Im Recruiting ist derzeit einiges los. Ein Haupttreiber vieler Innovationen in der Personalsuche ist der Einsatz von Daten, z. B. mittels Predictive Analytics, Performance Recruiting und Künstlicher Intelligenz. KI hilft beim Screening von Lebensläufen, bei der Vorauswahl von Kandidat:innen, beim Verfassen individueller Anschreiben. Welche Trends die Recruitingwelt 2024 sonst noch bewegen, erfahren Sie hier.
Der Einsatz von Künstlicher Intelligenz im Recruiting ist aktuell das Hot Topic der Branche. (Wirft man einen genaueren Blick darauf, ist zwar vieles, das unter den Titel KI gestellt wird, eigentlich Automatisierung, ohne KI zu verwenden – aber wir wollen nicht kleinlich sein.) Generative AI und ChatGPT haben die Entwicklung massiv beschleunigt und es ist nur eine Frage der Zeit, bis die Technologie im Recruiter:innen-Alltag ankommt.
Wie wird KI im Recruiting eingesetzt?
Die Recruitingbranche ist ein guter Use Case für KI: viele repetitive Tätigkeiten, vieles ist regel- und musterbasiert. Jede Phase des Recruitingprozesses kann inzwischen KI-gestützt stattfinden: Active Sourcing, Candidate Engagement, Scoring von Bewerbungen, Matching von Kandidat:innen, Conversational AI für Chatbots, Interview-Transkription und Analyse.
KI eignet sich für: Datenanreicherung, Datenaktualisierungen und um automatisiert Skills abzufragen (statt manueller Massenaussendung).
KI kann individuelle Ansprachen generieren, die auf Daten aus LinkedIn-Profilen oder anderen Datenquellen basieren und eine hohe Erfolgswahrscheinlichkeit haben, dass Kandidat:innen in den Dialog einsteigen. Viele Recruiter:innen experimentieren bereits mit ChatGPT für Ansprache und Kommunikation.
Mittels LargeLanguageModels (LLMs) und Knowledge Graph-Technologie ist es möglich, bessere Matchinglösungen zu entwickeln und zusätzliche Jobmöglichkeiten für Kandidat:innen anzubieten.
Fazit: KI im Recruiting-Prozess – werden wir von neuronalen Netzwerken ersetzt? Gute Recruiter:innen können viel zwischen den Zeilen lesen und individuell auf Kandidat:innen eingehen – das kann die KI auch, sogar schneller und detaillierter. „Trotzdem wird KI noch lange nicht in der Lage sein, Recruiter:innen zu ersetzen. Es geht darum, die Produktivität zu steigern und Dinge in den Daten zu entdecken, die für den Menschen nicht offensichtlich sind“, weiß Mario Koplmüller, Head of Digitalization & Growth bei epunkt. Aktuell liegt die große Herausforderung darin, aus den besten Tools einen individuellen Tech-Stack aufzustellen, der für das eigene Unternehmen am besten funktioniert. Daran arbeitet Koplmüller bei epunkt mit einem fünfköpfigen Team. Technologie und KI intensiv einzusetzen ist nicht für jedes Unternehmen leistbar – deswegen könnte sich zwischen großen und kleineren Unternehmen hinsichtlich Recruiting eine Zweiklassengesellschaft entwickeln.
Mario Koplmüller, Head of Digitalization & Growth bei epunkt
Predictive Analytics: der elegante Reiter auf dem Big Data-Pferd
Predictive Analytics, der leichtfüßige Nachkömmling des Schwergewichts Big Data, kombiniert den wissenschaftlichen mit dem menschlichen Aspekt des Recruitings. Ziel ist es, durch die Nutzung vergangener und aktueller Daten eine Vorhersage über zukünftige Ereignisse zu treffen. Dabei gilt: Je besser die Datenqualität ist, desto besser wird auch die Prognose.
Einsatzfelder von Predicitive Analytics im Recruiting
Eine große Stärke von Predictive Analytics liegt in der datenbasierten Erfolgsmessung. Das Potenzial ist beinahe grenzenlos: Von der Optimierung der Stellenanzeigen und Auswahl der Recruiting-Kanäle bis hin zur zielgenauen Performance Recruiting-Kampagne und dem Monitoring der Candidate Experience kann praktisch jeder Aspekt der Personalsuche optimiert werden. (Wir sind übrigens täglich in Kontakt mit datengesteuerten Vorauswahltools – von unseren Vorschlägen auf Netflix bis hin zu Google, das unsere Sätze beendet, wenn wir eine Suche starten.)
Es wird zunehmend kniffliger, Bewerbungsunterlagen miteinander zu vergleichen. Einerseits werden durch die Zuwanderung internationaler Fachkräfte (die wir sehr begrüßen) Schulnoten, Ausbildungszeiten oder Auslandserfahrungen immer heterogener; andererseits hinterlassen Templates, Bewerbungscoachings und ChatGPT derart einschlägige Spuren in Bewerbungsunterlagen, dass diese wie aus einem Guss wirken. Wie ermittelt man da den Cultural Fit (bzw. den Cultural Add) einer Person? Prädiktive Verfahren auf Basis von Online-Assessments helfen Personalverantwortlichen durch einen Matching Score dabei, abzuschätzen, welche:r Kandidat:in eine Schlüsselrolle aller Wahrscheinlichkeit nach am erfolgreichsten ausfüllen wird und am besten zur Unternehmenskultur passt. Eine solide Basis, um im persönlichen Gespräch noch individueller auf die Person einzugehen. Die Kosten solcher Verfahren sind im Vergleich zu dem, was die am besten zu den Anforderungen passende Person im Unternehmen bewirken kann, gering. Ein positiver Nebeneffekt: Der Unconscious Bias im Recruiting reduziert sich.
Upskilling und Reskilling: die Prophet:innen im eigenen Haus erkennen
Up-und Reskilling ist in den USA ein großer Trend, der auch zu uns überschwappt: Konzerne analysieren via KI die Potenziale und Talente ihrer Mitarbeiter:innen und entdecken so Möglichkeiten, ihren Personalbedarf aus dem internen Personalbestand zu decken, indem sie diese Personen weiterqualifizieren oder sogar umschulen. Laut Stepstone Jobreport sind Weiterbildungsmöglichkeiten im Job für 63 % der Österreicher:innen (sehr) wichtig. In Zeiten steigender Wechselbereitschaft ist ein vielfältiges Weiterbildungsangebot nicht nur essenziell für die Mitarbeiterzufriedenheit, es erhöht auch die Innovationsfähigkeit eines Unternehmens, macht es vielseitiger und resilienter. Und ist in der Regel günstiger als das Recruiting und die Einarbeitung neuer Kolleg:innen.
Um Lern- und Entwicklungsfelder der Mitarbeiter:innen aufzudecken, kann z. B. eine Persönlichkeitsanalyse eingesetzt werden.
Performance Recruiting: datengestützt die richtigen Mitarbeiter:innen finden
Auch bekannt als „Social Media Recruiting“ verfolgt Performance Recruiting ein Ziel: Fachkräfte zu erreichen, an die man auf traditionellen Wegen nicht herankommt. Abseits des klassischen Stelleninserats werden Online Marketing-Maßnahmen – meist bezahlte Social Media Anzeigen – zur Unterstützung des Recruiting-Prozesses eingesetzt und über Funnel-Tools beworben.
60 % der österreichischen Arbeitnehmer:innen wünschen sich mehr Vielfalt am Arbeitsplatz.
Diversität, Chancengleichheit, Inklusion und Zugehörigkeit sind per se kein neuer Trend im Recruiting; 2024 wird Diversity angesichts des Fachkräftemangels, der Internationalisierung der Arbeitswelt und des demografischen Wandels (Stichwort: Silver Society) weiter an Bedeutung gewinnen. Studien zeigen, dass (neuro-)diverse, inklusive Teams nicht nur leistungsfähiger sind, sondern dass zwei Drittel bei der Wahl des Arbeitgebers großen Wert auf Diversität legen. Wie Sie mit Diversity Management Ihre Employer Brand auf's nächste Level bringen und welches Potenzial in einer inklusiven Recruiting-Strategie schlummert, erfahren Sie hier: 👇👇👇
Durchsuchen einer Webseite mit einer Suchmaschine mithilfe bestimmter Operatoren (wie bei Boolean Strings). Der große Vorteil: Webseiten können gesammelt durchsucht werden – das spart viel Zeit. Die 4 Grundregeln der X-Ray Search.
Als Tech Stack von Kandidat:innen bezeichnet man den Umfang ihres technischen Know-hows, z. B. im Backend, Frontend, Data Engineering oder DevOps. Als Tech Stack eines Unternehmens werden die verwendeten Technologien und Tools innerhalb der Organisation bezeichnet.
Aktives Onboarding beginnt im Recruitingprozess und endet offiziell nach 3 bis 6 Monaten. 90 % der neuen Mitarbeiter entscheiden in den ersten 6 Monaten, ob sie bleiben oder gehen. Die Phasen des Onboardings: Preboarding, Orientierungsphase, Integration. Checkliste für erfolgreiches Onboarding.
Persönliche Kompetenzen, die Auswirkungen auf das soziale Umfeld haben und methodische Kompetenzen, die das Beherrschen & Erlernen bestimmter Methoden und Techniken beinhalten. Im Vergleich zu fachlichen Fähigkeiten (Hard Skills) lassen sich Soft Skills schwieriger überprüfen und aneignen.
Professionell organisierter Austritt eines Mitarbeiters, einer Mitarbeiterin aus dem Unternehmen. Pendant zum Onboarding. In der digitalisierten Arbeitswelt ist Offboarding ein bedeutsamer Teil des Personalmanagements, bei dem die Employee Experience eine große Rolle spielt. Checkliste: Offboarding als Chance – in 7 Schritten.
Kürzel für die Berufsgruppen aus Mathematik, Informatik, Natur- und Ingenieurwissenschaft und Technik. Fachkräfte in diesen Bereichen sind äußerst begehrt, MINT-Berufe zählen zu den bestbezahlten Berufen. Laut AMS-Report liegen die Jobs der Zukunft in der Umwelttechnik, Data-Science, Cloud-Computing, Ingenieurwesen, Medizininformatik sowie im Biotech- und Pharmasektor.
Sammelbegriff für tiefgreifende Veränderungen in der Wirtschaftswelt. New Work impliziert „Arbeiten um zu leben statt leben um zu arbeiten.“ Das Konzept der „Neuen Arbeit“, oder auch „Arbeit 4.0“, beschreibt die Rahmenbedingungen, wie Arbeit in der heutigen Gesellschaft, die durch Digitalisierung und Globalisierung geprägt ist, „richtig gelebt“ werden kann. Chancen, Risiken, Best practice-Beispiele zu New Work.
Seite, auf der Jobsuchenden alle relevanten Informationen rund um das Unternehmen zur Verfügung gestellt werden. Dazu gehören: alle offenen Stellen, Unternehmensmission, Vision und Unternehmenswerte, Fotos und Videos, die das Arbeitsumfeld abbilden sowie Kontaktdaten und eine direkte Online-Bewerbungsmöglichkeit. Aufbau und Nutzung müssen intuitiv sein.
Personen, die durch ihre fachliche Qualifikation und ihr soziales Verhalten sowie ihr Engagement auffallen. Meist sind junge Talente/Hochschulabsolvent:innen gemeint, die zu Hoffnungen in Bezug auf die kommende Unternehmergeneration berechtigen. Aber auch der im Berufsleben stehende Fach- und Führungsnachwuchs mit erkennbarem Entwicklungspotenzial gilt als High Potential.
Fachliche Fähigkeiten, die im Rahmen der Berufs- oder Schulausbildung erworben werden. Auch ein Studium oder innerbetriebliche Weiterbildungen zählen dazu. Typische Hard Skills wie Fremdsprachen oder IT- & Softwarekenntnisse erlernt man bereits in der Schule. Im Laufe der Karriere/weiteren Ausbildung kommen Hard Skills in Wissensgebieten wie Buchhaltung, Projektmanagement, Maschinenbau usw. hinzu. Es handelt sich um Fähigkeiten, die messbar sind und meist durch Zeugnisse, Zertifikate oder Vorführung bewiesen werden können.
Tool zum Suchen und Filtern von Stelleninseraten auf diversen Jobbörsen, Unternehmenswebsites und Netzwerken. Google for Jobs ist kein eigenständiges Stellenportal, daher können Jobs nicht direkt auf Google geschaltet werden.
Übertragung von spielerischen Elementen auf einen neuen, spielfremden, meist digitalen Kontext – in unserem Fall auf den Recruiting-Prozess. Neben optischen Elementen (Spieldesign) werden verschiedene Prinzipien und Mechaniken aus dem Gaming-Bereich übernommen, mit dem Ziel, bestimmte Motivationen und Verhaltensweisen zu fördern – z.B. die Bereitschaft zur Beteiligung und die Interaktion mit der Zielgruppe zu steigern.
Freie, selbstständige Mitarbeiter:innen, die meist über eine hohe Qualifikation oder Spezialisierung in ihrem Bereich verfügen und für eine begrenzte Zeit „engagiert“ werden – etwa in den Bereichen IT, Consulting, Werbung etc. In Österreich besitzen sie ein angemeldetes Gewerbe und treten als Unternehmer:innen auf. Die Vergütung von Freelancern erfolgt auf Basis eines Dienst- oder Projektvertrags stundenweise oder – seltener – tageweise.
Direktsuche von Top-Führungs- und Fachkräften (auch bekannt als „Headhunting“). Aktive Suche und diskrete Ansprache von Kandidat:innen für Schlüsselpositionen, die nicht öffentlich ausgeschrieben werden. „Executives” waren früher vor allem leitende Angestellte, wie z. B. die Geschäftsführung oder der Vorstand. Inzwischen werden via Executive Search auch viele hochspezialisierte Fachjobs besetzt.
Ganzheitliche Strategie, durch die Vielfalt am Arbeitsplatz wahrgenommen, wertgeschätzt, gefördert und für die Organisationsziele genutzt wird. Das umfasst Mitarbeiter:innen ebenso wie Kund:innen und Stakeholder der Organisation.
Datengesteuerter Recruiting-Ansatz, der Technologien und Daten verwendet, um einen großen Talentpool zu analysieren und Kandidat:innen mit den richtigen Fähigkeiten, Erfahrungen und Denkweisen zu identifizieren. Recruiter nehmen einen großen Talentpool, analysieren ihn mit einer Vielzahl von Technologien und grenzen ihn ein, bis nur noch die Besten übrigbleiben.
Instrument zum Aufbau von Beziehungen zu (potenziellen & ehemaligen) Bewerber:innen. Ziel ist die Begeisterung für die Arbeitgebermarke. CRM unterstützt die Recruitingmaßnahmen, spart Zeit und Kosten bei der Besetzung offener Stellen und stärkt das Employer Branding.
Kosten, die eine unbesetzte Stelle verursacht.
Reise der Kandidat:innen im Laufe des Bewerbungsprozesses – von der Suche bis zum Onboarding.
Messgröße zusätzlich zu persönlichem Feedback. Kandidat:innen werden nach dem Jobinterview und einer Absage gebeten, die Wahrscheinlichkeit anzugeben, das Unternehmen weiterzuempfehlen. Der CNPS kann sinnvoll sein, um einen ersten Eindruck zu bekommen – die Teilnehmeranzahl ist bei einem so einfachen und schnell durchführbaren Verfahren vergleichsweise hoch. Details zur Berechnung des CNPS.
Alle Interaktionen & die gesamte Kommunikation mit Kandidat:innen via Mail, Telefon oder Face-to-Face. Candidate Engagement misst, wie interessiert Bewerber:innen an einer Stelle und dem Unternehmen sind und wie gut sie sich im gesamten Recruiting- und Einstellungsprozess behandelt fühlen. LinkedIn zufolge ist in den letzten Jahren die Absprungrate im Bewerbungsprozess um 20 % gestiegen. Nützliche Strategien im Candidate Engagement: zeitnahes Feedback, relevanter Content, Newsletter, Videos, automatisierte E-Mails, z. B. als Reminder für Gesprächstermine, Umfragen.
Die (positive oder negative) Wahrnehmung und Erfahrung der Kandidat:innen im Bewerbungsprozess. Das beginnt beim Stelleinserat, ist besonders wichtig im Bewerbungsprozess (einfach und schnell!) und der regelmäßigen Kommunikation (Feedback, Updates) und geht bis zur Vertragsunterzeichnung (hier wird die Candidate Experience zur Employee Experience). Eine gelungene Candidate Experience reduziert die Time to Hire, kurbelt das Referral Marketing an, stärkt die Employer Brand.
Unternehmensstrategie, die Kandidat:innen und ihre individuellen Bedürfnisse in den Mittelpunkt stellt. Das Ziel von candidate-centric Recruiting: langfristige Beziehungen mit Kandidat:innen. Dieser Trend ist relativ neu und unterscheidet sich von der klassischen Employer Centricity, die zum Ziel hat, offene Positionen zu besetzen. Tools für candidate-centric Recruiting-Strategien sind u. a. Personas, eine top Candidate Experience, gut gepflegte Talentpools, Candidate relationship management, Umfragen.
Absprungrate während des Bewerbungsprozess. Einflussnehmende Faktoren: ein mehrstufiges Bewerbungsformular, langsame Ladezeiten, ein nicht userfreundliches Design & Layout der Karriereseite. Google Analytics & ähnliche Webanalyse-Tools helfen dabei, herauszufinden, welche Inhalte und Seiten gut funktionieren und welche weniger. Wichtige Kennzahlen: Verweildauer, Absprungrate, Interaktionsrate, Bewerbungsrate, Bewerbungszeit.
Spricht man von Active Sourcing, fallen oft die Begriffe „Boolean Strings“ & „X-Ray-Search“. Dabei handelt es sich um spezielle Methoden, die bei der Suche nach Kandidat:innen sogenannte Operatoren einsetzen. Mit Boolean Strings wird gezielt auf verschiedenen Plattformen gesucht. Vorteil: man erstellt EINEN Boolean String, der auf beliebig vielen Plattformen angewendet werden kann, z. B. auf LinkedIn, XING & Co. Boolean Strings und X-Ray-Search in der Praxis anwenden.
Merriam-Webster definiert AI (Artificial Intelligence) als die Fähigkeit von Maschinen, intelligentes menschliches Verhalten zu imitieren. Möglichkeiten, ein Automation Tool im Recruiting zu nutzen: zum Screenen von Lebensläufen, für regelmäßige Updates via automatische E-Mails, zur Analyse von Interviews.
Proaktive Kandidat:innensuche und direkte, individuelle Ansprache. Für Recruiter bedeutet das, auf verschiedenen Kanälen und mithilfe verschiedener Tools und Methoden (z. B. der Boole’schen Suche) nach Fachkräften zu suchen, diese anzusprechen und sie für eine vakante Stelle zu gewinnen. Für mehr Details: In 4 Schritten zur Active Sourcing Strategie.
