben dem gewünschten Arbeitsort und Starttermin auch Positionsbezeichnungen angibt, an denen er interessiert ist. Speziell, wenn man sich in eine andere Richtung weiterentwickeln möchte.
Logge dich einmal pro Woche ein
Jetzt wird‘s kurz technisch: Sourcer nutzen die Algorithmen der Plattformen und Suchmaschinen und grasen diese mit speziellen Suchmethoden („Boolean Strings“ und „X-Ray-Search“) systematisch auf relevante Skills ab. Sourcer sind nicht gleichzusetzen mit Headhuntern, sie werben Kandidat:innen nicht aktiv von Unternehmen ab, sondern fokussieren sich auf Personen, die in irgendeiner Art und Weise Anzeichen machen, wechselbereit zu sein. Ein Profilupdate ist so ein Anzeichen. Aber nicht nur das: Die Algorithmen der Jobplattformen berechnen aus rund 50 Variablen die Wechselbereitschaft der Mitglieder. Jede Veränderung des Profils wird gezählt. Dazu gehört, wie oft man sein Profil aufsucht, wie detailliert man es ausfüllt oder wie schnell man auf Nachrichten von Personalern reagiert.
Tipp für Xing: Karrierestatus auf „Aktiv auf Jobsuche“ oder „Nicht aktiv auf Jobsuche, aber offen für Jobangebote“ umstellen. Hintergrund: in der Suche gibt es die Möglichkeit, Kandidat:innen im Vorhinein auszuschließen, die angeben, dass sie nicht an Jobangeboten interessiert sind.
Schlüsselbegriffe, die ein Profil zu einem vielversprechenden Profil machen
Wichtig ist, immer die aktuelle Jobbezeichnung zu nennen und Schlüsselbegriffe zu verwenden, die im Wunsch-Jobprofil typisch sind. Gefragte Skills wie Java Entwicklung, SAP, Cloud oder andere Technologien gehen immer gut. Wer nach einer Bilanzbuchhalter-Position in einem Konzern Ausschau hält, sollte IFRS oder US-GAAP angeben, wenn er damit Erfahrung hat.
Den Mutigen gehört die Welt: Befülle die Freitextfelder am Profil
Freitextfelder und Profil-Slogans machen Sinn, um ein Gefühl für die eigene Person zu vermitteln und detailliertere Infos bekanntzugeben. Hobbies, Interessen und Vereinsmitgliedschaften: yes, please! Sourcer und Recruiter sind auch nur Menschen und freuen sich, wenn sie etwas über die Person hinter dem Profil erfahren.
Profil-No-Gos und Fettnäpfchen
Neben Rechtschreibfehlern kann man sich auch ins Aus schießen, indem man wenig Infos zum Werdegang preisgibt, oder ungenaue Jobbezeichnungen anführt (z. B. nur „Mitarbeiter:innen“). Zu politische, kontroverse Themen eher vermeiden: Ich möchte im Umweltsektor tätig sein und folge gleichzeitig nur Erdöl-Unternehmen? Das passt nicht.
„Ich bin teamfähig, kommunikativ & strukturiert“: Müssen Soft Skills ins Profil?
Diese werden inzwischen bei so gut wie jedem Jobinserat verlangt. Grundsätzlich suchen Sourcer aber nach Hard Facts, die Suchmöglichkeiten der Plattformen sind auf Technologien, Skills, Kenntnisse, Ausbildungen und Jobtitel ausgelegt. Im zweiten Schritt rücken die Soft Skills dann ins Rampenlicht – meist im telefonischen Karrieregespräch (das bei epunkt ca. 30 Minuten dauert). Also: abheben, wenn’s klingelt! 😉
Hashtags, Gruppen & Seiten, denen man folgt
Hashtags und Gruppen werden gerne fürs Sourcing genützt, um Kandidaten mit ähnlichen Skills oder Interessen zu identifizieren. Beispiele: alle Personen, die einer Hochschule folgen. Alle, die in der „Java Developer Wien“-Gruppe sind. Es beeindruckt, wenn man sich für facheinschlägige Gruppen, Hashtags und Seiten interessiert. Aber man darf auch genauso „Mensch sein“ und der Lieblingsband, Kochtipps oder Yogaseiten folgen.
Es klingelt? Da könnte dein Traumjob dran sein!
Investiere die 15 bis 30 Minuten in das Karrieregespräch mit dem Sourcer. Es könnte dir einen Karriereschritt ermöglichen, an den du zuvor nie gedacht hättest.
Worauf muss ich achten, damit mein Arbeitgeber, meine Arbeitgeberin von meiner Jobsuche nichts mitbekommt?
Sourcer und Recruiter halten zuerst Ausschau nach Kandidat:innen, von denen sie wissen, dass sie auf Jobsuche sind. Wie bei einem Flirt kann das Interesse an einem neuen Job sehr subtil und diskret – und vom aktuellen Arbeitgeber, von der aktuellen Arbeitgeberin kaum wahrnehmbar – signalisiert werden:
- Persönliche Daten und den Arbeitgeber, die Arbeitgeberin anonymisieren
- In den Jobeinstellungen hinterlegen, dass nur Recruiter sehen, dass man auf Jobsuche ist
- Falls der Arbeitgeber, die Arbeitgeberin eine LinkedIn Recruiter-Lizenz hat: keinen Wechselwunsch angeben und einfach aktiv auf dem Profil sein, Nachrichten rasch beantworten. So erkennt der Algorithmus die Wechselbereitschaft und man „leuchtet“ bei Sourcern auf.
Tipp: Xing bietet mit „ProJobs“ eine Art Inkognito-Modus an. Der Status wird nicht im regulären Xing-Profil angezeigt, sondern nur über einen Recruiter-Zugang sichtbar.
Avanciert „Clubhouse“ gerade zur Sourcing-Plattform?
Clubhouse ist ein absoluter Hype, aber aktuell sind dort noch zu wenig Leute aktiv.
Was muss ich tun, um NICHT gefunden zu werden?
- Unterschiedliche Profilfotos auswählen
- Nicht dieselben Nicknames auf den Plattformen verwenden
- Unterschiedliche E-Mail-Adressen für Social Media-Kanäle hinterlegen
- Abkürzungen im Vornamen oder Nachnamen (S. Müller, Susi M.)
- Wenig Informationen freigeben
- Sicherheitseinstellungen genau durchsehen
Glossar: Was ist Active Sourcing?
Active Sourcing ist ein Recruiting-Ansatz, bei dem Unternehmen gezielt auf potenzielle Kandidat:innen zugehen und diesen eine vakante Position anbieten. Diese Direktansprache kann auf verschiedenen Wegen stattfinden: über den eigenen Kandidatenpool, Business-Netzwerke wie Xing oder LinkedIn, via Social Media, auf Messen, über Guerilla-Recruiting etc.
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Bei Arbeitskräfteüberlassung stellt ein Arbeitgeber (Überlasser) seine Arbeitskräfte einem anderen Arbeitgeber (Beschäftiger) zur Erbringung von Arbeitsleistungen zur Verfügung. In Österreich ist das Überlassen von Mitarbeiter:innen gesetzlich streng geregelt. Das Arbeitskräfteüberlassungsgesetz dient als Dienstnehmerschutzgesetz und legt unter anderem die Gleichstellung gem. Kollektivvertrag des Beschäftigerbetriebes fest.
Employer Branding beschreibt den Aufbau und die Pflege der Arbeitgebermarke eines Unternehmens, um einen Beitrag zur Mitarbeitergewinnung und –bindung zu leisten.
Gen Z umfasst um die Jahrtausendwende Geborene und ist mit dem Internet, mobilen Geräten und Social Media groß geworden (Digital Natives 2.0). Die Generation Z besinnt sich wieder auf traditionelle Werte. Karriere wird erst dann ein wichtiges Thema, wenn die Generation Z einen höheren Sinn in der Arbeit erkennt. Deshalb sind auch Themen wie Nachhaltigkeit und Corporate Social Responsibility relevant bei der Jobsuche und ein wichtiger Touchpoint für das Employer Branding. Platte Werbebotschaften ohne Mehrwert werden gekonnt herausgefiltert.
Die Generation Y („Millennials“) umfasst die Geburtsjahrgänge zwischen 1980 und 1995. Sie stellt die Nachfolgegeneration der Generation X dar. Millennials sind die Digital Natives der ersten Stunde, haben den Internetboom sowie die Globalisierung von klein auf miterlebt. Offline wie in der digitalen Welt zeichnet sich die Gen Y durch einen hohen Vernetzungs-Grad aus. Mehr als Status und Prestige steht die Freude an der Arbeit, Freiräume, Selbstverwirklichung und Freizeit im Vordergrund.
Zeitraum, den Recruiter benötigen, um Kandidat:innen einzustellen. Die Time-to-hire beginnt mit der Bewerbung auf eine ausgeschriebene Stelle und endet mit der Besetzung. Somit bildet die Time-to-hire die Dauer des Einstellungsprozesses aus Sicht der Kandidat:innen ab.
Durchsuchen einer Webseite mit einer Suchmaschine mithilfe bestimmter Operatoren (wie bei Boolean Strings). Der große Vorteil: Webseiten können gesammelt durchsucht werden – das spart viel Zeit. Die 4 Grundregeln der X-Ray Search.
Als Tech Stack von Kandidat:innen bezeichnet man den Umfang ihres technischen Know-hows, z. B. im Backend, Frontend, Data Engineering oder DevOps. Als Tech Stack eines Unternehmens werden die verwendeten Technologien und Tools innerhalb der Organisation bezeichnet.
Aktives Onboarding beginnt im Recruitingprozess und endet offiziell nach 3 bis 6 Monaten. 90 % der neuen Mitarbeiter entscheiden in den ersten 6 Monaten, ob sie bleiben oder gehen. Die Phasen des Onboardings: Preboarding, Orientierungsphase, Integration. Checkliste für erfolgreiches Onboarding.
Persönliche Kompetenzen, die Auswirkungen auf das soziale Umfeld haben und methodische Kompetenzen, die das Beherrschen & Erlernen bestimmter Methoden und Techniken beinhalten. Im Vergleich zu fachlichen Fähigkeiten (Hard Skills) lassen sich Soft Skills schwieriger überprüfen und aneignen.
Professionell organisierter Austritt eines Mitarbeiters, einer Mitarbeiterin aus dem Unternehmen. Pendant zum Onboarding. In der digitalisierten Arbeitswelt ist Offboarding ein bedeutsamer Teil des Personalmanagements, bei dem die Employee Experience eine große Rolle spielt. Checkliste: Offboarding als Chance – in 7 Schritten.
Kürzel für die Berufsgruppen aus Mathematik, Informatik, Natur- und Ingenieurwissenschaft und Technik. Fachkräfte in diesen Bereichen sind äußerst begehrt, MINT-Berufe zählen zu den bestbezahlten Berufen. Laut AMS-Report liegen die Jobs der Zukunft in der Umwelttechnik, Data-Science, Cloud-Computing, Ingenieurwesen, Medizininformatik sowie im Biotech- und Pharmasektor.
Sammelbegriff für tiefgreifende Veränderungen in der Wirtschaftswelt. New Work impliziert „Arbeiten um zu leben statt leben um zu arbeiten.“ Das Konzept der „Neuen Arbeit“, oder auch „Arbeit 4.0“, beschreibt die Rahmenbedingungen, wie Arbeit in der heutigen Gesellschaft, die durch Digitalisierung und Globalisierung geprägt ist, „richtig gelebt“ werden kann. Chancen, Risiken, Best practice-Beispiele zu New Work.
Seite, auf der Jobsuchenden alle relevanten Informationen rund um das Unternehmen zur Verfügung gestellt werden. Dazu gehören: alle offenen Stellen, Unternehmensmission, Vision und Unternehmenswerte, Fotos und Videos, die das Arbeitsumfeld abbilden sowie Kontaktdaten und eine direkte Online-Bewerbungsmöglichkeit. Aufbau und Nutzung müssen intuitiv sein.
Personen, die durch ihre fachliche Qualifikation und ihr soziales Verhalten sowie ihr Engagement auffallen. Meist sind junge Talente/Hochschulabsolvent:innen gemeint, die zu Hoffnungen in Bezug auf die kommende Unternehmergeneration berechtigen. Aber auch der im Berufsleben stehende Fach- und Führungsnachwuchs mit erkennbarem Entwicklungspotenzial gilt als High Potential.
Fachliche Fähigkeiten, die im Rahmen der Berufs- oder Schulausbildung erworben werden. Auch ein Studium oder innerbetriebliche Weiterbildungen zählen dazu. Typische Hard Skills wie Fremdsprachen oder IT- & Softwarekenntnisse erlernt man bereits in der Schule. Im Laufe der Karriere/weiteren Ausbildung kommen Hard Skills in Wissensgebieten wie Buchhaltung, Projektmanagement, Maschinenbau usw. hinzu. Es handelt sich um Fähigkeiten, die messbar sind und meist durch Zeugnisse, Zertifikate oder Vorführung bewiesen werden können.
Tool zum Suchen und Filtern von Stelleninseraten auf diversen Jobbörsen, Unternehmenswebsites und Netzwerken. Google for Jobs ist kein eigenständiges Stellenportal, daher können Jobs nicht direkt auf Google geschaltet werden.
Übertragung von spielerischen Elementen auf einen neuen, spielfremden, meist digitalen Kontext – in unserem Fall auf den Recruiting-Prozess. Neben optischen Elementen (Spieldesign) werden verschiedene Prinzipien und Mechaniken aus dem Gaming-Bereich übernommen, mit dem Ziel, bestimmte Motivationen und Verhaltensweisen zu fördern – z.B. die Bereitschaft zur Beteiligung und die Interaktion mit der Zielgruppe zu steigern.
Freie, selbstständige Mitarbeiter:innen, die meist über eine hohe Qualifikation oder Spezialisierung in ihrem Bereich verfügen und für eine begrenzte Zeit „engagiert“ werden – etwa in den Bereichen IT, Consulting, Werbung etc. In Österreich besitzen sie ein angemeldetes Gewerbe und treten als Unternehmer:innen auf. Die Vergütung von Freelancern erfolgt auf Basis eines Dienst- oder Projektvertrags stundenweise oder – seltener – tageweise.
Direktsuche von Top-Führungs- und Fachkräften (auch bekannt als „Headhunting“). Aktive Suche und diskrete Ansprache von Kandidat:innen für Schlüsselpositionen, die nicht öffentlich ausgeschrieben werden. „Executives” waren früher vor allem leitende Angestellte, wie z. B. die Geschäftsführung oder der Vorstand. Inzwischen werden via Executive Search auch viele hochspezialisierte Fachjobs besetzt.
Ganzheitliche Strategie, durch die Vielfalt am Arbeitsplatz wahrgenommen, wertgeschätzt, gefördert und für die Organisationsziele genutzt wird. Das umfasst Mitarbeiter:innen ebenso wie Kund:innen und Stakeholder der Organisation.
Datengesteuerter Recruiting-Ansatz, der Technologien und Daten verwendet, um einen großen Talentpool zu analysieren und Kandidat:innen mit den richtigen Fähigkeiten, Erfahrungen und Denkweisen zu identifizieren. Recruiter nehmen einen großen Talentpool, analysieren ihn mit einer Vielzahl von Technologien und grenzen ihn ein, bis nur noch die Besten übrigbleiben.
Instrument zum Aufbau von Beziehungen zu (potenziellen & ehemaligen) Bewerber:innen. Ziel ist die Begeisterung für die Arbeitgebermarke. CRM unterstützt die Recruitingmaßnahmen, spart Zeit und Kosten bei der Besetzung offener Stellen und stärkt das Employer Branding.
Kosten, die eine unbesetzte Stelle verursacht.
Reise der Kandidat:innen im Laufe des Bewerbungsprozesses – von der Suche bis zum Onboarding.
Messgröße zusätzlich zu persönlichem Feedback. Kandidat:innen werden nach dem Jobinterview und einer Absage gebeten, die Wahrscheinlichkeit anzugeben, das Unternehmen weiterzuempfehlen. Der CNPS kann sinnvoll sein, um einen ersten Eindruck zu bekommen – die Teilnehmeranzahl ist bei einem so einfachen und schnell durchführbaren Verfahren vergleichsweise hoch. Details zur Berechnung des CNPS.
Alle Interaktionen & die gesamte Kommunikation mit Kandidat:innen via Mail, Telefon oder Face-to-Face. Candidate Engagement misst, wie interessiert Bewerber:innen an einer Stelle und dem Unternehmen sind und wie gut sie sich im gesamten Recruiting- und Einstellungsprozess behandelt fühlen. LinkedIn zufolge ist in den letzten Jahren die Absprungrate im Bewerbungsprozess um 20 % gestiegen. Nützliche Strategien im Candidate Engagement: zeitnahes Feedback, relevanter Content, Newsletter, Videos, automatisierte E-Mails, z. B. als Reminder für Gesprächstermine, Umfragen.
Die (positive oder negative) Wahrnehmung und Erfahrung der Kandidat:innen im Bewerbungsprozess. Das beginnt beim Stelleinserat, ist besonders wichtig im Bewerbungsprozess (einfach und schnell!) und der regelmäßigen Kommunikation (Feedback, Updates) und geht bis zur Vertragsunterzeichnung (hier wird die Candidate Experience zur Employee Experience). Eine gelungene Candidate Experience reduziert die Time to Hire, kurbelt das Referral Marketing an, stärkt die Employer Brand.
Unternehmensstrategie, die Kandidat:innen und ihre individuellen Bedürfnisse in den Mittelpunkt stellt. Das Ziel von candidate-centric Recruiting: langfristige Beziehungen mit Kandidat:innen. Dieser Trend ist relativ neu und unterscheidet sich von der klassischen Employer Centricity, die zum Ziel hat, offene Positionen zu besetzen. Tools für candidate-centric Recruiting-Strategien sind u. a. Personas, eine top Candidate Experience, gut gepflegte Talentpools, Candidate relationship management, Umfragen.
Absprungrate während des Bewerbungsprozess. Einflussnehmende Faktoren: ein mehrstufiges Bewerbungsformular, langsame Ladezeiten, ein nicht userfreundliches Design & Layout der Karriereseite. Google Analytics & ähnliche Webanalyse-Tools helfen dabei, herauszufinden, welche Inhalte und Seiten gut funktionieren und welche weniger. Wichtige Kennzahlen: Verweildauer, Absprungrate, Interaktionsrate, Bewerbungsrate, Bewerbungszeit.
Spricht man von Active Sourcing, fallen oft die Begriffe „Boolean Strings“ & „X-Ray-Search“. Dabei handelt es sich um spezielle Methoden, die bei der Suche nach Kandidat:innen sogenannte Operatoren einsetzen. Mit Boolean Strings wird gezielt auf verschiedenen Plattformen gesucht. Vorteil: man erstellt EINEN Boolean String, der auf beliebig vielen Plattformen angewendet werden kann, z. B. auf LinkedIn, XING & Co. Boolean Strings und X-Ray-Search in der Praxis anwenden.
Merriam-Webster definiert AI (Artificial Intelligence) als die Fähigkeit von Maschinen, intelligentes menschliches Verhalten zu imitieren. Möglichkeiten, ein Automation Tool im Recruiting zu nutzen: zum Screenen von Lebensläufen, für regelmäßige Updates via automatische E-Mails, zur Analyse von Interviews.
Proaktive Kandidat:innensuche und direkte, individuelle Ansprache. Für Recruiter bedeutet das, auf verschiedenen Kanälen und mithilfe verschiedener Tools und Methoden (z. B. der Boole’schen Suche) nach Fachkräften zu suchen, diese anzusprechen und sie für eine vakante Stelle zu gewinnen. Für mehr Details: In 4 Schritten zur Active Sourcing Strategie.