epunkt: Bojan, wie war dein erster Tag in Väterkarenz?
Bojan Bozic: Aus meiner Perspektive: chaotisch. Wie der erste Tag im neuen Job, nur dass man kaum vorbereitet ist, und niemand einen erst mal gemütlich durchs Büro und auf einen Kaffee führt. Zusätzlich fordert die neue Chefin (zu diesem Zeitpunkt genau 1 Jahr alt) sofortige Ergebnisse, keine Windel ist schnell genug gewechselt, kein Essen schnell genug serviert – dass da nicht die routinierte Mama, sondern ein überforderter Papa steht, ändert ja nichts an den Bedürfnissen der kleinen Dame. Nachdem ich sie dann am Nachmittag aus der Kinderkrippe abgeholt hatte, war die größte Herausforderung jede Minute ein anderes Spiel zu spielen – da wird einem dann schnell bewusst, dass Kinder einen unglaublichen Energievorteil haben. Als sie dann am Abend eingeschlafen ist, habe ich erstmal ordentlich durchgeatmet und mich auf den Hirn-Leerlauf eines Fernsehabends gefreut. Aus Majas Perspektive glaube ich, dass sie es sehr genossen hat, auch einmal mehr Zeit mit mir zu verbringen. Sie war daher vermutlich auch gleich aufgeregt und wollte mir alles zeigen, was sie den ganzen Tag so macht. Schon kurz nach dem ersten Tag hatten wir beide aber schon unsere eigenen Routinen und statt Chaos gab es viel Spaß und Freude an der gemeinsam verbrachten Zeit.
epunkt: Wie lange warst du insgesamt bei deiner Tochter zu Hause? Und was hast du in dieser Zeit gelernt?
Bajan Bozic: 2 Monate, im Dezember und Jänner. Zu lernen gab es viel: Da wäre zum einen die Tatsache, dass Kinderbetreuung ein echt harter Job ist, der einem physisch und psychisch einiges abverlangt. Zudem ist mir klar geworden, wie unterschiedlich Kinderbetreuung und Berufsleben sind – es ist einfach eine ganz andere Art von Beanspruchung, Stress, Belastung, aber auch eine ganz andere Form der „Belohnung“ durch ein einfaches Kinderlächeln statt z.B. einer Prämie. Was mir am meisten hängen geblieben ist, ist die Verantwortung, die man für ein Kind übernimmt. Es reicht nicht, ihr zu essen zu geben und mit ihr zu spielen, man trägt ständig zur Weiterentwicklung eines kleinen Menschen - zu einer großen Persönlichkeit - bei.
epunkt: Welche Gründe sprechen dafür, in Väterkarenz zu gehen?
Bojan Bozic: Als Elternteil erfährt man hautnah, wie rasant die eigenen Kinder sich entwickeln und groß werden. Für mich wird meine Tochter sicher immer mein „Baby“ bleiben, aber objektiv betrachtet ist sie schon längst ein Kleinkind. Wenn ich noch dazu im Freundeskreis Säuglinge sehe, dann wird der Unterschied richtig deutlich. Diese Eindrücke lassen mich dann schon immer wieder darüber nachdenken, wie schnell ein Leben vorüberzieht und ich frage mich dann, ob ich auch genug Zeit mit den Menschen verbringe, die mir wichtig sind. Die Karenz wird mir so gesehen auch immer als eine Zeit in Erinnerung bleiben, in der ich meine Aufmerksamkeit ganz meiner Tochter widmen konnte – und das fühlt sich absolut richtig an.
epunkt: Wie hat dein Chef damals auf den Wunsch in Karenz zu gehen reagiert? Welche Reaktionen gab es von Arbeitskollegen/Kolleginnen, Freunden/Freundinnen, Familie?
Bojan Bozic: epunkt ist in diesem Zusammenhang ein sehr unterstützendes und progressives Unternehmen. Meine Ankündigung, in Karenz gehen zu wollen, hat mein Chef absolut unterstützt – er hat sogar in Erinnerung an die eigene Väterkarenz geschwelgt und mir davon erzählt. Auch die Kollegen, die Kolleginnen waren alle sehr unterstützend, wobei einige gar nicht geglaubt hätten, dass ich das machen würde – ich denke, das zeigt, dass wir bei unserer Vielfalt an Persönlichkeiten bei epunkt trotzdem ein ähnliches Denken haben, wenn es um die wirklich wichtigen Dinge im Leben geht. Ich war also weder der erste noch werde ich der letzte epunkt-Mitarbeiter sein, der in Väterkarenz geht - das ist bei dieser Firmenkultur einfach normal. Im Vergleich dazu habe ich von Freunden, Freundinnen vernommen, dass deren Arbeitgeber:innen eher wenig Begeisterung gezeigt haben, Väter in Karenz gehen zu lassen. Ob das wirtschaftlich nachvollziehbare Gründe hatte oder nicht sei dahingestellt, aber es liefert schon ein wenig erfreuliches Bild vom Umgang einiger Unternehmen mit dem Thema Väterkarenz.
epunkt: Was müsste sich deiner Ansicht nach ändern, damit mehr Männer die Job-Pause nehmen?
Bojan Bozic: Das muss natürlich jeder Mann bzw. jedes Paar selbst entscheiden, eine Vorverurteilung, wenn jemand das für sich ausschließt, finde ich unangebracht. Ich selbst sehe das Thema nach wie vor hauptsächlich im gesellschaftlichen Rollenbild verankert und da brauchen Männer einfach noch mehr gute Vorbilder. Ich muss zugeben, dass es mir auch seltsam vorgekommen ist, das erste Mal mit dem Kinderwagen unterwegs zu sein oder noch extremer: mit einem Baby-Tragetuch! Aber das ist dann recht schnell in Normalität übergegangen, da ich mich bald einfach nur mehr gefragt habe: Was braucht meine Tochter von mir? Wie nimmt sie mich wahr? Die Frage, ob ich von anderen Männern negativ wahrgenommen werde, hat sich dann einfach gar nicht mehr gestellt. Ganz im Gegenteil, es war dann schon sehr reizvoll, vielleicht selbst eines dieser erwähnten „Vorbilder“ zu sein.
epunkt: Hast du darüber nachgedacht, ob deine Vaterkarenz einen „Karriereknick“ nach sich ziehen wird?
Bojan Bozic: Ganz kurz, weil man sich ja selbst meist für unersetzlich hält und dann doch in der Arbeit alles auch ohne mich ganz gut lief. Ich sehe das aber sehr positiv, weil es gerade den karrierebewussten, „unersetzlichen“ Männern wieder etwas mehr Demut beibringen kann. In der Praxis war bei mir von einem Karriereknick aber sicher nichts zu spüren.
epunkt: Welchen Tipp würdest du angehenden Papas in Väterkarenz mitgeben?
Bojan Bozic: Cool bleiben. Und spätestens kurz vor dem Start in die Karenz so viele Handgriffe wie möglich von der noch karenzierten Partnerin abschauen und Tipps einholen. Auch wenn ich es davor hundert Mal gesehen hatte, konnte ich ad hoc nicht einmal einen ordentlichen Milchbrei zubereiten. Daher so viel wie möglich vorher einüben, denn wie schon gesagt: Die neue Chefin duldet keine Verzögerungen!
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Bei Arbeitskräfteüberlassung stellt ein Arbeitgeber (Überlasser) seine Arbeitskräfte einem anderen Arbeitgeber (Beschäftiger) zur Erbringung von Arbeitsleistungen zur Verfügung. In Österreich ist das Überlassen von Mitarbeiter:innen gesetzlich streng geregelt. Das Arbeitskräfteüberlassungsgesetz dient als Dienstnehmerschutzgesetz und legt unter anderem die Gleichstellung gem. Kollektivvertrag des Beschäftigerbetriebes fest.
Employer Branding beschreibt den Aufbau und die Pflege der Arbeitgebermarke eines Unternehmens, um einen Beitrag zur Mitarbeitergewinnung und –bindung zu leisten.
Gen Z umfasst um die Jahrtausendwende Geborene und ist mit dem Internet, mobilen Geräten und Social Media groß geworden (Digital Natives 2.0). Die Generation Z besinnt sich wieder auf traditionelle Werte. Karriere wird erst dann ein wichtiges Thema, wenn die Generation Z einen höheren Sinn in der Arbeit erkennt. Deshalb sind auch Themen wie Nachhaltigkeit und Corporate Social Responsibility relevant bei der Jobsuche und ein wichtiger Touchpoint für das Employer Branding. Platte Werbebotschaften ohne Mehrwert werden gekonnt herausgefiltert.
Die Generation Y („Millennials“) umfasst die Geburtsjahrgänge zwischen 1980 und 1995. Sie stellt die Nachfolgegeneration der Generation X dar. Millennials sind die Digital Natives der ersten Stunde, haben den Internetboom sowie die Globalisierung von klein auf miterlebt. Offline wie in der digitalen Welt zeichnet sich die Gen Y durch einen hohen Vernetzungs-Grad aus. Mehr als Status und Prestige steht die Freude an der Arbeit, Freiräume, Selbstverwirklichung und Freizeit im Vordergrund.
Zeitraum, den Recruiter benötigen, um Kandidat:innen einzustellen. Die Time-to-hire beginnt mit der Bewerbung auf eine ausgeschriebene Stelle und endet mit der Besetzung. Somit bildet die Time-to-hire die Dauer des Einstellungsprozesses aus Sicht der Kandidat:innen ab.
Durchsuchen einer Webseite mit einer Suchmaschine mithilfe bestimmter Operatoren (wie bei Boolean Strings). Der große Vorteil: Webseiten können gesammelt durchsucht werden – das spart viel Zeit. Die 4 Grundregeln der X-Ray Search.
Als Tech Stack von Kandidat:innen bezeichnet man den Umfang ihres technischen Know-hows, z. B. im Backend, Frontend, Data Engineering oder DevOps. Als Tech Stack eines Unternehmens werden die verwendeten Technologien und Tools innerhalb der Organisation bezeichnet.
Aktives Onboarding beginnt im Recruitingprozess und endet offiziell nach 3 bis 6 Monaten. 90 % der neuen Mitarbeiter entscheiden in den ersten 6 Monaten, ob sie bleiben oder gehen. Die Phasen des Onboardings: Preboarding, Orientierungsphase, Integration. Checkliste für erfolgreiches Onboarding.
Persönliche Kompetenzen, die Auswirkungen auf das soziale Umfeld haben und methodische Kompetenzen, die das Beherrschen & Erlernen bestimmter Methoden und Techniken beinhalten. Im Vergleich zu fachlichen Fähigkeiten (Hard Skills) lassen sich Soft Skills schwieriger überprüfen und aneignen.
Professionell organisierter Austritt eines Mitarbeiters, einer Mitarbeiterin aus dem Unternehmen. Pendant zum Onboarding. In der digitalisierten Arbeitswelt ist Offboarding ein bedeutsamer Teil des Personalmanagements, bei dem die Employee Experience eine große Rolle spielt. Checkliste: Offboarding als Chance – in 7 Schritten.
Kürzel für die Berufsgruppen aus Mathematik, Informatik, Natur- und Ingenieurwissenschaft und Technik. Fachkräfte in diesen Bereichen sind äußerst begehrt, MINT-Berufe zählen zu den bestbezahlten Berufen. Laut AMS-Report liegen die Jobs der Zukunft in der Umwelttechnik, Data-Science, Cloud-Computing, Ingenieurwesen, Medizininformatik sowie im Biotech- und Pharmasektor.
Sammelbegriff für tiefgreifende Veränderungen in der Wirtschaftswelt. New Work impliziert „Arbeiten um zu leben statt leben um zu arbeiten.“ Das Konzept der „Neuen Arbeit“, oder auch „Arbeit 4.0“, beschreibt die Rahmenbedingungen, wie Arbeit in der heutigen Gesellschaft, die durch Digitalisierung und Globalisierung geprägt ist, „richtig gelebt“ werden kann. Chancen, Risiken, Best practice-Beispiele zu New Work.
Seite, auf der Jobsuchenden alle relevanten Informationen rund um das Unternehmen zur Verfügung gestellt werden. Dazu gehören: alle offenen Stellen, Unternehmensmission, Vision und Unternehmenswerte, Fotos und Videos, die das Arbeitsumfeld abbilden sowie Kontaktdaten und eine direkte Online-Bewerbungsmöglichkeit. Aufbau und Nutzung müssen intuitiv sein.
Personen, die durch ihre fachliche Qualifikation und ihr soziales Verhalten sowie ihr Engagement auffallen. Meist sind junge Talente/Hochschulabsolvent:innen gemeint, die zu Hoffnungen in Bezug auf die kommende Unternehmergeneration berechtigen. Aber auch der im Berufsleben stehende Fach- und Führungsnachwuchs mit erkennbarem Entwicklungspotenzial gilt als High Potential.
Fachliche Fähigkeiten, die im Rahmen der Berufs- oder Schulausbildung erworben werden. Auch ein Studium oder innerbetriebliche Weiterbildungen zählen dazu. Typische Hard Skills wie Fremdsprachen oder IT- & Softwarekenntnisse erlernt man bereits in der Schule. Im Laufe der Karriere/weiteren Ausbildung kommen Hard Skills in Wissensgebieten wie Buchhaltung, Projektmanagement, Maschinenbau usw. hinzu. Es handelt sich um Fähigkeiten, die messbar sind und meist durch Zeugnisse, Zertifikate oder Vorführung bewiesen werden können.
Tool zum Suchen und Filtern von Stelleninseraten auf diversen Jobbörsen, Unternehmenswebsites und Netzwerken. Google for Jobs ist kein eigenständiges Stellenportal, daher können Jobs nicht direkt auf Google geschaltet werden.
Übertragung von spielerischen Elementen auf einen neuen, spielfremden, meist digitalen Kontext – in unserem Fall auf den Recruiting-Prozess. Neben optischen Elementen (Spieldesign) werden verschiedene Prinzipien und Mechaniken aus dem Gaming-Bereich übernommen, mit dem Ziel, bestimmte Motivationen und Verhaltensweisen zu fördern – z.B. die Bereitschaft zur Beteiligung und die Interaktion mit der Zielgruppe zu steigern.
Freie, selbstständige Mitarbeiter:innen, die meist über eine hohe Qualifikation oder Spezialisierung in ihrem Bereich verfügen und für eine begrenzte Zeit „engagiert“ werden – etwa in den Bereichen IT, Consulting, Werbung etc. In Österreich besitzen sie ein angemeldetes Gewerbe und treten als Unternehmer:innen auf. Die Vergütung von Freelancern erfolgt auf Basis eines Dienst- oder Projektvertrags stundenweise oder – seltener – tageweise.
Direktsuche von Top-Führungs- und Fachkräften (auch bekannt als „Headhunting“). Aktive Suche und diskrete Ansprache von Kandidat:innen für Schlüsselpositionen, die nicht öffentlich ausgeschrieben werden. „Executives” waren früher vor allem leitende Angestellte, wie z. B. die Geschäftsführung oder der Vorstand. Inzwischen werden via Executive Search auch viele hochspezialisierte Fachjobs besetzt.
Ganzheitliche Strategie, durch die Vielfalt am Arbeitsplatz wahrgenommen, wertgeschätzt, gefördert und für die Organisationsziele genutzt wird. Das umfasst Mitarbeiter:innen ebenso wie Kund:innen und Stakeholder der Organisation.
Datengesteuerter Recruiting-Ansatz, der Technologien und Daten verwendet, um einen großen Talentpool zu analysieren und Kandidat:innen mit den richtigen Fähigkeiten, Erfahrungen und Denkweisen zu identifizieren. Recruiter nehmen einen großen Talentpool, analysieren ihn mit einer Vielzahl von Technologien und grenzen ihn ein, bis nur noch die Besten übrigbleiben.
Instrument zum Aufbau von Beziehungen zu (potenziellen & ehemaligen) Bewerber:innen. Ziel ist die Begeisterung für die Arbeitgebermarke. CRM unterstützt die Recruitingmaßnahmen, spart Zeit und Kosten bei der Besetzung offener Stellen und stärkt das Employer Branding.
Kosten, die eine unbesetzte Stelle verursacht.
Reise der Kandidat:innen im Laufe des Bewerbungsprozesses – von der Suche bis zum Onboarding.
Messgröße zusätzlich zu persönlichem Feedback. Kandidat:innen werden nach dem Jobinterview und einer Absage gebeten, die Wahrscheinlichkeit anzugeben, das Unternehmen weiterzuempfehlen. Der CNPS kann sinnvoll sein, um einen ersten Eindruck zu bekommen – die Teilnehmeranzahl ist bei einem so einfachen und schnell durchführbaren Verfahren vergleichsweise hoch. Details zur Berechnung des CNPS.
Alle Interaktionen & die gesamte Kommunikation mit Kandidat:innen via Mail, Telefon oder Face-to-Face. Candidate Engagement misst, wie interessiert Bewerber:innen an einer Stelle und dem Unternehmen sind und wie gut sie sich im gesamten Recruiting- und Einstellungsprozess behandelt fühlen. LinkedIn zufolge ist in den letzten Jahren die Absprungrate im Bewerbungsprozess um 20 % gestiegen. Nützliche Strategien im Candidate Engagement: zeitnahes Feedback, relevanter Content, Newsletter, Videos, automatisierte E-Mails, z. B. als Reminder für Gesprächstermine, Umfragen.
Die (positive oder negative) Wahrnehmung und Erfahrung der Kandidat:innen im Bewerbungsprozess. Das beginnt beim Stelleinserat, ist besonders wichtig im Bewerbungsprozess (einfach und schnell!) und der regelmäßigen Kommunikation (Feedback, Updates) und geht bis zur Vertragsunterzeichnung (hier wird die Candidate Experience zur Employee Experience). Eine gelungene Candidate Experience reduziert die Time to Hire, kurbelt das Referral Marketing an, stärkt die Employer Brand.
Unternehmensstrategie, die Kandidat:innen und ihre individuellen Bedürfnisse in den Mittelpunkt stellt. Das Ziel von candidate-centric Recruiting: langfristige Beziehungen mit Kandidat:innen. Dieser Trend ist relativ neu und unterscheidet sich von der klassischen Employer Centricity, die zum Ziel hat, offene Positionen zu besetzen. Tools für candidate-centric Recruiting-Strategien sind u. a. Personas, eine top Candidate Experience, gut gepflegte Talentpools, Candidate relationship management, Umfragen.
Absprungrate während des Bewerbungsprozess. Einflussnehmende Faktoren: ein mehrstufiges Bewerbungsformular, langsame Ladezeiten, ein nicht userfreundliches Design & Layout der Karriereseite. Google Analytics & ähnliche Webanalyse-Tools helfen dabei, herauszufinden, welche Inhalte und Seiten gut funktionieren und welche weniger. Wichtige Kennzahlen: Verweildauer, Absprungrate, Interaktionsrate, Bewerbungsrate, Bewerbungszeit.
Spricht man von Active Sourcing, fallen oft die Begriffe „Boolean Strings“ & „X-Ray-Search“. Dabei handelt es sich um spezielle Methoden, die bei der Suche nach Kandidat:innen sogenannte Operatoren einsetzen. Mit Boolean Strings wird gezielt auf verschiedenen Plattformen gesucht. Vorteil: man erstellt EINEN Boolean String, der auf beliebig vielen Plattformen angewendet werden kann, z. B. auf LinkedIn, XING & Co. Boolean Strings und X-Ray-Search in der Praxis anwenden.
Merriam-Webster definiert AI (Artificial Intelligence) als die Fähigkeit von Maschinen, intelligentes menschliches Verhalten zu imitieren. Möglichkeiten, ein Automation Tool im Recruiting zu nutzen: zum Screenen von Lebensläufen, für regelmäßige Updates via automatische E-Mails, zur Analyse von Interviews.
Proaktive Kandidat:innensuche und direkte, individuelle Ansprache. Für Recruiter bedeutet das, auf verschiedenen Kanälen und mithilfe verschiedener Tools und Methoden (z. B. der Boole’schen Suche) nach Fachkräften zu suchen, diese anzusprechen und sie für eine vakante Stelle zu gewinnen. Für mehr Details: In 4 Schritten zur Active Sourcing Strategie.
