Die Zukunft des Recruitings: Wie KI die Mitarbeitersuche verändert
Im Zeitalter der künstlichen Intelligenz gibt es keine Zufälle mehr – auch nicht bei der Mitarbeitersuche. Entdecken Sie die neuesten Strategien und die besten Tools (natürlich epunkt-approved), um KI effektiv für Ihr Recruiting zu nutzen.
Inhalt
Mit Künstlicher Intelligenz wird der Recruiting-Prozess schneller und präziser.
🔍 Einsatzmöglichkeiten: Von automatisierten Bewerbungsscreenings über Chatbots im Bewerbungsprozess bis hin zur Vorhersage des Cultural Fit.
💡 Vorteile:
- Zeitersparnis: KI kann den Bewerbungsprozess massiv beschleunigen
- Qualität: Erhöhte Trefferquote bei der Auswahl der besten Talente
- Diversität: KI hilft, unbewusste Vorurteile zu minimieren und fördert vielfältigere Teams
KI verändert Bewerbungsprozesse
Während in den USA bereits in vier von zehn Unternehmen KI-Bots für das Durchführen von Bewerbungsgesprächen verwenden, ist es hierzulande erst üblich, Stellenanzeigen mittels KI formulieren zu lassen. „Ich glaube, Recruiting wird durch den Einsatz von KI menschlicher – auch wenn es im ersten Augenblick vielleicht nicht so wirkt“, so Mario Koplmüller im ORF-Interview. „Je weniger der Recruiter, die Recruiterin Zeit mit Administration verbringt, desto mehr Zeit habe ich für Beziehungsmanagement.“
Was sind die Einsatzmöglichkeiten von KI bei der Mitarbeitersuche?
Unser Team rund um Mario Koplmüller und Daniel Petri hat im letzten Jahr über 300 Tools getestet und analysiert, um den idealen HR-Tech-Mix zu finden und dabei spannende Anwendungsbereiche identifiziert:
- Erstellen eines Content-Plans für Ihr Employer Branding
- Automatisierte Leadgenerierung
- Bessere Nutzung großer Talent Pools
- Generative AI für administrative Aufgaben: zielgruppengerechte Formulierung von (auf Inklusion optimierten) Stelleninseraten, Interviewfragen basierend auf dem CV, Interview-Transkription und Analyse, Reports, Job Ads, ...
- Schnelle Sichtung von Lebensläufen: KI kann CVs effizienter screenen und Kandidat:innen identifizieren, die die Anforderungen am besten erfüllen.
- Passgenaue Vorauswahl durch Predictive Analytics: KI kann große Datenmengen analysieren und vorhersagen, welche Kandidat:innen in einer bestimmten Position am wahrscheinlichsten erfolgreich sein werden.
- Chatbots & virtuelle Assistenten = verbesserte Kandidat:innenkommunikation: in Tools integrierte Chatbots können 24/7 Bewerberfragen beantworten und so den Recruitingprozess – hyperpersonalisiert – effizienter gestalten.
- Candidate Engagement: die personalisierte Abfrage von Skills und Wünschen, die Einbindung von Video und Audio, schnelles Feedback, Selfservice-Dienste und einfachste Bewerbungsmöglichkeiten verbessern die Candidate Experience und reduzieren die Time to Hire.
- Automatisierte Terminvereinbarung: KI kann Vorstellungsgespräche zwischen Kandidat:innen und Recruiter:innen organisieren.
- Zeit- und Kostenersparnis
- Automatisiertes Onboarding
Welche KI-Tools eignen sich für den HR-Bereich?
KI-Tools sprießen aktuell wie Schwammerl aus dem Boden. Ein paar Beispiele:
- Im Bereich Candidate Engagement: JobRock, Joboti und SenseHQ
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Eine kurze Geschichte der KI-Evolution: It comes in waves
Was bisher geschah:
- Welle: Predictive AI. Konzentrierte sich darauf, Vorhersagemodelle zu entwickeln, die auf historischen Daten basieren, um zukünftige Ereignisse vorherzusagen. Im Recruiting wird Predictive AI eingesetzt, um Vorhersagen über die Eignung von Kandidat:innen für bestimmte Positionen zu treffen.
- Welle: Generative AI. Wurde durch Fortschritte im Bereich des maschinellen Lernens und der natürlichen Sprachverarbeitung ermöglicht. Tools wie ChatGPT, Google Gemini oder Merlin können „menschenähnliche“ Texte erzeugen, was im Recruiting z. B. für automatisierte Bewerberkommunikation, die Beantwortung von häufig gestellten Fragen oder Terminvereinbarung genutzt wird.
Was im Moment geschieht: - Welle: Conversational AI. Baut auf den Fortschritten der Generative AI auf und ist in der Lage, Interaktionen mit Bewerber:innen innerhalb eines Systems intelligent zu gestalten. Die KI arbeitet mit Systemdaten, um Informationen zu generieren oder Aktionen auszulösen. Chatbots führen Kandidat:innen durch den Bewerbungsprozess und können Fragen beantworten. Bsp.: Microsoft Co-Pilot, Salesforce Einstein.
- Welle: Large Action Models. Ähnlich der Conversational AI wird sich die Ära der Large Action Models durch die Entwicklung von hochskalierbaren KI-Modellen auszeichnen, die allerdings ohne Schnittstellen-Integration bzw. ohne Plattformen eingesetzt werden können. Dem KI-Gadget Rabbit R1 kann man z. B. auftragen: „Bitte buche mir ein Uber für vier Personen zum Flughafen, checke, von welchem Gate unser Flug geht, reserviere mir dort im Restaurant vier Plätze und achte darauf, dass mindestens ein veganes Menü zur Verfügung steht.“
Datenschutz und Ethik im KI-Recruiting
Menschen fairer beurteilen und für Diversität sorgen? Künstliche Intelligenz verspricht, die Mitarbeitersuche objektiver zu machen. Allerdings machten einige Softwareprogramme Schlagzeilen, die aufgrund der Bewertung durch Algorithmen Menschen diskriminieren –Amazon hatte z. B. großteils weiße Männer als ideale Kandidaten ausgespielt bekommen. Eine KI ist eben immer nur so fair wie die Daten, mit denen man sie füttert – und wie der Algorithmus, mit dem sie programmiert ist. Das menschliche Urteilsvermögen wird eine nicht verzichtbare Komponente bleiben, um Bias zu vermeiden.
Darüber hinaus stellt sich die Frage, ob die personenbezogenen Daten von Kandidat:innen überhaupt in die KI eingespeist werden dürfen. Bis der vom Europäischen Parlament beschlossene AI Act als offizielles „Regelbuch“ vermutlich frühestens 2026 in Kraft tritt, bleibt die Anwendung von KI-Tools in der HR-Abteilung eine rechtliche Grauzone. Um das Vertrauen der Mitarbeiter:innen und den Ruf des Unternehmens nicht zu schädigen, empfiehlt es sich, strenge Cybersicherheitsrichtlinien aufzustellen.
Ausblick: Was hält die Zukunft für KI im Recruiting bereit?
Sebastian Hotz bringt es auf den Punkt. KI soll uns von zeitfressenden, repetitiven Aufgaben freispielen. Die kleinen Limonaden kann man mit den Kandidat:innen trinken, für die man dann in der persönlichen Begegnung viel mehr Zeit hat. Denn: so wenig wie KI auf Bewerber:innenseite eine Persönlichkeit simulieren kann (erfahrene Recruiter:innen erkennen ChatGPT-Bewerbungen – noch), so wenig kann sie die persönlichen Eindrücke ersetzen, die Kandidat:innen entscheiden lassen, ob sie Teil eines Unternehmens sein möchten oder nicht.
Mensch oder Maschine: Wer recruitet besser? Bleibt der Mensch „the smartest guy in the room“?
Es klingt nach Sci-Fi, aber künftig könnten fortgeschrittene KI-Systeme theoretisch dazu in der Lage sein, Hirnaktivitäten von Bewerbenden während eines Interviews oder Tests zu analysieren, um zusätzliche Einblicke in kognitive Fähigkeiten und Reaktionsmuster zu erhalten. Zum Glück ist nicht alles, was möglich ist, auch erlaubt. Oder sinnvoll.
Viel wahrscheinlicher ist der Mittelweg: das Co-Piloting zwischen Mensch und Maschine, das mehr Zeit für die Beziehungspflege schafft. Denn KI kann den menschlichen Faktor nicht ersetzen. Emotionale Intelligenz und Erfahrung sind auch in Zukunft wichtige Aspekte im Recruiting.
KI wird noch lange nicht in der Lage sein, Recruiter:innen zu ersetzen. Es geht darum, die Produktivität zu steigern und statt 4 Interviews 10 zu führen. Statt 100 CVs 1.000 zu screenen. Potenziale und Chancen in den Daten zu entdecken, die für den Menschen nicht offensichtlich sind.
Wie der Standard berichtet, fehlt es in den allermeisten Firmen überhaupt an Personen, die für eine KI verantwortlich wären oder sich gut genug auskennen. Wie in vielen anderen Bereichen wird es wichtig sein, ein Fundament an KI Skills zu beherrschen. Für die erfolgreichen Recruiter:innen der Zukunft heißt das: technologische Affinität trifft Beziehungsmanagement-Kompetenz. Für Entscheidungsträger:innen ist es essenziell, ein Grundverständnis für KI-Technologien zu entwickeln, um die Risiken angemessen einschätzen und die Chancen optimal nutzen zu können. An der KI vorbeikommen wird kaum jemand.
🎧 Trends, praxisnahe Einblicke & Strategien zur Optimierung des Recruiting-Prozesses mit KI
Kein Schlaf, keine Pausen, kein Gehalt: dieser Konzern setzt KI bereits als CEO ein
Während europäische Firmen mit KI-Tools wie ChatGPT und Google Gemini experimentieren, ist in China die Künstliche Intelligenz bereits beim Topmanagement angekommen. Zum Beispiel bei Netdragon Websoft, das Online-Spiele entwickelt. Seine Tochtergesellschaft Fujian Netdragon wird seit 2022 von einem KI-gesteuerten, virtuellen Wesen in Menschengestalt namens Tang Yu geführt. Sie arbeitet 24/7, führt Risikoanalysen durch, trifft Entscheidungen und macht Marktbeobachtung, ohne dafür ein Gehalt zu beziehen. Seit der Verkündung, auf wen, bzw. auf was die Wahl der Unternehmensführung fiel, stieg die Aktie des Unternehmens um fast 20 Prozent. Inwieweit die KI tatsächlich ohne jede Kontrolle in der Firma tun und lassen kann, was sie will, ist allerdings nicht bekannt.
Fazit
Mario Koplmüller, Head of Digitalization & Growth:
KI ist eine riesige Chance. Es gibt aber einen Aspekt, über den ich sehr viel nachdenke: Wenn wir Systeme schaffen, welche Junior Recruiter:innen die Arbeit abnehmen – wie entwickeln sich dann zukünftig Einsteiger:innen zu erfahrenen Senior Recruiter:innen? Wenn die Maschine Dinge für mich erledigt, wie sammle ich dann noch Erfahrung, durch die Innovationen entstehen? Die KI selbst kann nichts Außergewöhnliches erfinden, sondern basiert auf bereits vorhandenen Daten. Wie werden wir dann also in Zukunft besser? Eine philosophische Frage, die nicht nur unsere Branche betrifft, sondern aus meiner Sicht auf alle Wissensberufe zutrifft.
