Meinungen gehen auseinander
Mittwoch, 6:32, Bahnhof Rosenau. Der ÖBB Cityjet fährt ein. Rudolf und Andreas sitzen schon drinnen, Patrick und Andy stoßen dazu. Was hält die Runde vom Arbeiten im Zug? Unterschiedliche Ansichten treffen aufeinander:
Mit einem lapidaren „Das zahlt mir keiner“ ist das Thema für Patrick erledigt. Andreas kann auch nichts mit dem Thema anfangen. „Ich brauche meinen Computer, mein Telefon und meine Privatsphäre für diskrete Gespräche“.
Rudolf Huber, Controller, meint hingegen, „Wenn wirklich viel los ist, gewinne ich auf meinen Fahrten zwischen Waidhofen an der Ybbs und Linz knapp zwei Stunden Arbeitszeit am Tag hinzu. Darauf möchte ich nicht verzichten. Mir bleibt so auch mehr Zeit für meine Frau und meinen Sohn über.“
Zur frühen Stunde sind die Pendlerkollegen noch kamerascheu. Andy erbarmt sich und so entstehen auch Fotobeweise.
Willkommen im (Rail-) Jet-Set: 3 Tipps von unseren Vielfahrern
- Tipp für Kurzstrecken-Pendler:innen: „Während einer kurzen Zugfahrt, womöglich ohne WLAN, kann man hervorragend den Tag planen und To-Do-Listen erstellen. Mein Favorit sind die Google Notizen, die über eine Cloud auf all meinen Geräten verfügbar sind. So sind auch kurze Strecken hervorragend ausgenützt.“
- Tipp für Langstrecken-Pendler:innen: „Obwohl es in den meisten Zügen bereits Ruheabteile gibt, ist es meistens doch ein wenig laut und unruhig. Für mich gilt bei jeder Fahrt: Ohrstöpsel rein, denn bei der Lieblingsmusik erledigen sich kreative Arbeiten quasi von selbst. Aber auch bei Tätigkeiten, die mehr Konzentration erfordern, ist das Musikhören hervorragend geeignet. Denn man ist bei Musik viel weniger dazu verleitet, bei einer fremden Diskussion mitzuhören oder durch Lautsprecherdurchsagen abgelenkt zu sein.
- Tipp für Zug-Pendler:innen, die vertrauliche Arbeiten durchführen: „Eine Blickschutzfolie für den Laptop schützt vertrauliche E-Mails und Kundendaten vor spähenden Sitznachbar:innen. Sofern der Laptop oder sonstige Utensilien der Mitfahrenden nicht offiziell und gut sichtbar gebrandet sind, kann man durchaus auch einmal unwissentlich eine Fahrt neben seinem Mitbewerber:innen verbringen.“
Donnerstag, 9:13 Uhr, kurz nach Amstetten. Geschäftsleiterin Andrea Bertl düst durch die Landschaft mit 200 km/h. Natürlich nicht auf der Autobahn, sondern im Zug. Was hält sie von der Fahrt?
„Zugzeit ist – manches Mal auch ungewollte - Erlebniszeit! Ein laut schnarchender Mitreisender. Ein Ehestreit übers Handy, den man nur sehr einseitig erlebt. Geschäftsgeheimnisse von nebenan, die man am liebsten gleich ganz schnell wieder vergessen würde. Um nur einige Beispiele zu nennen …“ so Andrea.
Matthew Stevens, SAP Berater, schließt sich dieser Meinung an.
„Man erlebt oft die skurrilsten Sachen im Zug. Einmal habe ich gesehen, wie zwei Typen für ihre Prüfung als Sommelier geübt haben. Sie haben ein Achterl nach dem anderen getrunken und sich gegenseitig ausgefragt. Stockbesoffen. Meistens eignet sich die Zeit jedoch gut für konzentriertes Arbeiten."
Coffee-to-Go und dann im Flow
Donnerstag, 16:19 Uhr. Astrid Fladenhofer, Talent Acquisition Manager, sitzt im „Plus“ Abteil der WESTbahn, als sie in Wien Meidling losfährt. Auszeit genießen? Ganz im Gegenteil! Nach einem Tag voller Termine heißt es, noch einmal durchstarten:
„Mobiltelefon auf lautlos, Kopfhörer mit lateinamerikanischer Musik rein, dazu ein „Coffee-to-go“ und schon bin ich im Flow. Im Zug bin ich meistens überdurchschnittlich produktiv," meint Astrid.
Ihre Kollegin, Senior Consultant Maria Hochsteiner-Rohde, fügt hinzu. „Ich nehme immer einen warmen Pulli mit. Schlecht geheizte Züge oder zu hoch aufgedrehte Klimaanlagen sind keine Seltenheit. Ich arbeite gerne mit dem Laptop. Die langsame Internetverbindung entschleunigt jedoch."
Maria hat noch einen Hinweis. „Auch ganz wichtig: Manchmal aus dem Fenster schauen und die Aussicht genießen, die Abwechslung hat man im Büro nicht. Dann kommt man voller Elan ins Büro und kann richtig Gas geben.“
La dolce vita: Produktivität im Zug mit zwei weiteren Tipps
Freitag, 10:27 Uhr, auf der Fahrt von Parma nach Bologna mit dem Frecciarossa. Berliner Rechtsanwalt Peter Kortas hat zwei weitere Anregungen für optimale Produktivität auf der Fahrt:
- Tipp: „Sitze nicht auf der Sonnenseite! Klingt blöd, aber die Verspiegelung im Bildschirm kann sehr anstrengend sein.“
- Tipp: „Setze einen Kopfhörer mit Lärmreduktion auf. So kriegt man nichts mehr von der Außenwelt mit! Persönlich habe ich den Bose QuietComfort. Nur sollte man darauf sehr gut aufpassen. Leider sind solche Kopfhörer ein sehr begehrtes Diebesgut.“
Egal wo die Reise hingeht, wünscht epunkt eine gute Fahrt!
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Egal wie man ins Büro kommt - zumindest etwas Zeit bleibt auf der Strecke. Wie nutzt man diese ideal? Podcasts bieten eine…
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Bei Arbeitskräfteüberlassung stellt ein Arbeitgeber (Überlasser) seine Arbeitskräfte einem anderen Arbeitgeber (Beschäftiger) zur Erbringung von Arbeitsleistungen zur Verfügung. In Österreich ist das Überlassen von Mitarbeiter:innen gesetzlich streng geregelt. Das Arbeitskräfteüberlassungsgesetz dient als Dienstnehmerschutzgesetz und legt unter anderem die Gleichstellung gem. Kollektivvertrag des Beschäftigerbetriebes fest.
Employer Branding beschreibt den Aufbau und die Pflege der Arbeitgebermarke eines Unternehmens, um einen Beitrag zur Mitarbeitergewinnung und –bindung zu leisten.
Gen Z umfasst um die Jahrtausendwende Geborene und ist mit dem Internet, mobilen Geräten und Social Media groß geworden (Digital Natives 2.0). Die Generation Z besinnt sich wieder auf traditionelle Werte. Karriere wird erst dann ein wichtiges Thema, wenn die Generation Z einen höheren Sinn in der Arbeit erkennt. Deshalb sind auch Themen wie Nachhaltigkeit und Corporate Social Responsibility relevant bei der Jobsuche und ein wichtiger Touchpoint für das Employer Branding. Platte Werbebotschaften ohne Mehrwert werden gekonnt herausgefiltert.
Die Generation Y („Millennials“) umfasst die Geburtsjahrgänge zwischen 1980 und 1995. Sie stellt die Nachfolgegeneration der Generation X dar. Millennials sind die Digital Natives der ersten Stunde, haben den Internetboom sowie die Globalisierung von klein auf miterlebt. Offline wie in der digitalen Welt zeichnet sich die Gen Y durch einen hohen Vernetzungs-Grad aus. Mehr als Status und Prestige steht die Freude an der Arbeit, Freiräume, Selbstverwirklichung und Freizeit im Vordergrund.
Zeitraum, den Recruiter benötigen, um Kandidat:innen einzustellen. Die Time-to-hire beginnt mit der Bewerbung auf eine ausgeschriebene Stelle und endet mit der Besetzung. Somit bildet die Time-to-hire die Dauer des Einstellungsprozesses aus Sicht der Kandidat:innen ab.
Durchsuchen einer Webseite mit einer Suchmaschine mithilfe bestimmter Operatoren (wie bei Boolean Strings). Der große Vorteil: Webseiten können gesammelt durchsucht werden – das spart viel Zeit. Die 4 Grundregeln der X-Ray Search.
Als Tech Stack von Kandidat:innen bezeichnet man den Umfang ihres technischen Know-hows, z. B. im Backend, Frontend, Data Engineering oder DevOps. Als Tech Stack eines Unternehmens werden die verwendeten Technologien und Tools innerhalb der Organisation bezeichnet.
Aktives Onboarding beginnt im Recruitingprozess und endet offiziell nach 3 bis 6 Monaten. 90 % der neuen Mitarbeiter entscheiden in den ersten 6 Monaten, ob sie bleiben oder gehen. Die Phasen des Onboardings: Preboarding, Orientierungsphase, Integration. Checkliste für erfolgreiches Onboarding.
Persönliche Kompetenzen, die Auswirkungen auf das soziale Umfeld haben und methodische Kompetenzen, die das Beherrschen & Erlernen bestimmter Methoden und Techniken beinhalten. Im Vergleich zu fachlichen Fähigkeiten (Hard Skills) lassen sich Soft Skills schwieriger überprüfen und aneignen.
Professionell organisierter Austritt eines Mitarbeiters, einer Mitarbeiterin aus dem Unternehmen. Pendant zum Onboarding. In der digitalisierten Arbeitswelt ist Offboarding ein bedeutsamer Teil des Personalmanagements, bei dem die Employee Experience eine große Rolle spielt. Checkliste: Offboarding als Chance – in 7 Schritten.
Kürzel für die Berufsgruppen aus Mathematik, Informatik, Natur- und Ingenieurwissenschaft und Technik. Fachkräfte in diesen Bereichen sind äußerst begehrt, MINT-Berufe zählen zu den bestbezahlten Berufen. Laut AMS-Report liegen die Jobs der Zukunft in der Umwelttechnik, Data-Science, Cloud-Computing, Ingenieurwesen, Medizininformatik sowie im Biotech- und Pharmasektor.
Sammelbegriff für tiefgreifende Veränderungen in der Wirtschaftswelt. New Work impliziert „Arbeiten um zu leben statt leben um zu arbeiten.“ Das Konzept der „Neuen Arbeit“, oder auch „Arbeit 4.0“, beschreibt die Rahmenbedingungen, wie Arbeit in der heutigen Gesellschaft, die durch Digitalisierung und Globalisierung geprägt ist, „richtig gelebt“ werden kann. Chancen, Risiken, Best practice-Beispiele zu New Work.
Seite, auf der Jobsuchenden alle relevanten Informationen rund um das Unternehmen zur Verfügung gestellt werden. Dazu gehören: alle offenen Stellen, Unternehmensmission, Vision und Unternehmenswerte, Fotos und Videos, die das Arbeitsumfeld abbilden sowie Kontaktdaten und eine direkte Online-Bewerbungsmöglichkeit. Aufbau und Nutzung müssen intuitiv sein.
Personen, die durch ihre fachliche Qualifikation und ihr soziales Verhalten sowie ihr Engagement auffallen. Meist sind junge Talente/Hochschulabsolvent:innen gemeint, die zu Hoffnungen in Bezug auf die kommende Unternehmergeneration berechtigen. Aber auch der im Berufsleben stehende Fach- und Führungsnachwuchs mit erkennbarem Entwicklungspotenzial gilt als High Potential.
Fachliche Fähigkeiten, die im Rahmen der Berufs- oder Schulausbildung erworben werden. Auch ein Studium oder innerbetriebliche Weiterbildungen zählen dazu. Typische Hard Skills wie Fremdsprachen oder IT- & Softwarekenntnisse erlernt man bereits in der Schule. Im Laufe der Karriere/weiteren Ausbildung kommen Hard Skills in Wissensgebieten wie Buchhaltung, Projektmanagement, Maschinenbau usw. hinzu. Es handelt sich um Fähigkeiten, die messbar sind und meist durch Zeugnisse, Zertifikate oder Vorführung bewiesen werden können.
Tool zum Suchen und Filtern von Stelleninseraten auf diversen Jobbörsen, Unternehmenswebsites und Netzwerken. Google for Jobs ist kein eigenständiges Stellenportal, daher können Jobs nicht direkt auf Google geschaltet werden.
Übertragung von spielerischen Elementen auf einen neuen, spielfremden, meist digitalen Kontext – in unserem Fall auf den Recruiting-Prozess. Neben optischen Elementen (Spieldesign) werden verschiedene Prinzipien und Mechaniken aus dem Gaming-Bereich übernommen, mit dem Ziel, bestimmte Motivationen und Verhaltensweisen zu fördern – z.B. die Bereitschaft zur Beteiligung und die Interaktion mit der Zielgruppe zu steigern.
Freie, selbstständige Mitarbeiter:innen, die meist über eine hohe Qualifikation oder Spezialisierung in ihrem Bereich verfügen und für eine begrenzte Zeit „engagiert“ werden – etwa in den Bereichen IT, Consulting, Werbung etc. In Österreich besitzen sie ein angemeldetes Gewerbe und treten als Unternehmer:innen auf. Die Vergütung von Freelancern erfolgt auf Basis eines Dienst- oder Projektvertrags stundenweise oder – seltener – tageweise.
Direktsuche von Top-Führungs- und Fachkräften (auch bekannt als „Headhunting“). Aktive Suche und diskrete Ansprache von Kandidat:innen für Schlüsselpositionen, die nicht öffentlich ausgeschrieben werden. „Executives” waren früher vor allem leitende Angestellte, wie z. B. die Geschäftsführung oder der Vorstand. Inzwischen werden via Executive Search auch viele hochspezialisierte Fachjobs besetzt.
Ganzheitliche Strategie, durch die Vielfalt am Arbeitsplatz wahrgenommen, wertgeschätzt, gefördert und für die Organisationsziele genutzt wird. Das umfasst Mitarbeiter:innen ebenso wie Kund:innen und Stakeholder der Organisation.
Datengesteuerter Recruiting-Ansatz, der Technologien und Daten verwendet, um einen großen Talentpool zu analysieren und Kandidat:innen mit den richtigen Fähigkeiten, Erfahrungen und Denkweisen zu identifizieren. Recruiter nehmen einen großen Talentpool, analysieren ihn mit einer Vielzahl von Technologien und grenzen ihn ein, bis nur noch die Besten übrigbleiben.
Instrument zum Aufbau von Beziehungen zu (potenziellen & ehemaligen) Bewerber:innen. Ziel ist die Begeisterung für die Arbeitgebermarke. CRM unterstützt die Recruitingmaßnahmen, spart Zeit und Kosten bei der Besetzung offener Stellen und stärkt das Employer Branding.
Kosten, die eine unbesetzte Stelle verursacht.
Reise der Kandidat:innen im Laufe des Bewerbungsprozesses – von der Suche bis zum Onboarding.
Messgröße zusätzlich zu persönlichem Feedback. Kandidat:innen werden nach dem Jobinterview und einer Absage gebeten, die Wahrscheinlichkeit anzugeben, das Unternehmen weiterzuempfehlen. Der CNPS kann sinnvoll sein, um einen ersten Eindruck zu bekommen – die Teilnehmeranzahl ist bei einem so einfachen und schnell durchführbaren Verfahren vergleichsweise hoch. Details zur Berechnung des CNPS.
Alle Interaktionen & die gesamte Kommunikation mit Kandidat:innen via Mail, Telefon oder Face-to-Face. Candidate Engagement misst, wie interessiert Bewerber:innen an einer Stelle und dem Unternehmen sind und wie gut sie sich im gesamten Recruiting- und Einstellungsprozess behandelt fühlen. LinkedIn zufolge ist in den letzten Jahren die Absprungrate im Bewerbungsprozess um 20 % gestiegen. Nützliche Strategien im Candidate Engagement: zeitnahes Feedback, relevanter Content, Newsletter, Videos, automatisierte E-Mails, z. B. als Reminder für Gesprächstermine, Umfragen.
Die (positive oder negative) Wahrnehmung und Erfahrung der Kandidat:innen im Bewerbungsprozess. Das beginnt beim Stelleinserat, ist besonders wichtig im Bewerbungsprozess (einfach und schnell!) und der regelmäßigen Kommunikation (Feedback, Updates) und geht bis zur Vertragsunterzeichnung (hier wird die Candidate Experience zur Employee Experience). Eine gelungene Candidate Experience reduziert die Time to Hire, kurbelt das Referral Marketing an, stärkt die Employer Brand.
Unternehmensstrategie, die Kandidat:innen und ihre individuellen Bedürfnisse in den Mittelpunkt stellt. Das Ziel von candidate-centric Recruiting: langfristige Beziehungen mit Kandidat:innen. Dieser Trend ist relativ neu und unterscheidet sich von der klassischen Employer Centricity, die zum Ziel hat, offene Positionen zu besetzen. Tools für candidate-centric Recruiting-Strategien sind u. a. Personas, eine top Candidate Experience, gut gepflegte Talentpools, Candidate relationship management, Umfragen.
Absprungrate während des Bewerbungsprozess. Einflussnehmende Faktoren: ein mehrstufiges Bewerbungsformular, langsame Ladezeiten, ein nicht userfreundliches Design & Layout der Karriereseite. Google Analytics & ähnliche Webanalyse-Tools helfen dabei, herauszufinden, welche Inhalte und Seiten gut funktionieren und welche weniger. Wichtige Kennzahlen: Verweildauer, Absprungrate, Interaktionsrate, Bewerbungsrate, Bewerbungszeit.
Spricht man von Active Sourcing, fallen oft die Begriffe „Boolean Strings“ & „X-Ray-Search“. Dabei handelt es sich um spezielle Methoden, die bei der Suche nach Kandidat:innen sogenannte Operatoren einsetzen. Mit Boolean Strings wird gezielt auf verschiedenen Plattformen gesucht. Vorteil: man erstellt EINEN Boolean String, der auf beliebig vielen Plattformen angewendet werden kann, z. B. auf LinkedIn, XING & Co. Boolean Strings und X-Ray-Search in der Praxis anwenden.
Merriam-Webster definiert AI (Artificial Intelligence) als die Fähigkeit von Maschinen, intelligentes menschliches Verhalten zu imitieren. Möglichkeiten, ein Automation Tool im Recruiting zu nutzen: zum Screenen von Lebensläufen, für regelmäßige Updates via automatische E-Mails, zur Analyse von Interviews.
Proaktive Kandidat:innensuche und direkte, individuelle Ansprache. Für Recruiter bedeutet das, auf verschiedenen Kanälen und mithilfe verschiedener Tools und Methoden (z. B. der Boole’schen Suche) nach Fachkräften zu suchen, diese anzusprechen und sie für eine vakante Stelle zu gewinnen. Für mehr Details: In 4 Schritten zur Active Sourcing Strategie.