Social Media Recruiting – ein (wenig erfolgreiches) Anwendungsbeispiel
Sie finden einen spannenden Kandidaten, Kandidatin auf Xing, recherchieren seine Skills auf – raten Sie mal – Xing. Und weil es sich gleich anbietet, schreiben Sie ihm/ihr dort auch gleich eine Nachricht. Daraufhin wechseln Sie die Plattform, und gehen auf LinkedIn. Dort finden Sie wieder viele spannende Kandidat:innen und recherchieren am gleichen Schauplatz deren Skills. Schließlich nehmen Sie dort Kontakt mit 20 Kandidat:innen auf. Die Hoffnung, dass sich einige der angeschrieben Personen zurückmelden, ist groß. Aber die ernüchternde Social Media Realität zeichnet oft ein anderes Bild: no response!
Warum? Raten Sie mal, wie viele andere Recruiter tagtäglich denselben Weg gehen. Gute Kandidat:innen werden mit Nachrichten auf Social Media Plattformen überflutet und stufen diese oftmals als Spam ein. Aber, es geht auch anders.
Nutzen Sie einen mehrdimensionalen Ansatz
Viel effizienter und ergiebiger erscheint in Sachen SMR ein „mehrdimensionaler“ Ansatz. Dieses Beispiel mit Fokus IT-Professionals zeigt Ihnen, wie Sie mit der Kombination unterschiedlichster Plattformen an Ihr Ziel kommen. Oberste Prämisse: Qualität vor Quantität!
- Schritt 1: Identifizieren – suchen finden Sie spannende Kandidat:innen auf verschiedenste Plattformen wie Xing, LinkedIn, karriere.at, Stepstone, Github, Stackoverflow…
- Schritt 2: Recherchieren – nun geht es darum, Backgroundinfos zu fachlichen bzw. persönlichen Interessen und potentiellen Wechselmotiven finden. Hierfür eignen sich zum Beispiel Xing, LinkedIn, Twitter, Facebook, About.me, Github, Stackoverflow oder Instagram. In Schritt 2 eruieren Sie zudem Telefonnummer und die E-Mail Adresse über private Profile oder Verlinkungen auf eigene Websites. Nutzen Sie Online-Telefonbücher, Unternehmenswebsites oder zielgruppenrelevante Plattformen wie Github oder Stackoverflow.
- Schritt 3: Kontaktieren – get in touch. Erste Priorität hat hier direkte Kontakt. Rufen Sie den potentiellen Kandidaten, die potenzielle Kandidatin an oder schreiben Sie eine personalisierte E-Mail. Haben Sie keine Telefonnummer oder E-Mailadresse, ist auch die Inmail-Variante oder private Message über die jeweilige Social Media Plattform möglich. Facebook und andere privat genutzte Plattformen sind aus unserer Sicht tabu.
- Schritt 4: Sich präsentieren (als Recruiter oder Unternehmen) – zeigen Sie Gesicht. Der Kandidat, die Kandidatin soll Vertrauen in Ihre Kompetenz haben und Ihr Unternehmen als professionell einstufen. Employer Branding Maßnahmen über diverse Kanäle (Xing, LinkedIn, Facebook, Twitter, Google+, Instagram etc.) zeigen hier ihren Nutzen.
Recruiting via Social Media – Best practice
Ein typisches Beispiel für die erfolgreiche Anwendung von Social Media im Recruiting könnte daher so aussehen: Sie suchen nach einem Java Developer auf Xing, LinkedIn oder Github. Sie werden auch fündig, aber leider sind dort keine persönlichen Kontaktdaten zu finden. Sie surfen daher weiter und über sein Twitter-Profil auf die private Website auf der Sie auch seine E-Mail Adresse finden. Bevor Sie Ihren identifizierten Kandidat:innen kontaktieren möchten Sie aber noch mehr über ihn wissen. Welche Wechselmotive könnt er haben? Ist die Position überhaupt interessant für ihn – schließlich wollen Sie nicht die Zeit des potentiellen Kandidat:innen verschwenden. Auf Facebook finden Sie heraus, dass der Kandidat täglich eine Stunde zur Arbeit pendelt. Ihr Jobangebot ist lediglich 20 Minuten von seinem Wohnort entfernt. Sie stellen ihm das Angebot und dessen Vorteile in einer persönlichen E-Mail vor.
Social Media Recruiting bedeutet eine intensive Auseinandersetzung mit der eigenen Zielgruppe sowie mit einzelnen Kandidat:innen. Das braucht Zeit. Zeit, die gut investiert ist. Nicht nur für Recherche, die Ansprache bzw. Kommunikation, sondern auch für die Pflege von eigenen Profilen und Inhalten. Ohne klares Ziel ist Social Media Recruiting oft vergebene Liebesmühe und ein Zeitfresser. Recruiter sollten über die Nutzungsweisen der Plattformen ihrer jeweiligen Zielgruppe Bescheid wissen und auch den nötigen Respekt für Privatsphäre aufweisen, um nachhaltig seriös und nicht „störend“ zu wirken. Für geduldige, kreative Sourcer sind der Facettenreichtum und das Potential von Social Media Recruiting aber noch lange nicht am Ende - ganz im Gegenteil!
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Durchsuchen einer Webseite mit einer Suchmaschine mithilfe bestimmter Operatoren (wie bei Boolean Strings). Der große Vorteil: Webseiten können gesammelt durchsucht werden – das spart viel Zeit. Die 4 Grundregeln der X-Ray Search.
Als Tech Stack von Kandidat:innen bezeichnet man den Umfang ihres technischen Know-hows, z. B. im Backend, Frontend, Data Engineering oder DevOps. Als Tech Stack eines Unternehmens werden die verwendeten Technologien und Tools innerhalb der Organisation bezeichnet.
Aktives Onboarding beginnt im Recruitingprozess und endet offiziell nach 3 bis 6 Monaten. 90 % der neuen Mitarbeiter entscheiden in den ersten 6 Monaten, ob sie bleiben oder gehen. Die Phasen des Onboardings: Preboarding, Orientierungsphase, Integration. Checkliste für erfolgreiches Onboarding.
Persönliche Kompetenzen, die Auswirkungen auf das soziale Umfeld haben und methodische Kompetenzen, die das Beherrschen & Erlernen bestimmter Methoden und Techniken beinhalten. Im Vergleich zu fachlichen Fähigkeiten (Hard Skills) lassen sich Soft Skills schwieriger überprüfen und aneignen.
Professionell organisierter Austritt eines Mitarbeiters, einer Mitarbeiterin aus dem Unternehmen. Pendant zum Onboarding. In der digitalisierten Arbeitswelt ist Offboarding ein bedeutsamer Teil des Personalmanagements, bei dem die Employee Experience eine große Rolle spielt. Checkliste: Offboarding als Chance – in 7 Schritten.
Kürzel für die Berufsgruppen aus Mathematik, Informatik, Natur- und Ingenieurwissenschaft und Technik. Fachkräfte in diesen Bereichen sind äußerst begehrt, MINT-Berufe zählen zu den bestbezahlten Berufen. Laut AMS-Report liegen die Jobs der Zukunft in der Umwelttechnik, Data-Science, Cloud-Computing, Ingenieurwesen, Medizininformatik sowie im Biotech- und Pharmasektor.
Sammelbegriff für tiefgreifende Veränderungen in der Wirtschaftswelt. New Work impliziert „Arbeiten um zu leben statt leben um zu arbeiten.“ Das Konzept der „Neuen Arbeit“, oder auch „Arbeit 4.0“, beschreibt die Rahmenbedingungen, wie Arbeit in der heutigen Gesellschaft, die durch Digitalisierung und Globalisierung geprägt ist, „richtig gelebt“ werden kann. Chancen, Risiken, Best practice-Beispiele zu New Work.
Seite, auf der Jobsuchenden alle relevanten Informationen rund um das Unternehmen zur Verfügung gestellt werden. Dazu gehören: alle offenen Stellen, Unternehmensmission, Vision und Unternehmenswerte, Fotos und Videos, die das Arbeitsumfeld abbilden sowie Kontaktdaten und eine direkte Online-Bewerbungsmöglichkeit. Aufbau und Nutzung müssen intuitiv sein.
Personen, die durch ihre fachliche Qualifikation und ihr soziales Verhalten sowie ihr Engagement auffallen. Meist sind junge Talente/Hochschulabsolvent:innen gemeint, die zu Hoffnungen in Bezug auf die kommende Unternehmergeneration berechtigen. Aber auch der im Berufsleben stehende Fach- und Führungsnachwuchs mit erkennbarem Entwicklungspotenzial gilt als High Potential.
Fachliche Fähigkeiten, die im Rahmen der Berufs- oder Schulausbildung erworben werden. Auch ein Studium oder innerbetriebliche Weiterbildungen zählen dazu. Typische Hard Skills wie Fremdsprachen oder IT- & Softwarekenntnisse erlernt man bereits in der Schule. Im Laufe der Karriere/weiteren Ausbildung kommen Hard Skills in Wissensgebieten wie Buchhaltung, Projektmanagement, Maschinenbau usw. hinzu. Es handelt sich um Fähigkeiten, die messbar sind und meist durch Zeugnisse, Zertifikate oder Vorführung bewiesen werden können.
Tool zum Suchen und Filtern von Stelleninseraten auf diversen Jobbörsen, Unternehmenswebsites und Netzwerken. Google for Jobs ist kein eigenständiges Stellenportal, daher können Jobs nicht direkt auf Google geschaltet werden.
Übertragung von spielerischen Elementen auf einen neuen, spielfremden, meist digitalen Kontext – in unserem Fall auf den Recruiting-Prozess. Neben optischen Elementen (Spieldesign) werden verschiedene Prinzipien und Mechaniken aus dem Gaming-Bereich übernommen, mit dem Ziel, bestimmte Motivationen und Verhaltensweisen zu fördern – z.B. die Bereitschaft zur Beteiligung und die Interaktion mit der Zielgruppe zu steigern.
Freie, selbstständige Mitarbeiter:innen, die meist über eine hohe Qualifikation oder Spezialisierung in ihrem Bereich verfügen und für eine begrenzte Zeit „engagiert“ werden – etwa in den Bereichen IT, Consulting, Werbung etc. In Österreich besitzen sie ein angemeldetes Gewerbe und treten als Unternehmer:innen auf. Die Vergütung von Freelancern erfolgt auf Basis eines Dienst- oder Projektvertrags stundenweise oder – seltener – tageweise.
Direktsuche von Top-Führungs- und Fachkräften (auch bekannt als „Headhunting“). Aktive Suche und diskrete Ansprache von Kandidat:innen für Schlüsselpositionen, die nicht öffentlich ausgeschrieben werden. „Executives” waren früher vor allem leitende Angestellte, wie z. B. die Geschäftsführung oder der Vorstand. Inzwischen werden via Executive Search auch viele hochspezialisierte Fachjobs besetzt.
Ganzheitliche Strategie, durch die Vielfalt am Arbeitsplatz wahrgenommen, wertgeschätzt, gefördert und für die Organisationsziele genutzt wird. Das umfasst Mitarbeiter:innen ebenso wie Kund:innen und Stakeholder der Organisation.
Datengesteuerter Recruiting-Ansatz, der Technologien und Daten verwendet, um einen großen Talentpool zu analysieren und Kandidat:innen mit den richtigen Fähigkeiten, Erfahrungen und Denkweisen zu identifizieren. Recruiter nehmen einen großen Talentpool, analysieren ihn mit einer Vielzahl von Technologien und grenzen ihn ein, bis nur noch die Besten übrigbleiben.
Instrument zum Aufbau von Beziehungen zu (potenziellen & ehemaligen) Bewerber:innen. Ziel ist die Begeisterung für die Arbeitgebermarke. CRM unterstützt die Recruitingmaßnahmen, spart Zeit und Kosten bei der Besetzung offener Stellen und stärkt das Employer Branding.
Kosten, die eine unbesetzte Stelle verursacht.
Reise der Kandidat:innen im Laufe des Bewerbungsprozesses – von der Suche bis zum Onboarding.
Messgröße zusätzlich zu persönlichem Feedback. Kandidat:innen werden nach dem Jobinterview und einer Absage gebeten, die Wahrscheinlichkeit anzugeben, das Unternehmen weiterzuempfehlen. Der CNPS kann sinnvoll sein, um einen ersten Eindruck zu bekommen – die Teilnehmeranzahl ist bei einem so einfachen und schnell durchführbaren Verfahren vergleichsweise hoch. Details zur Berechnung des CNPS.
Alle Interaktionen & die gesamte Kommunikation mit Kandidat:innen via Mail, Telefon oder Face-to-Face. Candidate Engagement misst, wie interessiert Bewerber:innen an einer Stelle und dem Unternehmen sind und wie gut sie sich im gesamten Recruiting- und Einstellungsprozess behandelt fühlen. LinkedIn zufolge ist in den letzten Jahren die Absprungrate im Bewerbungsprozess um 20 % gestiegen. Nützliche Strategien im Candidate Engagement: zeitnahes Feedback, relevanter Content, Newsletter, Videos, automatisierte E-Mails, z. B. als Reminder für Gesprächstermine, Umfragen.
Die (positive oder negative) Wahrnehmung und Erfahrung der Kandidat:innen im Bewerbungsprozess. Das beginnt beim Stelleinserat, ist besonders wichtig im Bewerbungsprozess (einfach und schnell!) und der regelmäßigen Kommunikation (Feedback, Updates) und geht bis zur Vertragsunterzeichnung (hier wird die Candidate Experience zur Employee Experience). Eine gelungene Candidate Experience reduziert die Time to Hire, kurbelt das Referral Marketing an, stärkt die Employer Brand.
Unternehmensstrategie, die Kandidat:innen und ihre individuellen Bedürfnisse in den Mittelpunkt stellt. Das Ziel von candidate-centric Recruiting: langfristige Beziehungen mit Kandidat:innen. Dieser Trend ist relativ neu und unterscheidet sich von der klassischen Employer Centricity, die zum Ziel hat, offene Positionen zu besetzen. Tools für candidate-centric Recruiting-Strategien sind u. a. Personas, eine top Candidate Experience, gut gepflegte Talentpools, Candidate relationship management, Umfragen.
Absprungrate während des Bewerbungsprozess. Einflussnehmende Faktoren: ein mehrstufiges Bewerbungsformular, langsame Ladezeiten, ein nicht userfreundliches Design & Layout der Karriereseite. Google Analytics & ähnliche Webanalyse-Tools helfen dabei, herauszufinden, welche Inhalte und Seiten gut funktionieren und welche weniger. Wichtige Kennzahlen: Verweildauer, Absprungrate, Interaktionsrate, Bewerbungsrate, Bewerbungszeit.
Spricht man von Active Sourcing, fallen oft die Begriffe „Boolean Strings“ & „X-Ray-Search“. Dabei handelt es sich um spezielle Methoden, die bei der Suche nach Kandidat:innen sogenannte Operatoren einsetzen. Mit Boolean Strings wird gezielt auf verschiedenen Plattformen gesucht. Vorteil: man erstellt EINEN Boolean String, der auf beliebig vielen Plattformen angewendet werden kann, z. B. auf LinkedIn, XING & Co. Boolean Strings und X-Ray-Search in der Praxis anwenden.
Merriam-Webster definiert AI (Artificial Intelligence) als die Fähigkeit von Maschinen, intelligentes menschliches Verhalten zu imitieren. Möglichkeiten, ein Automation Tool im Recruiting zu nutzen: zum Screenen von Lebensläufen, für regelmäßige Updates via automatische E-Mails, zur Analyse von Interviews.
Proaktive Kandidat:innensuche und direkte, individuelle Ansprache. Für Recruiter bedeutet das, auf verschiedenen Kanälen und mithilfe verschiedener Tools und Methoden (z. B. der Boole’schen Suche) nach Fachkräften zu suchen, diese anzusprechen und sie für eine vakante Stelle zu gewinnen. Für mehr Details: In 4 Schritten zur Active Sourcing Strategie.
