Du bist überzeugt, dass du eine Gehaltserhöhung verdient hast? Dann ist es an der Zeit, aktiv zu werden und gute Argumente zu sammeln. Ab wann kannst du mehr Gehalt erwarten? Wann ist der ideale Zeitpunkt, um danach zu fragen und wie viel mehr ist realistisch? Gehaltsexpertin Martina Ernst hat uns die besten Tipps verraten. Mit diesen Strategien wird die Verhandlung deiner Gehaltserhöhung erfolgreich.
„Geld allein macht nicht glücklich, aber es ist besser, in einem Taxi zu weinen als in der Straßenbahn“, soll der Literaturpapst Marcel Reich-Ranicki gesagt haben. Es sorgt einfach für ein gutes Gefühl, wenn man sich den Lebensstandard, den man anstrebt, leisten kann.
Gehaltserhöhung: Wie du deinen Marktwert richtig einschätzt
Du kannst nach einer "Gehaltsanpassung" (klingt gleich harmloser, oder? 😉) fragen, wenn du mehr als deine normale Arbeit geleistet hast und die Extrameile für das Unternehmen gegangen bist. Wenn du neue Projekte übernommen hast, sich dein Tätigkeitsbereich verändert hat oder du grundsätzlich mehr Verantwortung trägst als zu Beginn, ist das eine günstige Gelegenheit, um nach einer Gehaltserhöhung zu fragen.
Du kannst dich dabei am Marktwert deiner aktuellen Position orientieren. Vergleiche Gehälter, melde dich bei uns oder schau auf kununu (auch ähnliche Profile in vergleichbaren Branchen in deiner Region). Auf der Jobbörse „Jobted“ findest du auch einen Überblick über die Durchschnittsgehälter in Österreich 2024. Wenn der Marktwert sich höher entwickelt als das eigene Gehalt, ist das ein guter Zeitpunkt, um mit deiner Führungskraft zu sprechen. Denn ein neu eingestellter Kollege bzw. eine Kollegin würde ebenfalls auf diesem Niveau gezahlt bekommen. Beispielsweise werden Jobs im Bereich Marketing, PR, Werbung oder Personalwesen stärker nachgefragt denn je. Trotzdem unterschätzen immer noch viele Menschen aus diesen Berufsgruppen ihren Marktwert.
Überleg dir vor dem Gespräch ein genaues Wunschgehalt (gib eine ungerade Zahl an. Das signalisiert, dass du dich mit der Materie bis ins Detail auseinandergesetzt hast), auf das du hin-verhandelst und ein Minimalziel, mit dem du leben könntest. Wenn du dich deiner Schmerzgrenze näherst, verhandle über Alternativen: eine Jahreskarte für die Öffis, mehr Urlaubstage, eine Workation, Weiterbildungen, ein Fitnessstudio-Abo, ...
Wenn man Mehrwert leistet, ist man auch mehr wert.
Der beste Zeitpunkt für eine Gehaltserhöhung und wie du sie beantragst
Wie spreche ich das Thema bei meinem Chef, meiner Chefin am besten an? Eine ideale Gelegenheit ist das jährliche Mitarbeitergespräch. Sollte das noch zu weit weg sein, mach dir mit deinem Vorgesetzen einen ca. einstündigen Termin für das Gehaltsgespräch und deine berufliche Entwicklung im Unternehmen aus, um dein Anliegen in Ruhe gut vorbereitet und unter vier Augen zu besprechen. Der perfekte Zeitpunkt ist vor der nächsten Gehaltsanpassungsrunde und fällt idealerweise mit Leistungen zusammen, die den Mehrwert, den du für dein Unternehmen bietest, abbilden.
Übrigens: Aus unserer Erfahrung ist eine Gehaltserhöhung je nach Position und Branche in einem Abstand von 12 bis 24 Monaten angemessen.
Gehaltsverhandlungstipps: So maximierst du deine Chancen auf eine Erhöhung
Martina Ernst war Personalchefin der Erste Bank, bevor sie ihr Gehaltsberatungsunternehmen Salary Negotiations gegründet und Gehaltssysteme entwickelt sowie für Mitarbeiter:innen Gehalt verhandelt hat. Dabei stellte sie immer wieder fest, „wie schwer sich die meisten tun, für ihren Wert einzustehen“.
Wichtig ist Martina Ernst zufolge, fünf wesentliche Fragen beantworten zu können, bevor man in eine Gehaltsverhandlung geht:
Was ist mein derzeitiges Brutto-Jahresgehalt und wo liegt dieser Wert im Vergleich zum Marktwert der ausgeübten Funktion?
Warum ist jetzt der richtige Zeitpunkt? Welchen Mehrwert über meinen normalen Job hinaus habe ich für das Unternehmen geliefert oder werde ich künftig liefern?
Wann ist im Unternehmen der richtige Zeitpunkt? Gibt es spezielle Terminrunden für Gehaltsanpassungen/Entwicklungsgespräche?
Wer ist meine richtige Ansprechpartnerin, die direkte Vorgesetzte alleine oder eventuell zusammen mit ihrer Chefin bzw. mit HR?
Wie ist mein Verhandlungsstil? Schließlich ist die Arbeitgeberin nicht meine Gegnerin – wir wollen beide motiviert weiter zum Unternehmenserfolg/purpose beitragen. Also ein klares Win-Win.
Gehaltsexpertin: Stimme & Körpersprache erhöhen Chance auf positiven Ausgang
Muss man als Mitarbeiter:in die Extrameile gegangen sein, oder verdient man auch eine Gehaltserhöhung, wenn man seine Arbeit „nur“ richtig gut macht? Martina Ernst: In der Regel bekommt man eine normale Gehaltsanpassung ohnehin über Kollektivvertrags-Erhöhungen, auch wenn man nur seinen normalen Job macht.
Wieviel mehr Gehalt ist realistisch? Bei Beförderungen in einen Job mit mehr Verantwortung durchaus 15-20 %, ansonsten eher 5-10 %. Aber das hängt von der derzeitigen Lage im Gehaltsband ab und lässt sich nicht pauschal beantworten.
Welche No-Gos gibt es? Ein Gespräch zwischen Tür und Angel sowie Drohungen.
Kann ich mit selbstbewusster Haltung und fester Stimme „ausgleichen“, dass mir aus Nervosität Argumente entfallen sind oder ich einfach nicht meinen rhetorisch stärksten Tag habe?
Ich würde eher sagen, ohne Mehrwert oder höheren Marktwert als derzeit ist die Gesprächsgrundlage dünn. Aber sobald einer dieser beiden Gründe vorliegt, helfen Stimme und Körpersprache bei der Herstellung eines guten Gesprächsklimas und ein positiver Ausgang wird viel wahrscheinlicher.
Zahlen, Argumente und eine Portion Mut: Warum du deine Gehaltserhöhung verdienst
Jetzt geht's ans Eingemachte. Überleg dir, welche Projekte und Aufgaben in den letzten Monaten besonders gut gelaufen sind. Ein paar Fragen, die dir bei der Vorbereitung auf das Gehaltsgespräch helfen können:
Bist du im letzten Jahr die Extrameile für das Unternehmen gegangen? Wenn ja, bei welchen Aufgaben/Projekten? Überlege dir einige konkrete Beispiele.
Wo hast du dieses Jahr gute Arbeit geleistet? Vielleicht gibt es Referenzen von Kund:innen oder Kolleg:innen, auf die du verweisen kannst.
Bist du proaktiv und engagierst dich über deine normale Arbeit hinaus?
Hast du deine vorgegebenen Ziele erreicht oder sogar übererfüllt? Hier zählen Zahlen & Fakten. Also bereite dich gut vor und nimm eine Liste mit deinen erreichten Zielen und Kennzahlen mit.
Trägst du zu einem guten Zusammenhalt im Team bei?
Kann man sich auf dich immer verlassen und erledigst du deine Aufgaben zeitgerecht?
Sprechen Kundinnen, Kunden oder Kolleg:innen aus anderen Abteilungen von deiner guten Arbeit?
Podcast-Tipp: Welche Haltung hilft, um in Verhandlungen zu punkten, erklärt Karriere- und Finanzcoachin Susan J. Moldenhauer.
Körpersprache im Gehaltsgespräch
Wenn es um die Verhandlung des Gehalts geht, ist eine symmetrische, aufrechte, offene und zugewandte Haltung auf Augenhöhe (mit Augenkontakt) ganz wichtig. Das zeigt Entschlossenheit. Ganz wichtig: nicht die Hände in den Schoß legen! Im motorischen Kortex im Großhirn ist angelegt, dass die Hände des Gegenübers sichtbar sein sollen. Steckt man sie in die Hosentasche oder versteckt sie im Schoß, wirkt das irritierend auf den Gesprächspartner.
Auch Kleinvieh macht Cash: Kleine Gehaltssprünge nicht unterschätzen
Stell dir vor, du verdienst aktuell 37.000 Euro brutto pro Jahr. Das sind circa 1.868 Euro pro Monat netto. Wenn du jetzt durch eine gute Gehaltsverhandlung 10 % brutto mehr verdienst, hast du 40.700 Euro pro Jahr, also 2.014 Euro netto pro Monat. Du hast also jeden Monat 146 Euro mehr auf dem Konto. Wenn du davon die Hälfte für schöne Urlaube beiseitelegst und die andere Hälfte investierst: 70 Euro pro Monat, 25 Jahre lang, 6 % Gewinn pro Jahr (an der Börse) – dann hast du am Ende 52.500 Euro.
Überleg mal, was du mit diesen > 50.000 Euro machen könntest. Einen Campingbus kaufen? Von den Zinsen eine Weltreise machen? Das Geld für’s Studium deiner (späteren) Kinder beiseitelegen? Du siehst, es lohnt sich, für deine Gehaltserhöhung zu kämpfen.
Mit unserem Brutto-Netto-Rechner kannst du dir ausrechnen, wieviel von der Brutto-Gehaltserhöhung netto übrig bleiben würde.
Fair Play, Equal Pay? Frauen verdienen ein Fünftel weniger
Wie Daten der Statistik Austria zeigen, verdienten Frauen im Jahr 2020 in der Privatwirtschaft um rund ein Fünftel (18,9 Prozent) brutto pro Stunde weniger als Männer. EU-weit war der Gender Pay Gap nur in Lettland und Estland noch größer, der EU-Durchschnitt lag bei 13 Prozent.
Bei Arbeitskräfteüberlassung stellt ein Arbeitgeber (Überlasser) seine Arbeitskräfte einem anderen Arbeitgeber (Beschäftiger) zur Erbringung von Arbeitsleistungen zur Verfügung. In Österreich ist das Überlassen von Mitarbeiter:innen gesetzlich streng geregelt. Das Arbeitskräfteüberlassungsgesetz dient als Dienstnehmerschutzgesetz und legt unter anderem die Gleichstellung gem. Kollektivvertrag des Beschäftigerbetriebes fest.
Employer Branding beschreibt den Aufbau und die Pflege der Arbeitgebermarke eines Unternehmens, um einen Beitrag zur Mitarbeitergewinnung und –bindung zu leisten.
Gen Z umfasst um die Jahrtausendwende Geborene und ist mit dem Internet, mobilen Geräten und Social Media groß geworden (Digital Natives 2.0). Die Generation Z besinnt sich wieder auf traditionelle Werte. Karriere wird erst dann ein wichtiges Thema, wenn die Generation Z einen höheren Sinn in der Arbeit erkennt. Deshalb sind auch Themen wie Nachhaltigkeit und Corporate Social Responsibility relevant bei der Jobsuche und ein wichtiger Touchpoint für das Employer Branding. Platte Werbebotschaften ohne Mehrwert werden gekonnt herausgefiltert.
Die Generation Y („Millennials“) umfasst die Geburtsjahrgänge zwischen 1980 und 1995. Sie stellt die Nachfolgegeneration der Generation X dar. Millennials sind die Digital Natives der ersten Stunde, haben den Internetboom sowie die Globalisierung von klein auf miterlebt. Offline wie in der digitalen Welt zeichnet sich die Gen Y durch einen hohen Vernetzungs-Grad aus. Mehr als Status und Prestige steht die Freude an der Arbeit, Freiräume, Selbstverwirklichung und Freizeit im Vordergrund.
Zeitraum, den Recruiter benötigen, um Kandidat:innen einzustellen. Die Time-to-hire beginnt mit der Bewerbung auf eine ausgeschriebene Stelle und endet mit der Besetzung. Somit bildet die Time-to-hire die Dauer des Einstellungsprozesses aus Sicht der Kandidat:innen ab.
Durchsuchen einer Webseite mit einer Suchmaschine mithilfe bestimmter Operatoren (wie bei Boolean Strings). Der große Vorteil: Webseiten können gesammelt durchsucht werden – das spart viel Zeit. Die 4 Grundregeln der X-Ray Search.
Als Tech Stack von Kandidat:innen bezeichnet man den Umfang ihres technischen Know-hows, z. B. im Backend, Frontend, Data Engineering oder DevOps. Als Tech Stack eines Unternehmens werden die verwendeten Technologien und Tools innerhalb der Organisation bezeichnet.
Aktives Onboarding beginnt im Recruitingprozess und endet offiziell nach 3 bis 6 Monaten. 90 % der neuen Mitarbeiter entscheiden in den ersten 6 Monaten, ob sie bleiben oder gehen. Die Phasen des Onboardings: Preboarding, Orientierungsphase, Integration. Checkliste für erfolgreiches Onboarding.
Persönliche Kompetenzen, die Auswirkungen auf das soziale Umfeld haben und methodische Kompetenzen, die das Beherrschen & Erlernen bestimmter Methoden und Techniken beinhalten. Im Vergleich zu fachlichen Fähigkeiten (Hard Skills) lassen sich Soft Skills schwieriger überprüfen und aneignen.
Professionell organisierter Austritt eines Mitarbeiters, einer Mitarbeiterin aus dem Unternehmen. Pendant zum Onboarding. In der digitalisierten Arbeitswelt ist Offboarding ein bedeutsamer Teil des Personalmanagements, bei dem die Employee Experience eine große Rolle spielt. Checkliste: Offboarding als Chance – in 7 Schritten.
Kürzel für die Berufsgruppen aus Mathematik, Informatik, Natur- und Ingenieurwissenschaft und Technik. Fachkräfte in diesen Bereichen sind äußerst begehrt, MINT-Berufe zählen zu den bestbezahlten Berufen. Laut AMS-Report liegen die Jobs der Zukunft in der Umwelttechnik, Data-Science, Cloud-Computing, Ingenieurwesen, Medizininformatik sowie im Biotech- und Pharmasektor.
Sammelbegriff für tiefgreifende Veränderungen in der Wirtschaftswelt. New Work impliziert „Arbeiten um zu leben statt leben um zu arbeiten.“ Das Konzept der „Neuen Arbeit“, oder auch „Arbeit 4.0“, beschreibt die Rahmenbedingungen, wie Arbeit in der heutigen Gesellschaft, die durch Digitalisierung und Globalisierung geprägt ist, „richtig gelebt“ werden kann. Chancen, Risiken, Best practice-Beispiele zu New Work.
Seite, auf der Jobsuchenden alle relevanten Informationen rund um das Unternehmen zur Verfügung gestellt werden. Dazu gehören: alle offenen Stellen, Unternehmensmission, Vision und Unternehmenswerte, Fotos und Videos, die das Arbeitsumfeld abbilden sowie Kontaktdaten und eine direkte Online-Bewerbungsmöglichkeit. Aufbau und Nutzung müssen intuitiv sein.
Personen, die durch ihre fachliche Qualifikation und ihr soziales Verhalten sowie ihr Engagement auffallen. Meist sind junge Talente/Hochschulabsolvent:innen gemeint, die zu Hoffnungen in Bezug auf die kommende Unternehmergeneration berechtigen. Aber auch der im Berufsleben stehende Fach- und Führungsnachwuchs mit erkennbarem Entwicklungspotenzial gilt als High Potential.
Fachliche Fähigkeiten, die im Rahmen der Berufs- oder Schulausbildung erworben werden. Auch ein Studium oder innerbetriebliche Weiterbildungen zählen dazu. Typische Hard Skills wie Fremdsprachen oder IT- & Softwarekenntnisse erlernt man bereits in der Schule. Im Laufe der Karriere/weiteren Ausbildung kommen Hard Skills in Wissensgebieten wie Buchhaltung, Projektmanagement, Maschinenbau usw. hinzu. Es handelt sich um Fähigkeiten, die messbar sind und meist durch Zeugnisse, Zertifikate oder Vorführung bewiesen werden können.
Tool zum Suchen und Filtern von Stelleninseraten auf diversen Jobbörsen, Unternehmenswebsites und Netzwerken. Google for Jobs ist kein eigenständiges Stellenportal, daher können Jobs nicht direkt auf Google geschaltet werden.
Übertragung von spielerischen Elementen auf einen neuen, spielfremden, meist digitalen Kontext – in unserem Fall auf den Recruiting-Prozess. Neben optischen Elementen (Spieldesign) werden verschiedene Prinzipien und Mechaniken aus dem Gaming-Bereich übernommen, mit dem Ziel, bestimmte Motivationen und Verhaltensweisen zu fördern – z.B. die Bereitschaft zur Beteiligung und die Interaktion mit der Zielgruppe zu steigern.
Freie, selbstständige Mitarbeiter:innen, die meist über eine hohe Qualifikation oder Spezialisierung in ihrem Bereich verfügen und für eine begrenzte Zeit „engagiert“ werden – etwa in den Bereichen IT, Consulting, Werbung etc. In Österreich besitzen sie ein angemeldetes Gewerbe und treten als Unternehmer:innen auf. Die Vergütung von Freelancern erfolgt auf Basis eines Dienst- oder Projektvertrags stundenweise oder – seltener – tageweise.
Direktsuche von Top-Führungs- und Fachkräften (auch bekannt als „Headhunting“). Aktive Suche und diskrete Ansprache von Kandidat:innen für Schlüsselpositionen, die nicht öffentlich ausgeschrieben werden. „Executives” waren früher vor allem leitende Angestellte, wie z. B. die Geschäftsführung oder der Vorstand. Inzwischen werden via Executive Search auch viele hochspezialisierte Fachjobs besetzt.
Ganzheitliche Strategie, durch die Vielfalt am Arbeitsplatz wahrgenommen, wertgeschätzt, gefördert und für die Organisationsziele genutzt wird. Das umfasst Mitarbeiter:innen ebenso wie Kund:innen und Stakeholder der Organisation.
Datengesteuerter Recruiting-Ansatz, der Technologien und Daten verwendet, um einen großen Talentpool zu analysieren und Kandidat:innen mit den richtigen Fähigkeiten, Erfahrungen und Denkweisen zu identifizieren. Recruiter nehmen einen großen Talentpool, analysieren ihn mit einer Vielzahl von Technologien und grenzen ihn ein, bis nur noch die Besten übrigbleiben.
Instrument zum Aufbau von Beziehungen zu (potenziellen & ehemaligen) Bewerber:innen. Ziel ist die Begeisterung für die Arbeitgebermarke. CRM unterstützt die Recruitingmaßnahmen, spart Zeit und Kosten bei der Besetzung offener Stellen und stärkt das Employer Branding.
Kosten, die eine unbesetzte Stelle verursacht.
Reise der Kandidat:innen im Laufe des Bewerbungsprozesses – von der Suche bis zum Onboarding.
Messgröße zusätzlich zu persönlichem Feedback. Kandidat:innen werden nach dem Jobinterview und einer Absage gebeten, die Wahrscheinlichkeit anzugeben, das Unternehmen weiterzuempfehlen. Der CNPS kann sinnvoll sein, um einen ersten Eindruck zu bekommen – die Teilnehmeranzahl ist bei einem so einfachen und schnell durchführbaren Verfahren vergleichsweise hoch. Details zur Berechnung des CNPS.
Alle Interaktionen & die gesamte Kommunikation mit Kandidat:innen via Mail, Telefon oder Face-to-Face. Candidate Engagement misst, wie interessiert Bewerber:innen an einer Stelle und dem Unternehmen sind und wie gut sie sich im gesamten Recruiting- und Einstellungsprozess behandelt fühlen. LinkedIn zufolge ist in den letzten Jahren die Absprungrate im Bewerbungsprozess um 20 % gestiegen. Nützliche Strategien im Candidate Engagement: zeitnahes Feedback, relevanter Content, Newsletter, Videos, automatisierte E-Mails, z. B. als Reminder für Gesprächstermine, Umfragen.
Die (positive oder negative) Wahrnehmung und Erfahrung der Kandidat:innen im Bewerbungsprozess. Das beginnt beim Stelleinserat, ist besonders wichtig im Bewerbungsprozess (einfach und schnell!) und der regelmäßigen Kommunikation (Feedback, Updates) und geht bis zur Vertragsunterzeichnung (hier wird die Candidate Experience zur Employee Experience). Eine gelungene Candidate Experience reduziert die Time to Hire, kurbelt das Referral Marketing an, stärkt die Employer Brand.
Unternehmensstrategie, die Kandidat:innen und ihre individuellen Bedürfnisse in den Mittelpunkt stellt. Das Ziel von candidate-centric Recruiting: langfristige Beziehungen mit Kandidat:innen. Dieser Trend ist relativ neu und unterscheidet sich von der klassischen Employer Centricity, die zum Ziel hat, offene Positionen zu besetzen. Tools für candidate-centric Recruiting-Strategien sind u. a. Personas, eine top Candidate Experience, gut gepflegte Talentpools, Candidate relationship management, Umfragen.
Absprungrate während des Bewerbungsprozess. Einflussnehmende Faktoren: ein mehrstufiges Bewerbungsformular, langsame Ladezeiten, ein nicht userfreundliches Design & Layout der Karriereseite. Google Analytics & ähnliche Webanalyse-Tools helfen dabei, herauszufinden, welche Inhalte und Seiten gut funktionieren und welche weniger. Wichtige Kennzahlen: Verweildauer, Absprungrate, Interaktionsrate, Bewerbungsrate, Bewerbungszeit.
Spricht man von Active Sourcing, fallen oft die Begriffe „Boolean Strings“ & „X-Ray-Search“. Dabei handelt es sich um spezielle Methoden, die bei der Suche nach Kandidat:innen sogenannte Operatoren einsetzen. Mit Boolean Strings wird gezielt auf verschiedenen Plattformen gesucht. Vorteil: man erstellt EINEN Boolean String, der auf beliebig vielen Plattformen angewendet werden kann, z. B. auf LinkedIn, XING & Co. Boolean Strings und X-Ray-Search in der Praxis anwenden.
Merriam-Webster definiert AI (Artificial Intelligence) als die Fähigkeit von Maschinen, intelligentes menschliches Verhalten zu imitieren. Möglichkeiten, ein Automation Tool im Recruiting zu nutzen: zum Screenen von Lebensläufen, für regelmäßige Updates via automatische E-Mails, zur Analyse von Interviews.
Proaktive Kandidat:innensuche und direkte, individuelle Ansprache. Für Recruiter bedeutet das, auf verschiedenen Kanälen und mithilfe verschiedener Tools und Methoden (z. B. der Boole’schen Suche) nach Fachkräften zu suchen, diese anzusprechen und sie für eine vakante Stelle zu gewinnen. Für mehr Details: In 4 Schritten zur Active Sourcing Strategie.
