B2B Astronaut Autor
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epunkt Astronaut schrieb am 16. November 2015

No response: Ist Social Media Recruiting bereits am Ende? (Teil 1)

Neulich auf der #HRUBratislava in einer Runde aus ca. 15 HR-Managern, Tech-Recruitern und Entrepreneurs kam es zu einer fast ernüchternden Diskussion über den Einsatz und die Zukunft von Social Media Recruiting (SMR). Was man da so hört? „Wir pushen alle unsere 8.323 Jobs täglich auf Facebook – no response“ – „Unsere 25 Researcher kontaktieren täglich über 500 Softwareentwickler auf LinkedIn – no response“ – „Wir schicken den Leuten sogar Freundschaftsanfragen auf Facebook – no response“. Am Ende der Diskussion sagt eine der HR-Managerinnen zu sich selbst: „… wenn ich meine Kollegen so sprechen höre, kann ich es mir wohl auch sparen, auf diesen Hype aufzuspringen.“

Ist Social Media Recruiting am Ende, bevor wir überhaupt gelernt haben richtigen Nutzen daraus zu ziehen?

Social Media Recruiting hat großes Potenzial, es hat sogar so großes Potenzial, dass Verantwortliche schlichtweg überfordert sind, weil Sie trotz der vielen Möglichkeiten nur wenige Plattformen kennen oder/und diese nicht optimal nützen. Aus Recruiter-Perspektive eignet sich Social Media Recruiting sowohl für passive als auch aktive Kandidatensuche. Es kann passive „post and pray“- Strategien unterstützen, in dem neue Kanäle geöffnet werden und dies die Reichweite vorhandener Ausschreibungen verbessert. Großes Potenzial hat dieses Datenmeer besonders im Active Sourcing

Active Sourcing braucht Zielgruppen-Recherche

Im Marketing selbstverständlich, im HR-Bereich oft noch Neuland. Jede offene Position verlangt die intensive Auseinandersetzung mit der Kandidaten-Zielgruppe. Genauso wichtig ist, zu überlegen, zu welchem Zweck eine Social Media Plattform vom Kandidaten genutzt wird (private vs. facheinschlägige vs. berufliche Plattformen Unsere Zielgruppen verwenden unterschiedliche Social Media Plattformen, die sich für verschiedene Recruiting Use-Cases (identifizieren – recherchieren – kontaktieren) anbieten. Je nach Zweck und Zielgruppe eignen sich manche Plattformen besser als andere. Entgegen vieler Meinungen der Konferenzteilnehmer empfehlen wir einen „Qualität- vor Quantität“-Ansatz. Jede einzelne Recherche eines Kandidaten ist zeitintensiv. Weniger ist mehr.

Achtung Spam-Gefahr!

Imageschäden für Recruiter und Unternehmen sind bei Massen-Messages nicht selten. Müllen Sie Ihre Kandidaten nicht mit (unpassenden) Positionen auf Xing und LinkedIn zu. Füllen Sie Ihre Timeline nicht mit Joblinks, sondern mit relevantem Content. Und stören Sie Ihre Kandidaten nicht im privaten Umfeld mit Textnachrichten auf Facebook. Weniger ist mehr! Besser fünf top-recherchierte Profile, als 50 schlecht recherchierte. Besser fünf direkte Kontakte, als 200 Standard-Nachrichten ins Blaue zu schicken. Wie dies in der Praxis aussieht, erfahren Sie im nächsten Blogartikel „Ein Social Recruiting Leitfaden für Tech-Recruiter".

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