B2B Astronaut Autor
B2B Astronaut Autor
epunkt Astronaut schrieb am 11. Dezember 2019

Big Data Recruiting: Wie Big Data und HR Analytics das Personalwesen revolutionieren

Big. Bigger. Big Data! Egal ob kleine Firmen, große Firmen, App-Hersteller oder Online-Händler – quer über alle Branchen und Bereiche werden Daten immer wichtiger. Auch im Personalwesen bekommt man immer öfter Schlagwörter wie Big Data, People-Analytics und Data Mining zu hören. Denn die Möglichkeiten, die sich hier eröffnen, bringen Personaleraugen zum Leuchten.

„The Geeks arrive in HR“, titelte das Forbes Magazin bereits im Februar 2015. Nachdem jahrelang über Big Data und HR-Analytics gesprochen wurde, scheint es nun auch bei uns ernst zu werden. „Wir bemerken anhand der Nachfrage im Bereich unserer eRecruiter-Software zunehmend, dass das Interesse und die Investitionsbereitschaft in Big-Data Tools steigt“, so Daniel Marwan, Geschäftsführer und Eigentümer von epunkt. Das Recruiting Unternehmen beschäftigt sich schon länger mit dem Thema und schickt Mitarbeiter mittlerweile sogar nach Amerika, um dort die neuesten Big Data und Sourcing Trends mit nach Hause zu bringen. „Der Trend zu HR-Analytics oder People-Analytics - wie es heute genannt wird – kommt nun auch nach Österreich. Ich bin fest davon überzeugt, dass es die HR-Welt revolutionieren wird“, sagt Marwan.

Was Big Data alles kann

Die Idee von Big Data für HR ist simpel: Millionen von Daten sammeln, auswerten und in Beziehung setzen. Dabei geht es keineswegs um große Dateien, sondern um eine große Zahl kleiner Informationsfetzen, die Stück für Stück, wie ein Puzzle, ein großes Bild ergeben.

Die Herausforderung im Personalwesen ist dabei die richtigen bzw. aktuellen Daten in Beziehung zu setzen. Diese stehen aber nicht immer zur Verfügung. „Hat ein Unternehmen beispielsweise eine Bewerbermanagementsoftware mit veralteten Kandidatenprofilen im Einsatz, sollte man hier ansetzen und zuerst die Informationen der Kandidaten auf den aktuellen Stand bringen“, erklärt Marwan. Darauf aufbauend könnten interne Daten sinnvoll mit externen Informationen verknüpft werden. So wird das Bild schärfer und das Potenzial von Big Data für das Personalwesen erkennbar.

People Analytics für alle HR-Bereiche nützlich

Die Möglichkeiten von HR-Analytics reichen von Fluktuationsmanagement, Wunschkandidaten-Monitoring, effektiver Direktansprache bis hin zur strukturierten Personalentwicklung oder Mitarbeiterbindung.

Ein Beispiel: Ihr Recruiting-Partner ruft Sie an und teilt Ihnen mit, dass in den nächsten Monaten zwei Sales-Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen kündigen werden. Er weiß das, weil er die richtigen Daten intelligent kombiniert und kann so die "Lücke" schließen noch bevor sie entstanden ist. Das ist derzeit noch Zukunftsmusik aber greifbare Realität im Big Data Recruiting.

Die Vorgehensweise ist dabei in allen Bereichen dieselbe: Man sammelt Verhaltensmuster einer Referenzgruppe, bewertet diese und tritt gegebenenfalls in Aktion. So kann die Wechselbereitschaft von Personen errechnet werden. „Man kann über das Surfverhalten von User sagen, wie wahrscheinlich es ist, dass er/sie den Job wechselt. Manchmal bevor die Person das selbst weiß“, so Marwan.

„Ich weiß, dass Google alles weiß.“

Die Big-Data-Thematik klingt für viele Furcht einflößend. Google Gründer Eric Schmidt meinte bereits 2009 dazu: „Wenn es etwas gibt, von dem Sie nicht wollen, dass es irgendjemand erfährt, sollten Sie es vielleicht ohnehin nicht tun.“ Heute ist die Datenkrake Google mächtiger als man zu ahnen vermag. „Ich weiß, dass Google alles weiß“, so Daniel Marwan. „Google weiß, wo seine Nutzer wohnen, was sie bewegt, welche Produkte sie interessieren, wer ihre Nachbarn sind... anhand dieser Informationen lassen sich detaillierte Profile erstellen.“

Zumindest sollen sich hinter dem Datenberg auch Vorteile für die Menschen verbergen. „Ziel ist, dass Jobsuchende auch Fragen an Google stellen können wie zum Beispiel welchen Job sie annehmen sollen“, so Marwan. Daten regieren die Welt – und das Personalwesen.